論人力資源管理的對象

1、【摘要】傳統(tǒng)的人力資源管理將其對象認(rèn)定為人力資源。其實，筆者認(rèn)為人力資源的特殊性使得這種將實物資產(chǎn)管理對象簡單地類比到人力資源管理上是錯誤的。人力資源管理的對象是人力資產(chǎn)，它與人力資源是有區(qū)別的。對象的變革必然引起人力資源管理的深刻變化。一、人力資源的特殊性現(xiàn)有人力資源管理理論一般認(rèn)為：人力資源管理的對象必然是人力資源。其實這一結(jié)論是類比其他經(jīng)濟資源的管理所得出的，但人力資源具有與其他經(jīng)濟資源相比的特殊性，不能進行簡單的類比；否則，必然

2、導(dǎo)向人力資源管理對象選擇的誤區(qū)。人力資源是指人所具有的能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的能力。與其他經(jīng)濟資源相比，人力資源具有如下幾方面的特殊性：(一)人力資源的自有性人力資源作為人所具有的能力，不能脫離人的有機體而存在。人加盟一個組織。與這個組織的勞動資料和其他人力資源合作進行社會生產(chǎn)活動，只是人將自身擁有的人力資源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織的結(jié)果；人一旦離開了一個組織。也就同時帶走了他所擁有的人力資源。從這個意義上講，人力資源只能歸個人所有，組織

3、只能通過與個人的協(xié)議取得這個人的人力資源的使用權(quán)，而無法擁有其全部產(chǎn)權(quán)。(二)人力資源的能動性人力資源作為一種能力，必須在使用過程中通過其自覺地發(fā)揮而起作用。人力資源的發(fā)揮又受其主觀能動性的制約，使人力資源具有能動性。而其他經(jīng)濟資源無論在何種情況下，只能處于被動的被使用地位。這正是人力資源與其他經(jīng)濟資源的最根本區(qū)別。(三)人力資源的時效性時效性是指資源在一定時間上的效用。這種時效性一方面表現(xiàn)為與生命過程相聯(lián)系的過程，另一方面表現(xiàn)為與技術(shù)

4、進步相聯(lián)系的過程。從生命過程來看，在一定的社會生產(chǎn)技術(shù)條件下，自然界中無生命物質(zhì)資源在耗用之前其效用是一直存在的，即具有常效性；而有生命的物質(zhì)資源則有時效性，超過其生境之中經(jīng)受更多的考驗、置身于國際化的大環(huán)境中謀劃經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)財務(wù)必然也應(yīng)順從國際化的角度來加以配合，譬如說海外上市、跨國兼并、利用各種手法規(guī)避稅負等。(二)籌資投資管理的創(chuàng)新。知識經(jīng)濟時代，投資評價應(yīng)以企業(yè)人力資源質(zhì)量、企業(yè)創(chuàng)新能力以及持續(xù)發(fā)展能力的增長為標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)

5、籌資、投資的觀念、理論和實務(wù)需要創(chuàng)新：1，籌集知識取代籌集資本。知識經(jīng)濟的到來擴展了企業(yè)資本的范圍，改變了企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，企業(yè)的資本包括物質(zhì)資本和知識資本兩大類，在知識經(jīng)濟時代，起主導(dǎo)作用的已不是物質(zhì)資本，而是知識資本，所以換句話說企業(yè)籌集知識的過程也是一個融資的過程，一個企業(yè)擁有了大量的知識資本，就擁有發(fā)展生產(chǎn)的主動權(quán)，可以為企業(yè)創(chuàng)造大量財富。企業(yè)財務(wù)管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，對企業(yè)知識資本的籌集進行合理的規(guī)劃，加強對企業(yè)無形資產(chǎn)及人力

