非營利組織人力資源的激勵機制

1、2007年第24期(總第76期)職業(yè)圈ZHIYEQUANNO24，2007(CumulativetyNO76)非營利組織人力資源的激勵機制孫壯珍(北京師范大學，北京100875)【摘要】目前，人力資源的激勵機制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認同，但是由于非營利組織人力資源的特殊性，決定了其激勵機制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會有好的效果。文章從非營利組織的人員的種類及激勵特性出發(fā)，結合員工的不同的偏好、需求及差異對員工進行了很好的激勵，從而努

2、力達到激勵效果的最大化。【關鍵詞】激勵特性；人性理論；差異化需求；薪酬設計【中圖分類號】G251【文獻標識碼】A【文章編號】1671—5969(2007)24—0062—0221世紀，組織競爭的主體已經(jīng)從過去的實物資源與市場開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競爭越來越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力越來越大，如何才能激勵人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織人力資源管理中的非常關鍵的一環(huán)。與營利組織不同，非營利組織是

3、基于共同利益、愿望、價值觀或使命而自愿結成的團隊，它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，而是以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨。同時，由于非營利組織的成員個人與組織之問缺乏直接的經(jīng)濟利益關系，因此，在對其人力資源進行激勵的過程中，只有針對這一特殊群體的行為采取恰當激勵方式，才能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。一、非營利組織人力資源的構成非營利組織人力資源的構成一般有三種，分別是理事、專職管理人員和志愿者。他們各司其職，

4、各盡所能，扮演著不同的角色，發(fā)揮著不同的作用。(一)董事會董事會成員一般包括出資人、社區(qū)居民代表、政治家和社會工作者。董事會是非營利組織的最高決策機構，其主要職責是為組織制定方案、確立目標和招聘成員等。(二)公職管理人員公職管理人員包括執(zhí)行總裁和付薪職員。執(zhí)行總裁由董事會任免。其工作的職責是執(zhí)行董事會的制定的方案、管理機構資源、開發(fā)服務項目、拓展外界聯(lián)系、爭取社會募捐、考核和評估雇用人員。付薪職員，如同在營利組織中的職員一樣，有固定的工

5、資收入，其主要職責是協(xié)助總裁工作，處理日常事務，開展人員培訓，對志愿者進行評價和監(jiān)督等。(三)志愿者志愿者是指出于自由意志而非基于個人義務或法律責任，秉承以知識、體能、能力、經(jīng)驗、技術、時間等貢獻社會的宗旨，不以獲取報酬為目的，為社會提供各項輔助性服務的人員。志愿者一62一也是非營利組織的重要的人力資源，非營利組織的很多活動都是依靠志愿者來完成的。但是這部分人力資源相對不固定，往往是根據(jù)具體的組織或活動而臨時招募的。值得說明的事，由于理

6、事會成員并不拿報酬，具有志愿性，有人認為，理事會成員應歸于志愿者，這樣非營利組織人力資源的構成便可分為兩部分，即有酬員工和志愿者。相應的非營利組織人力資源管理也應該涵蓋這兩類人員。二、非營利組織人力資源激勵的特性非營利組織的人力資源不同于其他組織，它除了具有一般的人力資源的特征外，還具有自身的一些特點，主要有：(一)在人力資源激勵上更強調(diào)價值體系和使命感的作用非營利組織的原動力來源于它的價值體系，它更強調(diào)一種公益性、慈善性和志愿性，強調(diào)

7、對整個人類的關懷。同時，理想主義和使命感在非營利組織中占據(jù)著重要的地位。尤其是非營利組織的使命感，它是這個機構的凝聚力之所在，能賦予這個機構以明確的目標，激勵其工作人員，并能為其活動爭取到財務和公共的支持。在非營利組織中，雖然報酬與工作條件在激勵上也很重要，但人們不僅僅關注這些，對其工作計劃和社會目標的獻身精神是必不可少的。因此，在13常的人力資源激勵中，特別強調(diào)價值體系和使命感對員工的激勵和凝聚作用。(二)強調(diào)人力資源激勵上的責信度責

