淺析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與留才措施

1、淺析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與留才措施劉宏儒何雨潔(中國石化集團(tuán)公司巴陵石化有限責(zé)任公司人事教育部414014)摘要：人力資源管理的局限性和滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)人才的大量流失。人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。實(shí)現(xiàn)人力資源的管理和制度創(chuàng)新，減少人才流失，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢，使人才為企業(yè)所用，成為企業(yè)發(fā)展一個非常關(guān)鍵的因素。關(guān)鍵詞：人力資源留才措施中圖分類號：F2707文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A人才資源是一種特殊的資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺

2、的重要戰(zhàn)略資源。隨著改革開放的不斷深入，國外資本和技術(shù)不斷涌入我國，我國經(jīng)濟(jì)駛?cè)肟燔嚨?，“國?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”，經(jīng)濟(jì)競爭最終體現(xiàn)到了人才競爭?？茖W(xué)的管理和系統(tǒng)地開發(fā)人才資源，實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的重要措施。一、現(xiàn)狀近年來，伴隨著整個石油和化學(xué)工業(yè)的復(fù)蘇和國內(nèi)石化行業(yè)的良好態(tài)勢，石油石化業(yè)成為國內(nèi)外企業(yè)在中國新一輪的投資熱點(diǎn)。新建裝置以規(guī)模龐大、資金密集、技術(shù)先進(jìn)為主要特點(diǎn)，推動了我國石油和化工行業(yè)的

3、迅速升級換代。在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新形勢下，企業(yè)之間競爭日益加劇，人才競爭尤為激烈。國外一些大公司憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理優(yōu)勢，在國內(nèi)石化行業(yè)進(jìn)行投資的同時，采取各種優(yōu)越的條件吸引國內(nèi)石化人才，造成企業(yè)人才的流失，從而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成重大的影響。以中國石化為例，自1998年后，每引進(jìn)10個本科以上學(xué)歷畢業(yè)生的同時又流失了6個，而引進(jìn)的基本上是剛走出校門的學(xué)生，流失的則多是積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)、掌握一定工作技能、具備較強(qiáng)工作能力

4、的優(yōu)秀人才。如何留住人才，減少優(yōu)秀員工的流失，不但成為企業(yè)能否發(fā)展壯大的先決條件，而且成為決定企業(yè)生死存亡的至關(guān)因素。人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。人才的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)效益的流失。只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用，使企業(yè)能夠在日益激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。二、留才措施如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，以指導(dǎo)整個企業(yè)

5、的人力資源工作，這是企業(yè)發(fā)展一個非常關(guān)鍵的因素。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃是成為向企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)期目標(biāo)的知識性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快發(fā)展壯大隊(duì)伍。企業(yè)人力資源發(fā)展所要回答

6、的問題是：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么采取什么樣的理念來開展人力資源工作(一)以企業(yè)文化建設(shè)為導(dǎo)向，建立“以人為本”的管理理念?！爸贫仁谴u瓦，再好的設(shè)計(jì)也會有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在?！逼髽I(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有各自特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀和思維方式為核心所生成的、企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則、基本信念以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。這既是一種

7、文化現(xiàn)象，也是一種管理理念，充分肯定員工的主觀能動性，激發(fā)員工的自覺行為，是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合。隨著市場經(jīng)濟(jì)尤其是知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化這個概念已被越來越多的企業(yè)所接受、重視。企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理中，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚員工的積極性和創(chuàng)造性，并把員工看作是生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的中心，看作是企業(yè)的主人、管理的主人而非機(jī)器的附屬物。這種基本對人的管理，強(qiáng)調(diào)的就是“以人為本”的思想?！耙匀藶楸?/p>

8、”，現(xiàn)代企業(yè)管理中，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)應(yīng)把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味?，F(xiàn)代企業(yè)核心價值觀的一個最突出的特征就是以人為中心，以關(guān)心人、愛護(hù)人的人本主義思想為導(dǎo)向。員工多元化的價值追求，已不僅僅是權(quán)利和需求的滿足的問題，而且越來越成為員工創(chuàng)造力的源泉。因此，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)將人(員工)作為掙錢的工具，為企業(yè)獲取利潤44現(xiàn)代企

