高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距錦標(biāo)賽理論與行為理論之爭(zhēng)

1、研；濾探索ntinFinanceAcooLIntho一露李穆s拿講淤＆磺≮一穢一《o鬟器囂揀高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距：魯海帆麟一家公司高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距主要是指CEO薪酬水平同其他高層管理人員之間薪酬數(shù)額的差別。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展人力資本因素在企業(yè)發(fā)展方面的作用和地位13益凸現(xiàn)如何通過合理的薪酬安排來激發(fā)管理者的積極性和能力發(fā)揮成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)心的熱點(diǎn)。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距及其對(duì)業(yè)績(jī)的影響體現(xiàn)了薪酬在高管層中的分配方式和分配效

2、率。simon(1957)對(duì)上世紀(jì)50年代的企業(yè)進(jìn)行了分析發(fā)現(xiàn)到高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)存在一種社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，在相鄰的行政層級(jí)之間薪酬的差異一般在30％左右。相鄰兩個(gè)層級(jí)的薪酬為何有如此大的差別7這種分配方式對(duì)于業(yè)績(jī)又會(huì)有怎樣的影響7本文對(duì)這些問題進(jìn)行初步探索。一、錦標(biāo)賽理論與行為理論之爭(zhēng)薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)有何影響錦標(biāo)賽理論和行為理論對(duì)此作出了較為合理的解釋。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為大的薪酬差距可以提供較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)因此有助于提升業(yè)績(jī)。該理論將管理者看作錦

3、標(biāo)賽中的。競(jìng)爭(zhēng)者贏家將獲得全部獎(jiǎng)金。在基于錦標(biāo)賽理論的薪酬方案中，管理者的所得取決于其業(yè)績(jī)排名而非業(yè)績(jī)本身。不同職位之間的薪酬差距以及晉升到更高職位可以帶來的預(yù)期收益，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者提供充分激勵(lì)。而CEO與其下屬管理者之間巨大的薪酬差距是由于晉升機(jī)會(huì)的減少而造成的。因此企業(yè)行政層級(jí)是決定管理者薪酬水平及其薪酬差距的主要因素。錦標(biāo)賽理論的合理性在于其通過薪酬差距和晉升對(duì)管理者提供強(qiáng)激勵(lì)同時(shí)還可以減少偷懶和搭便車行為。在實(shí)際操作中，要獲得

4、可靠且成本低廉的監(jiān)督通常比較困難，基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會(huì)導(dǎo)致管理者有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，促使其調(diào)整努力程度，出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為。此時(shí)，錦標(biāo)賽激勵(lì)更為有效。事實(shí)上要想使這一薪酬方案有效率，處于最高行政層級(jí)的管理者并不需要具有與這一薪酬金額相等的價(jià)值。在什么情況下錦標(biāo)賽式的薪酬方案是有效的7如果要使監(jiān)督成本最小化，錦標(biāo)賽模式中的相對(duì)業(yè)績(jī)就特別重要，這是因?yàn)檫M(jìn)行相對(duì)判斷比絕對(duì)判斷所需要的信息少?？梢?，錦標(biāo)賽模式可以降低監(jiān)督成本因此這種薪酬方

5、案最有可能出現(xiàn)在業(yè)績(jī)表現(xiàn)至關(guān)重要但是進(jìn)行全面監(jiān)督成本又很高的情況下。另外，在行政高層中業(yè)績(jī)是決定性的而隨著向上的發(fā)展，管理者面對(duì)的晉升機(jī)會(huì)也越來越有限。從前文的介紹可以看出錦標(biāo)賽被用于抵銷晉升機(jī)會(huì)的減少，因此這一薪酬方案對(duì)于高級(jí)管理層更為適用。但是該理論也存在缺陷。首先，錦標(biāo)賽理論的一個(gè)重要推論(即管理者薪酬主要取決于其所處的行政級(jí)別)無法解釋現(xiàn)實(shí)中同職不同酬的現(xiàn)象。其次錦標(biāo)賽理論也不能說明企業(yè)組織扁平化對(duì)管理者薪酬決定機(jī)制的具體影響。

