構(gòu)建知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人才管理機制

1、構(gòu)建知識經(jīng)濟時代文／陳韓梅的企業(yè)人才管理機制一、樹立正確人才理念為人才管理奠定文化基礎(chǔ)企業(yè)的文化氛圍可以有很多種，可以嚴厲，可以寬松，也可以等級森嚴，但無論如何，任何一個能夠引導(dǎo)人才積極進取的企業(yè)文化氛圍必然都是以工作為導(dǎo)向，以精神文化為核心的。人才理念屬于精神文化的范疇。正確人才理念應(yīng)包括尊重人才、挖掘人才讓其發(fā)展、正視人才的流動性、利用人才的相互依存性等方面。人才理念是一個企業(yè)人才管理的前提，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基

2、本準則。在上下級關(guān)系、同級關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本法的作用。人才理念模糊最大的危害就是導(dǎo)致公司人事政策的不連續(xù)性。因為沒有明確的人才理念，公司的人才政策就會因為內(nèi)部或外部環(huán)境的微小變動而發(fā)生變動，最終導(dǎo)致企業(yè)員工無效行為過多，影響人才作用的充分發(fā)揮。二、針對不同類型人才特點建立完善人才測評機制人才測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)為基礎(chǔ)的一種人才評價方法。它按照企業(yè)不同類型人才特點建立不同評價因

3、素和標準，對不同人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行測量和評估。完善人才測評機制是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人才錄用、晉升和培養(yǎng)的客觀依據(jù)。企業(yè)人才可分為生產(chǎn)勞動者、經(jīng)理人、管理人員、科技人員和外貿(mào)人員。蘭、建立科學(xué)的選拔人才機制吸引人才首先、選拔人才的原則應(yīng)科學(xué)。圜即按照企業(yè)人才資源規(guī)劃和各部門的人才需求計劃遵循公開、競爭、公平、全面、能級和擇優(yōu)的原則選拔人才。其次，采用科學(xué)的招聘方式通過筆試

4、觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力、材料概括力、記憶能力和思考能力；通過面試(口試)，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力；通過實地測驗側(cè)重人才實際工作的考查，一般適合于技術(shù)人員和管理人員；網(wǎng)上招聘可以是招聘范圍更廣，El前被歐美跨國公司廣泛采用，摩托羅拉公司在網(wǎng)上招聘經(jīng)理層以上的有三十多個領(lǐng)導(dǎo)崗位，德國的大公司在1998年已有四分之三采用此法。第三，選擇有效的招聘途徑。臺塑企業(yè)集團董事長王永慶認為尋找人才首先是內(nèi)部，其優(yōu)點是有利于激勵員工發(fā)奮向上。而印度尼

5、西亞的華人實業(yè)家林紹良銀行家，用重金(他的中央亞細亞銀行175％股份)從企業(yè)外部聘請香港汪印銀行的總裁李正文。高的人才流失率往往是由于招聘和篩選失誤造成的。因此，建立完善人才選拔機制，對于吸引和保持人才至關(guān)重要。四、科學(xué)的職位分析形成合理的崗位機制一個理想的人才資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)，這就是為什么員工的自我管理成為了當前人力資源管理的一個熱門話題的原因。形成這種人才管理局面的基礎(chǔ)是科學(xué)的職位分析。人才的職

6、位分析是對職位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準確地描述，為職位管理提供客觀依據(jù)的活動。五、建立完善人才考核機制為了使每個人才享有公平的獎懲、培iJ11年n晉升機會必須建立完善人才考核機制。企業(yè)的人才并不是有了工作才有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體目標，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過這些目標的分解，使其轉(zhuǎn)化為部門及個人的分目標并根據(jù)目標的完成情況進行考核。目標

7、管理法是一種現(xiàn)代人才績效考核方法，也是人才考核機制的核心。六、依據(jù)二八原理建立人才的激勵機制在現(xiàn)代社會，薪酬的高低直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。在組織理論中的二八原理告訴我們，企業(yè)內(nèi)部員工工作通常表現(xiàn)為：20％的人做80％的工作，另外80％的人只做了20％的工作。依照按勞分配的原則，20％的人才應(yīng)該得到企業(yè)全部薪金的80％。到目前