6、資源的管理。因此，籌集知識資本將成為未來企業(yè)命過程的一定階段就失去效用。從技術(shù)進步的角度來看，人力資源所具有的知識與技能不更新就會失去其效用，這是人力資源區(qū)別于其他有生命資源的重要特征。也是人力資源時效性的本質(zhì)所在。(四)人力資源的再生性人力資源具有再生性，其表現(xiàn)為：1基于人口的再生產(chǎn)，當(dāng)一部分人力資源因生命過程不得不退出勞動領(lǐng)域后，另有一部分人正好同樣基于生命過程進入勞動領(lǐng)域，從而實現(xiàn)社會生產(chǎn)中人力資源數(shù)量上的平衡。從這個意義上看，人

7、力資源的再生與其他有生命資源的再生沒有差別。2在將人所具有的體力和掌握的知識與技能看作人類有機體的組成部分后，形成基于勞動力的再生產(chǎn)、通過“勞動力耗費一勞動力生產(chǎn)_勞動力再次耗費一勞動力再次生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)人力資源的再生。這里的勞動力耗費是指人力資源用于勞動的體力的下降和知識技能的陳舊。可見，這里的人力資源再生是伴隨著人力資源的使用過程而同時進行的。是一個可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的獨特過程。人在工財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)。2投“知”比投資更重要。

8、投“知”即知識資本的運用過程，企業(yè)擁有了大量知識資本，若用之不合理，也不能為企業(yè)創(chuàng)造收益。企業(yè)的財務(wù)管理應(yīng)幫助企業(yè)充分利用企業(yè)的知識資本，包括合理估計無形資產(chǎn)帶來的收益，合理估算人力資本的投入價值和收益，使企業(yè)知識資本達到最佳效益結(jié)構(gòu)。使知識資本為企業(yè)帶來源源不斷的財富。3改變現(xiàn)行投資方案的評價標(biāo)準(zhǔn)。對投資方案的評價決策是預(yù)測和控制投資風(fēng)險的首要前提。目前的財務(wù)管理對投資方案的評價，主要考慮財務(wù)效益，從成本、收益和效益的角度進行評價，重

9、點在物流和資金流。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的投資主要以智力投入為主，重點在知識流、信息流和人力資源，所以對投資方案效益的評價應(yīng)以是否給企業(yè)帶來人力資源的積累、提高人力資源的質(zhì)量、增強企業(yè)的創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展動力為標(biāo)準(zhǔn)。(三)財務(wù)評價指標(biāo)的創(chuàng)新。知識經(jīng)濟時代知識積累、更新的速度越來越快，隨著知識要素的開發(fā)，社會生產(chǎn)的潛在產(chǎn)出水平也會增加，但增加的質(zhì)和量事先無法預(yù)測，事后也難以測算，因而必須對傳統(tǒng)的財務(wù)評價指標(biāo)進行創(chuàng)新：光有會計報表中的財務(wù)指標(biāo)

10、是不能滿足需要的，企業(yè)還需要提供多種非財務(wù)信息的綜合管理考核表，比如：新產(chǎn)品的開發(fā)情況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對企業(yè)的影響等背景信息，企業(yè)甚至還可能需要提供就業(yè)人數(shù)、工資福利、工作條件和職工培訓(xùn)等反映社會責(zé)任的信息。綜合管理考核表的建立，一方面，可以評估企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc社會的和諧程度；另一方面，對指明企業(yè)存在的問題以及將來發(fā)展的方向具有“導(dǎo)航燈”的作用。面對知識經(jīng)濟對財務(wù)管理的影響，我們唯一的選擇就是迎接時代的挑戰(zhàn)。不斷從思想觀念、財務(wù)理論和實踐

11、、財務(wù)模式、新技術(shù)的應(yīng)用上進行創(chuàng)新。不斷吸取新的知識，對企業(yè)的理財環(huán)境從多角度進行分析并制訂相應(yīng)的理財策略。我們堅信，通過我們的不斷努力，財務(wù)管理會成為知識經(jīng)濟時代極為重要的角色?！窕厝f方數(shù)據(jù)[摘要]傳統(tǒng)的人力資源管理將其對象認(rèn)定為人力資源。其實，筆者認(rèn)為人力資源的特殊性使得這種將實物資產(chǎn)管理對象簡單地類比到人力資源管理上是錯誤的。人力資源管理的對象是人力資產(chǎn)，它與人力資源是有區(qū)別的。對象的變革必然引起人力資源管理的深刻變化。、人為資源