6、最后，錦標(biāo)賽式的薪酬方案對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)的強(qiáng)調(diào)可能會(huì)帶來負(fù)面影響，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)的增加可能會(huì)抑制參賽者之間的合作并導(dǎo)致直接破壞行為，從而帶來效率的損失。與錦標(biāo)賽理論不同，行為理論從相反的方向進(jìn)行了論述。行為理論認(rèn)為較為扁平的薪酬結(jié)構(gòu)可以產(chǎn)生公平的感覺，而這種感覺有助于提升業(yè)績(jī)。該理論指出，盡管大薪酬差距有可能會(huì)增加下屬的努力水平但那是通過減少合作的努力、增加利己的努力來實(shí)現(xiàn)的同時(shí)還會(huì)增加從事政治陰謀的可能性。因此該理論強(qiáng)調(diào)更少的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更小的薪酬

7、差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行更多合作，共同追求公司業(yè)績(jī)。該理論認(rèn)為，薪酬差距的重要性在于高管團(tuán)隊(duì)成員和公司其他管理人員會(huì)做出不同層級(jí)之間的比較，從而做出是否被剝削的判斷，進(jìn)而影響到高管團(tuán)隊(duì)的合作。具體來說，行為理論更加適用于以下情況：(1)當(dāng)維持團(tuán)隊(duì)和睦很重要時(shí)；(2)當(dāng)個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算時(shí)：(3)當(dāng)團(tuán)隊(duì)200710贈(zèng)務(wù)虧會(huì)：，東臺(tái)慧23萬方數(shù)據(jù)蒸避秀，參講，熏蠶娑蕊蒸成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時(shí)

8、；(4)當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作變得重要時(shí)。該理論強(qiáng)調(diào)薪酬的大額差距(特別是基于行政層級(jí)的薪酬差距)對(duì)于合作的潛在不利影響?？偟膩碚f，行為理論能夠充分重視企業(yè)薪酬的具體決定過程和企業(yè)薪酬管理公平，并且對(duì)管理者薪酬水平不斷上漲的解釋也具有一定的合理性。在競(jìng)爭(zhēng)者有能力影響彼此產(chǎn)出的情況下，以公平為主導(dǎo)思想的行為理論較為適用。但是，該理論基本上沒有論及企業(yè)管理者薪酬政策的目的和功能。上述分析說明，在不同情況下薪酬差距會(huì)產(chǎn)生不同的效應(yīng)。因此。如何有效地利用薪

9、酬差距來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略值得關(guān)注。二、利用薪酬差距實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略從上面的介紹可以看出，各種理論對(duì)于高管薪酬差距的解釋觀點(diǎn)各異。這實(shí)際上反映出高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距決定問題是一個(gè)復(fù)雜的權(quán)變過程，而不是僅僅依靠某一種理論就可以解釋清楚的。因此關(guān)鍵并不在于這些理論誰對(duì)誰錯(cuò)，而在于不同的理論究竟具有多大的適用性以及在什么情況下適用。也只有這樣才能真正深化我們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距問題的認(rèn)識(shí)進(jìn)而為企業(yè)管理者薪酬管理實(shí)踐提供有益的理論指導(dǎo)。由于薪酬差距的效應(yīng)往

