能力評價、能力模型與薪酬設(shè)計

1、文周丙洋由于資歷是經(jīng)驗的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競爭的加劇，愈來愈多的管理者意識到，二者相關(guān)通常會產(chǎn)生負面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強的人才。所以，隨著我國逐步融人世界經(jīng)濟大舞臺，面對全球化競爭的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)該與績效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個人績效，基于科學(xué)全面的個人能力評價。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對全球化競爭的人力資源保障基礎(chǔ)。一、關(guān)于能力評價的幾種誤解打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計所維護和強化的等級

2、觀念，減少工作之間的等級差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵型寬帶薪酬設(shè)計體系，消除薪酬分配不公平，提高團隊績效，保持企業(yè)自身組織機構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消除對能力評價的幾種誤解：l、能力=績效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力不會立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵員工，按

3、照結(jié)果分配薪酬，就會給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績效。但是，在現(xiàn)實中，高的能力并不一固定產(chǎn)生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如：工作的動態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標設(shè)置等；這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績。在一些公司的員工能力測試及能力工資定級辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績效相等同。也就是

4、說，員工工作年限越長，員工上年度工作業(yè)績越好，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對員工的能力評估使員工能認識到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3、能力=態(tài)度崗位綜合知識學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知識越全面

5、，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強。由于對職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評判多是主觀判斷，且很難用準確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評價的體系薪酬管理中的績效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實能力可以直接從績效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計，主要考核員工以下幾個方面的能力：1、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基本能力包

6、括三個要素：一是知識，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機床等)的基本知識；文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識；管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識。二是技能，即在實際工作的操作經(jīng)驗和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)El益復(fù)雜，知識更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)新

7、能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因為基本能力和精神能力的發(fā)揮，還要看員工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績效。員工的能力歸根到底，具體體現(xiàn)在工作績效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因為能力包括現(xiàn)實能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力模

8、型的薪嗣設(shè)計能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競爭力的具體表現(xiàn)。它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標所必需的行為，技能和知識配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對基于能力評價的薪酬設(shè)計起著關(guān)鍵作用，而且可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。對員工能力的評估，首先要建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對能力的要求進行等級劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實施能

9、力管理及員工薪酬設(shè)計打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型。但不論采取何種類型的能力模型，都會同時存在優(yōu)點和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實際情況區(qū)別對待了。此外，企業(yè)的能力評價模型和基于能力評價的薪酬設(shè)計，必須同時考慮企業(yè)自身的價值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、使員工取得

10、成就和工作滿意度等I作者單位：無鑷商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)集團經(jīng)濟研究20063上半月刊(總第193期)髓力評價◆雒力模型與薪鰳設(shè)計萬方數(shù)據(jù)|[ijf111111~H11:IiJITl理恰棟余罐罐|由于資歷是經(jīng)驗的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競爭的加劇，愈來愈多的管理者意識到，二者相關(guān)通常會產(chǎn)生負面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強的人才。所以，隨著我國逐步融入世界經(jīng)濟大舞臺，面對全球化競爭的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)該與

11、績效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個人績效，基于科學(xué)全面的個人能力評價。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對全球化競爭的人力資擁保障基礎(chǔ)。、關(guān)于能力評價的幾種懼串打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計所維護和強化的等級觀念，減少工作之間的等級差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵型寬帶薪酬設(shè)計體系，消除薪酬分配不公平，提高團隊績效，保持企業(yè)自身組織機構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消除對能力評價的幾種誤解:1、能力=績效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)

12、向的，他們認為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力不會立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵員工，按照結(jié)果分配薪酬，就會給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績效是能力的邏輔產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績效。但是，在現(xiàn)實中，高的能力并不一圄定產(chǎn)生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如:工作的動態(tài)環(huán)境、資摞配置、員工的努力程度，

13、以及目標設(shè)置等這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績。在一些公司的員工能力測試及能力工資定級辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績效相等同。也就是說，員工工作年限越長，員工上年度工作業(yè)績越好，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對員工的能力評估使員工能認識到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3

14、、能力=態(tài)度崗位綜合知識學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知識越全面，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強。由于對職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評判多是主觀判斷，且很難用準確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評價的體稟薪酬管理中的績效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實能力

15、可以直接從績效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計，主要考核員工以下幾個方面的能力:l、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基本能力包括三個要素:一是知識，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機床等)的基本知識文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識。二是技能，即在實際工作的操作經(jīng)驗和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，

16、技術(shù)日益復(fù)雜，知識更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)新能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因為基本能力和精神能力的發(fā)揮，還要看員工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績效。員工的能力歸根到底，具體體

