人力資本與其收入初探——高級(jí)人才的薪酬管理

1、制荒草畫改|革|與|探|討人力資本與其收入初探一一高級(jí)人才的薪酬管理于萌(人口、資源與環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué))摘要:日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高級(jí)的人才對(duì)于企業(yè)有著舉足輕重的作用，傳統(tǒng)的薪酬管理制度種種弊端造成人才的流失，從而使企業(yè)蒙受的損失不可估量，必須對(duì)薪酬管理尤其是高級(jí)人才的薪酬管理進(jìn)行改革才有可能解決這些問題。關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì)彈性福利1薪酬管酣9概述薪酬是指員工在從事勞動(dòng)，履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它

2、是指直接獲得的報(bào)酬，即工資，比如基本工資(含崗位工資)、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、成就工資(紅利，利潤(rùn)分享，股票期權(quán))、津貼等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，比如福利。囚一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該同時(shí)包括3方面的作用，即保障作用，這主要是通過基本工資來保障員工及其家庭生活與發(fā)展需要，有助于員工獲得工作的安全感，發(fā)揮工作積極性激勵(lì)作用，績(jī)效工資與成績(jī)工資越來越成為管理者激勵(lì)員工的重要手段，增加薪割H結(jié)構(gòu)中“活“的比例，更有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

3、調(diào)節(jié)作用，主要通過福利來體現(xiàn)，通過提供各種福利與保險(xiǎn)待遇，可使員工對(duì)公司有一制言任感和依賴感，形成良好的組織氣氛。2我國(guó)企業(yè)人才的問題與現(xiàn)狀人才是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)力量，尤其是那些價(jià)值高、極稀缺、貢獻(xiàn)大的高級(jí)人才，他們的存在關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。美國(guó)康奈爾大學(xué)的斯奈爾教昆人為，企業(yè)中人力資源的價(jià)值及重要性是不同的。他按照價(jià)值和稀缺性兩個(gè)維度將企業(yè)員工分為四種類型:核心人才，價(jià)值高，非常奇缺的獨(dú)特人才通用人才，價(jià)值較高，與企業(yè)所需的

4、核心能力直接相關(guān)的人才獨(dú)特人才，戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需的核心能力有間接聯(lián)系的人才輔助性人才，戰(zhàn)略價(jià)值低，只具備一般的知識(shí)和技能，容易獲得的人才。由斯奈爾教授對(duì)人才的分類可知，核心人才是企業(yè)的精英與骨干，他們對(duì)劍k的生死存亡起著舉足輕重的作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出巨大的財(cái)富，他們極其稀缺，是企業(yè)最寶貴的資源。目但是在激烈的人才爭(zhēng)奪中，外企早已占了上風(fēng)，據(jù)調(diào)查，我國(guó)外企中60%的骨干人才是從本土企業(yè)中挖來的，擁有這種人才就有機(jī)會(huì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，

5、而失去他們，則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重創(chuàng)，甚至是致命打擊。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1997號(hào)∞2年五年間，北京市國(guó)有企業(yè)科技人才流出與引人數(shù)量比高達(dá)0.71。3傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端20世紀(jì)80年代初，我國(guó)對(duì)廠長(zhǎng)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制，將廠長(zhǎng)的收入分為基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分。若企業(yè)完成或超額完成規(guī)定的利潤(rùn)指標(biāo)，則可以得到相當(dāng)于職工平均收入若干倍的獎(jiǎng)勵(lì)或者得到超額利潤(rùn)某個(gè)百分比的獎(jiǎng)勵(lì)。1990年后，我國(guó)不少地區(qū)相繼采用了年薪制的方式，實(shí)行年薪制的基本條件是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離

6、，以合同形式明確管理者的責(zé)、權(quán)、利，完善的監(jiān)督機(jī)制。年薪制的模式也在不斷變化，從一元到多元不斷發(fā)展。一元模式:規(guī)定固定的年薪數(shù)量，考核指標(biāo)為年度經(jīng)營(yíng)狀況、收入、利潤(rùn)二元模式:基本薪酬風(fēng)險(xiǎn)收入，基薪以企業(yè)資產(chǎn)凈值、利稅、銷售等經(jīng)濟(jì)效益為指標(biāo)，風(fēng)險(xiǎn)收入依據(jù)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的總規(guī)模和比上年增長(zhǎng)的幅度確定不同的提取比例三元模式:基薪風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃四元模式:基薪風(fēng)險(xiǎn)收入股權(quán)期權(quán)收入養(yǎng)老金計(jì)劃。四元模式已接近西方發(fā)達(dá)國(guó)家高層管理人員的薪酬幌式。在我