10、往取決于多種因素，因此企業(yè)如何設(shè)置薪酬差距關(guān)鍵取決于具體的管理情景。在設(shè)計(jì)薪酬差距的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：第一根據(jù)戰(zhàn)略中各業(yè)務(wù)相關(guān)性來設(shè)計(jì)薪酬差距。目前大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在一定程度上采用多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，當(dāng)各種業(yè)務(wù)具有較高的相關(guān)性時(shí)，對(duì)于管理者之間合作的要求就會(huì)提高。在這種情況下，由于難以衡量個(gè)人邊際產(chǎn)出下級(jí)對(duì)于上級(jí)負(fù)有較小的個(gè)人業(yè)績(jī)責(zé)任。同時(shí)較低層級(jí)的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)與同事相互融合與遷就十分重要，導(dǎo)致這些管理者缺乏改進(jìn)業(yè)績(jī)的動(dòng)力努力與同事打成一

11、片。在這種情況下，大的薪酬差距是有利的，一是因?yàn)樗芸朔祽泻痛畋丬嚨男袨槎且驗(yàn)樗粫?huì)導(dǎo)致普遍的政治陰謀。第二，根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)中心的數(shù)量來設(shè)計(jì)薪酬差距。在某些企業(yè)中有著大量的利潤(rùn)中心例如多業(yè)務(wù)的企業(yè)、縱向一體化的企業(yè)，大量的利潤(rùn)中心會(huì)導(dǎo)致管理者承擔(dān)很重的責(zé)任。關(guān)于各中心問資源分配和轉(zhuǎn)移價(jià)格的設(shè)定引發(fā)的爭(zhēng)吵或政治陰謀會(huì)降低合作。此時(shí)，大的薪酬差距可能會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響一是因?yàn)樨?zé)任的重?fù)?dān)本來就已經(jīng)激發(fā)了管理者的努力，二是因?yàn)樾匠瓴罹嗨l(fā)的競(jìng)賽

12、可能會(huì)使人際關(guān)系更加緊張。第三根據(jù)具體的管理環(huán)境設(shè)計(jì)薪酬差距。當(dāng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)至關(guān)重要但是進(jìn)行全面監(jiān)督成本又很高的情況下可以適當(dāng)24財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)緣臺(tái)版200710提高薪酬差距。一方面是因?yàn)檫M(jìn)行相對(duì)判斷比絕對(duì)判斷所需要的信息少可以節(jié)約監(jiān)督成本；另一方面是因?yàn)殡S著行政層級(jí)的上升，管理者面對(duì)的晉升機(jī)會(huì)也越來越有限，大的薪酬差距可以抵銷晉升機(jī)會(huì)的減少所帶來的激勵(lì)弱化。但是當(dāng)高管人員之間的競(jìng)爭(zhēng)所帶來的負(fù)面影響大于合作所帶來的收益或者團(tuán)隊(duì)合作極其重要的時(shí)候

13、即使各成員的業(yè)績(jī)存在明顯差異，也應(yīng)該采用相對(duì)均等的薪酬。第四保證薪酬設(shè)計(jì)程序的透明度。薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的影響并不完全是由薪酬差距本身所引起的，其設(shè)計(jì)過程對(duì)于薪酬接受者也會(huì)產(chǎn)生影響。如果薪酬接受者對(duì)薪酬制定過程的公平性持有懷疑態(tài)度這一薪酬政策就難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工的認(rèn)同。而且，如何向員工解釋說明薪酬制度和薪酬差距也會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。因此，讓員工了解并認(rèn)同薪酬制

14、度制定的依據(jù)和過程對(duì)增強(qiáng)員工的薪酬公平感，激發(fā)員工的工作積極性有重要作用。從上述分析可見，薪酬差距的存在主要依賴于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而對(duì)流失率的控制、對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的追求、戰(zhàn)略實(shí)施的需要以及權(quán)力型管理者自定薪酬等目的，導(dǎo)致企業(yè)選擇了顯著的薪酬差距。薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響取決于具體的管理環(huán)境，因此設(shè)定薪酬差距時(shí)必須考慮多方面的因素。在企業(yè)管理者薪酬的具體確定過程中，這些經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素的實(shí)際影響直接決定了不同理論對(duì)企業(yè)管理者薪酬決定機(jī)