高校人才引進(jìn)工作中人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與防范

1、高梅科技Science人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范對于高校來說，進(jìn)行人力資本投資具有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)性，文章將分析高校進(jìn)行人才引進(jìn)的重要性與高校人力資本投資組成內(nèi)容，重點(diǎn)分析其中的招聘引進(jìn)投資與存在的風(fēng)險(xiǎn)以及防范措施。1高校人才引進(jìn)的重要性21世紀(jì)的競爭，主要是人才的競爭。高校進(jìn)行人力資本投資主要有以下兩個(gè)方面的作用:一是貨幣收益。一方面是組織的貨幣收益:高校通過外部招聘引進(jìn)人才后，對其進(jìn)行在職培訓(xùn)等方式進(jìn)行人力資本投資，使得組織內(nèi)的人力資本的質(zhì)量

2、得以提高。另一方面，人才個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收益。高校人力資本的投資可以使組織人員的時(shí)間價(jià)值得到增值，最終體現(xiàn)在人員報(bào)酬的增加上。二是非貨幣收益。一是有助于促進(jìn)教師隊(duì)伍和學(xué)科建設(shè)二是有助于促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量三是有助于提升高校科研水平，為社會(huì)做貢獻(xiàn)。2高校人力資本投資的內(nèi)容和存在的風(fēng)險(xiǎn)2.1人力資本投資的內(nèi)容高校人力資本投資主要包括:招聘引進(jìn)投資，人力資本培訓(xùn)投資，人力資本激勵(lì)約束投資等。其特點(diǎn)是起點(diǎn)較高、投入費(fèi)用較高、高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)、收益的多重性。本文重

3、點(diǎn)分析的是招聘引進(jìn)投資。人力資本招聘引進(jìn)投資是高校為招聘和選拔所需的人力資源開展相應(yīng)的活動(dòng)而發(fā)生的各種費(fèi)用支出，主要包括招募投資、選拔投資、錄用投資、安置費(fèi)用、離職成本、重置成本。此外，還有其他費(fèi)用。如.科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，安家費(fèi)等。2.2高校人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)2.2.1招聘引進(jìn)與對象選擇風(fēng)險(xiǎn)高校人才招聘引進(jìn)工作中，存在人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有:(I)缺乏合理的規(guī)劃。第一，高校招聘引進(jìn)人才的計(jì)劃是由人事部門制定的，很少征詢學(xué)科專家和教

4、師的意見，這樣的計(jì)劃缺乏戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性。第二，有些高校人才引進(jìn)時(shí)容易出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象。(2)招聘方式選擇不當(dāng)。第一，我國高校人才引進(jìn)的途徑主要有蘭種。有36.8%的人是通過老師、親朋等的“熟人效應(yīng)“獲得職位的有31.2%的人是憑著感覺到校求職獲得職位的有19.4%的人是通過“招聘廣告登門應(yīng)聘“獲得職位的。111可見“熟人效應(yīng)“在人才引進(jìn)工作中占的比重偏大。第二，柔性人才引進(jìn)方式過少，剛性引進(jìn)方式較大。(3)重硬件，輕軟件。學(xué)校在制定人

5、才招聘引進(jìn)計(jì)劃時(shí)對人員的硬件即學(xué)歷、職稱等提出剛性要求，而很少考察人員的發(fā)展?jié)摿蛯?shí)際水平。2.2.2人職匹配風(fēng)險(xiǎn)高校在人才招聘的過程中，如果所招聘的人員與人才需求不一致，就會(huì)出現(xiàn)“招聘不當(dāng)型人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)121一方面，如果招聘人才的能力多于崗位的需求，雖然能勝任崗位，但要付出較多的資本。并且隨著時(shí)間的推移，其能力得不到充分的發(fā)揮，容易導(dǎo)致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于崗位的要求，不能夠勝任崗位，則需要對其進(jìn)行培訓(xùn)或再

6、次招聘錄用人員，這就會(huì)增加高校的財(cái)政支出。2.2.3違約風(fēng)險(xiǎn)在市場經(jīng)濟(jì)中，人才的自由流動(dòng)是人才競爭的表現(xiàn)。有序的人才流動(dòng)有利于高校和人才的發(fā)展，無序的人才流動(dòng)容易違反契約，不利于高校的發(fā)展，也容易帶來風(fēng)險(xiǎn)和損失。根據(jù)人才流動(dòng)的主體，人才流失可分為兩部分:(1)招聘引進(jìn)的人才二次流失。招聘引進(jìn)的人才再次流失，不僅使高校的前期工作和投資白白浪費(fèi)，而且還影響高校后續(xù)的發(fā)展。(2)原有人才的流走。一是高校原有的人才被別的高校招聘引進(jìn)。二是高校在