7、國(guó)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)兩者的薪酬形式有著很大的區(qū)別，管理層薪因ij水平差距懸殊巨大，同樣是上市公司總經(jīng)理，年薪高的可達(dá)到幾百萬元，低的則只是剛剛過萬，三資企業(yè)管理層薪西ij水平一般高于內(nèi)資企業(yè)，行業(yè)間、地區(qū)間差別懸殊，由于收入差距擴(kuò)大加深了社會(huì)貧富分化，降低了企業(yè)、社會(huì)的凝聚力，高層管理人員的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同樣企業(yè)規(guī)蟆發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。哦國(guó)民族家電的先進(jìn)性集團(tuán)企業(yè)一一梅爾集團(tuán)1998年創(chuàng)匯5∞0萬美元，凈利潤(rùn)2.7億元，而其總裁張瑞敏當(dāng)年月

8、收入僅50∞元，而海爾集團(tuán)在美國(guó)所雇員工的工資總是他的幾十倍甚至數(shù)百倍!雖然收入水平低與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國(guó)家的差異有著重要的關(guān)系，低薪酬也降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，但卻導(dǎo)致了人力資源貶值，管理層忠誠度下降，高層管理人員紛紛進(jìn)入外企和私企，影響了社會(huì)1IP0IY.選擇。4我國(guó)人才薪酬管理的一般原則由于傳統(tǒng)的薪酬管理方法不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于人才的多方面的要求，迫切要求企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的改革，同時(shí)要遵循薪酬管理的原則，主要包括:4.1適度性，一

9、方面，薪酬既有“上限“也有‘下限“。國(guó)家，只有高于規(guī)定工資的下限，低于規(guī)定的上限的薪酬才是適度的另一方面，薪酬應(yīng)足以滿足員工的基本需要，并適當(dāng)高出員工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障員工的基本生活，并使他們的生活水平逐步提高，同時(shí)還要對(duì)員工的工作行為起到激勵(lì)作用，不能滿足這一條件的薪酬就不是適度的。42公平性，是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響力的一種作用，主要表現(xiàn)為外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人么噸，一般來說，確定組織的整體工資水平，工

10、種或職位的工資水平時(shí)應(yīng)保證組織內(nèi)報(bào)酬和外部市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)相比是公平的制定組織內(nèi)部工資等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資體系應(yīng)保證報(bào)酬在組織內(nèi)部是公平的。43接受性原則，一種薪酬制度只有被員工們廣泛接受才會(huì)有效。不被員工認(rèn)可的薪酬制度只是組織的一廂情愿的，起不到激勵(lì)的作用，組織就很難吸引和保持一支有效率的員工隊(duì)伍。4.4激勵(lì)性原則，有效的薪酬制度不是僅僅讓員工們滿意和認(rèn)可，那樣只會(huì)讓員工對(duì)自己的工作自滿自足，難以突破自我。只有激勵(lì)性的薪酬制度才能強(qiáng)化員工的勞

11、動(dòng)行為，并引導(dǎo)和推動(dòng)他們118的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，這就是薪酬的激勵(lì)作用。45多元化原則，薪酬的目的是滿足員工的多樣化需求并剌激他們的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，它影響到員工的根本利益，是影響工作積極性、生產(chǎn)率和士氣的關(guān)鍵因素，因此，薪酬制度必須是多元化的。許多組織采用彈性薪酬管理，考慮員工的個(gè)人需要，甚至可以在一定范圍內(nèi)自主選擇?；?未來高級(jí)人才薪酬管理的幾個(gè)建議高級(jí)人才只是企業(yè)員工中的一部分，雖然對(duì)于劍k的生存和發(fā)展有著舉足輕重的作用，

12、但是也應(yīng)該由盾薪酬管理的一般原則，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)未來企業(yè)高級(jí)人才的幾種趨勢(shì):5.1人本管理→能本管理。能本管理混念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)萄理有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)看作是一種投入，一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資。企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和和