17、現(xiàn)在工作績效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因為能力包括現(xiàn)實能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力槐型的跚跚設(shè)計能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競爭力的具體表現(xiàn)。官描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標所必需的行為，技能和知識配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對基于能力評價的薪酬設(shè)計起著關(guān)鍵作用，而且可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。對員工能力的評估，首先要建立一套

18、適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對能力的要求進行等級劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實施能力管理及員工薪酬設(shè)計打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型。但不論采取何種類型的能力模型，都會同時存在優(yōu)點和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實際情況區(qū)

19、別對待了。此外，企業(yè)的能力評價模型和基于能力評價的薪酬設(shè)計，必須同時考慮企業(yè)自身的價值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、使員工取得成就和工作滿意度等作者單位:元商業(yè)職業(yè)技術(shù)掌院集團經(jīng)濟研究2006.3上半月刊(總第193期)文周丙洋由于資歷是經(jīng)驗的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競爭的加劇，愈來愈多的管理者意識到，二者相關(guān)通常會產(chǎn)生負面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強

20、的人才。所以，隨著我國逐步融人世界經(jīng)濟大舞臺，面對全球化競爭的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)該與績效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個人績效，基于科學(xué)全面的個人能力評價。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對全球化競爭的人力資源保障基礎(chǔ)。一、關(guān)于能力評價的幾種誤解打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計所維護和強化的等級觀念，減少工作之間的等級差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵型寬帶薪酬設(shè)計體系，消除薪酬分配不公平，提高團隊績效，保持企業(yè)自身組織機構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消

21、除對能力評價的幾種誤解：l、能力=績效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力不會立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵員工，按照結(jié)果分配薪酬，就會給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績效。但是，在現(xiàn)實中，高的能力并不一固定

22、產(chǎn)生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如：工作的動態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標設(shè)置等；這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績。在一些公司的員工能力測試及能力工資定級辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績效相等同。也就是說，員工工作年限越長，員工上年度工作業(yè)績越好，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對員工的能力評估使員工能

23、認識到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3、能力=態(tài)度崗位綜合知識學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知識越全面，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強。由于對職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評判多是主觀判斷，且很難用準確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評價

24、的體系薪酬管理中的績效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實能力可以直接從績效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計，主要考核員工以下幾個方面的能力：1、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基本能力包括三個要素：一是知識，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機床等)的基本知識；文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識；管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識。二是技能，即在實際工作

25、的操作經(jīng)驗和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)El益復(fù)雜，知識更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)新能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因為基本能力和精神能力的發(fā)揮，還要看員

26、工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績效。員工的能力歸根到底，具體體現(xiàn)在工作績效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因為能力包括現(xiàn)實能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力模型的薪嗣設(shè)計能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競爭力的具體表現(xiàn)。它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標所必需的行為，技能和知識配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對基于能力評價的薪酬設(shè)計起

27、著關(guān)鍵作用，而且可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。對員工能力的評估，首先要建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對能力的要求進行等級劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實施能力管理及員工薪酬設(shè)計打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型

28、。但不論采取何種類型的能力模型，都會同時存在優(yōu)點和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實際情況區(qū)別對待了。此外，企業(yè)的能力評價模型和基于能力評價的薪酬設(shè)計，必須同時考慮企業(yè)自身的價值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、使員工取得成就和工作滿意度等I作者單位：無鑷商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)集團經(jīng)濟研究20063上半月刊(總第193期)髓力評價◆雒力模型與薪鰳設(shè)計萬方數(shù)據(jù)|[ijf111111~H11:IiJ

29、ITl理恰棟余罐罐|由于資歷是經(jīng)驗的最好體現(xiàn)，所以大多數(shù)企業(yè)的薪酬與資歷相關(guān)，但隨著人才競爭的加劇，愈來愈多的管理者意識到，二者相關(guān)通常會產(chǎn)生負面影響，不利于吸引或留住有能力的年富力強的人才。所以，隨著我國逐步融入世界經(jīng)濟大舞臺，面對全球化競爭的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)該與績效掛鉤，更具體地說，應(yīng)基于個人績效，基于科學(xué)全面的個人能力評價。只有這樣，企業(yè)才能夠擁有應(yīng)對全球化競爭的人力資擁保障基礎(chǔ)。、關(guān)于能力評價的幾種懼串打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計所維護和

30、強化的等級觀念，減少工作之間的等級差異，建立以能力為導(dǎo)向的激勵型寬帶薪酬設(shè)計體系，消除薪酬分配不公平，提高團隊績效，保持企業(yè)自身組織機構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。首先必須消除對能力評價的幾種誤解:1、能力=績效。一方面，在企業(yè)管理中，很多管理者都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力不會立即體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激

