企業(yè)激勵(lì)五結(jié)合

1、窒業(yè)激勵(lì)“互結(jié)宕“意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有能動(dòng)的反作用，企業(yè)激勵(lì)就是為了提高員工的能動(dòng)性，使企業(yè)更好發(fā)展。要實(shí)施有效、持續(xù)的激勵(lì)，必須用辯證的眼光全面、發(fā)展地看問(wèn)題?？偨Y(jié)近年來(lái)企業(yè)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)必須重視以下五方面的結(jié)合。1正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合在管理科學(xué)中。完整意義上的激勵(lì)應(yīng)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩方面。所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使得這種行為更多地出現(xiàn)，職員積極性更高；所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)職工違背組織

2、目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，防止這種行為再發(fā)生。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)影響周?chē)渌?，通過(guò)正面榜樣和反面典型、扶正祛邪，形成一種良好風(fēng)氣。但目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正激勵(lì)，有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但多流于形式，難以達(dá)到預(yù)期目的。因此，在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)重視負(fù)激勵(lì)的作用，使約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制相輔相成。2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的

3、手段鼓勵(lì)職工工作。其主要表現(xiàn)形式既有正激勵(lì)如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼等，也有負(fù)激勵(lì)如罰款。被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的弗雷德里克泰勒提出用金錢(qián)去刺激工人的工作積極性，目前我國(guó)企業(yè)也普遍采用物質(zhì)激勵(lì)。誠(chéng)然，物質(zhì)報(bào)酬是人處于較低層次需要時(shí)有效的激勵(lì)手段，但不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，支出不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到。實(shí)踐證明僅有物質(zhì)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20076月上旬刊(總第232期)文／秦麗君吳然激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。其實(shí)在泰勒提出科學(xué)管理之后不久。哈佛大學(xué)的

4、心理學(xué)教授埃爾頓梅奧等人通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)利益并不是員工工作積極性的惟一激勵(lì)因素，員工除了追求經(jīng)濟(jì)利益以外。還追求其他一些東西，諸如：被他人重視、被團(tuán)體接受等。由此，行為主義學(xué)者摒棄了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，開(kāi)始對(duì)人的本性進(jìn)行深入的探討。物質(zhì)并不能解決一切問(wèn)題，人還有精神需求。精神激勵(lì)包括增強(qiáng)貴任感、使命感的激勵(lì)措施，也包括獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、舒適的環(huán)境、工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，它對(duì)人有著更持久的影響，也從根本上提升激勵(lì)的內(nèi)涵。3短

5、期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合有些物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)措施一時(shí)看來(lái)很有效，但會(huì)帶來(lái)短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。如年薪制就是一種短期激勵(lì)方式，容易使經(jīng)營(yíng)者只關(guān)心其任期內(nèi)的企業(yè)效益，投資決策時(shí)往往放棄耗時(shí)長(zhǎng)、有發(fā)展?jié)摿Φ捻?xiàng)目，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展很不利。而在現(xiàn)有年薪或基薪基礎(chǔ)上，加入多種形式的期權(quán)激勵(lì)內(nèi)容，或直接將當(dāng)年得到的一部分風(fēng)險(xiǎn)收入延遲支付，將其與經(jīng)營(yíng)者任期目標(biāo)、企業(yè)資產(chǎn)增值掛鉤，這在尚不具備股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，也是企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的一條捷徑。長(zhǎng)期激

6、勵(lì)還應(yīng)著眼于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在員工職業(yè)生涯早期，薪酬水平可以略低于邊際產(chǎn)出，但多方面提供發(fā)展、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；而職業(yè)生涯后期，薪酬水平可略高于邊際水平，這也體現(xiàn)了薪酬激勵(lì)的延期支付性質(zhì)，使職工有長(zhǎng)遠(yuǎn)的美好前景預(yù)測(cè)。將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合才能更好地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性。4激勵(lì)機(jī)制與評(píng)估機(jī)制相結(jié)合一套科學(xué)有效的激勵(lì)制度不是孤立的，應(yīng)與企業(yè)一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中評(píng)估體系就是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能做到激勵(lì)的公平合理，激勵(lì)也才

7、更有效。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對(duì)職位的職責(zé)、義務(wù)、獎(jiǎng)懲做出明確的規(guī)定，特別是對(duì)于責(zé)任的劃分和界定應(yīng)進(jìn)行細(xì)致說(shuō)明，并根據(jù)具體的環(huán)境變化，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷的完善；同時(shí)，評(píng)估工作應(yīng)該公開(kāi)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)接受大家監(jiān)督。5激勵(lì)形式與被激勵(lì)者個(gè)性相結(jié)合許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果往往適得其反。薪酬激勵(lì)的根本原則是滿足員工的不同需求，從而達(dá)到激勵(lì)目的。科學(xué)的薪酬激勵(lì)首先要求把握員工的內(nèi)在

8、需要，了解員工想什么，希望得到什么，希望企業(yè)如何滿足，以哪種方式滿足，在什么時(shí)候滿足可以得到激勵(lì)效果最大化。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工在不同的職業(yè)階段和生活階段有不同的需要，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其個(gè)性加以分析而采取不同的激勵(lì)方法。激勵(lì)工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作的好壞直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，關(guān)系到生產(chǎn)效率的高低。應(yīng)不斷完善激勵(lì)制度，更好地發(fā)揮企業(yè)管理者和員工的意識(shí)能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展(作者單位：秦麗君／