13、科學(xué)的薪酬制度來激勵(lì)員工。52等級(jí)工資→寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)工資等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變化范圍。它將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中，寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級(jí)確定工資的傳統(tǒng)做法。它更能提高員工的能力和績(jī)效，同時(shí)能夠擴(kuò)大員工之間的工資差距，有利于提高員工的積極性。5.3短

14、期激勵(lì)→長(zhǎng)期激勵(lì)。如何留住優(yōu)秀的員工如何更好地激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展而努力工作關(guān)鍵在于要從注重對(duì)員工的短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向重視長(zhǎng)期激勵(lì)。短期性質(zhì)的薪酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化，而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀知識(shí)員工工作行為的短期化和人才流失，必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在創(chuàng)k發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上近年來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始實(shí)施包括沉淀薪酬、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、

15、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，以提高對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。5.4薪酬普遍原貝IJ→員工個(gè)性方案。對(duì)于員工的薪四版計(jì)只有普遍性的原則，沒有普遍方案。適合的就是最好的。盡管薪酬設(shè)計(jì)在指導(dǎo)理念，原則，方法上有可能是相同的，但是下轉(zhuǎn)176頁)制在1革自圖|書|館|縱|橫網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館員的繼續(xù)教育王素平(渡F日職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南渡陽457∞0)摘要:論述了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圈書館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)及繼續(xù)教育的途徑。關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)環(huán)境繼續(xù)教育圖書館1網(wǎng)絡(luò)

16、環(huán)境下圖書館員的繼續(xù)教育勢(shì)在必們網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館需要的是信息管理員、知識(shí)導(dǎo)航員、網(wǎng)絡(luò)中介員，是高層次的知識(shí)性的服務(wù)人員。圖書館急需具有自然科學(xué)瑞士會(huì)科學(xué)知識(shí)、圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)和外語知識(shí)的復(fù)合型人才，只具備傳統(tǒng)意義上的文化，將無法駕馭這樣一個(gè)快速發(fā)展的信息環(huán)境。因此，當(dāng)前尤其需要調(diào)整圖書館員的知識(shí)在響，提高其對(duì)知識(shí)邊行綜合加工的能力和在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下工作的技能。2網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館員的知識(shí)站構(gòu)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館員除了掌握?qǐng)D書情報(bào)學(xué)

17、專業(yè)理論知識(shí)，熟悉相關(guān)的其他專業(yè)學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)之外，還應(yīng)該在以下幾方面充實(shí)自己。21語言能力。圖書館員語言能力的強(qiáng)弱是其獲取信息、與讀者溝通的關(guān)鍵。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，圖書館員不僅要熟練的掌握漢語知識(shí)以及相應(yīng)的外語，還要求必須掌握計(jì)算機(jī)語言。圖書館員只有具備良好的語言表達(dá)能力和寫作能力及計(jì)算機(jī)語言，才能在信息加工和傳播中成為合格的知識(shí)信息導(dǎo)航員。計(jì)算機(jī)活言是人們與計(jì)算機(jī)交流“思想“的工具，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，圖書館員利用以計(jì)算機(jī)為核心的信息工具來為讀

18、者提供服務(wù)，如果不懂、不會(huì)計(jì)算機(jī)“語言那么為讀者提供服務(wù)就無從談起。n網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力。網(wǎng)絡(luò)信息資源匯集了全球范圍內(nèi)所有行業(yè)的相關(guān)信息，這是一個(gè)龐大的、高度開放和自由的、資源豐富的信息瘁，圖書館員在(上接328頁)此，高校應(yīng)為檔案部門配備有強(qiáng)烈責(zé)任心、前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)干部，使信息化建設(shè)與本人的業(yè)績(jī)掛鉤，從而更好地使檔案工作與信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合，以適應(yīng)檔案信息化建設(shè)的需要。加強(qiáng)計(jì)算機(jī)專業(yè)人才的配備和培養(yǎng)。信息化建設(shè)離不開網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)知識(shí)的應(yīng)用，無論

