合肥三洋公司員工績效管理的幾點思考

1、企業(yè)家天地2011年第1期中旬刊管理Management工作程序、行為準則以條文的形式確定下來，使辦公室的工作有章可循，辦公室工作人員行為規(guī)范。為實現(xiàn)管理的科學(xué)性，辦公室的規(guī)章制度應(yīng)該包括以下幾個方面，首先，建立健全崗位責任制。明確辦公室的職責權(quán)限范圍，劃分每個崗位的權(quán)責，使每個崗位的人都能各負其責，各盡其能，高效率、高質(zhì)量的完成各自己的工作任務(wù)。其次要制定合理的會議制度。辦公室會議是領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)貫徹政策統(tǒng)籌協(xié)調(diào)進行決策推動工作的基本方

2、法之一。要提高會議質(zhì)量及效率，建立嚴格的會議審批制度。每次會議之前都必須做好嚴格的調(diào)研工作，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)依據(jù)，會議必須主題明確，不開不必要的會議。再次建立健全公文制度。辦公室要規(guī)范公文種類各種公文種類之間不能亂用、混用，統(tǒng)一公文格式和固定行文關(guān)系，準確、及時、安全、保密地完成各道公文處理程序保證和提高公文運轉(zhuǎn)效率。高職辦公室管理工作程序化、制度化過程中要特別注意堅持“以人為本”的管理理念。辦公室堅持“以人為本”是做好工作的重要原則

3、。辦公室人員在工作中堅持“以人為本”就是要樹立主動服務(wù)的觀念。落實人本觀念就是要創(chuàng)建包括民主管理、參與管理、干部選拔任用與考核、分配在內(nèi)的體現(xiàn)公開、公平、公正原則的科學(xué)合理機制為充分發(fā)揮人的聰明才智和優(yōu)秀人才脫穎而出提供機制保證達到在管理目標上讓領(lǐng)導(dǎo)滿意讓師生員工的滿意。提高工作人員素質(zhì)。辦公室工作人員思想政治論水平、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、協(xié)調(diào)溝通能力等都不同程度地影響著辦公室管理效率的發(fā)揮。提高辦公室人員的素質(zhì)、促進管理隊伍的專業(yè)化是高

4、校辦公室管理良好發(fā)展的必需途徑提高辦公室人員的素質(zhì)包括以下幾個方面：第一，提高政治素養(yǎng)。辦公室人員必須堅持思想政治理論學(xué)習(xí)，行動上要同黨中央保持高度一致真正做到在重大問題上旗幟鮮明立場堅定保證政令暢通，頭腦清醒，善于從紛繁復(fù)雜的問題中看到本質(zhì)有重點、高效率、果斷地處理問題使辦公室工作平穩(wěn)、有序、健康地運轉(zhuǎn)。第二，提高業(yè)務(wù)水平。全面提高文字處理能力、組織協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、處理突發(fā)事件的應(yīng)變能力、操作現(xiàn)代化辦公設(shè)備的能力從而提高辦公室

5、的服務(wù)質(zhì)量和績效。第三，增強綜合素質(zhì)。辦公室工作人員廣泛涉獵各方面的知識，知識面越廣工作能力就會越強。在面對非重復(fù)性和需要發(fā)揮主觀能動性的工作時這就要求辦公室人員不僅要有過硬的政治素養(yǎng)和精湛的業(yè)務(wù)水平而且要精誠團結(jié)、銳意進取、積極主動、創(chuàng)造性地完成工作當好領(lǐng)導(dǎo)的參謀與助手。綜上所述高職辦公室管理科學(xué)化是一個綜合性的問題是一個系統(tǒng)工程。辦公室在起著綜合協(xié)調(diào)、信息傳遞、調(diào)研參謀、檢查督辦、服務(wù)等作用。但是高職院校辦公室存在著規(guī)章制度不健全，