8、為止，還沒有哪一家薪酬IEI“k乇的企業(yè)會把人才資源工作做的非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。提供高薪可以使人才珍惜自己的崗位，竭盡全力把自己的潛力挖掘出來，可以提高人才的滿意度，自然帶來較低的離職率。對于高級經(jīng)營管理人才，可以采用“高工資高獎勵期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系?？v觀當今世晃有實力的企業(yè)，無一不是靠一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才、一整套科學(xué)嚴密的組織管理及現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段來創(chuàng)造經(jīng)濟效益的。IBM公司之所以成為世

9、界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一，關(guān)鍵在于他們重視人才；日本索尼尊重并鼓勵個人才智的發(fā)揮，人人適才任用，將潛能發(fā)揮到極點，這就是素尼最大的力量。海爾對科研人員采用的是“賽馬而不相馬”的動態(tài)激勵機制，鼓勵科研人員最大限度地發(fā)揮自己的特長等等。正是這種科學(xué)的人才管理方法，推動了優(yōu)秀企業(yè)的不斷發(fā)展。(作者單位：唐山學(xué)院經(jīng)濟管理系)集團經(jīng)濟研究20054(總第174期)萬方數(shù)據(jù)|[8I!II.~HI]:!I]IIn人均資峰、葉:遺囑構(gòu)這知識經(jīng)

10、濟時代梅的企此人才管理機制、樹立正確人才理念為人才管理奠定文化基礎(chǔ)企業(yè)的文化氛圍可以有很多種，可以嚴厲，可以寬松，也可以等級森嚴，但無論如何，任何一個能夠引導(dǎo)人才積極進取的企業(yè)文化氛圍必然都是以工作為導(dǎo)向，以精神文化為核心的。人才理念屬于精神文化的范疇。正確人才理念應(yīng)包括尊重人才、挖掘人才讓其發(fā)展、正視人才的流動性、利用人才的相互依存性等方面。人才理念是一個企業(yè)人才管理的前提，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。在上下級關(guān)系

11、、同級關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本潔的作用。人才理念模糊最大的危害就是導(dǎo)致公司人事政策的不連續(xù)性。因為沒有明確的人才理念，公司的人才政策就會因為內(nèi)部或外部環(huán)境的微小變動而發(fā)生變動，最終導(dǎo)致企業(yè)員工無效行為過多，影響人才作用的充分發(fā)揮。二、針對不罔類型人才特點建立憲蕾人才測評機制人才測i平是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)為基礎(chǔ)的種人才評價方法。它按照企業(yè)不同類型人才特點建立不同評價因素和標準，對不同人才

12、的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行測量和評估。完善人才測評機制是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人才錄用、晉升和培養(yǎng)的客觀依據(jù)。企業(yè)人才可分為生產(chǎn)勞動者、經(jīng)理人、管理人員、科技人員和外貿(mào)人員。三、矗立科學(xué)的選拔人才機制服引人才首先、選拔人才的原則應(yīng)科學(xué)。固即按照企業(yè)人才資源規(guī)劃和各部門的人才需求計劃遵循公開、競爭、公平、全面、能級和擇優(yōu)的原則選拔人才。其次，采用科學(xué)的招聘方式通過筆試觀察應(yīng)聘者的推理能力

13、、創(chuàng)造力、材料概括力、記憶能力和思考能力通過面試(口試)，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力g通過實地測驗側(cè)重人才實際工作的考查，一般適合于技術(shù)人員和管理人員g網(wǎng)上招聘可以是招聘范圍更廣，目前被歐美跨國公司廣泛采用，摩托羅拉公司在網(wǎng)上招聘經(jīng)理層以上的有三十多個領(lǐng)導(dǎo)崗位，德國的大公司在1998年已有四分之三采用此泣。第三，選擇有效的招聘途徑。臺塑企業(yè)集團董事長王永慶認為尋找人才首先是內(nèi)部，其優(yōu)點是有利于激勵員工發(fā)奮向上。而印度尼西亞的華人實業(yè)家林紹良銀

14、行家，用重金(他的中央亞細亞銀行17.5%股份)從企業(yè)外部聘請香港汪印銀行的總裁李正文。高的人才流失率往往是由于招聘和篩選失誤造成的。因此，建立完善人才選拔機制，對于吸引和保持人才至關(guān)重要。四、科學(xué)的職位分析形成合理的崗位機制一個理想的人才資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)，這就是為什么員工的自我管理成為了當前人力資源管理的一個熱門話題的原因。形成這種人才管理局面的基礎(chǔ)是科學(xué)的職位分析。人才的職位分析是對職位工作的性