9、業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATlON萬方數(shù)據(jù).~昌雷理淺析企業(yè)人為資源戰(zhàn)略與留才措施劃宏偏伺商油中國石化集團(tuán)公詞巴陵石化有限費(fèi)任公詞人事教商部414014)摘要:人力資源管理的局限性和滯后性，導(dǎo)效了企業(yè)人才的大量流失。人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。實(shí)現(xiàn)人力資源的管授和制度創(chuàng)新，減少人才流失，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢，使人才為企業(yè)所用，成為企業(yè)發(fā)展一個非常關(guān)鍵的因素。關(guān)鍵詡:人力資源留才措施中團(tuán)分~號:F

10、270.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A人才資掘是一種特殊的資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要戰(zhàn)略資源。隨著改革開放的不斷深入，國外資本和技術(shù)不斷涌入我國，我國經(jīng)濟(jì)駛?cè)肟燔嚨绹鴥?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化經(jīng)濟(jì)競爭最終體現(xiàn)到了人才競爭?？茖W(xué)的管理和系統(tǒng)地開發(fā)人才資源，實(shí)現(xiàn)人才資掘的最優(yōu)配置，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的重要措施。一、現(xiàn)狀近年來，伴隨著整個石油和化學(xué)工業(yè)的復(fù)蘇和國內(nèi)石化行業(yè)的良好態(tài)勢，石油石化業(yè)成為朋內(nèi)外企業(yè)在中國新…輪的投資熱點(diǎn)。新建裝置以

11、規(guī)模龐大、資金密集、技術(shù)先進(jìn)為主要特點(diǎn)，推動了我國石油和化工行業(yè)的迅速升鍛換代。在市場經(jīng)講飛速發(fā)展的新形勢下，企業(yè)之間競爭日益加劇，人才競爭尤為激烈。國外→些大公司憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理優(yōu)勢，在國內(nèi)石化行業(yè)進(jìn)行投資的同時，采取各種優(yōu)越的條件吸引國內(nèi)有化人才，造成企業(yè)人才的流失，從而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成熏大的影響。以中國有化為例，自1998年后，每引進(jìn)10個本科以上學(xué)歷畢業(yè)生的同時又流失丁6個，而引進(jìn)的基本上是剛走出校門的學(xué)生，

12、流失的則多是積祟了一定工作經(jīng)驗(yàn)、掌握…定工作技能、具備較強(qiáng)工作能力的優(yōu)秀人才。如何國性人才，減少優(yōu)秀員工的流失，不但成為企業(yè)能否發(fā)展壯大的先決條件，而且成為決定企業(yè)生死存亡的至關(guān)因素o人才是企業(yè)的稀缺貨酶，是企業(yè)核心能力的根本來源。人才的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)就益的流失。只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資掘的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用，使企業(yè)能夠在日益激烈的競爭中持

13、續(xù)發(fā)展。1:贊通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對維營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃是成為向企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)期目標(biāo)的知識性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快發(fā)展壯大隊(duì)伍。企業(yè)人力資掘發(fā)展所要凹容的問題是:企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么采取什么樣的理念來開展人力資掘工作

14、(一)以企業(yè)文化建設(shè)為導(dǎo)向，建立“以人為本“的管理玻念?！爸贫仁谴u瓦，再好的設(shè)計(jì)也會有縫隙文化是泥蝶，見雄插針，無處不在?！捌髽I(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中遁步形成與發(fā)展的，帶有各自特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀和思維方式為核心所生成的、企業(yè)內(nèi)部全體成員共問認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則、基本信念以及與之相應(yīng)的制度載體的總利。這既是呵呵種文化現(xiàn)象，也是…種管蹲班念，充分肯定員工的主觀能動性，激發(fā)員工的自覺行為，是以管理為目的的文化和以文化為

15、載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合。隨著市場經(jīng)濟(jì)尤其是知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化這個概念日被越來越多的企業(yè)所接受、重視。企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理中，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚員工的積極性和創(chuàng)造性，并把員工看作是生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的中心，看作是企業(yè)的主人、管理的主人而非機(jī)器的附屬物。這種基本對人的管理，強(qiáng)調(diào)的就是“以人為本“的思想ο‘‘以人為本工，即企業(yè)對員工是尊璋的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)應(yīng)把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對

