關于我國企業(yè)人力資源核算架構(gòu)的分析

1、——一一一一一一一人力資源關于我國企業(yè)人力資源核算架構(gòu)的分析段炎霞(河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第四地質(zhì)探礦隊，河南鄭州450000)【摘要】經(jīng)濟理論界對人力資本理論的不斷深入研究，改變了以前忽視人力資本的狀況，確立了人力資本在生產(chǎn)要素中的首要位置。把人作為有價值的組織資源，并對其進行計量和報告，它的目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力【關鍵詞】人力資源；核算；計量所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱。

2、當勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權。有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內(nèi)勞動力的使用權，這種權力是以契約的形式固定下來，資本家購買的是勞動力而非勞動者。從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制，同時

3、資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權，所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制。人力資源是可以用貨幣加以計量，企業(yè)花費在人力資源上如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)效益的高

4、低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，非勞動者本身，勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益，這一點勿庸置疑。一、對人力資源進行核算的必然性(1)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟的增長，財富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而主要依靠知識。作為知識載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，但～個企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營實力的大小僅靠傳統(tǒng)提供的資料是無法衡量的

5、，迫切需要對人力資源進行系統(tǒng)核算。(2)企業(yè)管理的需要。知識經(jīng)濟時代，最需要的資源，不是物質(zhì)資源，而是智力資源。企業(yè)對人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長期投資的主要項目，企業(yè)對人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視，這些以知識為基礎的無形資產(chǎn)成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場價值的主要力量。知識經(jīng)濟時代，人力資源要滿足企業(yè)管理當局及其他相關機構(gòu)對人力資源信息的需要。二、人力資源核算原則(1)歷史成本原則。企業(yè)主體

6、對人力資源的招聘、培訓、取得、維持、開發(fā)等所發(fā)生的費用均以其發(fā)生時的原始金額作為其入賬依據(jù)。(2)重要性原則。科技是第一生產(chǎn)力，科技水平依托的平臺是人力資源，可以說人力資源是企業(yè)重要的經(jīng)濟資源，企業(yè)在對人力資源進行核算和披露時應重點加以體現(xiàn)，特別是對相關信息使用者決策非常重要的人力資源信息。(3)相關性原則。人力資源提供的信息不但要有利于外部信息使用者，同時要有利于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者對人力資源的開發(fā)、利用以及優(yōu)化配置的管理。(4)配比原則。

7、人力資源投資成本應按照其合理的期限，遵循配比原則加以攤銷。(5)成本效益原則。在對人力資源進行核算時，應充分考慮核算成本，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。(6)劃分資本性支出與收益性支出原則。人力資源核算時應注意劃分資本性支出和收益性支出，對人力資源投資應資本化，而對工資及福利費等各期發(fā)生額計入當期損益，作為收益性支出。三、人力資源的計量人力資源可以作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計價問題。目前對人力資產(chǎn)的計價

8、主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維護、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資產(chǎn)的價值入賬，這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種觀點認為對人力資源應按照實際價值入賬，不應按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，這一種觀點的支持者認為，對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源的計量。人

9、力資源投資支出是一個實體為了取得、維護和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下四個部分：1取得人力資源支出。指為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，它又可以具體分為：(1)招聘支出。指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；(2)選拔支出。指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用，如

10、面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等：(3)定崗支出。將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。2維護人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所企業(yè)導報2010年第9期223萬方數(shù)據(jù)人力資源——一～一——一一關于加強企業(yè)員工績效考核的思考郭偉(中國電信河南分公司，河南鄭州450000)【摘要l每一企業(yè)都應該在客觀的認識考核目的口和件

11、以及考核應注意的問題的前提下，努力建立科學的考核體系，并按制度化口吃代化的要求切實抓好績效考核，以便最大限度的激發(fā)員工的潛能，不斷的提高員工的績效，實現(xiàn)企業(yè)目標【關鍵詞l績效考核：激勵；原則績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸侨肆Y源的一個核心內(nèi)容，它對加強企業(yè)管理十分重要。但是績效考核是一柄雙刃劍，

12、考核的好，可以創(chuàng)造一個上下層雙贏的局面，促進上下層合作，為以后的工作展開打下堅實的基礎。一、績效考核的目的績效考核是一種系統(tǒng)性的方法，其目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發(fā)性的，如將績效考核結(jié)果反饋給員工，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓計劃等?？冃Э己酥饕康陌ǎ?1)激勵員工。績效考核本身首先是一種績效控制的手段，因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，使員工體驗到成就感、自豪感，增強其工作滿意

13、感，具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，增強工作滿意感。(2)按勞分配、按勞取酬?？冃Э己私Y(jié)果是薪酬管理的重要工具，按照社會主義的按勞分配原則，健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與信服，增強工作滿意度。(3)績效考核的任命?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿?，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)等

14、進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。(4)績效考核對員工的培訓與發(fā)展有重要意義?？冃Э己四馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么，也要進行培訓需求分析，為此也必須對人員進行考核。二、績效考核的原則發(fā)生的各項經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。3開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括上崗前培訓支出，是

15、指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓支出，是指脫產(chǎn)學習，以提高員工素質(zhì)，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學員培訓期間應發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源

16、取得支出和開發(fā)支出予以資本化，盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實際中依據(jù)計價標準的不同，計量的方法有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。(1)歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；(2)重置成本法是指在當前物價水平下，假設對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但重置成

17、本估價的難度和工作量大，不可避224企業(yè)導報2010年第9期免帶有一定的主觀性；(3)機會成本法是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術能力的重要員工，對于一般員工不使用。四、對我國人力資源核算的條件1人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力

18、的所有權：對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性?！?完善人力資源市場。一方面～個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才市場價格，從而為核算提供依據(jù)；另一方面一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。參