15、質(zhì)、任務(wù)、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準確地描述，為職位管理提供客觀依據(jù)的活動。五、建立憲魯人才考核機制為了使每個人才享有公平的獎懲、培訓(xùn)和晉升機會必須建立完善人才考核機制。企業(yè)的人才并不是有了工作才有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體目標，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過這些目標的分解，使其轉(zhuǎn)化為部門反個人的分目標并根據(jù)目標的完成情況進行考核。目標管理總是一種現(xiàn)代人才績效考核方

16、法，也是人才考核機制的核J心。六、依據(jù)二八原理建立人才的激勵機制在現(xiàn)代社會，薪酬的高低直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。在組織理論中的二八原理告訴我們，企業(yè)內(nèi)部員工工作通常表現(xiàn)為:20%的人做80%的工作，另外80%的人只做了20%的工作。依照按勞分配的原則，20%的人才應(yīng)該得到企業(yè)全部薪金的80%。到目前為止，還沒有哪一家薪酬很低的

17、企業(yè)會把人才資櫥工作做的非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。提供高薪可以使人才珍惜自己的崗位，竭盡全力把自己的潛力挖掘出來，可以提高人才的滿意度，自然帶來較低的離職率。對于高級經(jīng)營管理人才，可以采用“高工資高獎勵期權(quán)制“等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系?？v觀當今世界有實力的企業(yè)，無一不是靠一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才、一整套科學(xué)嚴密的組織管理及現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段來創(chuàng)造經(jīng)濟效益的。IBM公司之所以成為世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一，

18、關(guān)鍵在于他們重視人才3日本索尼尊重并鼓勵個人才智的發(fā)揮，人人適才任用，將潛能發(fā)揮到極點，這就是索尼最大的力量。海爾對科研人員采用的是“賽馬而不相馬“的動態(tài)激勵機制，鼓勵科研人員最大限度地發(fā)揮自己的特長等等。正是這種科學(xué)的人才管理方毯，推動丁優(yōu)秀企業(yè)的不斷發(fā)展。作者單位:庸山學(xué)院經(jīng)濟管理系集團經(jīng)濟研究2005.4(忠堯174期)構(gòu)建知識經(jīng)濟時代文／陳韓梅的企業(yè)人才管理機制一、樹立正確人才理念為人才管理奠定文化基礎(chǔ)企業(yè)的文化氛圍可以有很多種

19、，可以嚴厲，可以寬松，也可以等級森嚴，但無論如何，任何一個能夠引導(dǎo)人才積極進取的企業(yè)文化氛圍必然都是以工作為導(dǎo)向，以精神文化為核心的。人才理念屬于精神文化的范疇。正確人才理念應(yīng)包括尊重人才、挖掘人才讓其發(fā)展、正視人才的流動性、利用人才的相互依存性等方面。人才理念是一個企業(yè)人才管理的前提，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。在上下級關(guān)系、同級關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本法的作用。人才理念模糊最大的危害就是導(dǎo)

20、致公司人事政策的不連續(xù)性。因為沒有明確的人才理念，公司的人才政策就會因為內(nèi)部或外部環(huán)境的微小變動而發(fā)生變動，最終導(dǎo)致企業(yè)員工無效行為過多，影響人才作用的充分發(fā)揮。二、針對不同類型人才特點建立完善人才測評機制人才測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)為基礎(chǔ)的一種人才評價方法。它按照企業(yè)不同類型人才特點建立不同評價因素和標準，對不同人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行測量和評估。完善人才

21、測評機制是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人才錄用、晉升和培養(yǎng)的客觀依據(jù)。企業(yè)人才可分為生產(chǎn)勞動者、經(jīng)理人、管理人員、科技人員和外貿(mào)人員。蘭、建立科學(xué)的選拔人才機制吸引人才首先、選拔人才的原則應(yīng)科學(xué)。圜即按照企業(yè)人才資源規(guī)劃和各部門的人才需求計劃遵循公開、競爭、公平、全面、能級和擇優(yōu)的原則選拔人才。其次，采用科學(xué)的招聘方式通過筆試觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力、材料概括力、記憶能力和思考能力；通過面試(口試)，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力；通過實地測

