勘察設計單位轉制后工資體系設計構想

1、2009年2月總第452期第4期經(jīng)濟論壇EconomicForumFeb力D019Gen452No4勘察設計單位轉制后工資體系設計構想文／周鐘【摘要】本文通過研究轉制勘察設計單位的現(xiàn)狀和外部宏觀環(huán)境的要求，依據(jù)人力資源管理理論，設計了一套新的工資體系?！娟P鍵詞】勘察設計單位；轉制；工資體系設計【作者簡介】周鐘，河北省交通規(guī)劃設計院。以大多數(shù)轉制勘察設計單位的現(xiàn)實情況為依據(jù)，進行工資體系的設計，其他轉制勘察設計單位可根據(jù)自己的特點，在此工

2、資體系的基礎上進行調(diào)整。1制定以崗位要求和職工個人技能水平?jīng)Q定其基本收入、以企業(yè)總體效益和職工個人勞動實績決定其總體收入為目標的工資分配制度，采取以崗定薪、一崗多薪、崗變薪變的分配方式，合理確定工資中固定部分、活的部分所占比例，并依據(jù)考核評價對工資中活的部分分配，適當拉開檔次。2根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況、經(jīng)營發(fā)展目標和市場工資價位確定企業(yè)的工資總額和各類人員的收人水平。3采取三元工資系統(tǒng)，即管理、后勤崗位工資系統(tǒng)、生產(chǎn)設計崗位工資系統(tǒng)、事

3、業(yè)部制獨立核算部門工資系統(tǒng)。管理、后勤崗位工資系統(tǒng)采用崗位工資制為主的工資系統(tǒng)，按基本工資、崗位工資、技能工資、年功工資、效益工資五個單元設計，后四個單元的比例大體為50％、10％、10％、30％；生產(chǎn)設計崗位工資系統(tǒng)采用崗效工資制為主的工資系統(tǒng)，按基本工資、崗位工資、技能工資、年功工資、業(yè)績工資、效益工資六個單元設計，后五個單元的比例大體為30％、5％、5％、40％、20％。事業(yè)部制獨立核算部門工資系統(tǒng)采用依其經(jīng)濟效益情況決定其工資總

4、額，讓其自主決定工資分配制度，或可參考總公司、母公司的工資分配制度?；竟べY是崗位工資和技能工資計算的基礎，崗位工資和技能工資由系數(shù)確定，基本工資乘以崗位系數(shù)既為崗位工資，基本工資乘以技能系數(shù)既為技能工資?；竟べY主要是為保障職工基本生活設置的工資單元，其標準主要應參考企業(yè)所在當?shù)氐淖畹凸べY標準和社會平均工資以及企業(yè)的經(jīng)濟效益確定；崗位工資是體現(xiàn)崗位責任、崗位重要性而設置的，崗位系數(shù)依據(jù)崗位的技術復雜程度、責任輕重、強度大小等因素確定；

5、技能工資是反映個人能力、水平、素質的工資，技能系數(shù)依據(jù)個人學歷、職稱等來確定；年功工資是反映職工勞動積累貢獻的工資，體現(xiàn)職工工作年限不同積累貢獻不同得益也不同的合理差別，按職工連續(xù)工作年限長短計發(fā)，上不封頂；業(yè)績工資是直接體現(xiàn)職工勞動成果的工資，專業(yè)設計人員收入與完成設計任務的多少直接掛鉤，起到激勵職工多干活、干好活的作用；效益工資是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益高低，結合職工實際貢獻的大小而發(fā)給職工的效益和獎勵性工資，是一種調(diào)節(jié)補充職工利益分配的形

6、式，效益工資根據(jù)考核情況和相關系數(shù)進行分配，每月先予發(fā)小部分，待年終依據(jù)當年經(jīng)濟效益實際完成情況，進行決算發(fā)放。實行崗位工資和崗效工資制的前提是，必須進行用人制度的改革和定崗定編的組織結構改革，并建立業(yè)績考核評價系統(tǒng)。要對組織結構進行重新設置，并對各個崗位重新進行評價、界定和設置，然后進行崗位系數(shù)的測定，各個崗位均采用競爭上崗，并打破干部工人的界限。實行崗位工資和崗效工資制的難點是崗位系數(shù)的測定和業(yè)績考核評價系統(tǒng)的建立，這也是本工資體系