8、信度的倫理守則為：無私的社會承諾、遵守法令規(guī)章道德承諾、公益使命優(yōu)先、尊重個人的價值和尊嚴、包括社會的多元性并維護社會公平、開誠布公的做法、慎用社會資源等。責信度對于非營利組織來講是具有非常重要的意義。它不僅僅有助于員工將工作與使命、滿足社會期待結合起來，提高員工的容忍力，而且有利于在一個組織內(nèi)形成彼此信任和負責的組織文化。因此，非營利組織人力資源的激勵一定要與組織責信度密切結合起來。三、非營利組織人力資源激勵具體舉措(一)人性理論——

9、對非營利組織中人員激勵的主要方向的確定在人性理論中，經(jīng)常提到的是經(jīng)濟人這個理論，假設人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非營利組織的特殊性質(zhì)，正如前面所提到的它應該講求誠信、講求對社會的承諾與責任，講求對社會的責信度，這樣就要求非營利組織的員工在追求自己正當?shù)慕?jīng)濟利益之外，更應該努力去追求對社會的道德，獲取社會的信任，只有這樣才能有效地實現(xiàn)非營利組織的使命與目標，才能滿足非營利組織中員工的需求。所以非營利組織的人不儀儀是

10、經(jīng)濟人，而且更是道德人，是經(jīng)濟人與道德人萬方數(shù)據(jù)2007年第24期(總第76期)職業(yè)閨ZHIYENO.24，2儀)7非普利組織人fJ資氓的欲勵札劊孫壯珍(北京師范大學，北京100875)[摘要~]闊前，人力資派的激勵機制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認悶，但是由于非營利組織人力資源的特殊性，決定了其激勵機制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會有好的效采。文章從非營利組織的人員的種類及激勵特性出發(fā)，給令員工的不同的偏好、需求2t羨異對員工進行了很好的

11、激勵，從而努力達到激勵效果的最大化。[關鍵詡]激勵特性人性理論:差異化需求薪酬設計[中圈分類號]G251文獻標識碼]A文章編號]16715969(2007)2400620221世紀，姐在!(競爭的主體已經(jīng)從過去的實物資源與市場開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資掘的寬“ft越來越激烈，組織在人力資源管理方出的壓力越來越大，如何才能撒勵人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織、人力資源管理中的非常關鍵的一環(huán)。與營利組織不同，非營

12、利組織最基于共同利菇、愿盟、價惱觀或使命而自愿鋪成的回隊，它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，而是以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為黑旨。問時，由于非營利組馴的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關系，因此，在對其人力資源進行擻脅的過程中，只有針對這一特殊群體的行為采取恰當激勵方式，才能真正撒發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。…、非營利組織人力資源的構成非營利組織人力資源的構成一般有三種，分別是理事、專職管理人員和志愿者。他們各

13、司其職，各盡所能，扮演辛苦不闊的角色，發(fā)揮著不同的作用。(…)董事會董事會成員一般包括出資人、社區(qū)居民代表、政治家和社會工作者。鱉辜會是非營利組織的最高決策機胸，其主要職責是為組織制定方案、確立目標和招聘成員等。(二公職管理人員公職管理人員組括執(zhí)行總裁和付薪職員。執(zhí)行總裁由惹事會任免。其工作的職責是執(zhí)行蘸事會的制定的方案、管現(xiàn)機構資源、開發(fā)服務項目、拓展外界聯(lián)系、爭取社會募捐、考核和評的癮閑人員。付薪職員，如!可在營利組織中的職員一樣，

14、有固定的工資收入，其主要職責是協(xié)助總裁工作，處理日常事務，7干股人員培訓，對志愿者進行評價和監(jiān)督等。三志愿者志愿者是指出于自由意志而非基于個人義務或法律責任，秉承以知識、體能、能力、經(jīng)驗、技術、時間等貫獻社會的宗旨，不以在取報酬為目的，為社會提供各項輔助性服務的人員。志愿者62一也是非營利組織的重要的人力資源，非營利組織的很多活動都是依靠志愿者來完成的。但是這部分人力資源相對不固定，往往是根據(jù)具體的組織或活動而臨時招募的。值得說明的事，

