基于寬帶的薪酬設(shè)計(jì)及調(diào)整策略

1、人力資源人力資源乞人力資源人力資源人力資源●●●●●●小、級(jí)別較多。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的多是窄帶薪酬管理模式。與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系具有以下幾個(gè)方面的特征和作用：1有效支持扁平型組織結(jié)構(gòu)?；趯拵У燃?jí)的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)順應(yīng)了組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)起了積極的作用，而且它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，提高了企業(yè)效率并創(chuàng)造了參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。2引導(dǎo)員工重視

2、個(gè)人技術(shù)和能力的提高。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來(lái)的5個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力。3有利于推動(dòng)良好的工作業(yè)績(jī)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的崗位描述以及單一的向上流動(dòng)方寬帶薪酬設(shè)計(jì)是一種正逐步被導(dǎo)入式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還我

3、國(guó)企業(yè)的新型的激勵(lì)性薪酬管理模式，通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同等級(jí)觀(guān)念，有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效，進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)確保了對(duì)員工的有效激勵(lì)。效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)一、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的概念與特征疑是非常重要的一種力量。所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是在組織內(nèi)用4有利于職位的輪換。在傳統(tǒng)的等級(jí)少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪

4、酬水平是與其所擔(dān)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，取消原來(lái)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級(jí)別狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但級(jí)差別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的是這種變化又使員工不得不學(xué)習(xí)新的東薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪西，從而工作難度增加，辛苦程度更高，這酬管理系統(tǒng)。寬帶中的“帶”指工資級(jí)別，樣，員工往往不愿接受職位的同級(jí)輪換。寬帶就是說(shuō)工資范圍比較大，與之對(duì)應(yīng)的而在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，由于薪酬

5、的高低是則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)職位輪換來(lái)提升自己的能力，以獲取更高的薪酬。二、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的適用條件要合理使用寬帶薪酬設(shè)計(jì)，避免薪酬設(shè)計(jì)的弊端，提高薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)必須具備相應(yīng)的條件，同時(shí)，應(yīng)充分考慮市場(chǎng)、企業(yè)和員工的崗位及業(yè)績(jī)因素。1引進(jìn)寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)至少具備四個(gè)方面的條件，即企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確、企業(yè)是扁平型組織結(jié)構(gòu)、公司治理結(jié)構(gòu)要完善、企業(yè)具備寬帶薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)。2

6、引進(jìn)寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌考慮三個(gè)方面的因素。(1)市場(chǎng)因素。由于目前在同一地區(qū)、同一行業(yè)中相同崗位的薪酬具有一定的差異，因此，對(duì)于關(guān)鍵性崗位，企業(yè)應(yīng)在充分考慮自身支付承受力的情況下，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)介于市場(chǎng)平均價(jià)位和最高價(jià)位之間，以具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，有利于吸引和留住優(yōu)秀人才為宜；對(duì)于普通崗位，或者后備資源豐富的崗位，一般也應(yīng)略高于平均價(jià)位以上，以保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。(2)企業(yè)因素。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要認(rèn)真權(quán)衡利弊

7、，既要有競(jìng)爭(zhēng)力，又要考慮企業(yè)利益。(3)員工的崗位和業(yè)績(jī)因素。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工所在崗位所從事工作的價(jià)值、責(zé)任和難度，確定其薪酬水平。同時(shí)，員工個(gè)人又因工作態(tài)度、工作技能、工作責(zé)任心的不同而造成不同的業(yè)績(jī)，其收入水平也應(yīng)不盡相同。三、基于寬帶的薪酬設(shè)計(jì)流程1根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀(guān)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值觀(guān)轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)

8、略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。萬(wàn)方數(shù)據(jù)2根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和企業(yè)的發(fā)展階段制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀(guān)對(duì)人力資源尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求，但另一個(gè)方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。組織的水平技術(shù)分為兩種：制造和服務(wù)，這兩種形態(tài)對(duì)企業(yè)薪酬體系的要求是不同的。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所提供的薪酬情況在很大程度上影響了企業(yè)