19、是電子文件的歸檔和管理，還是館藏檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)換、檔案的網(wǎng)絡(luò)利用等等，都離不開計(jì)算機(jī)知識(shí)和檔案知識(shí)的有機(jī)結(jié)合。所以在高校應(yīng)為檔案部門配備計(jì)算機(jī)專業(yè)人員。檔案部門負(fù)責(zé)對(duì)他們進(jìn)行檔案業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，使他們了解學(xué)校管理工作、檔案工作的程序及管理業(yè)務(wù)，這樣才能更好地完成檔案信息化建設(shè)。3.5強(qiáng)化服務(wù)育人意識(shí)，提高檔案資料利用率一是要樹立服務(wù)育人思想，明確服務(wù)方向。要改善服務(wù)態(tài)度，想用者所想，急用者之急，要開動(dòng)腦筋，研究工作的新情況、新特點(diǎn)，解決利用

20、中的新問題，采取各種方式改革服務(wù)手段和方法，主動(dòng)為學(xué)校和師生的各項(xiàng)工作服務(wù)。二是加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，提高服務(wù)質(zhì)量。三是了解和研究利用者的需要。要做好檔案利用的預(yù)測(cè)工作，做到知己知彼，有的放矢，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)征詢。四是利用多種途徑和形式提供檔案利用，包括接待查閱、檔案外借、制發(fā)檔案復(fù)印本、制發(fā)檔案證明、開展咨詢服管理如此廣泛的信息資源時(shí)，其方式方法發(fā)生了改變，不再是傳統(tǒng)的手工操作，而是充分利用計(jì)算機(jī)、因特網(wǎng)搜集、整理、開放和利用各類信息資源。

21、這就要求圖書館員不僅要具備圖書情報(bào)知識(shí)，更重要的是要熟悉電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代高科技知識(shí)，能利用計(jì)算機(jī)在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行文獻(xiàn)檢索或編制一般固芋，學(xué)會(huì)設(shè)i卡情報(bào)系統(tǒng)，并指導(dǎo)檢察了解各種網(wǎng)絡(luò)酣下系統(tǒng)及他們的長(zhǎng)處和局限性并進(jìn)一步具備生產(chǎn)出知識(shí)性電子產(chǎn)品投入到全球網(wǎng)絡(luò)上的能力，這會(huì)大如酌口與讀者、與外界交流的機(jī)會(huì)。23信息必理能力。圖書館要注重信息處理能力的提高，因?yàn)榫W(wǎng)上信息最大的特點(diǎn)就是無限與無序，網(wǎng)上大部吩信息均未經(jīng)編輯加工，各種虛假、失效、誤導(dǎo)的信

22、息混入到信息源中，會(huì)使信息質(zhì)量受到影響，讀者查找十分困佳。圖書館員則是幫助他們把問題化繁為筒，準(zhǔn)確快速地檢索和分類，幫助他們?nèi)未嬲?，從而縮短讀者的查找時(shí)闖。3圖書館員繼續(xù)教育的途徑及應(yīng)注意的問題圖書館員接受繼續(xù)教育的途徑多種多樣，但一定不要走入教育誤區(qū)。3.1營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)研究氛圍。要大力宣傳學(xué)習(xí)的重要性，社會(huì)在不斷進(jìn)步，人們的知識(shí)必須不斷更新，特別是在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，如果停止了學(xué)習(xí)，將會(huì)很快落后于時(shí)代。32有針對(duì)性的進(jìn)行人員培訓(xùn)。由于圖

23、書館經(jīng)費(fèi)緊張，不可能所有的人員都進(jìn)行培訓(xùn)1，應(yīng)根據(jù)其務(wù)、舉辦檔案展覽、建立檔案目錄中心等。通過上述工作，既可擴(kuò)大檔案利用范圍和提高檔案的利用率，也可引起人們對(duì)檔案重要性的認(rèn)識(shí)，從而可以贏得領(lǐng)導(dǎo)部門和有關(guān)方面對(duì)檔案信息化建設(shè)的支持。綜上所述，高校檔案信息化建設(shè)勢(shì)在必行，要正視當(dāng)前面臨的困難和存在的問題，把握機(jī)遇，增強(qiáng)信心，迎難而進(jìn)，從基礎(chǔ)建設(shè)入手，投入盡可能大的人力、物力、財(cái)力，采取有效措施進(jìn)行檔案信息化建設(shè)。努力建設(shè)服務(wù)主導(dǎo)型的數(shù)字檔案