12、的特殊性現(xiàn)有人力資源管理理論一般認(rèn)為:人力資源管理的對象必然是人力資源。其實這一結(jié)論是類比其他經(jīng)濟資源的管理所得出的，但人力資源具有與其他經(jīng)濟資源相比的特殊性，不能進行簡單的類比否則，必然導(dǎo)向人力資源管理對象選擇的誤區(qū)。人力資源是指人所具有的能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的能力。與其他經(jīng)濟資源相比，人力資源具有如下幾方面的特殊性:(一)人力資源的自有性人力資源作為人所具有的能力，不能脫離人的有機體而存在。人加盟一個組織，與這個組織的勞動資料

13、和其他人力資源合作進行社會生產(chǎn)活動，只是人將自身擁有的人力資源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織的結(jié)果人一旦離開了一個組織，也就同時帶走了他所擁有的人力資源。從這個意義上講，人力資源只能歸個人所有，組織只能通過與個人的協(xié)議取得這個人的人力資源的使用權(quán)，而無法擁有其全部產(chǎn)權(quán)。命過程的一定階段就失去效用。從技術(shù)進步的角度來看，人力資源所具有的知識與技能不更新就會失去其效用，這是人力資源區(qū)別于其他有生命資源的重要特征，也是人力資源時效性的本質(zhì)所在。二)人力資

14、源的能動性囚)人力資源的再生性人力資源作為一種能力，必須在使用過程中通過其自覺地發(fā)揮而起作用。人力資源的發(fā)揮又受其主觀能動性的制約，使人力資源具有能動性。而其他經(jīng)濟資源無論在何種情況下，只能處于被動的被使用地位。這正是人力資源與其他經(jīng)濟資源的最根本區(qū)別。人力資源具有再生性，其表現(xiàn)為:1基于人口的再生產(chǎn)，當(dāng)一部分人力資源因生命過程不得不退出勞動領(lǐng)域后，另有一部分人正好同樣基于生命過程進入勞動領(lǐng)域，從而實現(xiàn)社會生產(chǎn)中人力資源數(shù)量上的平衡。從

15、這個意義上看，人力資源的再生與其他有生命資源的再生沒有差別。2在將人所具有的體力和掌握的知識與技能看作人類有機體的組成部分后，形成基于勞動力的再生產(chǎn)、通過“勞動力耗費→勞動力生產(chǎn)→勞動力再次耗費→勞動力再次生產(chǎn)“的過程實現(xiàn)人力資源的再生。這里的勞動力耗費是指人力資源用于勞動的體力的下降和知識技能的陳舊?？梢?，這里的人力資源再生是伴隨著人力資源的使用過程而同時進行的，是一個可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的獨特過程。人在工(三)人力資源的時效性時效性

16、是指資源在一定時間上的效用。這種時效性一方面表現(xiàn)為與生命過程相聯(lián)系的過程，另一方面表現(xiàn)為與技術(shù)進步相聯(lián)系的過程。從生命過程來看，在一定的社會生產(chǎn)技術(shù)條件下，自然界中無生命物質(zhì)資源在耗用之前其效用是一直存在的，~p具有常效性而有生命的物質(zhì)資源則有時效性，超過其生境之中經(jīng)受更多的考驗、置身于國際化的大環(huán)境中謀劃經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)財務(wù)必然也應(yīng)順從國際化的角度來加以配合，譬如說海外上市、跨國兼并、利用各種手法規(guī)避稅負等。(二)籌資投資管理的創(chuàng)新。知