16、待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味?，F(xiàn)代企業(yè)核心價值二、留才措施觀的…個最突出的特征就是以人為中心，以關(guān)心人、愛護(hù)人的如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資踴戰(zhàn)略，以指辱黠個企業(yè)的人人本主義思想為導(dǎo)向。員工多元化的價值追求，已不僅僅是權(quán)力資掘工作，這是企業(yè)發(fā)展一個非常關(guān)鍵的因素。人力資掘戰(zhàn)利和需求的滿足的問題，而且越來越成為員工創(chuàng)造力的概泉。因略是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并此，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)將人(員工)作為掙錢的工具，

17、為企業(yè)在取利潤44現(xiàn)代企業(yè)教宵MODERNEN丁ERPRISEEDUCA丁ION.~昌雷理淺析企業(yè)人為資源戰(zhàn)略與留才措施劃宏偏伺商油中國石化集團(tuán)公詞巴陵石化有限費(fèi)任公詞人事教商部414014)摘要:人力資源管理的局限性和滯后性，導(dǎo)效了企業(yè)人才的大量流失。人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。實(shí)現(xiàn)人力資源的管授和制度創(chuàng)新，減少人才流失，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢，使人才為企業(yè)所用，成為企業(yè)發(fā)展一個非常關(guān)鍵的因素。關(guān)鍵詡:人力資源留才措

18、施中團(tuán)分~號:F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A人才資掘是一種特殊的資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要戰(zhàn)略資源。隨著改革開放的不斷深入，國外資本和技術(shù)不斷涌入我國，我國經(jīng)濟(jì)駛?cè)肟燔嚨绹鴥?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化經(jīng)濟(jì)競爭最終體現(xiàn)到了人才競爭?？茖W(xué)的管理和系統(tǒng)地開發(fā)人才資源，實(shí)現(xiàn)人才資掘的最優(yōu)配置，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的重要措施。一、現(xiàn)狀近年來，伴隨著整個石油和化學(xué)工業(yè)的復(fù)蘇和國內(nèi)石化行業(yè)的良好態(tài)勢，石油石化業(yè)成為朋內(nèi)外企業(yè)在中國新…輪的投資

19、熱點(diǎn)。新建裝置以規(guī)模龐大、資金密集、技術(shù)先進(jìn)為主要特點(diǎn)，推動了我國石油和化工行業(yè)的迅速升鍛換代。在市場經(jīng)講飛速發(fā)展的新形勢下，企業(yè)之間競爭日益加劇，人才競爭尤為激烈。國外→些大公司憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理優(yōu)勢，在國內(nèi)石化行業(yè)進(jìn)行投資的同時，采取各種優(yōu)越的條件吸引國內(nèi)有化人才，造成企業(yè)人才的流失，從而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成熏大的影響。以中國有化為例，自1998年后，每引進(jìn)10個本科以上學(xué)歷畢業(yè)生的同時又流失丁6個，而引進(jìn)的基本上是剛

20、走出校門的學(xué)生，流失的則多是積祟了一定工作經(jīng)驗(yàn)、掌握…定工作技能、具備較強(qiáng)工作能力的優(yōu)秀人才。如何國性人才，減少優(yōu)秀員工的流失，不但成為企業(yè)能否發(fā)展壯大的先決條件，而且成為決定企業(yè)生死存亡的至關(guān)因素o人才是企業(yè)的稀缺貨酶，是企業(yè)核心能力的根本來源。人才的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)就益的流失。只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資掘的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用，使企業(yè)能夠在日

21、益激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。1:贊通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對維營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃是成為向企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)期目標(biāo)的知識性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快發(fā)展壯大隊(duì)伍。企業(yè)人力資掘發(fā)展所要凹容的問題是:企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么采取什么樣的理念來