15、由于理事會成員并不拿報酬，具有志愿性，有人認為，理事會成員應歸于志愿者，這樣才在營利組織人力資掘的構成便可分為兩部分，即有酬員工和志愿者。相應的非營利組織人力資源管理也應該涵蓋這附類人員。二、非營利組織人力資源激勵的特性非營利組織的人力資服不同于其他姐織，它除了具有一般的人力資源的特征外，還具有自身的…些特點，主要有:(…)在人力資源激勵上更強調(diào)價值體系和使命感的作用非背利組織的原動力米源于它的價阻體系，它3富強調(diào)一種公益性、慈善性和志

16、愿性，強調(diào)對整個人類的關懷。同時，理想主義和使命感在非營利鈕織中占據(jù)著道栗的地位。尤其是非營利組織的使命感，它是這個機構的凝聚力之所在，能賦予這個機構以明確的日棟，激勵其工作人員，并能為其活動爭取到財務和公共的文舟。在非營利組織中，雖然報酬與工作條件在激勵上也很重要，但人們不僅僅關注這些，對其工作計劃和社會日標的獻身精神是必不可少的。因此，在日常的人力資源撒勵中，特別強調(diào)價值體系和使命感對員工的撒勵和凝聚作用。工)強調(diào)人力資源激勵上的責

17、信庶資信度的倫理守則為:無私的社會承諾、遵守法令規(guī)掌i藍德承諾、公益使命優(yōu)先、尊重個人的價值和尊嚴、包括社會的多元性井維護社會公平、開誠布公的做法、慎用社會資源等。黃信度對于非營利組織來講是具有非常麓耍的意義。它不僅僅有助于員工將工作與使命、滿足社會期待結合起來，提高員工的在裂、力，而且有利于在…個組織內(nèi)形成彼此信任和負責的細織文化。因此，非營利組織人力資掘的激勵…定要與組織賀信皮密切鋁合起來。五、非營利組織人力資源激勵具體舉措(…人性

18、理論……對非霄幸tl組織中人員激勵的主要方向的確定在人性理論中，經(jīng)常提到的赴經(jīng)濟人這個理論，假設人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非營利組織的特殊性質(zhì)，IE女日前面所提到的它應該講求誠信、講求對社會的承諾與責任，講求對社會的責信度，這樣就要求非營利組織的員工在追求自日正當?shù)慕?jīng)濟利益之外.J!應該費力去追求對社會的道德、，報取社會的倍任，只有這樣才能有效地實現(xiàn)非營利組馴的使命與目標，才能滿足非營利組織中員工的需求。所以非

19、皆利組織的人不僅僅是級講人，而且更是道德人，是經(jīng)濟人與道德人的統(tǒng)一。在非營利組織中這種人性理論就要求在激勵機制的設計上要考慮到員工的偏好、需求及每個員工的差異性，看他們是側(cè)重于哪個方面，是側(cè)重于經(jīng)濟人呢還是側(cè)重于道德人，根據(jù)他們差異化的需求，合理地設計激勵機制，才能使非營利組織中員工的激勵效用最大化。側(cè)重于經(jīng)濟人的設計好薪酬機制，側(cè)重于道德人的注重柔性管理。(二)差異理論一正確分析非營利組織中不同人員的差異化需求在組織中，不同類型員工的

20、個體差異，是激勵中必須考慮的因素。在非營利組織中，是由我們前面提到的三部分員工構成的，由于他們之問存在著很大的不同，因而在設計激勵模式時，不能一概而論，而應該首先分析每類員工的具體需求。比如對于執(zhí)行總裁他們更關注自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性的事務，因而對他們應采用名譽的激勵，高彈性的薪酬模式，給予他們良好的文化氛圍，廣闊的發(fā)展機會，富有魅力的工作環(huán)境，這些都可以對執(zhí)行總裁形成良好的激勵績效；而對于付薪職員應滿足他們的經(jīng)濟需

