英泰發(fā)電公司薪酬體系研究

1、H人力資源umanResources英泰發(fā)電公司薪酬體系研究賴明1梅童2(1江西水電檢修安裝工程有限公司，江西南昌330006；2南昌大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院，江西南昌330039)摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。文章從英泰發(fā)電公司的薪酬現(xiàn)狀出發(fā)，在對(duì)公司進(jìn)行大量的調(diào)查和研究后，對(duì)公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行了全面分析和診斷，并結(jié)合我國電力市場(chǎng)的特點(diǎn)以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略，理論聯(lián)系實(shí)際設(shè)計(jì)優(yōu)化了原有的薪酬體系，希望能對(duì)現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)建立健全薪酬體系有

2、所借鑒。關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；薪酬體系；激勵(lì)；績效考核中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10092374(2011)12010602一、概述在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系越來越緊密，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國勞動(dòng)者的收入分配體制也發(fā)生了巨大的變化，同時(shí)也給我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，人力資源已經(jīng)成為了支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資源管理從普通的職能管理上升到了

3、企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬的作用是幫助企業(yè)吸引、保持和激勵(lì)企業(yè)所需要的人才，而薪酬體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的有效方法，因此越來越受到企業(yè)的重視。薪酬體系能夠影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。薪酬是一柄雙刃劍，薪酬分配的合理會(huì)使員工有較高的工作熱情和效率，較強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意愿，從而提升企業(yè)的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能導(dǎo)致員工工作消極、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力，嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力，這一切都基于能否建立符合企業(yè)

4、實(shí)際的、科學(xué)合理的薪酬體系。英泰發(fā)電公司是中國電力投資集團(tuán)公司公司為落實(shí)國家“節(jié)能減排”政策而推出的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。裝機(jī)容量為一期2臺(tái)66萬千瓦，并同步建設(shè)煙氣脫硫、脫銷裝置，年發(fā)電量70余億千瓦時(shí)，總投資約52億元人民幣。二、公司現(xiàn)行薪酬存在問題(一)缺乏合理的崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)的每一個(gè)工作崗位的價(jià)值，并建立各項(xiàng)價(jià)值之間的關(guān)系。公司沒有科學(xué)的合理的評(píng)價(jià)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)人為確定的，帶有

5、較強(qiáng)的主觀色彩，缺乏有力的科學(xué)依據(jù)，使薪酬體系就失去了權(quán)威性和公平性。崗位評(píng)價(jià)能使不同的崗位之間具有106o中闖高新蜮術(shù)金業(yè)201104可比性，如果不進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，公司的管理崗和生產(chǎn)崗的價(jià)值就無法比較，是確保薪酬的公平性的基礎(chǔ)，它是工作分析的結(jié)果，同時(shí)又是編寫崗位說明書為依據(jù)，因此，公司要建立科學(xué)合理的薪酬體系，必須要從最基礎(chǔ)的崗位評(píng)價(jià)工作做起，確立合理的崗位價(jià)值體系。(二)考核與績效不掛鉤雖然公司從2005年就實(shí)行了崗位薪點(diǎn)制，從理論

6、上來說是適應(yīng)市場(chǎng)變化的，其豐要目的也是為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管控，挖掘企業(yè)潛力，降低企業(yè)成本。但是公司沒有切實(shí)執(zhí)行考核政策，考核的隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致每期的考核只是流于形式，致使浮動(dòng)薪點(diǎn)的制度和以前的月獎(jiǎng)制度除了形勢(shì)上的不同，其本質(zhì)并沒有區(qū)別，依舊是平均分配工資。(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理長期以來工資只注重經(jīng)濟(jì)性薪酬，而忽視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中的作用。薪酬是對(duì)員工工作付出的回報(bào)，其絕對(duì)薪酬主要體現(xiàn)為可用貨幣計(jì)量的價(jià)值，相對(duì)薪酬是指不可貨幣化

7、的薪酬，是一種心理上的薪酬，包括各種評(píng)選優(yōu)秀，提供培訓(xùn)教育、晉升機(jī)會(huì)、等提高個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)等?，F(xiàn)有的薪酬體系并沒有認(rèn)識(shí)到提供相對(duì)薪酬也是一種激勵(lì)手段，忽視了員工的心理需要。(四)福利薪酬缺乏柔性公司采用統(tǒng)一的福利制度，沒有考慮到個(gè)體的需要，既增加了企業(yè)的成本，又沒有起到應(yīng)有的效果。(五)員工的薪酬觀念存在問題通過對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果的分析，員工薪酬觀念存在問題。根據(jù)當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)部分發(fā)布的數(shù)據(jù)分析，公司的平均工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥械绕系乃?，但調(diào)查