22、開展人力資掘工作(一)以企業(yè)文化建設(shè)為導(dǎo)向，建立“以人為本“的管理玻念?！爸贫仁谴u瓦，再好的設(shè)計(jì)也會有縫隙文化是泥蝶，見雄插針，無處不在?！捌髽I(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中遁步形成與發(fā)展的，帶有各自特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀和思維方式為核心所生成的、企業(yè)內(nèi)部全體成員共問認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則、基本信念以及與之相應(yīng)的制度載體的總利。這既是呵呵種文化現(xiàn)象，也是…種管蹲班念，充分肯定員工的主觀能動性，激發(fā)員工的自覺行為，是以管理為目的

23、的文化和以文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合。隨著市場經(jīng)濟(jì)尤其是知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化這個概念日被越來越多的企業(yè)所接受、重視。企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理中，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚員工的積極性和創(chuàng)造性，并把員工看作是生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的中心，看作是企業(yè)的主人、管理的主人而非機(jī)器的附屬物。這種基本對人的管理，強(qiáng)調(diào)的就是“以人為本“的思想ο‘‘以人為本工，即企業(yè)對員工是尊璋的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)應(yīng)把員工作為人來看待，而不是將他們等

24、同于機(jī)器設(shè)備來對待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味?，F(xiàn)代企業(yè)核心價值二、留才措施觀的…個最突出的特征就是以人為中心，以關(guān)心人、愛護(hù)人的如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資踴戰(zhàn)略，以指辱黠個企業(yè)的人人本主義思想為導(dǎo)向。員工多元化的價值追求，已不僅僅是權(quán)力資掘工作，這是企業(yè)發(fā)展一個非常關(guān)鍵的因素。人力資掘戰(zhàn)利和需求的滿足的問題，而且越來越成為員工創(chuàng)造力的概泉。因略是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并此，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)將人(員工)

25、作為掙錢的工具，為企業(yè)在取利潤44現(xiàn)代企業(yè)教宵MODERNEN丁ERPRISEEDUCA丁ION——墊豎立二笠蘭塑王——————————————————__學(xué)術(shù)理論王貝t1芒轟晉卜——ll————————————__——_—————_———————————_————————————_—————————L一一_，一的人力資本。那種純粹靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才的行為，只能是一種短期行為。人力資源管理是以人為核心的管理，它的措施、方法都是有

26、目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)并帶有一定的強(qiáng)制度性。如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶，不斷增強(qiáng)績效以滿足自己的需要，使自己自覺融入企業(yè)文化建設(shè)中，增強(qiáng)認(rèn)同感。(二)以正確的激勵原則為導(dǎo)向，建立“拴心留人”的留才體系。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制。對企業(yè)而言，正確的激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。所謂“明察秋毫而不見

27、車薪，是不為而，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。1、注重員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)不同員工的成長、成才渠道。引入階段的員工初來乍到，經(jīng)過系統(tǒng)的訓(xùn)練后，對公司的環(huán)境

28、逐步由陌生到熟悉，對負(fù)責(zé)的工作剛摸索出一套處理模式，這一階段，應(yīng)注意正確的引導(dǎo)，使員工盡快適應(yīng)企業(yè)的工作和生活環(huán)境，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒這個員工，或?qū)е缕涮?。成長階段的員工由于企業(yè)內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對所從事的工作有了相當(dāng)程度的掌握，是最容易施展才華、最有干勁的階段，除了應(yīng)給予工作上的肯定外，還應(yīng)適度的安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，提高其專業(yè)水平。進(jìn)入飽和階段后，員工的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)較為成熟，但卻面臨成長、突破之瓶頸，如能給

29、予適度的培訓(xùn)、調(diào)職或晉升機(jī)會，將有助于員工的職業(yè)生涯的良性循環(huán)。衰落階段是每位員工必將面臨的一個自然過程，如果疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，不但會影響企業(yè)的經(jīng)營，對其他員工的士氣也會產(chǎn)生不良的影響，要適當(dāng)?shù)囊愿＠绞絹硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。2、建立科學(xué)、長效的績效考核評價體系。如何評價員工的表現(xiàn)，是優(yōu)秀、稱職、還是不合格對員工進(jìn)行競爭上崗、晉升、聘解、獎懲及績效獎金的發(fā)放都要有一定的依據(jù)，這就需要一套科學(xué)的績效考核評價體系?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)