24、館，即文件形成電子化、傳播檔案信息網(wǎng)絡(luò)化、在線編研系統(tǒng)化、檔案利用服務(wù)超市化、館藏檔案數(shù)字化，使高校檔案信息化工作走上新臺(tái)階。參考文獻(xiàn)[1]陳曉虹.淺析高校檔案的信息化建設(shè)[J].杭州電子工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2∞2，4.I勾李華，周定暉建設(shè)I口町J].檔案與建設(shè)，2002，5.[3]梁~承.略談高校檔案信息化建設(shè)的現(xiàn)狀與對(duì)策[1]南寧師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2ω4，6.[4]持瑛.淺析高校檔案信息化建設(shè)[1].中共山西省委黨校學(xué)報(bào)，2005，4

25、.問吳菊及對(duì)策lυ山JJ.教育理論與實(shí)踐，2∞5，7.作者簡(jiǎn)介:席杰(1965斗，女，河南新176不同年齡、學(xué)歷、職務(wù)和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，開展具有層次性和針對(duì)性的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。具備圖書館信息專業(yè)知識(shí)的人員，安排他們進(jìn)行其他專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)學(xué)習(xí)，獲得理工科、文科學(xué)位的人員，應(yīng)有計(jì)劃地安排他們學(xué)習(xí)圖書情報(bào)學(xué)專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)，使其掌握工作必須具備的專業(yè)技能。所有人員都應(yīng)提高外語水平和計(jì)算的使用能力。33加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)自學(xué)成才。圖書館員在沒條件參加脫

26、產(chǎn)培訓(xùn)的情況下，可以參加自學(xué)考試、函授、夜大的學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作需要，有針對(duì)性進(jìn)行自學(xué)。還可在網(wǎng)上參加網(wǎng)上遠(yuǎn)程教育。3.4加強(qiáng)繼續(xù)教育工作，切勿走入教育誤區(qū)。對(duì)于圖書館員的繼續(xù)教育，人們的認(rèn)識(shí)還停留在知識(shí)教育這一層次上。繼續(xù)教育的內(nèi)容如果僅限于圖書學(xué)、情報(bào)學(xué)、文獻(xiàn)檢索、文獻(xiàn)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)，內(nèi)容不夠充實(shí)和全面，同時(shí)還需要進(jìn)行相關(guān)特斗知識(shí)的繼續(xù)教育在計(jì)算機(jī)知識(shí)及網(wǎng)絡(luò)方面，即使有的地方針對(duì)圖書館員也搞過一些培訓(xùn)，但大耐t只限于計(jì)

27、算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)掃盲類的培訓(xùn)，針對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)在圖書館工作中的應(yīng)用的專業(yè)培訓(xùn)!陡深度和應(yīng)用水平上還有相當(dāng)?shù)牟罹?。?duì)于圖書館員的繼續(xù)教育在內(nèi)容上應(yīng)有針對(duì)性和超前性，要避免走形式，起不到繼續(xù)教育應(yīng)有的作用，走入教育誤區(qū)。責(zé)任編輯:王清波鄉(xiāng)人，主要從事檔案管理研究。責(zé)任編輯:王清波上接118頁由于不同員工的需要是不同的，就使得同樣的原則在不同企業(yè)具體運(yùn)用效果是不同的。隨著市場(chǎng)的急劇變化，員工的需求分化差異也越來越明顯，企業(yè)不僅要為他們提供一份與

28、其貢獻(xiàn)相稱的薪酬，還要考慮他們的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，在薪酬支付上因人而異，體現(xiàn)特殊性和個(gè)性化的特點(diǎn)。自傳統(tǒng)薪酬的種種弊端是造成核心人才流失的重要原因，所以要對(duì)其進(jìn)和革新用具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、適應(yīng)性、戰(zhàn)略性、激勵(lì)性和富有人惰性的薪酬管理去吸引和保留核心人才，使其不斷提高能力和價(jià)值，從而保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)!參考文獻(xiàn)[1鄭曉明人力資源管理導(dǎo)論MJ.2005:349[2]林竹.企業(yè)核心人才的薪酬管理策略伺.前沿，2∞6(3).[3i午廣義，