21、求，并且要對于非營利組織的員工進行社會福利及社會保障上的改革，給予他們穩(wěn)定的生活保障，從而防止人員的頻繁流動；而對于志愿者，不能僅僅看到他們志愿積極的一面，而應該去分析他們的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社會的贊同與理解，而且這類志愿者并不少見，如果不給予他們一種回饋的反應，會減弱他們的志愿的積極性，所以應具體分析不同人員的需求，給予一定的滿足與回饋，這樣才能使激勵更有效。(三)需求理論——對側(cè)重于“經(jīng)濟人”的員工進行合理的薪酬

22、設計如果對非營利組織中人員的分析，認為他側(cè)重于“經(jīng)濟人”的，根據(jù)激勵理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產(chǎn)生有效的激勵機制。那就要設計符合他們的薪酬機制。薪酬機制的設計并不意味著僅僅是金錢的多少，而是首先必須了解員工的需求。在非營利組織中，員工即使是側(cè)重于經(jīng)濟人的，但也不意味著員工的需求僅僅是追求物質(zhì)上的需求，他們能選擇非營利組織，那么他們就還具有精神層面上的需求，在設計薪酬時一定也要關注到員工的心理層面上的需求，要注意外在薪酬與內(nèi)

23、在薪酬合理的比例。一般來說外在薪酬由基薪、績效工資、激勵工資(獎金、股權)、津貼和保險福利服務等組成；內(nèi)在薪酬指雇傭關系中隱含的個人地位、安全感、晉升機會、成就感等員工社會心理需求的滿足。薪酬構成形式組合，一定要考慮到外在薪酬與內(nèi)在薪酬的合理比例。一般來說這兩：者的搭配具有四種組合。首先是外在薪酬與內(nèi)在薪酬水平都很高的組合，該組織使員工對組織具有堅定的信任和高度的責任感，甚至是狂熱地投入工作；其次是外在薪酬高與內(nèi)在薪酬低的組合，該組合錯

24、誤地把金錢看成了使員工與組織之間全部的關系，認為“重金之下必有勇夫”，忽視對員工社會心理需求的滿足；再次就是外在薪酬與內(nèi)在薪酬水平都很低的組合，該組合中員工被視為純粹的商品，對組織缺乏信任和責任感，通常是組織對臨時工所采用的薪酬組合方式；最后是外在薪酬低、內(nèi)在薪酬高的組合，該組合試圖形成一種家庭式管理的氛圍，從而充分調(diào)動了員工的自主意識。由于非營利組織員工的特性，即使他們側(cè)重予經(jīng)濟人，但由于他的特性決定他在追求經(jīng)濟利益的同時，比營利性的

25、組織的員工追求一種自我的實現(xiàn)，一種成就感與一種對社會的責任感，因而應采取最后一種組合方式，即外在薪酬低但內(nèi)在薪酬比較高的薪酬組合模式，從而更好地滿足員工的要求，達到很好的激勵效果。(四)偏好理論——對側(cè)重于“道德人”的員工進行潛移默化的“柔性管理”對非營利組織中側(cè)重于“道德人”的員工lE營利組織應采取柔性管理。柔性管理是針對剛性管理而提出的，它強調(diào)的不是服從與懲罰，而是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上采用非強制性的方式，依據(jù)組織的共同價

26、值觀、精神氛圍進行人格管理，在人們的心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織的意志變成人們自覺地行動，它體現(xiàn)的是一種“以人為本”、“人高于一切”的價值觀，它以潛在的、潤物細無聲的方式在人們的心中留下深刻的、持久的影響，從而把組織的目標變?yōu)槿藗兊淖杂X地行動。組織的目標與個人目標本是屬于兩個不同層面的概念，但兩者是相互依賴、共同發(fā)展的。在非營利組織中，由于組織的特殊性決定了是否把組織的目標與個人的目標相結合是至關重要的。只有在柔性管理與組織文