7、引進(jìn)新人才后，對新引進(jìn)的人員委以重任，忽略原有的人才，沒有很好平衡兩者之間的關(guān)系，導(dǎo)致原有人才產(chǎn)生負(fù)面情緒，產(chǎn)生離開的念頭O3高校招聘人才工作中人力資本投資鳳險(xiǎn)防范面對以上人力資本的風(fēng)險(xiǎn)，可以從觀念和機(jī)制兩個(gè)方面采取措施進(jìn)行防范。3.1改變觀念3.l.l樹立“以人為本“的管理理念“人性假設(shè)“分為四種:社會(huì)人假設(shè)、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、復(fù)雜入假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。高校樹立以人為本的管理理念，這是基于社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上的。因此，學(xué)校應(yīng)

8、做到:(1)辨別高校人員的需求層次，樹立制定符合人員激勵(lì)措施的觀念。(2)樹立“為我所用“的觀念。高校要根據(jù)自身的學(xué)科發(fā)展?fàn)顩r，人才的需求情況積極招聘引進(jìn)人才，使人財(cái)物的效用最大化，以便達(dá)到為我所用的目的。(3)摒棄一些舊觀念。高校應(yīng)破除舊的觀念，樹立“任人唯賢“的觀念，用可用人才，用專長之才。3.1.2樹立“成本一收益“理念根據(jù)人力資本理論，只有當(dāng)預(yù)期的收益等于或大于付出的成本時(shí)人們才愿意進(jìn)行投資。對于高校而言，學(xué)校人力資本投資的重要

9、組成部分是人才招聘引進(jìn)工作。為此，高校管理者應(yīng)樹立“成本收益“理念，在招聘引進(jìn)人才時(shí)，分析資本投入成本和預(yù)期收益之間的對比。合理引進(jìn)必要人員和配置資源，使效益達(dá)到最優(yōu)。3.2改革機(jī)制3.2.1改進(jìn)入才招聘引進(jìn)機(jī)制(1)制定科學(xué)的招聘引進(jìn)人才規(guī)劃高校根據(jù)自身情況制定實(shí)施符合自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，是其人力資源管理的核心內(nèi)容。人才的招聘引進(jìn)工作則是規(guī)劃開展的第一步工作。分為以下階段:①統(tǒng)計(jì)分析。學(xué)校的人事處根據(jù)崗位空缺的材料進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分

10、析，確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型。②自我定位。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略決定高校人才規(guī)劃的方向。為此，高校管理者要明確自己的定位。③科學(xué)預(yù)測。高校在招聘引進(jìn)入才時(shí)要考慮、多方面的因素，適時(shí)調(diào)整計(jì)劃，以便達(dá)到引進(jìn)合適人才的目的。④組織規(guī)劃。根據(jù)以上的階段，要明確引進(jìn)人才的學(xué)歷、年齡等各方面的標(biāo)準(zhǔn)以及要求，多與專家、院系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，制定科學(xué)、合理的人才招聘引進(jìn)規(guī)劃。(2)重視人才測評工作人才測評工作是通過運(yùn)用各種手段和方式，綜合考評人職匹配度

11、和人才水平的一項(xiàng)技術(shù)工作。這需要借鑒企業(yè)招聘人員時(shí)的一些做法，如結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。也需引用一些人格測驗(yàn)或者智力測驗(yàn)，如五因素人格問卷。采用定性和定量相結(jié)合的分析方法，全面測評招聘引進(jìn)的人員。此外，學(xué)校還可以通過背景調(diào)查核實(shí)要招聘人員的相關(guān)信息，原單位對其評價(jià)等，選擇合適的人員O(3)多渠道、多層次引進(jìn)人才傳統(tǒng)上，高校招聘引進(jìn)人才多以“熟人介紹“居多，這容易引起同質(zhì)現(xiàn)象，需要多渠道、多層次引進(jìn)人員。第一，通過不(下轉(zhuǎn)第246頁