30、準(zhǔn)、采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，通過對員工全面綜合的評估，判斷是否稱職。在考核過程中，一定要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重能力和實(shí)績的原則。3、建立合理的人才流動機(jī)制?！傲魉桓?，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充會調(diào)動其內(nèi)有潛能，做到人盡其才，人盡其用。企業(yè)應(yīng)通過建立合理的人才流動機(jī)制，實(shí)行人才動態(tài)管理，建立能者上、庸者下、用人唯才的用人機(jī)制，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，有效掌握人員

31、流動方向和流量，形成合理的人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，保證員工迅速、確效、合理的配置。同時，要有針對性的淘汰一些不符合企業(yè)經(jīng)營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員。這里特別注意防止二流員工的沉積。由于優(yōu)秀員工在知識、技能、品質(zhì)等方面綜合素質(zhì)較高，往往不可避免的成為各競爭企業(yè)爭奪的目標(biāo)，因而具有較強(qiáng)的流動性，二流員工由于知識技能等綜合素質(zhì)較差，往往容易沉積在企業(yè)，難以流動。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通

32、過業(yè)績考核、項(xiàng)目評估、技能鑒定等人才評價辦法，選拔出企業(yè)優(yōu)秀員工，淘汰綜合素質(zhì)較差的員工。4、建立良好的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。根據(jù)有關(guān)部門研究，一個本科畢業(yè)生的知識更新期為5年。如果大學(xué)畢業(yè)后5年內(nèi)得不到應(yīng)有的培訓(xùn)，他的知識將會出現(xiàn)斷層?；诖?，企業(yè)應(yīng)從自身發(fā)展的角度，注重員工的個人發(fā)展，增強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，根據(jù)員工的興趣、特長和企業(yè)自身需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制。如采用“請進(jìn)來”、“送出去”、“一幫一”結(jié)對子等形式，給員工

33、“充電”的機(jī)會，使員工感覺企業(yè)對自己的重視。在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，要本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。同時企業(yè)要對參加培訓(xùn)后的員工提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們發(fā)揮所長，將學(xué)到的知識和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用。5、注重實(shí)現(xiàn)自我價值的精神導(dǎo)向。員工的合理使用對于企業(yè)而言是一種冒險，企業(yè)對員工的而言更是一種探險。企業(yè)是一個員工實(shí)現(xiàn)其人生價值的重要場所，要注重感情的投入，創(chuàng)造融

34、合、和諧的氣氛，必須要將員工的希望和夢想與企業(yè)的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己的成功、同事的成功和企業(yè)的成功而努力。首先，應(yīng)加強(qiáng)溝通，建立上層主管與一線員工的定期聯(lián)系機(jī)制，使企業(yè)所有員工緊緊圍繞公司發(fā)展方向和目標(biāo)努力。其次，要提供社交機(jī)會，鼓勵員工參加各項(xiàng)主題活動，發(fā)揮黨、團(tuán)、工會的優(yōu)勢，有目的組織員工參加有意義的活動，這其中高層管理者參與尤為重要。第三，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點(diǎn)很難，但如果將工作作為一種樂趣，將激發(fā)

35、員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。人力資源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工去留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各部門主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)，員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。所以，簡單地認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的流失率等是人力資源部門失職的看法是片面、錯誤的，所有管理者、上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。只

36、要留住了心，就有可能留住人，也才能留住人才?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION45萬方數(shù)據(jù)2006年第4期下的人力資本。那種純粹靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才的行為，只能是一種短期行為。人力資源管理是以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)并帶有…定的強(qiáng)制度性。如企業(yè)文化融入員工的績放考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶，不斷增強(qiáng)績效以滿足自己的需要，使自巳自覺融入企業(yè)文

37、化建設(shè)中，增強(qiáng)認(rèn)間感。(二)以正確的激勵原則為導(dǎo)向，建立“撿心留人“的留才體系。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求做盟予以適當(dāng)滿足或限制。對企業(yè)而苦，正確的激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面跟著十分蠢耍的作用。所謂“明察秋毫而不見車薪，是不為而，非不能也?！熬褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫氈，卻黠持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，卉不是因?yàn)樗麤]有這個能力。一個人能力再離，如果激勵水平很低，缺

