高校教師人力資本價值實現(xiàn)的薪酬激勵機(jī)制研究

1、jIJO(二Ul~““iLlI人為資源績效管理|高校教師人力資本價值實現(xiàn)的薪酬激勵機(jī)制研究口劉葉云張亞春人力資本是高校發(fā)展的核心競爭力，是高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才觀念的深入人心，使得人力資源管理也已經(jīng)在高校教育管理中得到應(yīng)用，高校教師人力資源的價值越來越為人們所重視。從高校教師個人角度分析，人力資本價值是否能夠有效實現(xiàn)將直接影響高校教師的工作積極性、教學(xué)創(chuàng)造性的發(fā)揮以及教學(xué)效果。高校教師要求合理實現(xiàn)人力資源價值的愿

2、望越來越強(qiáng)烈。一、高校教師人力資本的特征1.具有主體依附性。高校教師人力資本與所有者具有不可分離性和流動性，人力資本依附于主體存在，是→種無形資產(chǎn)。投入在高校教師身上的教育和培訓(xùn)則是無形的，依附于所有者，如果一個高校核心的高校教師流失，往往會使所教學(xué)科甚至是學(xué)校遭受重大損失，學(xué)校成為人力資本投資的風(fēng)險承受者O2.具有社會性，也可以說是公共性。高校教師的人力資本價值主要體現(xiàn)在教學(xué)和科研的過程中，和其他社會群體相比，了，作更受到整個社會的關(guān)

3、注，社會對高校教師的要求也更加高。3.具有主觀能動性。也就是說客觀條件對資本本身不起決定性作用，一切取決于人力資本所有者本人的意愿。高校教師的文化層次普遍較高，所追求的精神需求比其他社會群體也占主要地位，他們期望其勞動價值和成果能夠得到社會的認(rèn)可，促使他們不斷提高教學(xué)科研水平。4.具有難計量性。從高校人力資本的投入來看，高校人力資本投資途徑、投資主體的多元性及所有權(quán)的多元性，決定了高校人力資本成本的難計量。從產(chǎn)出角度界定高校人力資本價值

4、，也較困難。高等教育具有后顯性，教學(xué)質(zhì)量要靠學(xué)生走向社會后用實踐來檢驗，因此高校人力資本難以計量。二、高校教師人力資本價值實現(xiàn)的現(xiàn)狀分析1.薪酬工資水平低。高等教育是智力高度密集的行業(yè)，特別對高校專任教師的學(xué)歷、學(xué)位要求很高，是其他行業(yè)難以達(dá)到的。但是，我國高校教師的工資一直沒有充分體現(xiàn)高校教師的價值。2007年，按職工平均工資，高等教育職工平均工資為39674元，排在第十三名，落后于銀行業(yè)、電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè)等。2.薪酬結(jié)構(gòu)不合

5、理。根據(jù)教育部對高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查報告，高校教師的總收入當(dāng)中，國家工資約占30.6%，校內(nèi)崗位津貼33.8%，地方性津補(bǔ)貼約占2513毛，福利收入約占10.6%。由此可見，國家工資在高校教師收入中的比例已經(jīng)不足13，在整個薪酬結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位，這對于吸引優(yōu)秀的人才從事高等教育事業(yè)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而且不利于我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。3.薪酬滿意度低。薪酬的滿意度反映了高校教師對當(dāng)前收入水平以及自身人力資本價值實現(xiàn)程度的一個重要指標(biāo)，

6、從筆者對湖南某高校97名高校教師的薪酬調(diào)查結(jié)果來看，我國高校教師的總體薪酬滿意度不高，對自己目前薪酬收入非常滿意的教師沒有，比較滿意目前薪酬的教師占21.5%，而表示對目前薪酬收入非常不滿意的占20.6%37.1%的教師對目前薪酬收入較不滿意O因此可以看出，高校教師對于當(dāng)前的薪酬體制不滿，認(rèn)為學(xué)校的薪酬體制不公平，而且薪酬不能體現(xiàn)自身的人力資本價值。三、人力資本價值實現(xiàn)基礎(chǔ)上的薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建(一)構(gòu)建符合教師人力資本特點的薪酬激勵機(jī)

7、制應(yīng)遵循的原則1.教育為本的原則。構(gòu)建高校教師的人力資本價值實現(xiàn)薪酬機(jī)人才資源開發(fā)91|人為資源績效管理|制，首先應(yīng)該明確高校和其他社會組織的不同，高校教育的目標(biāo)是人才的培養(yǎng)，高校教師擔(dān)任著把我國從人口大國轉(zhuǎn)變成人力資源強(qiáng)同的責(zé)任，高校人力資本價值的實現(xiàn)是在教育的過程中體現(xiàn)出來的，經(jīng)濟(jì)收益只是高校教師人力資本價值的市場體現(xiàn)，高等教育本質(zhì)上具有社會性事業(yè)性質(zhì)，所以對于高校教師人力資本的激勵，不能完全運用企業(yè)的激勵方式，國家應(yīng)該從政策上支持