9、所選擇的薪酬模式和結(jié)構(gòu)。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，需要不同的薪酬體系來(lái)適應(yīng)。3根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)哟蜗盗小Ｔ趥鹘y(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，為此減少工作之間的等級(jí)差別，減少薪酬等級(jí)，可運(yùn)用寬帶薪酬，在這種情況下，平等性的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿(mǎn)意度和績(jī)效。4運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并

10、完善企業(yè)的薪酬體系。(1)確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)首先要確定使用多少工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。每一個(gè)工資帶對(duì)員工的技術(shù)、能力的要求都是不同的。(2)建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。(3)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和

11、崗位評(píng)估結(jié)果確定不同的薪酬等級(jí)和水平。(4)做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，為了有效地控制人力成本，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。四、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的配套支持1崗位評(píng)價(jià)。企業(yè)要引進(jìn)寬帶薪酬，必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，以建立相應(yīng)的任職資格體系。崗位評(píng)價(jià)是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值

12、。通過(guò)崗位評(píng)估，明確崗位職責(zé)，明確每一項(xiàng)工作任務(wù)在不同層次崗位的操作內(nèi)容，同時(shí)，建立包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)知識(shí)、個(gè)性要求等在內(nèi)的崗位任職資格，形成崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)科學(xué)的崗位評(píng)估，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分，得出崗位等級(jí)序列，從而為運(yùn)用薪資曲線(xiàn)對(duì)每一薪酬等級(jí)進(jìn)行定價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。2薪酬調(diào)查。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，了解市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬支付情況，為

13、確定薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。企業(yè)可以把市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位作為重要的參考依據(jù)，確定和調(diào)整內(nèi)部各崗位的薪酬關(guān)系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。3績(jī)效考評(píng)體系。由于寬帶薪酬的評(píng)估主要來(lái)源于員工對(duì)公司的績(jī)效，績(jī)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jī)效管理不到位，就不能起到寬帶薪酬的真正作用，因此，企業(yè)需要綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)辦法，使績(jī)效管理到位。企業(yè)要針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)

14、準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。五、寬帶薪酬的調(diào)整策略企業(yè)設(shè)立寬帶薪酬系統(tǒng)以后，并不是一勞永逸，需要根據(jù)員工業(yè)績(jī)、企業(yè)效益、員工能力的提高不斷加以調(diào)整，否則其激勵(lì)的功能會(huì)大大退化。1績(jī)效性調(diào)整。所謂績(jī)效性調(diào)整是指根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)薪酬所做的調(diào)整。這種調(diào)整主要從兩個(gè)方面影響員工的薪酬增長(zhǎng)：第一，員工在績(jī)效考評(píng)中得到的評(píng)定等級(jí)越高，薪酬提高的幅度就越大；反之，就越小。第二，從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)

15、于兩個(gè)處于相同工資幅度的員工，在績(jī)效考評(píng)中經(jīng)常得到較高評(píng)定等級(jí)的員工要比其他員工能更快地達(dá)到該級(jí)別的高位。所以，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不僅影響員工工資增長(zhǎng)的幅度，也會(huì)影響員工薪酬水平的增長(zhǎng)速度。2效益性調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益良好、有較多盈利時(shí)，可以對(duì)全體員工進(jìn)行普遍提高。調(diào)整方式可以是浮動(dòng)的、非永久性的，當(dāng)效益欠佳時(shí)，有可能調(diào)回原來(lái)的水平。但是，要注意這類(lèi)調(diào)整應(yīng)涉及全體員工。否則，將使員工感到不公平，導(dǎo)致工作積極性下降，會(huì)影響工作效率。3工齡性調(diào)整

16、。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。從這一角度說(shuō)，工齡薪酬具有一定的績(jī)效與貢獻(xiàn)分配的性質(zhì)。因此，現(xiàn)有的工齡調(diào)整應(yīng)將工齡與考績(jī)結(jié)果結(jié)合起來(lái)作為提薪時(shí)考慮的依據(jù)。綜上所述，與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，寬帶薪酬更注重考慮到員工個(gè)人的差異，不強(qiáng)調(diào)資歷，提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，是對(duì)個(gè)人能力的充分尊重。但值得一提的是，在目前國(guó)內(nèi)企業(yè)組織層級(jí)較多、多數(shù)論資排輩、不重視員工職業(yè)發(fā)展的氛圍下，企業(yè)采用寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)