31、勵員工，按照結(jié)果分配薪酬，就會給擁有特殊能力，而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。另一方面，雖然績效是能力的邏輔產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績效。但是，在現(xiàn)實中，高的能力并不一圄定產(chǎn)生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如:工作的動態(tài)環(huán)境、資摞配置、員工的努力程度，以及目標設(shè)置等這里有些因素甚至超出了薪酬的處理范疇。2、能力=工作年限過去的業(yè)績。在一些公司的員工能力測試及能力工資定級辦法中，將員工的能力間接地與工作年限和工作績效相等同

32、。也就是說，員工工作年限越長，員工上年度工作業(yè)績越好，就說明該員工的能力越高。但工作業(yè)績只能代表員工的過去，設(shè)立能力工資的目的在于肯定員工的能力，寄希望通過對員工的能力評估使員工能認識到自己的能力在哪些方面還不夠，需要進一步努力，改善調(diào)整自我，以便更勝任現(xiàn)崗位工作。3、能力=態(tài)度崗位綜合知識學(xué)歷。在一些企業(yè)里，管理者認為，員工的能力是通過良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面的崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況表現(xiàn)出來的，員工的職業(yè)素養(yǎng)越好，崗位綜合知

33、識越全面，學(xué)歷越高說明該員工的能力越強。由于對職業(yè)素養(yǎng)，崗位綜合知識和員工曾經(jīng)受到的教育狀況的評判多是主觀判斷，且很難用準確的量化的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，所以這種定位有待商榷。二、能力評價的體稟薪酬管理中的績效考核的基本目的和功能，就是發(fā)掘和有效地利用員工的能力。員工現(xiàn)實能力可以直接從績效中表現(xiàn)出來，而潛在能力的發(fā)揮和考核，還有賴于員工的工作態(tài)度的考察。因此，基于能力的薪酬設(shè)計，主要考核員工以下幾個方面的能力:l、基本能力。員工在企業(yè)中工作的基

34、本能力包括三個要素:一是知識，比如生產(chǎn)工人必須具備所從事工作(如操作機床等)的基本知識文員，必須具備所在崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)知識管理者必須具備所管理的業(yè)務(wù)知識。二是技能，即在實際工作的操作經(jīng)驗和技巧。三是體力，即身體素質(zhì)，它是整個能力發(fā)揮的基礎(chǔ)。2、精神能力。由于現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)日益復(fù)雜，知識更新加快，除了具備基本能力，具備精神能力，包括思維能力和人際能力。思維能力主要包括邏輯性思維能力(如理解能力、判斷能力、決斷能力等)和創(chuàng)造性思維能力(如創(chuàng)

35、新能力、籌劃能力、開發(fā)能力等)。人際能力主要包括交際能力(如表達能力、談判能力等)和領(lǐng)導(dǎo)能力(如管理能力、統(tǒng)帥能力等)。3、態(tài)度或士氣。因為基本能力和精神能力的發(fā)揮，還要看員工的工作態(tài)度，包括職業(yè)素質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心等。4、工作績效。員工的能力歸根到底，具體體現(xiàn)在工作績效上，二者之間密切相關(guān)，甚至是因果關(guān)系。但也不全然，因為能力包括現(xiàn)實能力和潛在能力，其表現(xiàn)是具有特殊性的，不同情況不同時期不同員工就表現(xiàn)出不同的能力。三、基于能力

36、槐型的跚跚設(shè)計能力模型是企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域中核心競爭力的具體表現(xiàn)。官描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標所必需的行為，技能和知識配置。建立科學(xué)有效的能力模型，對基于能力評價的薪酬設(shè)計起著關(guān)鍵作用，而且可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。對員工能力的評估，首先要建立一套適合本公司的員工能力模型，并在此基礎(chǔ)上進行員工能力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的能力表現(xiàn)特征總結(jié)出來，再根據(jù)不同崗位對能力的要求進行等級劃分，建立一套科學(xué)有效的能力模型，為企業(yè)實施

37、能力管理及員工薪酬設(shè)計打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以建立一套適用于所有員工和崗位的能力模型，也可以按照崗位類型建立不同類型的員工能力模型，還可以按照能力水平和崗位類型建立不同員工能力模型。但不論采取何種類型的能力模型，都會同時存在優(yōu)點和一定的局限性，這就需要企業(yè)根據(jù)自身實際情況區(qū)別對待了。此外，企業(yè)的能力評價模型和基于能力評價的薪酬設(shè)計，必須同時考慮企業(yè)自身的價值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面的因素，必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、使員工取