基于人力資本的民辦高校教師激勵機制研究

1、匾噩噩噩噩基于人力資本的民辦高校教師激勵機制研究[摘要]民辦高校是我國高等教育體系中不可或缺的組成部分。民辦高校在發(fā)展過程中面臨著很多問題，其中教師問題是其主要問題之一。從人力資本理論的角度來看，解決民辦高校教師激勵問題，應(yīng)從建立有效的薪酬體系、加強對教師的培訓(xùn)11、精神激勵等方面著手。[關(guān)鍵詞]人力資本，民辦高校，教師，激勵一、高校教師的人力資本特征高校教師人力資本是一種異質(zhì)型人力資本，除具有一般人力資本的共性外，還具有特殊性。這種人

2、力資本具有以下的特征:l、智力密集性。高校教師的學歷較高，學識較深，這是國內(nèi)其他行業(yè)所不能匹敵的。2、職能特殊。高校教師肩負著對大學生智力的開拓、能力的培養(yǎng)，這種神圣使命奠定了其職能的特殊性1高校教師又是知識創(chuàng)新、知識傳播的主體，同時為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)也是高校教師義不容辭的義務(wù)。因此，高校教師人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。3、自主性。高校教師人力資本的實際投入狀態(tài)和使用程度完全由自己自主控制，由于高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)天然屬于個人

3、，其人力資本的開發(fā)與利用完全取決于產(chǎn)權(quán)主體的主觀愿望，而其愿望的強烈程度又取決于內(nèi)在的價值驅(qū)動和外在的激勵驅(qū)動。4、人力資本產(chǎn)權(quán)具有可交易性，具體表現(xiàn)為高校教師人力資本的流動性，只要人力資本創(chuàng)造收益的潛在空間存在，自由競爭和選擇機制就必然促進人力資本向更有效和更充分利用的市場轉(zhuǎn)移，從而達到人力資本收益最大化的狀態(tài)，只不過交易和轉(zhuǎn)移的只是人力資本的支配權(quán)和使用權(quán)，而不是所有權(quán)。5、難以測量性。高校教師的教學科研過程難以有效控制，教學科研成

4、果很少有明確的衡量標準，導(dǎo)致高校教師人力資本價值的隱蔽性、潛在性和長期性，其價值只能從其取得成果中進行逆向推測，價值實現(xiàn)周期長。二、民辦高校的辦學特色民辦高等教育近年來在中國發(fā)展迅速，很大程度上滿足了學生上大學的愿望。但同時也暴露了不少問題，如辦學質(zhì)量不高、管理不完善、人才流動性大。這需要民辦高校積極解決來促進自身的發(fā)展。民辦高校相對公辦高校來說，具有以下特征:l、經(jīng)費來源:這是民辦高校與公辦院校最根本的區(qū)別。民辦高校采取多元化的籌資策

5、略，避免單一的籌資方式。些民辦高校是由社會團體設(shè)立，一些是由企業(yè)投資設(shè)立。更多的民辦院校則與大量的社會團體和企事業(yè)單位保持著良好的合作關(guān)系，通過“借雞生蛋“或互利互惠不斷積累資金?；I資方式和發(fā)展速度決定了與依靠財政撥款的國辦高校不同的發(fā)展思路。2、學校定位:民辦高校定位于應(yīng)用型大學，強調(diào)計算機、外語和其他→些實用技能的傳授。在理論課之外，實訓(xùn)實驗課占所學課程的很大比例，有的學校甚至達到50%，這就提高了學生的實際動手操作能力。民辦高校的

6、學生在畢業(yè)時，除畢業(yè)證之外，要求考取與所學專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資格證書或從業(yè)證書，這就大大提高了學生的就業(yè)水平，滿足社會對專業(yè)人才的需求。除1873、交流合作:強調(diào)與其他高校的交流與溝通，通過各種方式進行合作辦學。由于學校定位于應(yīng)用型大學，民辦高校非常注重與企業(yè)的合作，與些企業(yè)簽訂合作協(xié)議，企業(yè)成為學校的實習實訓(xùn)基地，讓本校學生去該企業(yè)實習或就業(yè)。三、民辦高校教師的激勵措施教師作為高校重要的人力資本，他的作用的發(fā)揮程度決定了學校的辦學質(zhì)量。而

7、且作為一種資本形式也要求得到回報，所以，高校教師需要有效的激勵。民辦高校要解決自身存在的問題，尤其是人員流動性大的問題，更需要設(shè)計一套有效的激勵機制對教師進行激勵，提高教師的穩(wěn)定性和積極性，提高學校的競爭能力。民辦高校在管理上具有更大自主權(quán)，尤其是在教師的薪酬調(diào)整方面具有更大的靈活性，可以不必經(jīng)過太多行政部門的審批手續(xù)。所以，民辦高校與教師之間的關(guān)系更類似于企業(yè)與員工之間的關(guān)系，在激勵機制上與公辦學校有很大不同。1、薪酬激勵。薪酬福利方