17、識經(jīng)濟時代，投資評價應(yīng)以企業(yè)人力資源質(zhì)量、企業(yè)創(chuàng)新能力以及持續(xù)發(fā)展能力的增長為標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)籌資、投資的觀念、理論和實務(wù)需要創(chuàng)新:1籌集知識取代籌集資本。知識經(jīng)濟的到來擴展了企業(yè)資本的范圍，改變了企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，企業(yè)的資本包括物質(zhì)資本和知識資本兩大類，在知識經(jīng)濟時代，起主導(dǎo)作用的已不是物質(zhì)資本，而是知識資本，所以換句話說企業(yè)籌集知識的過程也是一個融資的過程，一個企業(yè)擁有了大量的知識資本，就擁有發(fā)展生產(chǎn)的主動權(quán)，可以為企業(yè)創(chuàng)造大量財富。

18、企業(yè)財務(wù)管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，對企業(yè)知識資本的籌集進行合理的規(guī)劃，加強對企業(yè)無形資產(chǎn)及人力資源的管理。因此，籌集知識資本將成為未來企業(yè)財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)。2投“知“比投資更重要。投“知“即知識資本的運用過程，企業(yè)擁有了大量知識資本，若用之不合理，也不能為企業(yè)創(chuàng)造收益。企業(yè)的財務(wù)管理應(yīng)幫助企業(yè)充分利用企業(yè)的知識資本，包括合理估計無形資產(chǎn)帶來的收益，合理估算人力資本的投入價值和收益，使企業(yè)知識資本達到最佳效益結(jié)構(gòu)，使知識資本為企業(yè)帶來源源

19、不斷的財富。3.改變現(xiàn)行投資方案的評價標(biāo)準(zhǔn)。對投資方案的評價決策是預(yù)測和控制投資風(fēng)險的首要前提。目前的財務(wù)管理對投資方案的評價，主要考慮財務(wù)效益，從成本、收益和效益的角度進行評價，重點在物流和資金流。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的投資主要以智力投入為主，重點在知識流、信息流和人力資源，所以對投資方案效益的評價應(yīng)以是否給企業(yè)帶來人力資源的積累、提高人力資源的質(zhì)量、增強企業(yè)的創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展動力為標(biāo)準(zhǔn)。(三)財務(wù)評價指標(biāo)的創(chuàng)新。知識經(jīng)濟時代知識積

20、累、更新的速度越來越快，隨著知識要素的開發(fā)，社會生產(chǎn)的潛在產(chǎn)出水平也會增加，但增加的質(zhì)和量事先無法預(yù)測，事后也難以測算，因而必須對傳統(tǒng)的財務(wù)評價指標(biāo)進行創(chuàng)新:光有會計報表中的財務(wù)指標(biāo)是不能滿足需要的，企業(yè)還需要提供多種非財務(wù)信息的綜合管理考核表，比如:新產(chǎn)品的開發(fā)情況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對企業(yè)的影響等背景信息，企業(yè)甚至還可能需要提供就業(yè)人數(shù)、工資福利、工作條件和職工培訓(xùn)等反映社會責(zé)任的信息。綜合管理考核表的建立，一方面，可以評估企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?/p>

21、與社會的和諧程度另一方面，對指明企業(yè)存在的問題以及將來發(fā)展的方向具有“導(dǎo)航燈“的作用。面對知識經(jīng)濟對財務(wù)管理的影響，我們唯一的選擇就是迎接時代的挑戰(zhàn)，不斷從思想觀念、財務(wù)理論和實踐、財務(wù)模式、新技術(shù)的應(yīng)用上進行創(chuàng)新。不斷吸取新的知識，對企業(yè)的理財環(huán)境從多角度進行分析并制訂相應(yīng)的理財策略。我們堅信，通過我們的不斷努力，財務(wù)管理會成為知識經(jīng)濟時代極為重要的角色。.日作中，可以通過不斷地學(xué)習(xí)更新知識，通過不斷地工作實踐提高三、重新確定人力資源