38、乏足夠的自功力，也必然不會有好的工作效績反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。1、注重員工職業(yè)生植設(shè)計(jì)。企業(yè)要根據(jù)員工的不問特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)不同員工的成長、成才攘誦。引入階段的員工初來乍到，經(jīng)過系統(tǒng)的訓(xùn)練后，對公司的環(huán)境逐步由陌生到熟悉，對負(fù)責(zé)的工作剛摸索出一套處理模式，這一階段，應(yīng)注意正確的引導(dǎo)，使員工盡快適應(yīng)企業(yè)的工作和生活環(huán)境，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒這個員工，或?qū)д涮?。成長階段的

39、員工由于企業(yè)內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對所從事的工作有了相當(dāng)程度的掌握，是最容易施展才華、最有干勁的階段，除了w.給予工作上的肯定外，坯w.適度的安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課穗，提高其專業(yè)水平。進(jìn)入飽和階段后，員工的最驗(yàn)已經(jīng)較為成熟，但卻面臨成長、突破之瓶預(yù)，如能給予適度的培訓(xùn)11、調(diào)職戒晉升機(jī)會，將有助于員工的職業(yè)生酷的良性循環(huán)。衰搭階段是每位員工必將面臨的一個自然過程，如果疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，不假會影響企業(yè)的經(jīng)營，對其他員工的土氣也會產(chǎn)

40、生不良的影響，要適當(dāng)?shù)囊愿憷绞絹硎鑼?dǎo)員工商l怖褻幫期的問題。2、建立科學(xué)、長娥的績敷考核評價體系。如何評價員工的表現(xiàn)，是優(yōu)秀、稱職、還是不合格對員工進(jìn)行競爭上崗、普升、聘解、獎懲及績效獎金的發(fā)放都要有一定的依據(jù)，這就需要一套科學(xué)的績效考核評價體系?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，通過對員工全面綜合的評估，判斷是否稱職。在考核過程中，…定要堅(jiān)持客觀公正、公

41、開、注蠢能力和實(shí)饋的原則。3、建立合理的人才流動機(jī)制?！傲魉桓?，戶樞不蜜“。人才只有流動起來，才能咒會調(diào)動其內(nèi)有潛能，做到人盡其才，人盡其用。企業(yè)應(yīng)通過建立合理的人才流動機(jī)制，實(shí)行人才確態(tài)管理，建立能者上、腐者下、用人唯才的用人機(jī)制，創(chuàng)造公平的?學(xué)術(shù)理論主囚f~世攝描競爭環(huán)境，有效掌握人員流動方向和流搓，形成合理的人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，保證員工迅速、有放、合理的配置。同時，要有針對性的淘汰一些不符合企業(yè)鏗營要求、知識

42、要求、技能要求和文化要求的員工，并及時引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員。這里特別注意防止工流員工的沉積。由于優(yōu)秀員工在知識、技能、品質(zhì)等方面綜合素質(zhì)較高，往往不可避免的成為各競爭企業(yè)爭奪的目標(biāo)，因而具有較強(qiáng)的流動性，二流員工由于知識技能等綜合素質(zhì)較差，往往容易沉積在企業(yè)，難以流動?；卮?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過業(yè)績考核、項(xiàng)目評估、技能鑒定等人才評價辦法，選拔出企業(yè)優(yōu)秀員工，掏汰綜合素質(zhì)較聾的員工。4、建立良好的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。根據(jù)有關(guān)部門研究，…個本科畢

43、業(yè)生的知識更新期為5年。如果大學(xué)畢業(yè)后5年內(nèi)得不到班有的培訓(xùn)，他的知識將會出現(xiàn)斷層?；诖?，企業(yè)臟從自身發(fā)展的角度，注重員工的個人發(fā)展，增強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，根據(jù)員工的興趣、特長和企業(yè)自身需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，建立合理有效的培訓(xùn)iI機(jī)制。如果用“請進(jìn)來“、“選出去“、“…幫一“銷對子等形式，給員工“充電“的機(jī)會，使員工感覺企業(yè)對自己的重視。在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，要本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)11“的原則，使真正有能力、有潛能的人挾得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)