22、驗側(cè)重人才實際工作的考查，一般適合于技術(shù)人員和管理人員；網(wǎng)上招聘可以是招聘范圍更廣，El前被歐美跨國公司廣泛采用，摩托羅拉公司在網(wǎng)上招聘經(jīng)理層以上的有三十多個領(lǐng)導(dǎo)崗位，德國的大公司在1998年已有四分之三采用此法。第三，選擇有效的招聘途徑。臺塑企業(yè)集團董事長王永慶認為尋找人才首先是內(nèi)部，其優(yōu)點是有利于激勵員工發(fā)奮向上。而印度尼西亞的華人實業(yè)家林紹良銀行家，用重金(他的中央亞細亞銀行175％股份)從企業(yè)外部聘請香港汪印銀行的總裁李正文。高

23、的人才流失率往往是由于招聘和篩選失誤造成的。因此，建立完善人才選拔機制，對于吸引和保持人才至關(guān)重要。四、科學(xué)的職位分析形成合理的崗位機制一個理想的人才資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)，這就是為什么員工的自我管理成為了當前人力資源管理的一個熱門話題的原因。形成這種人才管理局面的基礎(chǔ)是科學(xué)的職位分析。人才的職位分析是對職位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準確地描述，為

24、職位管理提供客觀依據(jù)的活動。五、建立完善人才考核機制為了使每個人才享有公平的獎懲、培iJ11年n晉升機會必須建立完善人才考核機制。企業(yè)的人才并不是有了工作才有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體目標，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過這些目標的分解，使其轉(zhuǎn)化為部門及個人的分目標并根據(jù)目標的完成情況進行考核。目標管理法是一種現(xiàn)代人才績效考核方法，也是人才考核機制的核心。六、依據(jù)二八原理建立人才的激勵機制在現(xiàn)代社會，薪酬的高

25、低直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。在組織理論中的二八原理告訴我們，企業(yè)內(nèi)部員工工作通常表現(xiàn)為：20％的人做80％的工作，另外80％的人只做了20％的工作。依照按勞分配的原則，20％的人才應(yīng)該得到企業(yè)全部薪金的80％。到目前為止，還沒有哪一家薪酬IEI“k乇的企業(yè)會把人才資源工作做的非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。提供高薪

26、可以使人才珍惜自己的崗位，竭盡全力把自己的潛力挖掘出來，可以提高人才的滿意度，自然帶來較低的離職率。對于高級經(jīng)營管理人才，可以采用“高工資高獎勵期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系。縱觀當今世晃有實力的企業(yè)，無一不是靠一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才、一整套科學(xué)嚴密的組織管理及現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段來創(chuàng)造經(jīng)濟效益的。IBM公司之所以成為世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一，關(guān)鍵在于他們重視人才；日本索尼尊重并鼓勵個人才智的發(fā)揮，人人適才任用，將潛能

27、發(fā)揮到極點，這就是素尼最大的力量。海爾對科研人員采用的是“賽馬而不相馬”的動態(tài)激勵機制，鼓勵科研人員最大限度地發(fā)揮自己的特長等等。正是這種科學(xué)的人才管理方法，推動了優(yōu)秀企業(yè)的不斷發(fā)展。(作者單位：唐山學(xué)院經(jīng)濟管理系)集團經(jīng)濟研究20054(總第174期)萬方數(shù)據(jù)|[8I!II.~HI]:!I]IIn人均資峰、葉:遺囑構(gòu)這知識經(jīng)濟時代梅的企此人才管理機制、樹立正確人才理念為人才管理奠定文化基礎(chǔ)企業(yè)的文化氛圍可以有很多種，可以嚴厲，可以寬松

28、，也可以等級森嚴，但無論如何，任何一個能夠引導(dǎo)人才積極進取的企業(yè)文化氛圍必然都是以工作為導(dǎo)向，以精神文化為核心的。人才理念屬于精神文化的范疇。正確人才理念應(yīng)包括尊重人才、挖掘人才讓其發(fā)展、正視人才的流動性、利用人才的相互依存性等方面。人才理念是一個企業(yè)人才管理的前提，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。在上下級關(guān)系、同級關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本潔的作用。人才理念模糊最大的危害就是導(dǎo)致公司人事政策的不連