22、管理對象的意義技能，實現(xiàn)自我補償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)。從這一點將人力資產(chǎn)定義為“法定權(quán)利”并將其作為人力資源管理上說，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。的對象以后，前述人力資源管理所面臨的問題都得到了解決。(五)人力資源的社會性首先，人的獨立性問題。人固然是獨立的，可以自由流動，但從人類社會經(jīng)濟活動的角度來看，人類的勞動都是群體性其流動也要受到法律的制約。當(dāng)他與一個組織簽訂勞動合同將其勞動。不同的勞動者一般都分別處于

23、各個勞動集體之中，與其他人力資源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織以后，他一方面取得了與這個組織勞動者協(xié)同動作進行社會生產(chǎn)活動，這構(gòu)成了人力資源社會性的其它生產(chǎn)資料結(jié)合進行生產(chǎn)勞動并獲得勞動報酬的權(quán)利，同時的微觀基礎(chǔ)。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)也承擔(dān)了在特定時間為這個組織工作的義務(wù)。從組織的角度來系。他的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。另外，由于講，與勞動者簽訂的勞動合同使組織承擔(dān)了在勞動者完成符合要每一個勞動集體都具有其自身

24、的文化特征，雖然這種文化特征求的勞動后支付勞動報酬等的義務(wù)，同時也擁有了在特定時間支是通過每個人的思想觀念表現(xiàn)出來，但一個勞動集體必會形成配勞動者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個權(quán)力要求勞動者在該勞動集體的共同價值觀。盡管每個人受自身和社會的影響會特定時間為組織提供必要的勞動，也可以將使用勞動者人力資源形成其個人的價值觀，但他們在生產(chǎn)經(jīng)營、人際交往等社會性活的權(quán)力轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補償。勞動合同期滿，雙方的權(quán)利義動中。其價值觀和行為如果

25、與勞動集體文化所倡導(dǎo)的價值觀和務(wù)關(guān)系解除，勞動者可以自由流動或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，他就會被勞動集體所排斥。這就要求人必須合同期內(nèi)勞動者是不能單方面無補償違約的，如果勞動者違背合注重勞動集體的團隊建設(shè)，注重人與人、人與集體、人與社會的同不為組織提供人力資源，就必須對組織進行補償。換句話說，組關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，使其思想與活動呈現(xiàn)出社會性。織雖然不能擁有人力資源，但可以通過勞動合同擁有人力資產(chǎn)，(六)人力資源的共享

26、性并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來經(jīng)濟利益。在不區(qū)分人力資源人力資源作為一種能力，它可以通過與組織的協(xié)議將其使和人力資產(chǎn)時，簡單地說人力資源會計的計量客體是人力資源，用權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，但是這種轉(zhuǎn)移只是一日內(nèi)某特定時間段的轉(zhuǎn)必然帶來邏輯上的混亂。在將人力資源會計的計量客體界定為人移，其他的時問段人力資源所有者仍能另行支配。而物質(zhì)資源力資產(chǎn)后，就有效地解決了作為人力資源載體的人的獨立性、流一經(jīng)轉(zhuǎn)移，組織就獲得了使用該種資源的持續(xù)權(quán)利。另外，物質(zhì)

27、動性和組織對人力資源使用權(quán)(即人力資產(chǎn))的獨占性之間的矛資源一經(jīng)轉(zhuǎn)移，與使用權(quán)有關(guān)的全部收益也會同時轉(zhuǎn)移。人力盾。使得人力資源管理的對象清晰起來。資源的使用權(quán)不會全部轉(zhuǎn)移，也可以將其可轉(zhuǎn)移的部分同時轉(zhuǎn)其次，人力資源的共享性問題。人力資源作為一種能力，具移給不同組織。這就是人力資源的共享性。換句話說，一個人可有共享性，即其所有者可以將其投入不同的組織(以兼職的方以將一天的時間分成幾段，分別轉(zhuǎn)移給不同組織，任何一個組式)，而其發(fā)揮所取得的好