8、數(shù)據(jù)卻顯示50％以上的人認(rèn)為薪酬偏低。還一些員工存在工資只能升不能降的觀念，有的員工認(rèn)為績效考核沒有必萬方數(shù)據(jù)H人力資源英泰發(fā)電公司薪酬體系研究賴明I梅童2(1.江西水電檢修安裝工程有限公司，江西南昌3300062.南昌大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院，江西南昌330039)摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。文章從英泰發(fā)電公司的薪酬現(xiàn)狀出發(fā)，在對(duì)公司進(jìn)行大量的調(diào)查和研究后，對(duì)公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行了全面分析和診斷，并結(jié)合我國電力市場(chǎng)的特點(diǎn)以及公司的

9、發(fā)展戰(zhàn)略，理論聯(lián)系實(shí)際設(shè)計(jì)優(yōu)化了原有的薪酬體系，希望能對(duì)現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)建立健全薪酬體系有所借鑒。關(guān)鍵詞:發(fā)電企業(yè)人力資源管理薪酬體系激勵(lì)績效考核中圖分類號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):10092374(2011)12010602一、概述在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我罔經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系越來越緊密，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國勞動(dòng)者的收入分配體制也發(fā)生了巨大的變化，同時(shí)也給我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，人力資源

10、已經(jīng)成為了支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資源管理從普通的職能管理上升到了企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬的作用是幫助企業(yè)吸引、保持和激勵(lì)企業(yè)所需要的人才，而薪酬體系設(shè)計(jì)是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的有效方法，因此越來越受到企業(yè)的重視。薪酬體系能夠影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。薪酬是一柄雙刃劍，薪酬分配的合理會(huì)使員工有較高的工作熱情和效率，較強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意愿，從而提升企業(yè)的效益但如果薪酬分配的不合理也可能導(dǎo)致員工工作消

11、極、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力，嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力，這一切都基于能否建立符合企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)合理的薪酬體系。英泰發(fā)電公司是中國電力投資集團(tuán)公司公司為落實(shí)國家“節(jié)能減排“政策而推出的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。裝機(jī)容量為一期2臺(tái)66萬千瓦，并同步建設(shè)煙氣脫硫、脫銷裝置，年發(fā)電量70余億千瓦時(shí)，總投資約52億元人民幣。二、公司現(xiàn)行薪酬存在問題(一)缺乏合理的崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的某礎(chǔ)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)的每一個(gè)工作崗位的價(jià)值，并建立各項(xiàng)價(jià)值之間的關(guān)系。公

12、司沒有科學(xué)的合理的評(píng)價(jià)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)人為確定的，帶有較強(qiáng)的主觀色彩，缺乏有力的科學(xué)依據(jù)，使薪酬體系就失去了權(quán)威性和公平性。崗位評(píng)價(jià)能使不同的崗位之間具有1060寧闌~新裁冬企業(yè)2011.04可比性，如果不進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，公司的管理崗和生產(chǎn)崗的價(jià)值就無法比較，是確保薪酬的公平性的基礎(chǔ)，它是工作分析的結(jié)果，同時(shí)又是編寫崗位說明書為依據(jù)，因此，公司要建立科學(xué)合理的薪酬體系，必須要從最基礎(chǔ)的崗位評(píng)價(jià)工作做起，確立合理的崗位

13、價(jià)值體系。(二)考核與績放不掛鉤雖然公司從2005年就實(shí)行了崗位薪點(diǎn)制，從理論上來說是適應(yīng)市場(chǎng)變化的，其主要目的也是為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管控，挖掘企業(yè)潛力，降低企業(yè)成本。但是公司沒有切實(shí)執(zhí)行考核政策，考核的隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致每期的考核只是流于形式，致使浮動(dòng)薪點(diǎn)的制度和以前的月獎(jiǎng)制度除了形勢(shì)t的不同，其本質(zhì)并沒有區(qū)別，依舊是平均分配工資。(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理長期以來工資只注重經(jīng)濟(jì)性薪酬，而忽視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中的作用。薪酬是對(duì)員工