8、并重視高校教師的人力資本價值實現(xiàn)。2.可行性原則?？尚行栽瓌t是指高校教師人力資本的價值實現(xiàn)途徑的現(xiàn)實可行性以及設(shè)計薪酬激勵制度要具有可操作性，既要遵守同家和地方的有關(guān)薪酬的政策法令，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也要根據(jù)高校的內(nèi)外環(huán)境和各種實際狀況，不能盲目效仿企業(yè)以及閏外人力資本參與收入分配的做法，制定各種薪酬激勵制度，應(yīng)該切實可行地、有計劃地一步步制定出符合高校教師人力資本特點的薪酬機(jī)制O3.公平性原則。公平性原則即高校教師對薪酬的公平感，也就

9、是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識與判斷，是設(shè)計薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理時首先要考慮的。但公平并不等于平均，公平性原則實質(zhì)上是要求薪酬管理具有內(nèi)部一致性，也就是教師的薪酬支付應(yīng)該根據(jù)教師工作對高校整體目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小來考慮，應(yīng)該充分體現(xiàn)多勞多得。4.激勵性原則。激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，體現(xiàn)高校教師的報酬與勞動貢獻(xiàn)相對應(yīng)，實現(xiàn)薪酬的激勵效果，使薪酬能真實地反映教師的人力資本價值，從而提

10、高教師對教學(xué)的積極性。92人才資源開發(fā)5.競爭性原則。教師是高校的核心競爭力，薪酬是市場經(jīng)濟(jì)條件下最重要的競爭條件ο只有確定有競爭力的高校教師人力資本價格，根據(jù)知識密集型人才的市場薪酬水平確定高校教師的薪酬水平，使教師整體的人力資本收益不低于其他同類勞動群體的平均水平，才能吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才。二)基于高校教師人力資本價值實現(xiàn)的薪酬激勵機(jī)制1.推行基本工資“年薪制“。年薪制這一薪酬模式與月薪制不同，它是以年度為單位，按年度確定和支付報酬

11、的一種人力資本參與分配的制度。它的基本模式由，基本年薪和效益薪金(或風(fēng)險收入)這兩部分組成，基本年薪是維持員工基本生活需要的固定收入，一般按月發(fā)放效益薪金以個人貢獻(xiàn)、績效、風(fēng)險、責(zé)任以及預(yù)先規(guī)定的各項指標(biāo)的完成情況等因素來確定年度收入。年薪制的本質(zhì)在于根據(jù)員工實力(能力和業(yè)績)而不是像月薪制一樣，根據(jù)年齡、工齡決定工資多少，其核心是在業(yè)績考評的基礎(chǔ)上確定薪酬，而且年薪制實施比較適合短期內(nèi)績效元法測量的職位，如在高層管理者中運用比較廣泛，

12、現(xiàn)在也逐漸發(fā)展到應(yīng)用于高校。2.建立公平的績效薪酬。高校要將教學(xué)以及科研工作全權(quán)委托教師來完成就要選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，注重教師工作質(zhì)和量的結(jié)合，同時平衡校內(nèi)績效薪酬分配，客觀反映教師的工作能力和努力程度，業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)考慮教師個體特性和學(xué)科崗位特性，業(yè)績評價應(yīng)盡量做到客觀、公平、公正，強(qiáng)化薪酬與績效考核結(jié)果以及晉升之間的聯(lián)系。而且必須設(shè)計合理的薪酬方案來誘導(dǎo)教師的行為按照學(xué)校的要求行事，推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研等各項事業(yè)快速發(fā)展，使具有“

13、活薪酬“之稱的績效薪酬可以有效補(bǔ)充基本年薪的不足，充分發(fā)揮薪酬的激勵效應(yīng)O331入延期分配制度。教師薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險損失。因此，高校教師的績效部分可以采取延期分配的方式發(fā)放，這種“以未來收益激勵現(xiàn)在奮斗，以長遠(yuǎn)發(fā)展約束短期行為“的薪酬激勵制度，給教師帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的同時也對高校的人力資本流

14、動起到了制約的作用。4.加強(qiáng)高校教師福利計劃。福利作為高校薪酬體系的一部分，是薪酬制度的有效補(bǔ)充，現(xiàn)在越來越多的高校認(rèn)識到福利的重要性，都把提供各種福利作為吸引優(yōu)秀教師的條件，而教師也意識到當(dāng)期回報不是教師勞動的全部回報，好的福利待遇也是教師人力資本價值表現(xiàn)的一部分。除了國家提供的社會保障，完善的教師福利制度包括四個方面的內(nèi)容:一是完善的醫(yī)療保險制度，以保障教師的身體健康元后顧之憂二是再培訓(xùn)計劃，繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是人力資本重新充電，增加教