28、處又會同時被不同的組織及所有者織不能因為其取得了該人力資源的部分使用權(quán)而要求他在本個人分享。如果不考慮人力資源的共享問題，將人力資源管理日工作結(jié)束以后不為其他組織工作。也不能因他完成本組織工的對象界定為人力資源，就在理論上存在兩個問題：第一，以人作后為其他組織工作而獲取經(jīng)濟利益。力資源作為管理對象，必然要求組織站在人力資源所有者的角人力資源的這些特性告訴我們：組織不能完全擁有人力資度來進行管理，而我們通常所說的人力資源管理是站在組織的源

29、。那么，組織進行人力資源管理的對象也必不會是其不能完角度進行的；第二，人力資源的運用收益也是要被組織與其所全擁有的人力資源。有者共同分享的，將人力資源作為管理對象，就無法有效區(qū)分=、人力資源管理的對象人力資源的總體收益與組織所能分享的收益，進而導(dǎo)致要反映討論人力資源管理的對象之前，首先要重新定義一個概組織所擁有的使用人力資源的權(quán)利與使用收益卻反映了人所念——人力資產(chǎn)。因為，現(xiàn)行人力資源管理由于未能有效區(qū)分人擁有的人力資源的錯誤。也就是說

30、，任何一個組織都不會直接力資源和人力資產(chǎn)，導(dǎo)致其對象模糊，從而出現(xiàn)了一系列問題：擁有人力資源，而只能擁有人力資產(chǎn)。將人力資源管理對象確如人力資源載體的人的獨立性、流動性以及人力資源使用權(quán)喪定為人力資產(chǎn)后，組織所要反映的是其所擁有的人力資產(chǎn)及其失的補償問題；一個人所擁有的人力資源可以被不同組織共享使用收益，就合理地避免了上述問題的發(fā)生。問題：人力資源只能由其所有者進行維護和再生問題；等等。最后，人力資源的維護和再生問題。人力資源作為一種能

31、現(xiàn)行人力資產(chǎn)的概念是直接套用資產(chǎn)的概念得到的，而現(xiàn)力，既有先天的，也有后天形成的。先天的能力差別不大，后天行理論通常將資產(chǎn)定義為“經(jīng)濟資源”或“未來經(jīng)濟利益”。問的差別才是最根本的。而后天能力的形成及維護再生，離不開題是：這樣的資產(chǎn)概念科學(xué)嗎筆者注意到孫玉甫教授于2004消耗補償、教育培訓(xùn)和經(jīng)驗積累。盡管這個過程中，組織要支付年在《廣義財務(wù)會計理論》(立信會計出版社)中對資產(chǎn)的概相當(dāng)?shù)馁M用，但并不能說這些費用的支付一定會保證能力的維念進

32、行了重新闡述。他認(rèn)為：“未來經(jīng)濟利益”只是資產(chǎn)的效用護和再生，因為后天能力的形成是受多種因素制約的，如個人而非其本質(zhì)；而“經(jīng)濟資源”也不能概括資產(chǎn)的本質(zhì)。資產(chǎn)的本的素質(zhì)、觀念、環(huán)境的影響等等。從這一角度看，人力資源的維質(zhì)是所有資產(chǎn)具有的共同性。即一種法定權(quán)利的體現(xiàn)。并進一護和再生只能是人力資源所有者的事，組織的費用支付只是條步將資產(chǎn)定義為：資產(chǎn)是指企業(yè)因過去的交易、約定或事項所件。而非結(jié)果。將人力資源管理的對象確定為人力資產(chǎn)以后，組擁有