14、工作付出的回報(bào)，其絕對(duì)薪酬主要體現(xiàn)為可用貨幣計(jì)量的價(jià)值，相對(duì)薪酬是指不可貨幣化的薪酬，是一種心理上的薪酬，包括各種評(píng)選優(yōu)秀，提供培訓(xùn)教育、晉升機(jī)會(huì)、等提高個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)等?，F(xiàn)有的薪酬體系并沒有認(rèn)識(shí)到提供相對(duì)薪酬也是一種激勵(lì)手段，忽視了員工的心理需要。(四)福利薪酬缺乏柔性公司采用統(tǒng)→的福利制度，沒有考慮到個(gè)體的需要，既增加了企業(yè)的成本，又沒有起到應(yīng)有的效果。(五)員工的薪酬觀念存在問題通過對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果的分析，員工薪酬觀念存在問題。根據(jù)

15、當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)部分發(fā)布的數(shù)據(jù)分析，公司的平均工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥械绕系乃?，但調(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示50%以土的人認(rèn)為薪酬偏低。還一些員工存在工資只能升不能降的觀念，有的員工認(rèn)為績效考核沒有必要，那樣只會(huì)加大競爭，增加員工之間的矛盾，還是偏向于平均分配制度。這些觀點(diǎn)并未與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，忽視了工作業(yè)績的提升。因此，有必要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的合理的滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬體系。三、合理的薪酬體系的內(nèi)容根據(jù)崗位評(píng)價(jià)模型、方法、流程，經(jīng)過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、

16、分析、整理后，建立以崗位為核心的工資管理體系。1基本工資?；竟べY不與公司的經(jīng)營情況相掛鉤，是員工基本的生活保障，每月固定發(fā)放。2績效工資。由人力資源部根據(jù)各部門月度(年)績效、崗位設(shè)置及編制情況，核算出公司績效工資總額，經(jīng)過計(jì)算并考核部門績效后下達(dá)到各部門。各部門根據(jù)所下達(dá)的部門績效工資總額，按員工績效工資計(jì)算辦法并結(jié)合崗位薪點(diǎn)的點(diǎn)值進(jìn)行二次分配。3福利。包括國家福利，公司統(tǒng)一福利，公司可選福利。4虛擬股票激勵(lì)。虛擬股票模式指的是公司

17、授予被激勵(lì)者一種虛擬的股票，被激勵(lì)者可以據(jù)此享受到股價(jià)升值帶來的收益。如果實(shí)現(xiàn)了公司的Ⅵk績目標(biāo)，則被激勵(lì)者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的虛擬股票，但這不是實(shí)體的股票，只是賬目的一個(gè)數(shù)字，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。當(dāng)虛擬股票的持有人實(shí)現(xiàn)公司的特定目標(biāo)后，公司就支付給持有人收益，形式既可以是與現(xiàn)金、等值的真實(shí)股票，也可以是兩者相結(jié)合的混合體。虛擬股票是讓其持有者分享企業(yè)利潤的索取權(quán)，將他們的長期收益與企業(yè)效益相結(jié)合。5非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

18、薪酬不僅僅是經(jīng)濟(jì)形式的報(bào)酬，它還包括非經(jīng)濟(jì)方面的，比如優(yōu)越的工作條件、和諧的人際關(guān)系環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。四、薪酬體系的實(shí)施在完成薪酬體系設(shè)計(jì)后，并不能直接投入實(shí)施運(yùn)行，可以通過以下步驟循序漸進(jìn)地穩(wěn)步地進(jìn)行：1虛擬運(yùn)行分析?？梢栽谟?jì)算機(jī)平臺(tái)上建立虛擬的薪酬運(yùn)行系統(tǒng)，通過模擬運(yùn)行對(duì)其結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)、整理、分析。薪酬體系模擬系統(tǒng)需涵蓋薪酬體系中涉及到的所有因素，包括基本工資、績效工資、福利、虛擬股票、非經(jīng)濟(jì)性薪酬，并覆蓋到公司全體員工，