7、能否達到預期目的關鍵所在。因此，設定崗位系數(shù)要科學、認真、穩(wěn)妥；建立的業(yè)績考核評價系統(tǒng)要科學、實用，真正起到激勵作用。(責任編輯：夏明芳)萬方數(shù)據(jù)2009年2月總第452期第4期經(jīng)濟論壇EconomicForumFeb力D019Gen452No4勘察設計單位轉制后工資體系設計構想文／周鐘【摘要】本文通過研究轉制勘察設計單位的現(xiàn)狀和外部宏觀環(huán)境的要求，依據(jù)人力資源管理理論，設計了一套新的工資體系?！娟P鍵詞】勘察設計單位；轉制；工資體系設計

8、【作者簡介】周鐘，河北省交通規(guī)劃設計院。以大多數(shù)轉制勘察設計單位的現(xiàn)實情況為依據(jù)，進行工資體系的設計，其他轉制勘察設計單位可根據(jù)自己的特點，在此工資體系的基礎上進行調(diào)整。1制定以崗位要求和職工個人技能水平?jīng)Q定其基本收入、以企業(yè)總體效益和職工個人勞動實績決定其總體收入為目標的工資分配制度，采取以崗定薪、一崗多薪、崗變薪變的分配方式，合理確定工資中固定部分、活的部分所占比例，并依據(jù)考核評價對工資中活的部分分配，適當拉開檔次。2根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟

9、效益狀況、經(jīng)營發(fā)展目標和市場工資價位確定企業(yè)的工資總額和各類人員的收人水平。3采取三元工資系統(tǒng)，即管理、后勤崗位工資系統(tǒng)、生產(chǎn)設計崗位工資系統(tǒng)、事業(yè)部制獨立核算部門工資系統(tǒng)。管理、后勤崗位工資系統(tǒng)采用崗位工資制為主的工資系統(tǒng)，按基本工資、崗位工資、技能工資、年功工資、效益工資五個單元設計，后四個單元的比例大體為50％、10％、10％、30％；生產(chǎn)設計崗位工資系統(tǒng)采用崗效工資制為主的工資系統(tǒng)，按基本工資、崗位工資、技能工資、年功工資、業(yè)績

10、工資、效益工資六個單元設計，后五個單元的比例大體為30％、5％、5％、40％、20％。事業(yè)部制獨立核算部門工資系統(tǒng)采用依其經(jīng)濟效益情況決定其工資總額，讓其自主決定工資分配制度，或可參考總公司、母公司的工資分配制度?；竟べY是崗位工資和技能工資計算的基礎，崗位工資和技能工資由系數(shù)確定，基本工資乘以崗位系數(shù)既為崗位工資，基本工資乘以技能系數(shù)既為技能工資。基本工資主要是為保障職工基本生活設置的工資單元，其標準主要應參考企業(yè)所在當?shù)氐淖畹凸べY標

11、準和社會平均工資以及企業(yè)的經(jīng)濟效益確定；崗位工資是體現(xiàn)崗位責任、崗位重要性而設置的，崗位系數(shù)依據(jù)崗位的技術復雜程度、責任輕重、強度大小等因素確定；技能工資是反映個人能力、水平、素質的工資，技能系數(shù)依據(jù)個人學歷、職稱等來確定；年功工資是反映職工勞動積累貢獻的工資，體現(xiàn)職工工作年限不同積累貢獻不同得益也不同的合理差別，按職工連續(xù)工作年限長短計發(fā)，上不封頂；業(yè)績工資是直接體現(xiàn)職工勞動成果的工資，專業(yè)設計人員收入與完成設計任務的多少直接掛鉤，起

12、到激勵職工多干活、干好活的作用；效益工資是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益高低，結合職工實際貢獻的大小而發(fā)給職工的效益和獎勵性工資，是一種調(diào)節(jié)補充職工利益分配的形式，效益工資根據(jù)考核情況和相關系數(shù)進行分配，每月先予發(fā)小部分，待年終依據(jù)當年經(jīng)濟效益實際完成情況，進行決算發(fā)放。實行崗位工資和崗效工資制的前提是，必須進行用人制度的改革和定崗定編的組織結構改革，并建立業(yè)績考核評價系統(tǒng)。要對組織結構進行重新設置，并對各個崗位重新進行評價、界定和設置，然后進行崗位