33、的法定權(quán)利。筆者認(rèn)為：這樣定義資產(chǎn)是比較合適的，真正織在使用人力資源過程中所發(fā)生的支付，轉(zhuǎn)變成了為保證在下揭示了資產(chǎn)的本質(zhì)，并為進一步的理論研究提供了空間。按照一個生產(chǎn)經(jīng)營過程中繼續(xù)保有人力資源使用權(quán)而付出的代價。這樣的資產(chǎn)定義，作為只是一個主體所擁有的資產(chǎn)之～種的人是人力資產(chǎn)的維護和再生成本。從而避免了人力資源和人力資力資產(chǎn)，可以定義為：是指一個會計主體因過去的交易、約定或產(chǎn)維護主體不同在管理上卻混同而導(dǎo)致的邏輯混亂。事項所擁有的在特

34、定時間內(nèi)使用人力資源的法定權(quán)利。綜上可見，將人力資產(chǎn)定義為“會計主體所擁有的在特定通過對人力資源特性的分析，使我們認(rèn)識到：人力資源管時間使用人力資源的法定權(quán)利”并作為人力資源管理的對象以理的對象不能是其所不能完全擁有的人力資源。在將人力資產(chǎn)后?，F(xiàn)行人力資源管理上所面臨的主要理論問題都迎刃而解定義為“組織所擁有的在特定時間使用人力資源的權(quán)利”以了。同時，這一轉(zhuǎn)變還將導(dǎo)致人力資源管理內(nèi)容和方法的變革，后，我們看到：組織所要維護的就是這種權(quán)利

35、，而非人力資源本為現(xiàn)實中形成的“不求為我所有，但求為我所用”的人才管理身。由此，筆者認(rèn)為：人力資源管理的對象只能是人力資產(chǎn)，甚新理念提供了合乎邏輯的理論依據(jù)。而適應(yīng)這種變化，尋求人至應(yīng)該將人力資源管理直接改稱為人力資產(chǎn)管理。力資源管理的新內(nèi)容與方法就是下一步要研究的問題?！馹________～12髓曩■5固以II塒匿重冒嗽_萬方數(shù)據(jù)作中，可以通過不斷地學(xué)習(xí)更新知識，通過不斷地工作實踐提高技能，實現(xiàn)自我補償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)。

36、從這一點上說，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。(五人力資源的社會性從人類社會經(jīng)濟活動的角度來看，人類的勞動都是群體性勞動，不同的勞動者一般都分別處于各個勞動集體之中，與其他勞動者協(xié)同動作進行社會生產(chǎn)活動，這構(gòu)成了人力資源社會性的微觀基礎(chǔ)。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系，他的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。另外，由于每一個勞動集體都具有其自身的文化特征，雖然這種文化特征是通過每個人的思想觀念表現(xiàn)出來，但

37、一個勞動集體必會形成該勞動集體的共同價值觀。盡管每個人受自身和社會的影響會形成其個人的價值觀，但他們在生產(chǎn)經(jīng)營、人際交往等社會性活動中，其價值觀和行為如果與勞動集體文化所倡導(dǎo)的價值觀和行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，他就會被勞動集體所排斥。這就要求人必須注重勞動集體的團隊建設(shè)，注重人與人、人與集體、人與社會的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，使其思想與活動呈現(xiàn)出社會性。(六)人力資源的共享性人力資源作為一種能力，它可以通過與組織的協(xié)議將其使用權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，但是

38、這種轉(zhuǎn)移只是一日內(nèi)某特定時間段的轉(zhuǎn)移，其他的時間段人力資源所有者仍能另行支配。而物質(zhì)資源一經(jīng)轉(zhuǎn)移，組織、就獲得了使用該種資源的持續(xù)權(quán)利。另外，物質(zhì)資源一經(jīng)轉(zhuǎn)移，與使用權(quán)有關(guān)的全部收益也會同時轉(zhuǎn)移。人力資源的使用權(quán)不會全部轉(zhuǎn)移，也可以將其可轉(zhuǎn)移的部分同時轉(zhuǎn)移給不同組織。這就是人力資源的共享性。換句話說，一個人可以將一天的時間分成幾段.分別轉(zhuǎn)移給不同組織，任何一個組織不能因為其取得了該人力資源的部分使用權(quán)而要求他在本日工作結(jié)束以后不為其他組

