發(fā)現(xiàn)員工的技能差距

1、麥肯錫季刊：麥肯錫公司的在線刊物:china.article_print.aspxL2=18&L3=31&ar=2344[20113289:37:53]發(fā)現(xiàn)員工的技能差距雇員對(duì)他們學(xué)習(xí)需求的自我評(píng)估可以孕育更有效的培訓(xùn)計(jì)劃。2009年6月?OliverTriebelPierreGurdjian來(lái)源：組織業(yè)務(wù)發(fā)現(xiàn)組織需要在哪些領(lǐng)域提高能力，這是任何變革努力中的重要一步。這種技能在削減開(kāi)支的時(shí)期——必須用有限的培訓(xùn)資源來(lái)縮小在競(jìng)爭(zhēng)力方面妨礙

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的重大差距——特別有幫助。然而，許多培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有產(chǎn)生所希望的結(jié)果。其中一個(gè)原因是，通常人們?cè)谕瞥鲞@些計(jì)劃時(shí)，并不了解員工現(xiàn)有技能中存在的差距。我們發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)確了解這些學(xué)習(xí)需求的一個(gè)好方法是對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，讓他們對(duì)自己同行當(dāng)前的技能水平以及其團(tuán)隊(duì)要取得成功所必須達(dá)到的技能水平進(jìn)行評(píng)估。這種讓員工參與的做法有一個(gè)額外的優(yōu)勢(shì)：它強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)自己學(xué)習(xí)需求的意識(shí)，并有助于克服對(duì)學(xué)習(xí)新技能的任何抵觸情緒。麥肯錫季刊：麥肯錫公司的在線刊物

3、:china.article_print.aspxL2=18&L3=31&ar=2344[20113289:37:53]返回頂端一家實(shí)現(xiàn)了重大績(jī)效轉(zhuǎn)變的制造業(yè)企業(yè)意識(shí)到大規(guī)模提高能力的計(jì)劃所需的費(fèi)用。它選擇了對(duì)現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理和一線主管進(jìn)行調(diào)查。該公司采用熱圖（heatmap）對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了形象化的展示，他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)地區(qū)的中層經(jīng)理需要提高業(yè)務(wù)能力方面的培訓(xùn)，而另一個(gè)地區(qū)的中層經(jīng)理卻需要彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)力方面的差距。調(diào)查結(jié)果使該企業(yè)認(rèn)識(shí)到，

4、他們可以針對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)最急需提高的能力，推出有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而節(jié)約資金，并提高自身成功的可能性。作者簡(jiǎn)介：OliverTriebel是麥肯錫柏林分公司副董事，PierreGurdjian是麥肯錫布魯塞爾分公司資深董事。返回頂端本文譯自：“Identifyingemployeeskillgaps”任何個(gè)人或機(jī)構(gòu)未經(jīng)麥肯錫公司書面授權(quán)，不得復(fù)制、轉(zhuǎn)載、轉(zhuǎn)貼、或以任何其他方式使用本網(wǎng)站之內(nèi)容，亦不得就本網(wǎng)站做鏡像網(wǎng)站。已獲書面授權(quán)的個(gè)人或