山西票號與西方激勵制度比較

1、幽躕票號坌壁盒!!!!：!盎■一—————————————————r———————————————0～山西票號是中國近代金融史上的奇跡，它曾執(zhí)中國金融之牛耳，票號“匯通天下”。它的輝煌業(yè)績顯然是與以“身股制”為核心的一整套激勵制度密不可分的。通過對比現(xiàn)代西方激勵制度，特別在爆發(fā)安然、世通等經理層舞弊案的背后，使我們深深地感到學習西方的制度固然重要，但中國五千年的豐富遺產更是值得我們探尋的寶藏。山西票號誕生于清道光三年(1825年)，是山

2、西商人經營以匯兌業(yè)務為主的金融機構。從山西票號的產權主體和形式分析，它只具備現(xiàn)代股份制的雛形。但它許多開創(chuàng)性的激勵制度在今天仍令我們嘆為觀止。本文將其與西方的激勵制度作一對比，以期得到有用的啟示一、身艱與銀眼并重且身段能磚超遼銀股現(xiàn)代廠商理論認為，經營者利益對所有者利益的偏離構成代理成本，它的存在可以看作所有權與經營權分離必須付出的代價。那么如何減少經營者采取“逆向選擇”和“道德風險”的行為激勵經營者最大限度地為所有者努力工作，是降低代

3、理成本的關鍵。由此則誕生了整合經營者利益和所有者利益相一致的股權激勵制度。山西票號激勵制度的核心是身股制，它的原理和現(xiàn)代西方的股權激勵理論中的現(xiàn)股激勵相似，即經營者可以憑人力資本人股，與資本所有者共同分享經營利潤。顯然身股制在有濃厚剝削色彩的封建社會是一項偉大的創(chuàng)舉。相比西方股權激勵制度，身股制的特點在三個方面：1能頂身入股的員工是以一定的工作年限和工作業(yè)績?yōu)榍疤釛l件的。只有那些經過三次賬期(一般以四年為一期)以上，且業(yè)績突出的員工，在

4、得到經理的推薦和各方認定后，才開始記股。顯然這類似于日本的年功序列制的薪酬制度。這項規(guī)定的顯著作用在于既能穩(wěn)定企業(yè)人員，又能使業(yè)績評價與激勵措施相結合，將企業(yè)的目標轉化為員工追求自身利益最大化的目標。2頂身股人員范圍較廣；人員等級不同，頂股數(shù)也不同，而且頂身股保持動態(tài)增長。通常從一般職員到大掌柜，所頂股數(shù)不同，級別越高，頂身股越多。并且頂身股上調的幅度也不一樣，它取決于員工的工作業(yè)績。這種措施的實行改變了西方股權激勵只針對高級經理的片面

5、性，從而形成了一種經營層之間相互競爭和彼此監(jiān)督的機制，有效地防止了高級經理的短期行為。3身股超越銀股，實現(xiàn)了“資本雇傭勞動”向“勞動雇傭資本”的轉變。有學者考證，隨著票號規(guī)模的逐步壯大，頂身股越來越多，身股與銀股的比例達到二比八，三比七，四比六；20世紀初期，各票號的身股數(shù)普遍超過了銀股數(shù)。從理論上說企業(yè)作為人力資本與非人力資本的特別合約，從合約當事人的平等產權主體出發(fā)，他們都有資格和可能擁有企業(yè)的所有權，關鍵是所占比例的大小。山西票號

6、身股超過銀股，實現(xiàn)了經營者向資本所有者的轉變，從而使他們在更多考慮自身利益的前提下實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。然而西方的股權激勵制度依然停留在以“資本雇傭勞動”的前提下，并沒有轉變到人力資本參與剩余收益分配當中。誠如簡森(Jensen)和莫~B(Murphy)的研究結論：盡管股權激勵可以提供優(yōu)于其它報酬方案的激勵，但它還不能提供足夠的激勵，因為大多數(shù)高級經理人員持有較少的企業(yè)股票。當然西方企業(yè)高層管理人員獲得激勵的絕對數(shù)不小，但是同公司的股份

7、相比，只是一個很小的比重。另外，山西票號對未能頂身入股的人員實行薪金制，員工按年領取工資?！懊磕甓畠傻狡甙耸畠刹坏取?，“到每年七八十兩時一般就有資格享受一二厘的頂身股了”。所以這樣便能使經理和員工都能得到激勵。而在西方特別是美國，高管人員和員工的報酬差距日益增大，使普通員工得不到應有的激勵。=、售任麓髓我國封建社會深受儒家思想的熏陶，在“性善論”的基礎上，推行“誠信”，“重義輕利”的道德意識模式。山西票號便是推行名副其實的信任激勵制