12、)仰者簡介:楊維芬(1991.04一)，女，漢族，山東臨沂人，青島大學(xué)公共管理學(xué)院教育與管理專業(yè)。趙碩(1990.01一)，女，漢族，山東舟澤人，青島大學(xué)公共管理學(xué)院教育與管理專業(yè)。Sc…科技摞黛爭鳴Science其二，倍數(shù)規(guī)~缺乏科學(xué)依據(jù)，新消法的懲罰倍數(shù)已經(jīng)提升為三倍，同時(shí)也增加了最低賠償額，這雖然是)種進(jìn)步，但是與西方國家相比還存在很大差距其三，計(jì)算基數(shù)設(shè)定不合理，賠償基礎(chǔ)以實(shí)際支出為主，并不考慮侵權(quán)人的主觀目的，在這方面能夠看出

13、，相關(guān)制度在實(shí)際適用中還顯得比較保守。3.3救濟(jì)機(jī)制目前國內(nèi)民事訴訟案件多由基層法院審理，消費(fèi)訴訟程序難以滿足小額糾紛的需要，對于較小的案件，在維權(quán)中如果也要通過這一訴訟程序，必然會(huì)造成人力、物力的浪費(fèi)，而且簡易案件和一般案件的程序?qū)徖矸旁谑?，也容易發(fā)生混淆?，F(xiàn)行的代表人訴訟制度在實(shí)際應(yīng)用中也存在一定的缺陷，作為當(dāng)事人，享有的權(quán)利只是程序性的，并不是實(shí)體性的，這是我國司法救濟(jì)機(jī)制不完善的具體體現(xiàn)，也嚴(yán)重影響了消費(fèi)訴訟效率的提高。再就是

14、舉證責(zé)任制度存在的缺陷，消費(fèi)領(lǐng)域的很多行為多是口頭達(dá)成的，除了賣方和買方外，并無第三方在場，一旦出現(xiàn)消費(fèi)糾紛，舉證將十分不易，而且在維權(quán)過程中，要遵循“誰主張，誰舉證“的原則，當(dāng)事人的舉證也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，舉證不當(dāng)還要承當(dāng)相應(yīng)的后果，這在一定還程度上削弱了消費(fèi)者的舉證能力。4完善消費(fèi)者合法權(quán)益民法保護(hù)機(jī)制的一些建議4.1精神損害賠償制度的完善(上接第101頁)同方式發(fā)布招聘信息?？赏ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙期刊等形式，發(fā)布通知，鼓勵(lì)人員踴躍

15、參加招聘。第二，招聘內(nèi)容詳實(shí)，同時(shí)語言要適當(dāng)新穎。第三，重視柔性的招聘人才方式。可聘請知名專家、教授做兼職人員，與高層次的人才簽訂短期的合作項(xiàng)目等。這樣，既可以獲得人才智力上的支持，又可以緩解高校用人緊缺的狀況，節(jié)約培養(yǎng)費(fèi)用。3.2.2優(yōu)化環(huán)境培育機(jī)制(1)組織文化的建設(shè)良好的組織文化能使組織人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，潛移默化的影響他們的行為。因此，高校應(yīng)做到:首先，要形成敬重人才的良好氛圍。這就要求學(xué)校行政部門要淡化“官本位“的思想，增強(qiáng)

16、服務(wù)的意識，制定人性化管理的制度。其次，營造寬松學(xué)術(shù)氛圍。若是學(xué)術(shù)氛圍濃厚，高校能“百家爭鳴、百花齊放就能很容易吸引到人才。最后，建立和諧的人際關(guān)系。新引進(jìn)的人才開展學(xué)校的工作過程中有一定的適應(yīng)過程。在這過程中，高校管理者應(yīng)關(guān)心他們的生活，用感情留人的方式。與此同時(shí)，要對原有人才和引進(jìn)人才一視同仁。(2)工作生活條件的提供。叮~tl“.Science第二，保證賠償標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的合理性，不同國家對精神損失的賠償標(biāo)準(zhǔn)并不同，如美國實(shí)行的是“無限

17、量數(shù)額裁量而瑞典則對賠償數(shù)額有限制，我國各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不同，應(yīng)制定有針對性的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)第三，應(yīng)拓寬精神損害賠償制度的適用范圍，該制度的判斷標(biāo)準(zhǔn)并不明確，所謂“嚴(yán)重“程度在實(shí)踐中很難衡量，為此應(yīng)對該制度的形成條件加以明確。4.2懲罰性賠償制度的完善對于懲罰性賠償制度，在此提出以下兩點(diǎn)完善建議:第一，保證主觀要件設(shè)計(jì)的合理性，應(yīng)對行為人的主觀要件的范圍進(jìn)行擴(kuò)充，更好地發(fā)揮其懲罰和遏制的作用西方國家多是以主觀惡意程度來作為該制度的判斷標(biāo)準(zhǔn)，