8、面是對高校教師最基本的激勵，這主要是對教師以往對自己投資的回報。因為高校教師屬知識型員工，對學歷要求至少是碩士研究生，為了達到這樣的高度，從業(yè)者投資前期付出了大量的投入。有調(diào)查表明，民辦高校和公辦高校相比，薪酬優(yōu)勢不復(fù)存在，民辦高校教師工資的總體水平和增長速度低于公辦院校和受過同等教育的其他行業(yè)的人員。因此，民辦高校教師對物質(zhì)的需求程度比其他組織更強。2、培訓(xùn)激勵。民辦高校大部分的青年教師是從普通大學畢業(yè)，所學都是理論知識，在教學過程中

9、對于理論課可以駕馭，但對于→些實訓(xùn)諜的教學實施就有些困難。首先應(yīng)對教師進行實訓(xùn)課的相關(guān)培訓(xùn)，有利于教學的順利實施。這些培訓(xùn)同時也是對教師的人力資本投資，增加其價值，對教師具有很大的激勵作用。除此之外，民辦高校還可以安排教師進行其他方面的培訓(xùn)，如進修培訓(xùn)11、科研培訓(xùn)、各類素質(zhì)培訓(xùn)，滿足教師發(fā)展自身的需求。3、精神激勵。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次的需求，不同時期不同條件的人具有不同需求。高校

10、教師作為知識型員工的典型，具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，應(yīng)高度重視成就激勵和精神激勵。精神激勵的形式不能過于單一，不是發(fā)個證書、評個先進就結(jié)束了，應(yīng)該關(guān)注激勵對象的實際需求才能達到效果。其次，精神激勵還要注意時機，對教師取得的成績給予即時激勵，不要讓激勵成為“馬后炮“。再次，注重事業(yè)目標的激勵，學校管理者制定出切實可行的長期和近期、組織和個人的奮斗目標，并為教師實現(xiàn)事業(yè)目標創(chuàng)造條件。民辦高校教師流動性大，自

11、己培養(yǎng)的高職稱人才比例很小，很大一部分原因是教師在學?？床坏阶约旱陌l(fā)展方向，事業(yè)上迷茫。參考文獻:[1]戴雯:基于人力資本理論的高校教師薪酬激勵機制研究[J]長春工業(yè)大學學報，2009年3月[2]謝永利龐道晶:關(guān)于民辦高校辦學特色與師資隊伍建設(shè)的思考[J]，長春教育學院學報，2012年7月[3]王天:民辦高校教師激勵機制研究[D]，中國海洋大學，2008年12月匾噩噩噩噩基于人力資本的民辦高校教師激勵機制研究[摘要]民辦高校是我國高等教

12、育體系中不可或缺的組成部分。民辦高校在發(fā)展過程中面臨著很多問題，其中教師問題是其主要問題之一。從人力資本理論的角度來看，解決民辦高校教師激勵問題，應(yīng)從建立有效的薪酬體系、加強對教師的培訓(xùn)11、精神激勵等方面著手。[關(guān)鍵詞]人力資本，民辦高校，教師，激勵一、高校教師的人力資本特征高校教師人力資本是一種異質(zhì)型人力資本，除具有一般人力資本的共性外，還具有特殊性。這種人力資本具有以下的特征:l、智力密集性。高校教師的學歷較高，學識較深，這是國內(nèi)

13、其他行業(yè)所不能匹敵的。2、職能特殊。高校教師肩負著對大學生智力的開拓、能力的培養(yǎng)，這種神圣使命奠定了其職能的特殊性1高校教師又是知識創(chuàng)新、知識傳播的主體，同時為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)也是高校教師義不容辭的義務(wù)。因此，高校教師人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。3、自主性。高校教師人力資本的實際投入狀態(tài)和使用程度完全由自己自主控制，由于高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)天然屬于個人，其人力資本的開發(fā)與利用完全取決于產(chǎn)權(quán)主體的主觀愿望，而其愿望的強烈程度又取

14、決于內(nèi)在的價值驅(qū)動和外在的激勵驅(qū)動。4、人力資本產(chǎn)權(quán)具有可交易性，具體表現(xiàn)為高校教師人力資本的流動性，只要人力資本創(chuàng)造收益的潛在空間存在，自由競爭和選擇機制就必然促進人力資本向更有效和更充分利用的市場轉(zhuǎn)移，從而達到人力資本收益最大化的狀態(tài)，只不過交易和轉(zhuǎn)移的只是人力資本的支配權(quán)和使用權(quán)，而不是所有權(quán)。5、難以測量性。高校教師的教學科研過程難以有效控制，教學科研成果很少有明確的衡量標準，導(dǎo)致高校教師人力資本價值的隱蔽性、潛在性和長期性，其