27、化的影響下，才能使非營利組織中側(cè)重于“道德人”的員工形成對組織的價值觀的認同，認識到自己是組織中不可缺少的一員，并采取與組織目標相一致的立場，因而必將更加具有奉獻精神，只有這樣非營利組織才能很好地實現(xiàn)自己的目標。【參考文獻】【1]唐俊輝，唐重振試析非營利組織人力資源管理卟人才開發(fā)，2005，(4)[2】李炳秀，陳曉春內(nèi)部人控制與非營利組織智力結構探討D]云夢學刊，2005，(3)[3】陳曉春，王小艷非營利組織人力資源的激勵方式陰湖南城市

28、學院學報，2005，(2)f4]魏青松，張玉肖政府人、經(jīng)濟人與道德人的統(tǒng)一體Ⅱ】行政論壇，2002，(11)[5]陳思明現(xiàn)代薪酬學[M】立信會計出版社，2004[6】黃靜以人為本的企業(yè)文化[M】武漢：武漢大學出版社，2003[7]吳東民，董西明非營利組織管理[M】北京：中國人民大學出版社，2002[8]丹尼斯繆勒公共選擇理論[M]北京：社會科學出版社1999【作者簡介】孫壯珍(1981一)，女，北京師范大學管理學院行政管理碩士研究生，研

29、究方向：非營利組織。一63—萬方數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。在非營利組織中這種人性理論就要求在激勵機制的設計上要考慮到員工的偏好、需求及每個員工的主主異性，著他們是側(cè)3在于哪個方面，是側(cè)重于經(jīng)濟人呢坯是很IJ重于道德人，根據(jù)他們整異化的需求，合理地設計激勵機制，才能使非營利組織中員工的激勵放用最大化。側(cè)重于經(jīng)濟人的設計好蔚酬機制，側(cè)重于道德人的注重柔性管理。(二)裝異理論……翩lE確分析非營利組織中不罔人員的襲異化需求在組織中，不同類型員工的個體是在異

30、，是激勵中必須考慮的因索。在非營利組織中，是由我們前面提到的三部分員工構成的，由于他們之間存在著很大的不間，因而在設計漱勵模式時，不能一概而論，而應該首先分析每樊員工的具體需氓。比如對于執(zhí)行總載他們更關住自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被功地完成一般性的事務，因陽對他們應采用名營的撒脅，高彈性的薪酬模式，給予他們良好的文化筑圃，廣闊的發(fā)展機會，富有魅力的工作環(huán)境，這些都可以對執(zhí)行總裁形成良好的激勵績效而對子忖薪職員應滿足他們的經(jīng)濟需求，并且要

31、對于非營利組織的員工進行社會福利及社會保障上的改革，給予他們穩(wěn)定的生活保障“從而防非人員的頻繁流動而對于志愿者，不能僅僅看到他們志愿積極的…陋，而應該去分析他們的簡求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社會的贊同與現(xiàn)解，而且這類志愿者并不少見，如果不給予他們一種陽饋的反應，會減弱他們的志愿的職極性，所以應具體分析不同人員的需求，給予一定的滿足與朋饋，這樣才能使撒勵更有效。(三)需求理論一一對側(cè)囂子“經(jīng)濟人“的員工進行合理的薪酬設計如果對非

32、營利組織中人員的分析，認為他側(cè)敢于“經(jīng)濟人“的，根據(jù)激勵理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產(chǎn)生有效的撒脅機制。那就要設計符合他們的薪酬機制。革開酬機制的設計并不意味著僅僅是金錢的多少，而是首先必規(guī)了解員工的簡求。在非營利組織中，員工即使是側(cè)繭于經(jīng)濟人的，但也不意味著員工的需求僅僅是追求物質(zhì)上的需求，他們能選擇非營利組織，那么他們就還具有精神屁回上的需求，在設計薪酬時一定也要關注到員工的心理層麗上的需求，要性意外在薪酬與內(nèi)在薪酬合理