8、度。通常由東家出資設立票號，交給一個自己信賴的人傲掌柜，采取“疑人不用，用人不疑”的策略。東家平時不具體過問票號業(yè)務，只在期滿結賬時，根據(jù)掌柜任期內的經營業(yè)績來決定經理的去留。所以這使票號經理擁有充分的業(yè)務經營權資金使用權和人事任免權。其實信任就是一種莫大的激勵，這樣的事例無論在政治，經濟領域都是不勝枚舉的。誠如諸葛亮臨危受命，為了漢室的基業(yè)鞠躬盡瘁，死而后已。同樣“建立于信任——而不是狹隘地定義的個人利益——的發(fā)展的基礎之上的前者，是

9、萊維普資訊一_!!!堡糟本斯坦對于具有較高效率的日本公司的特征描述?！蔽鞣缴鐣趫猿帧靶詯赫摗钡幕A上，認為人具有“自利性”，“極大化”假設。他們總是千方百計地設計各種制度來監(jiān)督經理和員工，但是一方面監(jiān)督本身是有成本的。另一方面，再完善的監(jiān)督都不可能防止經營人員的道德風險和逆向選擇。三、經理佳囊翻奠經理在票號中扮演著舉足輕重的作用，可以說經理的能力決定了票號的興衰。這使得對經理的選聘尤為關鍵。票號規(guī)定對后任經理的選聘，原經理具有舉薦權力

10、。但為了避免原經理任人為親，濫用職權。票號規(guī)定，若后任經理經營業(yè)績突出，原經理在離位或去世后仍享受l至3期的利潤分配，稱為故股。顯然這項激勵制度使原經理的利益與后任經理選聘直接掛鉤，保障能夠選聘到優(yōu)秀經理人員，做到經理層的有序更換。對比西方經理選聘制度，經理由董事會從經理市場選聘。一方面董事會與選聘經理之間沒有最直接的利益關系，(當然經理的優(yōu)劣也會影響到董事會利益，但不直接)這就很難保障董事會盡心選擇經理人員，另一方面不可否認董事會選擇

11、經理沒有原經理本人選擇更有效。四、花紅鑰為抵御金融風險，山西票號建立了花紅制。這一制度規(guī)定由總號在每次賬期決算后依據(jù)純利潤的預定比例，對應各分號掌柜計提風險準備金。它的目的在于防范經營風險，如果在經營期發(fā)生意外事故時，這筆資金可以補償。另一方面，如果在分號掌柜任期屆滿退休時未發(fā)生意外事故，則這些風險準備金連本帶利一并付給分號掌柜。顯然這又是山西票號的一個創(chuàng)新。它的作用在于一方面保障企業(yè)正常經營，能夠防范意外經營風險。另一方面能夠激勵分號

12、掌柜，因為分號利潤越多，計提的準備金就越多，在未發(fā)生風險的條件下所獲得的收益也多。這種激勵有點類似于西方股票期權，即如果公司經營得好，股價上漲，經理便能通過行權來獲得高額利潤，而業(yè)績平平或更差，則得不到任何利潤。但是最近安然公司等丑聞暴露了股票期權的致命缺陷，它會造成經理人員偽造業(yè)績，弄虛作假行為。山西票號之所以未出現(xiàn)經理人員舞弊的原因在于花紅制是具有雙重目的創(chuàng)新制度。它主要目的是防范意外風險，使防范風險和激勵有機的統(tǒng)一起來。即使經理人

13、員弄虛作假，如果出現(xiàn)意外風險，他們依然是一無所獲。因此倒不如把公司經營得更好。五、結論與啟示山西票號在我國歷史上存在一個世紀，辛亥革命時期走向衰落，當然這是與整個社會環(huán)境有關的。但不可否認山西票號的多項激勵制度令我們嘖嘖稱奇。通過對比西方的激勵制度，我們認為有以下啟示：1學習西方制度與借鑒古人的經驗應當并舉。一段時期以來我們偏重于借鑒西方的經驗，動輒就愛用西方的制度和方法來解決我國的問題。但是由于特定的國情限制，西方的制度也許并不適應我

14、國的實際。所以我們應當挖掘古人的豐富遺產，像山西票號和徽商等的經營管理理念，就很值得我們學習和借鑒，因此我們不僅要“洋為中用”，更要“古為今用”。2。山西票號的激勵核心對象是經理層，這與西方的激勵制度思想是一致的。但它在充分激勵經理層的同時，也關心尚未頂身入股的一般員工，給他們實行年薪制，充分激勵員工和管理層一起為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化而努力。3山西票號的激勵制度設計具有多重目的。一般激勵制度的設計側重干解決一種問題，而山西票號的設計是在解

15、決更多問題的基礎上設計的，而且保持了相互間的協(xié)調一致，提高了激勵制度的有效性。當然山西票號也存在著一些弊端。但綜觀上述優(yōu)點，使我們不得不承認借鑒古人，“取其精華，舍棄糟粕”不失為一種好的選擇。(作者單位：安徽工業(yè)大學管理學院會計系)(責任編輯：季明芳)翻嘲隗I瞻l(fā)1李勇山西黎號激勵螢群醛i飄[J】會計研究2002(3)：31～35張春菊山西票號的內部股權制[J】現(xiàn)代商業(yè)銀行2o02(：39—4。艨平遙曙商EMJ。山巒：山西教育出版社。1