18、主要考慮到故意、重大過失和惡意等主觀要件，打擊不法經(jīng)營者明知故犯的惡性行為第二，不以懲罰倍數(shù)作為主要懲罰手段，懲罰倍數(shù)的增加從一定程度上體現(xiàn)了從立法上加大了該制度懲罰力度，但是以此為主要手段，效果并不理想，對此可以不設(shè)限，只是增加賠償基數(shù)，增強(qiáng)該制度的震懾作用。4.3救濟(jì)機(jī)制的完善對于救濟(jì)機(jī)制度，在此提出以下兩點(diǎn)完善建議:第一，借鑒美國立法經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立小額法庭制度，對我國公益訴訟制度進(jìn)行完善，將小額消費(fèi)糾紛劃撥出來，進(jìn)行獨(dú)立審理，不僅可以

19、提高訴訟效率，還能夠降低司法成本，對此應(yīng)結(jié)合我國實(shí)際情況，對受案范圍、訴訟時(shí)間和方式進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)還要對公益訴訟資格、訴訟費(fèi)用等進(jìn)行完善，在審判程序上達(dá)到經(jīng)濟(jì)、快捷、有效的目的第二，提升相關(guān)組織解決消費(fèi)糾紛的能力，在我國主要是指消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)協(xié)會(huì)，消協(xié)作為第三方介入，并不具備約束力，其職能得不到有效發(fā)揮，在此可以借鑒德國立法，賦予消協(xié)一定的法律效力，并提高其訴訟能力，一旦發(fā)生消費(fèi)糾紛，可為消費(fèi)者維權(quán)舉證以及法院依法做出判決提供有力的證據(jù)

20、支撐。5結(jié)論綜上所述，本研究通過對消費(fèi)者權(quán)益民法保護(hù)機(jī)制存在的問題的分析，在借鑒國外消費(fèi)者權(quán)益民法保護(hù)的立法、賠償制度和救濟(jì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，提出了完善消費(fèi)者合法權(quán)益民法保護(hù)機(jī)制的一些建議，重點(diǎn)對精神損失賠償制度、懲罰性賠償制度和司法救濟(jì)機(jī)制進(jìn)行了探討，以期能夠?qū)ο嚓P(guān)立法工作和民法保護(hù)機(jī)制的完善提供一定的指導(dǎo)，更好地促進(jìn)我國哈主義市場經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展愈[參考文獻(xiàn)][IJ張艷論網(wǎng)絡(luò)商業(yè)團(tuán)購模式下消費(fèi)者權(quán)益的民法保護(hù)[D].遼寧大學(xué)，201

21、2[2J劉興麗，趙磊我國保險(xiǎn)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)制研究[J].海南金融，2013，10(3)5862[3J黃偉論消費(fèi)者權(quán)益自我保護(hù)機(jī)制的構(gòu)建[D].煙臺大學(xué)，2013.[責(zé)任編輯:薛俊歌]?高校還應(yīng)為招聘引進(jìn)的人員提供良好的工作和生活條件。這就要做到:第一，高校須兌現(xiàn)招聘引進(jìn)入才前的承諾。如:科研經(jīng)費(fèi)的到位。第二，齊備的配套設(shè)施。為招聘引進(jìn)的人才提供實(shí)驗(yàn)室和科研儀器裝備，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，等。第蘭，建立高效的后勤服務(wù)。要為人員的生活和工

22、作提供便利。e?[參考文獻(xiàn)I[IJ李曉婷高校人才使用現(xiàn)狀與思考:對北京市屬高校引進(jìn)人才的調(diào)查研究[J]首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2007(6):2631[2J譚恩惠.高等院校人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)及對策研究[J].生產(chǎn)力研究，2009(16):113115[3J李福華.高等學(xué)校人才引進(jìn)政策與人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)[月清華大學(xué)教育研究，2010(1):9397.[4J呂夢旦.學(xué)科建設(shè)視域下的高校人才引進(jìn)模式探析[J]科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2013(34):198