19、分析新的薪酬體系對(duì)每個(gè)員工的收入影響。2試點(diǎn)運(yùn)行分析?？梢圆捎眯》秶?、個(gè)別部門的方式對(duì)薪酬體系運(yùn)行進(jìn)行試點(diǎn)分析。選擇內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較完整的并具有相對(duì)性的部門進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)行，并做出分析，總結(jié)新的薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)、可行性及方案的改進(jìn)措施。五、薪酬體系的保證措施再完善的制度如果不能認(rèn)真執(zhí)行，“tg只是一紙空談。因此，為確保新的薪酬體系能夠順利實(shí)施和運(yùn)行，需要采取一些有效的保障措施并嚴(yán)格執(zhí)行，我們可以采取以下措施：1建立溝通反饋機(jī)制。在實(shí)施前，由公司

20、管理層通過公告、動(dòng)員會(huì)、座談會(huì)等方式，向整個(gè)公司宣傳改革方案的方案和目標(biāo)，確保員工能正確的理解改革方案，引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀念，獲得員工對(duì)改革方案的看法，消除因?yàn)椴涣私舛a(chǎn)生的抵觸和不滿情緒，要讓員工了解薪酬體制的改革并不是簡單的增加或減少收入。2建立健全完善配套的績效考核體系。薪酬體系方案如果要順利實(shí)施必須要有科學(xué)合理的績效考核體系。在薪酬體系中，崗位薪點(diǎn)占了較大的比重，員工的收入與績效考核密切相關(guān)。因此，必須通過完善的績效考核制

21、度，對(duì)員工的能力和業(yè)績做出客觀公正的評(píng)價(jià)。3適應(yīng)變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整。公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及一定時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是在預(yù)測(cè)經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)上所制定的。而公司面臨的經(jīng)營環(huán)境又是動(dòng)態(tài)變化的，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)要根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。因此，在公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整的情況下，薪酬體系和績效考核體系必須適應(yīng)形勢(shì)變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。六、結(jié)語總之，公司薪酬改革目前還處在探索實(shí)踐階段，雖然理論為實(shí)踐提供了基本的方法和思路，但還需要實(shí)踐不斷的嘗試和實(shí)驗(yàn)，

22、修正理論的不足之處。只有結(jié)合公司具體情況，不斷地進(jìn)行完善與改進(jìn)，才能突顯出建立健全完善的薪酬體系，發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的功能。o參考文獻(xiàn)【1】1熊敏鵬，余順坤，袁家海公司薪酬設(shè)計(jì)與管理【M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006[2】熊敏鵬人力資源管理[MI北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006【3】徐恒熹人力資源規(guī)劃手冊(cè)【M】北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006【4】黃瑜人力資源管理實(shí)務(wù)精要【M】北京：中國工商聯(lián)合出版社。2007[5】鄒光燦，張力奮虛

23、擬股票期權(quán)：基于EVA的管理層激勵(lì)體系設(shè)計(jì)嘰財(cái)會(huì)月刊，2004，(5)(責(zé)任編輯：文森)201104o中圃高新技術(shù)企業(yè)107萬方數(shù)據(jù)要，那樣只會(huì)加大競爭，增加員工之間的矛盾，還是偏向于平均分配制度。這些觀點(diǎn)并未與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，忽視了工作業(yè)績的提升。因此，有必要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的合理的滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬體系。三、合理的薪酬體系的內(nèi)容根據(jù)崗位訝價(jià)模型、方法、流程，經(jīng)過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析、整理后，建立以崗位為核心的工資管理體系。1

24、.基本工資?；竟べY不與公司的經(jīng)營情況相掛鉤，是員工基本的生活保障，每月固定發(fā)放。2.績效工資。由人力資源部根據(jù)各部門月度(年)績效、崗位設(shè)置及編制情況，核算出公司績效工資總額，經(jīng)過計(jì)算并考核部門績效后F達(dá)到各部門。各部門根據(jù)所下達(dá)的部門績效工資總額，按員工績效工資計(jì)算辦法并結(jié)合崗位薪點(diǎn)的點(diǎn)值進(jìn)行二次分配。3.福利。包括國家福利，公司統(tǒng)一福利，公司可選福利。4.虛擬股票激勵(lì)。虛擬股票模式指的是公司授予被激勵(lì)者一種虛擬的股票，被激勵(lì)者可以