44、會。同時企業(yè)要對參加培訓(xùn)后的員工提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們發(fā)揮所長，將學(xué)到的知識和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用。5、技露實(shí)現(xiàn)自我價值的精神礙向。員工的合理使用對于企業(yè)而育是一種冒險，企業(yè)對員工的而言更是一種探險。企業(yè)是一個員工實(shí)現(xiàn)其人生價債的攘攘場所，要注重感情的投入，創(chuàng)造融合、和諧的氣氛，必須要將員工的希望和夢想與企業(yè)的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己的成功、同事的成功利企業(yè)的成功而努力。首先，應(yīng)加強(qiáng)

45、溝通，建立上房主管與一線員工的定期聯(lián)系機(jī)制，使企業(yè)所有員工緊緊圃繞公詞發(fā)展方向和目標(biāo)努力。其次，要提供社交機(jī)會，鼓勵員工參加各項(xiàng)主題活動，發(fā)搏黨、閣、工會的優(yōu)勢，有目的組織員工參加有意義的活動，這其中商底管理者參與尤為重要。第二，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點(diǎn)很難，但如果將工作作為一種樂趣，將激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的問時，也為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。人力資掘管理是…項(xiàng)金周性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工去留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各

46、部門主管的貫徹配合和直接參與。問時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)，員工也越來越多地負(fù)跟自我管理的責(zé)任。咱所以，簡單地認(rèn)為人力資掘工作只是人力資擁部門的事，員工的流失率等是人力資晦部門失職的辛苦法是片面、錯誤的，所有管理者、上~總紛現(xiàn)下到每個充管以繭員工都應(yīng)承招人力資掘管理責(zé)任。只要留住了心，就有可能留住人，也才能留住人才?？诂F(xiàn)代企業(yè)教宵MODERN眨N丁ERPRISEEDUCATION452006年第4期下的人力

47、資本。那種純粹靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才的行為，只能是一種短期行為。人力資源管理是以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)并帶有…定的強(qiáng)制度性。如企業(yè)文化融入員工的績放考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶，不斷增強(qiáng)績效以滿足自己的需要，使自巳自覺融入企業(yè)文化建設(shè)中，增強(qiáng)認(rèn)間感。(二)以正確的激勵原則為導(dǎo)向，建立“撿心留人“的留才體系。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求做盟予以適當(dāng)滿足

48、或限制。對企業(yè)而苦，正確的激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面跟著十分蠢耍的作用。所謂“明察秋毫而不見車薪，是不為而，非不能也?！熬褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫氈，卻黠持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，卉不是因?yàn)樗麤]有這個能力。一個人能力再離，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自功力，也必然不會有好的工作效績反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。1、注重員工職業(yè)生植設(shè)

49、計(jì)。企業(yè)要根據(jù)員工的不問特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)不同員工的成長、成才攘誦。引入階段的員工初來乍到，經(jīng)過系統(tǒng)的訓(xùn)練后，對公司的環(huán)境逐步由陌生到熟悉，對負(fù)責(zé)的工作剛摸索出一套處理模式，這一階段，應(yīng)注意正確的引導(dǎo)，使員工盡快適應(yīng)企業(yè)的工作和生活環(huán)境，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒這個員工，或?qū)д涮邸３砷L階段的員工由于企業(yè)內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對所從事的工作有了相當(dāng)程度的掌握，是最容易施展才華、最有干勁的階段，除了w.給予工作上的肯定外，坯

50、w.適度的安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課穗，提高其專業(yè)水平。進(jìn)入飽和階段后，員工的最驗(yàn)已經(jīng)較為成熟，但卻面臨成長、突破之瓶預(yù)，如能給予適度的培訓(xùn)11、調(diào)職戒晉升機(jī)會，將有助于員工的職業(yè)生酷的良性循環(huán)。衰搭階段是每位員工必將面臨的一個自然過程，如果疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，不假會影響企業(yè)的經(jīng)營，對其他員工的土氣也會產(chǎn)生不良的影響，要適當(dāng)?shù)囊愿憷绞絹硎鑼?dǎo)員工商l怖褻幫期的問題。2、建立科學(xué)、長娥的績敷考核評價體系。如何評價員工的表現(xiàn)，是優(yōu)秀、稱職、還是不合格