15、價值只能從其取得成果中進行逆向推測，價值實現(xiàn)周期長。二、民辦高校的辦學特色民辦高等教育近年來在中國發(fā)展迅速，很大程度上滿足了學生上大學的愿望。但同時也暴露了不少問題，如辦學質(zhì)量不高、管理不完善、人才流動性大。這需要民辦高校積極解決來促進自身的發(fā)展。民辦高校相對公辦高校來說，具有以下特征:l、經(jīng)費來源:這是民辦高校與公辦院校最根本的區(qū)別。民辦高校采取多元化的籌資策略，避免單一的籌資方式。些民辦高校是由社會團體設(shè)立，一些是由企業(yè)投資設(shè)立。更

16、多的民辦院校則與大量的社會團體和企事業(yè)單位保持著良好的合作關(guān)系，通過“借雞生蛋“或互利互惠不斷積累資金。籌資方式和發(fā)展速度決定了與依靠財政撥款的國辦高校不同的發(fā)展思路。2、學校定位:民辦高校定位于應(yīng)用型大學，強調(diào)計算機、外語和其他→些實用技能的傳授。在理論課之外，實訓(xùn)實驗課占所學課程的很大比例，有的學校甚至達到50%，這就提高了學生的實際動手操作能力。民辦高校的學生在畢業(yè)時，除畢業(yè)證之外，要求考取與所學專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資格證書或從業(yè)證書，

17、這就大大提高了學生的就業(yè)水平，滿足社會對專業(yè)人才的需求。除1873、交流合作:強調(diào)與其他高校的交流與溝通，通過各種方式進行合作辦學。由于學校定位于應(yīng)用型大學，民辦高校非常注重與企業(yè)的合作，與些企業(yè)簽訂合作協(xié)議，企業(yè)成為學校的實習實訓(xùn)基地，讓本校學生去該企業(yè)實習或就業(yè)。三、民辦高校教師的激勵措施教師作為高校重要的人力資本，他的作用的發(fā)揮程度決定了學校的辦學質(zhì)量。而且作為一種資本形式也要求得到回報，所以，高校教師需要有效的激勵。民辦高校要解

18、決自身存在的問題，尤其是人員流動性大的問題，更需要設(shè)計一套有效的激勵機制對教師進行激勵，提高教師的穩(wěn)定性和積極性，提高學校的競爭能力。民辦高校在管理上具有更大自主權(quán)，尤其是在教師的薪酬調(diào)整方面具有更大的靈活性，可以不必經(jīng)過太多行政部門的審批手續(xù)。所以，民辦高校與教師之間的關(guān)系更類似于企業(yè)與員工之間的關(guān)系，在激勵機制上與公辦學校有很大不同。1、薪酬激勵。薪酬福利方面是對高校教師最基本的激勵，這主要是對教師以往對自己投資的回報。因為高校教師

19、屬知識型員工，對學歷要求至少是碩士研究生，為了達到這樣的高度，從業(yè)者投資前期付出了大量的投入。有調(diào)查表明，民辦高校和公辦高校相比，薪酬優(yōu)勢不復(fù)存在，民辦高校教師工資的總體水平和增長速度低于公辦院校和受過同等教育的其他行業(yè)的人員。因此，民辦高校教師對物質(zhì)的需求程度比其他組織更強。2、培訓(xùn)激勵。民辦高校大部分的青年教師是從普通大學畢業(yè)，所學都是理論知識，在教學過程中對于理論課可以駕馭，但對于→些實訓(xùn)諜的教學實施就有些困難。首先應(yīng)對教師進行實

20、訓(xùn)課的相關(guān)培訓(xùn)，有利于教學的順利實施。這些培訓(xùn)同時也是對教師的人力資本投資，增加其價值，對教師具有很大的激勵作用。除此之外，民辦高校還可以安排教師進行其他方面的培訓(xùn)，如進修培訓(xùn)11、科研培訓(xùn)、各類素質(zhì)培訓(xùn)，滿足教師發(fā)展自身的需求。3、精神激勵。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次的需求，不同時期不同條件的人具有不同需求。高校教師作為知識型員工的典型，具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長，具有實現(xiàn)自我價值的

21、強烈愿望，應(yīng)高度重視成就激勵和精神激勵。精神激勵的形式不能過于單一，不是發(fā)個證書、評個先進就結(jié)束了，應(yīng)該關(guān)注激勵對象的實際需求才能達到效果。其次，精神激勵還要注意時機，對教師取得的成績給予即時激勵，不要讓激勵成為“馬后炮“。再次，注重事業(yè)目標的激勵，學校管理者制定出切實可行的長期和近期、組織和個人的奮斗目標，并為教師實現(xiàn)事業(yè)目標創(chuàng)造條件。民辦高校教師流動性大，自己培養(yǎng)的高職稱人才比例很小，很大一部分原因是教師在學校看不到自己的發(fā)展方向，