9、石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院吳然／石家莊鐵道學(xué)院人文學(xué)院)鋈萬(wàn)方數(shù)據(jù)窒業(yè)激勵(lì)“互結(jié)宕“意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有能動(dòng)的反作用，企業(yè)激勵(lì)就是為了提高員工的能動(dòng)性，使企業(yè)更好發(fā)展。要實(shí)施有效、持續(xù)的激勵(lì)，必須用辯證的眼光全面、發(fā)展地看問(wèn)題?？偨Y(jié)近年來(lái)企業(yè)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)必須重視以下五方面的結(jié)合。1正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合在管理科學(xué)中。完整意義上的激勵(lì)應(yīng)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩方面。所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使得這種行

10、為更多地出現(xiàn)，職員積極性更高；所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)職工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，防止這種行為再發(fā)生。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)影響周?chē)渌?，通過(guò)正面榜樣和反面典型、扶正祛邪，形成一種良好風(fēng)氣。但目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正激勵(lì)，有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但多流于形式，難以達(dá)到預(yù)期目的。因此，在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)重視負(fù)激勵(lì)的作用，使約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制相輔

11、相成。2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段鼓勵(lì)職工工作。其主要表現(xiàn)形式既有正激勵(lì)如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼等，也有負(fù)激勵(lì)如罰款。被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的弗雷德里克泰勒提出用金錢(qián)去刺激工人的工作積極性，目前我國(guó)企業(yè)也普遍采用物質(zhì)激勵(lì)。誠(chéng)然，物質(zhì)報(bào)酬是人處于較低層次需要時(shí)有效的激勵(lì)手段，但不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，支出不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到。實(shí)踐證明僅有物質(zhì)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20076月上旬刊(總第232期)文／秦麗君吳然激

12、勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。其實(shí)在泰勒提出科學(xué)管理之后不久。哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授埃爾頓梅奧等人通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)利益并不是員工工作積極性的惟一激勵(lì)因素，員工除了追求經(jīng)濟(jì)利益以外。還追求其他一些東西，諸如：被他人重視、被團(tuán)體接受等。由此，行為主義學(xué)者摒棄了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，開(kāi)始對(duì)人的本性進(jìn)行深入的探討。物質(zhì)并不能解決一切問(wèn)題，人還有精神需求。精神激勵(lì)包括增強(qiáng)貴任感、使命感的激勵(lì)措施，也包括獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、舒適的環(huán)境、工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

13、等，它對(duì)人有著更持久的影響，也從根本上提升激勵(lì)的內(nèi)涵。3短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合有些物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)措施一時(shí)看來(lái)很有效，但會(huì)帶來(lái)短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。如年薪制就是一種短期激勵(lì)方式，容易使經(jīng)營(yíng)者只關(guān)心其任期內(nèi)的企業(yè)效益，投資決策時(shí)往往放棄耗時(shí)長(zhǎng)、有發(fā)展?jié)摿Φ捻?xiàng)目，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展很不利。而在現(xiàn)有年薪或基薪基礎(chǔ)上，加入多種形式的期權(quán)激勵(lì)內(nèi)容，或直接將當(dāng)年得到的一部分風(fēng)險(xiǎn)收入延遲支付，將其與經(jīng)營(yíng)者任期目標(biāo)、企業(yè)資產(chǎn)增值掛鉤，這在

14、尚不具備股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，也是企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的一條捷徑。長(zhǎng)期激勵(lì)還應(yīng)著眼于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在員工職業(yè)生涯早期，薪酬水平可以略低于邊際產(chǎn)出，但多方面提供發(fā)展、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；而職業(yè)生涯后期，薪酬水平可略高于邊際水平，這也體現(xiàn)了薪酬激勵(lì)的延期支付性質(zhì)，使職工有長(zhǎng)遠(yuǎn)的美好前景預(yù)測(cè)。將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合才能更好地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性。4激勵(lì)機(jī)制與評(píng)估機(jī)制相結(jié)合一套科學(xué)有效的激勵(lì)制度不是孤立的，應(yīng)與企業(yè)一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中評(píng)估體系就是

15、激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能做到激勵(lì)的公平合理，激勵(lì)也才更有效。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對(duì)職位的職責(zé)、義務(wù)、獎(jiǎng)懲做出明確的規(guī)定，特別是對(duì)于責(zé)任的劃分和界定應(yīng)進(jìn)行細(xì)致說(shuō)明，并根據(jù)具體的環(huán)境變化，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷的完善；同時(shí)，評(píng)估工作應(yīng)該公開(kāi)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)接受大家監(jiān)督。5激勵(lì)形式與被激勵(lì)者個(gè)性相結(jié)合許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果往往適得其反。薪酬激勵(lì)的根本原則是滿足員工的不同需

16、求，從而達(dá)到激勵(lì)目的。科學(xué)的薪酬激勵(lì)首先要求把握員工的內(nèi)在需要，了解員工想什么，希望得到什么，希望企業(yè)如何滿足，以哪種方式滿足，在什么時(shí)候滿足可以得到激勵(lì)效果最大化。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工在不同的職業(yè)階段和生活階段有不同的需要，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其個(gè)性加以分析而采取不同的激勵(lì)方法。激勵(lì)工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作的好壞直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，關(guān)系到生產(chǎn)效率的高低。應(yīng)不斷完善激勵(lì)制度，更好地發(fā)揮企業(yè)