51、對員工進(jìn)行競爭上崗、普升、聘解、獎懲及績效獎金的發(fā)放都要有一定的依據(jù)，這就需要一套科學(xué)的績效考核評價體系?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，通過對員工全面綜合的評估，判斷是否稱職。在考核過程中，…定要堅(jiān)持客觀公正、公開、注蠢能力和實(shí)饋的原則。3、建立合理的人才流動機(jī)制?！傲魉桓瑧魳胁幻邸?。人才只有流動起來，才能咒會調(diào)動其內(nèi)有潛能，做到人盡其才，人盡其用。

52、企業(yè)應(yīng)通過建立合理的人才流動機(jī)制，實(shí)行人才確態(tài)管理，建立能者上、腐者下、用人唯才的用人機(jī)制，創(chuàng)造公平的?學(xué)術(shù)理論主囚f~世攝描競爭環(huán)境，有效掌握人員流動方向和流搓，形成合理的人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，保證員工迅速、有放、合理的配置。同時，要有針對性的淘汰一些不符合企業(yè)鏗營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員。這里特別注意防止工流員工的沉積。由于優(yōu)秀員工在知識、技能、品質(zhì)等方面綜合素質(zhì)較

53、高，往往不可避免的成為各競爭企業(yè)爭奪的目標(biāo)，因而具有較強(qiáng)的流動性，二流員工由于知識技能等綜合素質(zhì)較差，往往容易沉積在企業(yè)，難以流動?；卮?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過業(yè)績考核、項(xiàng)目評估、技能鑒定等人才評價辦法，選拔出企業(yè)優(yōu)秀員工，掏汰綜合素質(zhì)較聾的員工。4、建立良好的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。根據(jù)有關(guān)部門研究，…個本科畢業(yè)生的知識更新期為5年。如果大學(xué)畢業(yè)后5年內(nèi)得不到班有的培訓(xùn)，他的知識將會出現(xiàn)斷層。基于此，企業(yè)臟從自身發(fā)展的角度，注重員工的個人發(fā)展，增強(qiáng)對員

54、工的培訓(xùn)，根據(jù)員工的興趣、特長和企業(yè)自身需要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，建立合理有效的培訓(xùn)iI機(jī)制。如果用“請進(jìn)來“、“選出去“、“…幫一“銷對子等形式，給員工“充電“的機(jī)會，使員工感覺企業(yè)對自己的重視。在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，要本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)11“的原則，使真正有能力、有潛能的人挾得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。同時企業(yè)要對參加培訓(xùn)后的員工提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們發(fā)揮所長，將學(xué)到的知識和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用。5、技露

55、實(shí)現(xiàn)自我價值的精神礙向。員工的合理使用對于企業(yè)而育是一種冒險，企業(yè)對員工的而言更是一種探險。企業(yè)是一個員工實(shí)現(xiàn)其人生價債的攘攘場所，要注重感情的投入，創(chuàng)造融合、和諧的氣氛，必須要將員工的希望和夢想與企業(yè)的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己的成功、同事的成功利企業(yè)的成功而努力。首先，應(yīng)加強(qiáng)溝通，建立上房主管與一線員工的定期聯(lián)系機(jī)制，使企業(yè)所有員工緊緊圃繞公詞發(fā)展方向和目標(biāo)努力。其次，要提供社交機(jī)會，鼓勵員工參加各項(xiàng)主題活動，發(fā)搏黨

56、、閣、工會的優(yōu)勢，有目的組織員工參加有意義的活動，這其中商底管理者參與尤為重要。第二，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點(diǎn)很難，但如果將工作作為一種樂趣，將激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的問時，也為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。人力資掘管理是…項(xiàng)金周性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工去留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各部門主管的貫徹配合和直接參與。問時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)，員工也越來越多地負(fù)跟自我管理的責(zé)任。咱所以，簡單地認(rèn)為