33、的比例。一般來說外在革開酬由基黯、績效工資、激勵工資(獎金、股權)、津貼和保險福利服務等現(xiàn)成內(nèi)在薪酬指底傭關系中隱含的個人地位、安全感、晉升機會、成就感等員工社會心理需求的滿足。薪酬構成形式細合，一定要考慮到外在薪酬與內(nèi)在薪酬的合理比例。一般來說這兩茜的搭配具有四種組合。首先是外在薪酬與內(nèi)在薪酬水平都很高的規(guī)合，嵌組織使員工對組織具有堅定的信任和高度的責任感，甚至是狂熱地投入工作其次是外在薪酬商與內(nèi)在薪酬低的組合，該銷合錯誤地把金錢看成

34、了使員工與組織之間全部的關系，認為“重金之下必有勇夫忽視對員工社會心理需求的滿足再次就是外在那酬與內(nèi)在薪酬水平都很低的組合，該組合中員工被視為純粹的商品，對組織缺乏信任和責任感，通常是組織對臨時工所采閘的薪酬組合方式最后是外在薪酬低、內(nèi)在薪酬高的組合，該組合試圖形成一種家庭式管理的筑圍，從而充分調(diào)動了員工的自主意識。由于非營利組職員工的特性，即使他們側(cè)重予經(jīng)濟人，但由于他的特性決定他在追求經(jīng)濟利益的問時，比營利性的組織的員工追求一種自我

35、的實現(xiàn)，…而種成就感與一種對社會的責任感，因而應采取最后一種組合方式，即外在薪酬低但內(nèi)在薪酬比較高的薪酬組合模式，從而更好地滿足員工的要求，達到很好的激勵效果。四)偏好理論一一對側(cè)露于“i鼓撼人“的員工進行潛移默化的“提性管理“對非營利組織中側(cè)重于“j繭德人“的員工，非營利組織應采取柔性管理。梁性管理是針對剛性管理T提出的，它強調(diào)的不是服從與懲罰，而是在研究人們心理和行為規(guī)律的蒜礎上采用非強制性的方式，依據(jù)組織的共問價值觀、精神拭罔進行

36、人格管理，在人們的心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織的意志變成人們自覺地行動，它體現(xiàn)的是一種“以人為本“、“人高于一切“的價債觀，1::以潛在的、潤物細無聲的方式在人們的心中留下深刻的、峙久的影響，從而把組織的日你變?yōu)槿藗兊淖杂X地行動。組織的目標與個人目標本是屬于兩個不同層面的概念，但兩者是相互依賴、共同發(fā)展的。在非營利組織中，由于組織的特殊性決定了是否把組織的目標與個人的目標相結合是烹關京粟，的。只有在柔性管理與組織文化的影響r.

37、才能使非營利組織小側(cè)建于“道德人“的員工形成對組織的價倍觀的認間，認識到自己是組織中不可缺少的一員，并采取與組織目標相…致的立場，因而必將更加具有奉獻精神，只有這樣非營利組織才能很好地實現(xiàn)自己的目標。[參考文獻][1])爹俊輩革，唐愛振試析非營利組織人力資源管理日1人才開發(fā)，2005，(4).[2)李炳秀，陳曉春.內(nèi)部人控制與非營利組織智力結構探討U].云夢學于J2005(3)[3)陳曉春，丑小艷啕非管科組織人力資源的激勵方式m.湖南城

38、市學院學報.2005，(2).(4)魏青松，張玉肖.政府人、絞濟人與道德人的統(tǒng)一體日!行政論壇，2002(11).[5]陳忠明現(xiàn)代薪酬學[M).立信會計出版社，2004[6)黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M)武漢:武漢大學出版社，2003[7]吳東氏，黃西明.非營利組織管雙[M].北京:中因人民大學出版社，2002[8]丹尼斯繆勒公共選擇理論[M]北京:社會科學出版4土，1999[作者簡介]孫斗士珍(t981斗，女，北京師范大學管理學院行政