合肥三洋公司員工績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

1、企業(yè)家天地2011年第1期中旬刊管理Management工作程序、行為準(zhǔn)則以條文的形式確定下來(lái)，使辦公室的工作有章可循，辦公室工作人員行為規(guī)范。為實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性，辦公室的規(guī)章制度應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面，首先，建立健全崗位責(zé)任制。明確辦公室的職責(zé)權(quán)限范圍，劃分每個(gè)崗位的權(quán)責(zé)，使每個(gè)崗位的人都能各負(fù)其責(zé)，各盡其能，高效率、高質(zhì)量的完成各自己的工作任務(wù)。其次要制定合理的會(huì)議制度。辦公室會(huì)議是領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)貫徹政策統(tǒng)籌協(xié)調(diào)進(jìn)行決策推動(dòng)工作的基本方

2、法之一。要提高會(huì)議質(zhì)量及效率，建立嚴(yán)格的會(huì)議審批制度。每次會(huì)議之前都必須做好嚴(yán)格的調(diào)研工作，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)依據(jù)，會(huì)議必須主題明確，不開不必要的會(huì)議。再次建立健全公文制度。辦公室要規(guī)范公文種類各種公文種類之間不能亂用、混用，統(tǒng)一公文格式和固定行文關(guān)系，準(zhǔn)確、及時(shí)、安全、保密地完成各道公文處理程序保證和提高公文運(yùn)轉(zhuǎn)效率。高職辦公室管理工作程序化、制度化過(guò)程中要特別注意堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。辦公室堅(jiān)持“以人為本”是做好工作的重要原則

3、。辦公室人員在工作中堅(jiān)持“以人為本”就是要樹立主動(dòng)服務(wù)的觀念。落實(shí)人本觀念就是要?jiǎng)?chuàng)建包括民主管理、參與管理、干部選拔任用與考核、分配在內(nèi)的體現(xiàn)公開、公平、公正原則的科學(xué)合理機(jī)制為充分發(fā)揮人的聰明才智和優(yōu)秀人才脫穎而出提供機(jī)制保證達(dá)到在管理目標(biāo)上讓領(lǐng)導(dǎo)滿意讓師生員工的滿意。提高工作人員素質(zhì)。辦公室工作人員思想政治論水平、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、協(xié)調(diào)溝通能力等都不同程度地影響著辦公室管理效率的發(fā)揮。提高辦公室人員的素質(zhì)、促進(jìn)管理隊(duì)伍的專業(yè)化是高

4、校辦公室管理良好發(fā)展的必需途徑提高辦公室人員的素質(zhì)包括以下幾個(gè)方面：第一，提高政治素養(yǎng)。辦公室人員必須堅(jiān)持思想政治理論學(xué)習(xí)，行動(dòng)上要同黨中央保持高度一致真正做到在重大問(wèn)題上旗幟鮮明立場(chǎng)堅(jiān)定保證政令暢通，頭腦清醒，善于從紛繁復(fù)雜的問(wèn)題中看到本質(zhì)有重點(diǎn)、高效率、果斷地處理問(wèn)題使辦公室工作平穩(wěn)、有序、健康地運(yùn)轉(zhuǎn)。第二，提高業(yè)務(wù)水平。全面提高文字處理能力、組織協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、處理突發(fā)事件的應(yīng)變能力、操作現(xiàn)代化辦公設(shè)備的能力從而提高辦公室

5、的服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效。第三，增強(qiáng)綜合素質(zhì)。辦公室工作人員廣泛涉獵各方面的知識(shí)，知識(shí)面越廣工作能力就會(huì)越強(qiáng)。在面對(duì)非重復(fù)性和需要發(fā)揮主觀能動(dòng)性的工作時(shí)這就要求辦公室人員不僅要有過(guò)硬的政治素養(yǎng)和精湛的業(yè)務(wù)水平而且要精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、銳意進(jìn)取、積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地完成工作當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀與助手。綜上所述高職辦公室管理科學(xué)化是一個(gè)綜合性的問(wèn)題是一個(gè)系統(tǒng)工程。辦公室在起著綜合協(xié)調(diào)、信息傳遞、調(diào)研參謀、檢查督辦、服務(wù)等作用。但是高職院校辦公室存在著規(guī)章制度不健全，

6、管理工作具有明顯的隨機(jī)性以及工作人員整體素質(zhì)不高，工作效率低等弊端。為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要的作用，辦公室管理工作要程序化、制度化、以人以本，努力提高辦公室人員素質(zhì)。作者單位：長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院參考文獻(xiàn)[1]胡軒，論高校院系辦公室管理與服務(wù)職能建設(shè)[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2010，03。[2]何樹虎、蔣成飛，從需求理論和勒溫場(chǎng)論看高校辦公室管理[J].曲靖師范學(xué)院學(xué)報(bào)[J]，2008，07。[3]亓愛(ài)收、張永艷，適

7、應(yīng)內(nèi)涵發(fā)展要求推進(jìn)高校辦公室管理創(chuàng)新[J].菏澤學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，01。[4]辛貴梅，新時(shí)期高校辦公室管理工作淺探[J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，10。如何有效地考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工的績(jī)效是企業(yè)管理層目前面臨的最大挑戰(zhàn)之一。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。近幾年來(lái)，合肥三洋公司在這方面進(jìn)行了有益的探索，針對(duì)以往員工考核中存在的參評(píng)面窄、指標(biāo)設(shè)置不夠合理、結(jié)果

