對企業(yè)激勵的認(rèn)識

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2、術(shù)對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)

3、激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識對企業(yè)激勵的認(rèn)識回文羅鋒近些年來，關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是現(xiàn)代管理學(xué)的前沿和熱門課題：組織設(shè)計理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵目標(biāo)下發(fā)展起來的分支學(xué)科。自50

4、年代以來，隨著馬斯洛(A.H.MaSIow)、阿特金森(J.W.AtkinSon)、麥克萊蘭(DayidMOCIeII)、赫茲伯格(F.Herzberg)、弗魯姆(V.Vroom)、洛克(E.A.LoOke)、凱利(KeIIey)和魏納(Weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵理論日益豐富。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這

5、個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。在現(xiàn)代

6、知識經(jīng)濟背景下，特別是在我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的過程中，構(gòu)建企業(yè)整體激勵的框架顯得尤為重要。一、企業(yè)激勵范疇劃分在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層。1、權(quán)益層。權(quán)益層指通過對企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。從傳統(tǒng)意義上來說是企業(yè)激勵安排的主體，委托代理合約中的委托方。在企業(yè)激勵過程中

7、，一切的激勵安排與機制設(shè)計，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層絕對性的主體地位已大大地動搖，主要是因為權(quán)益層的分散與流動性，使其在執(zhí)行主體責(zé)任時又發(fā)生了新的代理問題———委托給董事會。股權(quán)高度分散的現(xiàn)代企業(yè)，在資本市場高流動性的條件下，權(quán)益層并不是一個非常穩(wěn)定的群體，經(jīng)常不能獨立而一致性地占據(jù)傳統(tǒng)的主體地位。這一切，在權(quán)益層內(nèi)部對于權(quán)益層的個體而言，后者不得不經(jīng)常在“舉手投票”無效的情況下，“用腳投票”，即賣掉股票走人。

8、也正因為這樣，使權(quán)益層在一定程度上也成了企業(yè)激勵的客體對象。對這一階層激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。2、經(jīng)營層。經(jīng)營層指在企業(yè)中專事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實上的控制者。管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進行

9、企業(yè)組織與控制激勵的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。一般而言，經(jīng)營層都是在企業(yè)支薪的，同時，享受以績效為基礎(chǔ)的報酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵的主要對象。3、操作層。操作層指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團隊生產(chǎn)

10、轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個個體的積極性與創(chuàng)造性。在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動中，上述三個階層已沒有明顯

11、的分界線，通過員工持股(ESOP)、經(jīng)理層收購(MBO)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用于各階層的激勵制度與方法。二、企業(yè)激勵的原則1、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一信息發(fā)布臺CP17ERATIVEECONOMYSSCIENCE先服藥后付費

12、專治：骨病、風(fēng)濕、類風(fēng)濕、癲癇、精神分裂癥、哮喘、震顫、抽動（腎病、食道梗阻、癌腫瘤除外）。為使患者早日康復(fù)，免去治病后顧之憂，我院鄭重承諾：先服藥半個月，見效后再付款。網(wǎng)址：htwkh.51.EmaiI:webmaster@htwkh.51.ne咨詢電話：（0728）5336186聯(lián)系人：王克華來信地址：湖北省天門市黃潭街振興大道28號郵編：431708需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我

13、國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但是企業(yè)經(jīng)營者一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性在也是錯誤的。實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)必須把

14、物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：第一、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。第二、制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)

15、上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。第三、多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同

16、的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，2、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施。激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在不同時期有不同的激勵機制，對于早期第一代公司創(chuàng)始人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義

17、精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入公司成長期以后，員工對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，應(yīng)該制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們

18、就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，3、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。由

19、此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。4、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通

20、過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企