25、據(jù)此享受到股價(jià)升值帶來的收益。如果實(shí)現(xiàn)了公司的業(yè)績目標(biāo)，則被激勵(lì)者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的虛擬股票，但這不是實(shí)體的股票，只是賬目的一個(gè)數(shù)字，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。當(dāng)虛擬股票的持有人實(shí)現(xiàn)公司的特定目標(biāo)后，公司就支付給持有人收益，形式既可以是與現(xiàn)金、等值的真實(shí)股票，也可以是兩者相結(jié)合的混合體。虛擬股票是讓其持有者分享企業(yè)利潤的索取權(quán)，將他們的長期收益與企業(yè)效益相結(jié)合。5.非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬不僅僅是經(jīng)濟(jì)形式的報(bào)酬，它還包括非經(jīng)

26、濟(jì)方面的，比如優(yōu)越的工作條件、和諧的人際關(guān)系環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。四、薪酬體系的實(shí)施在完成薪酬體系設(shè)計(jì)后，并不能直接投入實(shí)施運(yùn)行，可以通過以下步驟循序漸進(jìn)地穩(wěn)步地進(jìn)行z1.虛擬運(yùn)行分析?？梢栽谟?jì)算機(jī)平臺(tái)上建立虛擬的薪酬運(yùn)行系統(tǒng)，通過模擬運(yùn)行對(duì)其結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)、整理、分析。薪酬體系模擬系統(tǒng)需涵蓋薪酬體系中涉及到的所有因素，包括基本工資、績效工資、福利、虛擬股票、非經(jīng)濟(jì)性薪酬，并覆蓋到公司全體員工，分析新的薪酬體系對(duì)每個(gè)員工的收入影響。

27、2.試點(diǎn)運(yùn)行分析?？梢圆捎眯》秶€(gè)別部門的方式對(duì)薪酬體系運(yùn)行進(jìn)行試點(diǎn)分析。選擇內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較完整的并具有相對(duì)性的部門進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)行，并做出分析，總結(jié)新的薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)、可行性及方案的改進(jìn)措施。五、薪酬體系的保證措施再完善的制度如果不能認(rèn)真執(zhí)行也只是一紙空談。因此，為確保新的薪酬體系能夠順利實(shí)施和運(yùn)行，需要采取一些有效的保障措施并嚴(yán)格執(zhí)行，我們可以采取以下措施=1.建立溝通反饋機(jī)制。在實(shí)施前，由公司管理層通過公告、動(dòng)員會(huì)、座談會(huì)等方式，向

28、整個(gè)公司宣傳改革方案的方案和目標(biāo)，確保員工能正確的理解改革方案，引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀念，獲得員工對(duì)改革方案的看法，消除因?yàn)椴涣私舛a(chǎn)生的抵觸和不滿情緒，要讓員工了解薪酬體制的改革并不是簡單的增加或減少收入。2.建立健全完善配套的績效考核體系。薪酬體系方案如果要順利實(shí)施必須要有科學(xué)合理的績效考核體系。在薪酬體系中，崗位薪點(diǎn)占了較大的比重，員工的收入與績效考核密切相關(guān)。因此，必須通過完善的績效考核制度，對(duì)員工的能力和業(yè)績做出客觀公正的評(píng)

29、價(jià)。3.適應(yīng)變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整。公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及一定時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是在預(yù)測(cè)經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)上所制定的。而公司面臨的經(jīng)營環(huán)境又是動(dòng)態(tài)變化的，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)要根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。因此，在公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整的情況下，薪酬體系和績效考核體系必須適應(yīng)形勢(shì)變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。六、結(jié)語總之，公司薪酬改革目前還處在探索實(shí)踐階段，雖然理論為實(shí)踐提供了基本的方法和思路，但還需要實(shí)踐不斷的嘗試和實(shí)驗(yàn)，修正理論的不足之處。只有結(jié)合公司具體

30、情況，不斷地進(jìn)行完善與改進(jìn)，才能突顯出建立健全完善的薪酬體系，發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的功能。@參考文獻(xiàn)[1]熊敏鵬，余順坤，袁家海.公司薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2∞6.[2]熊敏鵬.人力資源管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2伽.[勾徐恒是.人力資源規(guī)劃手冊(cè)[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2∞6.[4]黃瑜.人力資源管理實(shí)務(wù)精要[M].北京:中國工商聯(lián)合出版社，2007.[5]鄒光燦，張力奮.虛擬股票期權(quán):基于EVA