29、續(xù)性。因為沒有明確的人才理念，公司的人才政策就會因為內(nèi)部或外部環(huán)境的微小變動而發(fā)生變動，最終導(dǎo)致企業(yè)員工無效行為過多，影響人才作用的充分發(fā)揮。二、針對不罔類型人才特點建立憲蕾人才測評機制人才測i平是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)為基礎(chǔ)的種人才評價方法。它按照企業(yè)不同類型人才特點建立不同評價因素和標準，對不同人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行測量和評估。完善人才測評機制是企業(yè)人才管

30、理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人才錄用、晉升和培養(yǎng)的客觀依據(jù)。企業(yè)人才可分為生產(chǎn)勞動者、經(jīng)理人、管理人員、科技人員和外貿(mào)人員。三、矗立科學(xué)的選拔人才機制服引人才首先、選拔人才的原則應(yīng)科學(xué)。固即按照企業(yè)人才資源規(guī)劃和各部門的人才需求計劃遵循公開、競爭、公平、全面、能級和擇優(yōu)的原則選拔人才。其次，采用科學(xué)的招聘方式通過筆試觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力、材料概括力、記憶能力和思考能力通過面試(口試)，了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力g通過實地測驗側(cè)重人才實際工作的考

31、查，一般適合于技術(shù)人員和管理人員g網(wǎng)上招聘可以是招聘范圍更廣，目前被歐美跨國公司廣泛采用，摩托羅拉公司在網(wǎng)上招聘經(jīng)理層以上的有三十多個領(lǐng)導(dǎo)崗位，德國的大公司在1998年已有四分之三采用此泣。第三，選擇有效的招聘途徑。臺塑企業(yè)集團董事長王永慶認為尋找人才首先是內(nèi)部，其優(yōu)點是有利于激勵員工發(fā)奮向上。而印度尼西亞的華人實業(yè)家林紹良銀行家，用重金(他的中央亞細亞銀行17.5%股份)從企業(yè)外部聘請香港汪印銀行的總裁李正文。高的人才流失率往往是由于

32、招聘和篩選失誤造成的。因此，建立完善人才選拔機制，對于吸引和保持人才至關(guān)重要。四、科學(xué)的職位分析形成合理的崗位機制一個理想的人才資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務(wù)，這就是為什么員工的自我管理成為了當前人力資源管理的一個熱門話題的原因。形成這種人才管理局面的基礎(chǔ)是科學(xué)的職位分析。人才的職位分析是對職位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準確地描述，為職位管理提供客觀依據(jù)的

33、活動。五、建立憲魯人才考核機制為了使每個人才享有公平的獎懲、培訓(xùn)和晉升機會必須建立完善人才考核機制。企業(yè)的人才并不是有了工作才有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體目標，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過這些目標的分解，使其轉(zhuǎn)化為部門反個人的分目標并根據(jù)目標的完成情況進行考核。目標管理總是一種現(xiàn)代人才績效考核方法，也是人才考核機制的核J心。六、依據(jù)二八原理建立人才的激勵機制在現(xiàn)代社會，薪酬的高低直接決定了一個人可以支配的

34、社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。在組織理論中的二八原理告訴我們，企業(yè)內(nèi)部員工工作通常表現(xiàn)為:20%的人做80%的工作，另外80%的人只做了20%的工作。依照按勞分配的原則，20%的人才應(yīng)該得到企業(yè)全部薪金的80%。到目前為止，還沒有哪一家薪酬很低的企業(yè)會把人才資櫥工作做的非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。提供高薪可以使人才珍惜自己的崗位，竭盡全力把

35、自己的潛力挖掘出來，可以提高人才的滿意度，自然帶來較低的離職率。對于高級經(jīng)營管理人才，可以采用“高工資高獎勵期權(quán)制“等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系?？v觀當今世界有實力的企業(yè)，無一不是靠一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才、一整套科學(xué)嚴密的組織管理及現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段來創(chuàng)造經(jīng)濟效益的。IBM公司之所以成為世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一，關(guān)鍵在于他們重視人才3日本索尼尊重并鼓勵個人才智的發(fā)揮，人人適才任用，將潛能發(fā)揮到極點，這就是索尼最大的力量。海