8、未能與員工職務(wù)升降掛鉤等問(wèn)題，制定了新的員工績(jī)效評(píng)估方案，在評(píng)估原則、評(píng)估手段、評(píng)估內(nèi)容及員工獎(jiǎng)罰等方面進(jìn)行了創(chuàng)新，并進(jìn)行了兩次的實(shí)踐，為探索企業(yè)員工績(jī)效管理打下了較好的基礎(chǔ)。員工績(jī)效管理的基本思路和做法從績(jī)效管理的思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的績(jī)效管理平臺(tái)，讓員工通過(guò)考評(píng)，改進(jìn)績(jī)效，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵(lì)員工規(guī)劃好自身

9、的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展。在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對(duì)所考核對(duì)象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，全面地對(duì)考核對(duì)象的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí)，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)了考核要素，突出考核重點(diǎn)。如對(duì)中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。合肥三洋公司員工績(jī)效管理

10、的幾點(diǎn)思考□汪榮內(nèi)容摘要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要。55企業(yè)家天地2011年第1期中旬刊在績(jī)效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由績(jī)效評(píng)估小組（占30％）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30％）、部門同事（占20％）和車間（占20％）共同考核評(píng)分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績(jī)效，體現(xiàn)了考核的公正性。在績(jī)效

11、考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對(duì)被考核部門的評(píng)分為該部門所有人員該項(xiàng)目得分的辦法，不僅對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了積極的影響。在績(jī)效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三

12、次評(píng)為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評(píng)為良好員工，晉升一級(jí)使用；連續(xù)三次評(píng)為基本稱職員工，降一級(jí)使用；連續(xù)兩次評(píng)為不合格員工，解除其勞動(dòng)合同，規(guī)范了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。在績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過(guò)縮短考核時(shí)段，能夠及時(shí)掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，為新形勢(shì)下開展企業(yè)員工的績(jī)效管理提供了新的嘗試。在績(jī)效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來(lái)對(duì)優(yōu)秀或良好等級(jí)比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評(píng)為優(yōu)秀或良好的等級(jí)。如在201

13、0年底考核中，財(cái)務(wù)部8人中有7人被評(píng)為良好，在2010年年中考核中辦公室8人中有6人被評(píng)為良好，較為客觀地反映了員工的績(jī)效情況，有效地激勵(lì)了員工。在績(jī)效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)?？己朔桨敢蟛块T和個(gè)人根據(jù)評(píng)估結(jié)果分別制定出未來(lái)半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)未來(lái)工作提出希望，使員工了解公司對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，明確改進(jìn)的方向。通過(guò)對(duì)員工

14、績(jī)效管理的創(chuàng)新和探索，為企業(yè)提供了總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的情況，為制定未來(lái)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃奠定了一定的基礎(chǔ)。對(duì)今后開展員工績(jī)效管理的若干思考要對(duì)開展新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性和緊迫性形成共識(shí)。當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，要與世界和國(guó)內(nèi)著名企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技，激發(fā)員工的績(jī)效十分重要，而開展員工績(jī)效管理正是解決這個(gè)問(wèn)題的有效載體。實(shí)踐證明，通過(guò)開展員工績(jī)效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員

15、工有機(jī)會(huì)參與公司管理，發(fā)表自己的意見(jiàn)，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮作用。要進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識(shí)績(jī)效考核實(shí)質(zhì)。績(jī)效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)

16、識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒“，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“和稀泥“式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。選擇合適的考核者對(duì)于考核工作來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。實(shí)踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績(jī)作出最真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。合適的人選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。①部門領(lǐng)導(dǎo)是被考

17、核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，所以在績(jī)效考核中，應(yīng)以直接上級(jí)的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)可占60％～70％。②本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會(huì)比上級(jí)更能清楚地了解被考核者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)做出不適當(dāng)?shù)倪^(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)，所以

18、在績(jī)效考核中，同事的評(píng)分一般應(yīng)控制在10％左右，不宜過(guò)大。③公司績(jī)效評(píng)估小組，他們雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣，所以在實(shí)際考評(píng)中應(yīng)當(dāng)慎重考慮，其評(píng)分可在10％～20%左右。制定職務(wù)說(shuō)明書及績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的重要組成部分。職務(wù)說(shuō)明書是績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和根基，雖然制定一個(gè)科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明書要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力，但離開了職務(wù)說(shuō)明書，績(jī)效管理只

19、能是空談?？?jī)效計(jì)劃常常是員工和管理者開始績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時(shí)做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等，使考評(píng)有依有據(jù)。要建立績(jī)效考核投訴制度。可由公司領(lǐng)導(dǎo)、外聘的人力顧問(wèn)等組成績(jī)效評(píng)估小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)工作，聽(tīng)取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等，為績(jī)效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬

20、的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由評(píng)估小組仲裁，達(dá)致客觀公正?？傊嬲褑T工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變化。作者簡(jiǎn)介汪榮（1971.1），安徽宣城人，合肥榮事達(dá)三洋電器股份有限公司人力資源部經(jīng)理。參考文獻(xiàn)[