6、管理工作具有明顯的隨機性以及工作人員整體素質(zhì)不高，工作效率低等弊端。為學(xué)校的長遠發(fā)展起著重要的作用，辦公室管理工作要程序化、制度化、以人以本，努力提高辦公室人員素質(zhì)。作者單位：長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院參考文獻[1]胡軒，論高校院系辦公室管理與服務(wù)職能建設(shè)[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2010，03。[2]何樹虎、蔣成飛，從需求理論和勒溫場論看高校辦公室管理[J].曲靖師范學(xué)院學(xué)報[J]，2008，07。[3]亓愛收、張永艷，適

7、應(yīng)內(nèi)涵發(fā)展要求推進高校辦公室管理創(chuàng)新[J].菏澤學(xué)院學(xué)報，2009，01。[4]辛貴梅，新時期高校辦公室管理工作淺探[J].長沙大學(xué)學(xué)報，2010，10。如何有效地考核和獎勵員工的績效是企業(yè)管理層目前面臨的最大挑戰(zhàn)之一。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會挫傷員工的積極性，影響企業(yè)競爭力。近幾年來，合肥三洋公司在這方面進行了有益的探索，針對以往員工考核中存在的參評面窄、指標設(shè)置不夠合理、結(jié)果

8、未能與員工職務(wù)升降掛鉤等問題，制定了新的員工績效評估方案，在評估原則、評估手段、評估內(nèi)容及員工獎罰等方面進行了創(chuàng)新，并進行了兩次的實踐，為探索企業(yè)員工績效管理打下了較好的基礎(chǔ)。員工績效管理的基本思路和做法從績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強責任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身

9、的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。在績效考核的標準上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計考核內(nèi)容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。合肥三洋公司員工績效管理

10、的幾點思考□汪榮內(nèi)容摘要隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要。55企業(yè)家天地2011年第1期中旬刊在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組（占30％）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30％）、部門同事（占20％）和車間（占20％）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。在績效

11、考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，對營造良好的團隊精神產(chǎn)生了積極的影響。在績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三

12、次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用；連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用；連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務(wù)升降的管理。在績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標準均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在201

13、0年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2010年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。在績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進員工自我成長。考核方案要求部門和個人根據(jù)評估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的方向。通過對員工

14、績效管理的創(chuàng)新和探索，為企業(yè)提供了總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的情況，為制定未來企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃奠定了一定的基礎(chǔ)。對今后開展員工績效管理的若干思考要對開展新形勢下國有企業(yè)員工績效管理的重要性和緊迫性形成共識。當前，企業(yè)競爭十分激烈，要與世界和國內(nèi)著名企業(yè)同臺競技，激發(fā)員工的績效十分重要，而開展員工績效管理正是解決這個問題的有效載體。實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員

15、工有機會參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。要進行績效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認識績效考核實質(zhì)。績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認

16、識。使員工認識到績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒“，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥“式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。選擇合適的考核者對于考核工作來說是至關(guān)重要的。實踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績作出最真實、客觀的評價。合適的人選包括五類人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專家或客戶。①部門領(lǐng)導(dǎo)是被考

17、核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應(yīng)以直接上級的考評為主，其考評分數(shù)可占60％～70％。②本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會比上級更能清楚地了解被考核者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會做出不適當?shù)倪^高或過低的評價，所以

18、在績效考核中，同事的評分一般應(yīng)控制在10％左右，不宜過大。③公司績效評估小組，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準確性大打折扣，所以在實際考評中應(yīng)當慎重考慮，其評分可在10％～20%左右。制定職務(wù)說明書及績效計劃是績效管理的重要組成部分。職務(wù)說明書是績效管理的立腳點和根基，雖然制定一個科學(xué)有效的職務(wù)說明書要耗費管理者大量時間和精力，但離開了職務(wù)說明書，績效管理只

19、能是空談。績效計劃常常是員工和管理者開始績效管理過程的起點，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級別等，使考評有依有據(jù)。要建立績效考核投訴制度?？捎晒绢I(lǐng)導(dǎo)、外聘的人力顧問等組成績效評估小組，主要職責是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等，為績效考核的客觀公正提供了進一步的保障。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬

20、的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由評估小組仲裁，達致客觀公正?？傊?，要真正把員工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實施過程中進行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變化。作者簡介汪榮（1971.1），安徽宣城人，合肥榮事達三洋電器股份有限公司人力資源部經(jīng)理。參考文獻[