39、織工作，也不能因他完成本組織工作后為其他組織工作而獲取經(jīng)濟利益。人力資源的這些特性告訴我們:組織不能完全擁有人力資源。那么，組織進行人力資源管理的對象也必不會是其不能完全擁有的人力資源。二、人為資源管理的對象討論人力資源管理的對象之前，首先要重新定義一個概念一一人力資產(chǎn)。因為，現(xiàn)行人力資源管理由于未能有效區(qū)分人力資源和人力資產(chǎn)，導(dǎo)致其對象模糊，從而出現(xiàn)了一系列問題:如人力資源載體的人的獨立性、流動性以及人力資源使用權(quán)喪失的補償問題一個人

40、所擁有的人力資源可以被不同組織共享問題人力資源只能由其所有者進行維護和再生問題等等O現(xiàn)行人力資產(chǎn)的概念是直接套用資產(chǎn)的概念得到的，而現(xiàn)行理論通常將資產(chǎn)定義為“經(jīng)濟資源“或“未來經(jīng)濟利益“。問題是:這樣的資產(chǎn)概念科學(xué)嗎筆者注意到孫玉甫教授于2004年在《廣義財務(wù)會計理論)(立信會計出版社)中對資產(chǎn)的概念進行了重新闡述。他認(rèn)為未來經(jīng)濟利益“只是資產(chǎn)的效用而非其本質(zhì)而“經(jīng)濟資源“也不能概括資產(chǎn)的本質(zhì)。資產(chǎn)的本質(zhì)是所有資產(chǎn)具有的共同性，即一種法

41、定權(quán)利的體現(xiàn)。并進一步將資產(chǎn)定義為:資產(chǎn)是指企業(yè)因過去的交易、約定或事項所擁有的法定權(quán)利。筆者認(rèn)為:這樣定義資產(chǎn)是比較合適的，真正揭示了資產(chǎn)的本質(zhì)，并為進一步的理論研究提供了空間。按照這樣的資產(chǎn)定義，作為只是一個主體所擁有的資產(chǎn)之一種的人力資產(chǎn)，可以定義為:是指個會計主體因過去的交易、約定或事項所擁有的在特定時間內(nèi)使用人力資源的法定權(quán)利。通過對人力資源特性的分析，使我們認(rèn)識到:人力資源管理的對象不能是其所不能完全擁有的人力資源。在將人力

42、資產(chǎn)定義為“組織所擁有的在特定時間使用人力資源的權(quán)利“以后，我們看到:組織所要維護的就是這種權(quán)利，而非人力資源、本身。由此，筆者認(rèn)為:人力資源管理的對象只能是人力資產(chǎn)，甚至應(yīng)該將人力資源管理直接改稱為人力資產(chǎn)管理。因Emil疆厲雹~~i遭W.il三、置而確定人為資潭管理對象的意義將人力資產(chǎn)定義為“法定權(quán)利“并將其作為人力資源管理的對象以后，前述人力資源管理所面臨的問題都得到了解決。首先，人的獨立性問題。人固然是獨立的，可以自由流動，但其

43、流動也要受到法律的制約。當(dāng)他與一個組織簽訂勞動合同將其人力資源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織以后，他一方面取得了與這個組織的其它生產(chǎn)資料結(jié)合進行生產(chǎn)勞動并獲得勞動報酬的權(quán)利，同時也承擔(dān)了在特定時間為這個組織工作的義務(wù)。從組織的角度來講，與勞動者簽訂的勞動合同使組織承擔(dān)了在勞動者完成符合要求的勞動后支付勞動報酬等的義務(wù)，同時也擁有了在特定時間支配勞動者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個權(quán)力要求勞動者在特定時間為組織提供必要的勞動，也可以將使用勞動者人力

44、資源的權(quán)力轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補償。勞動合同期滿，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系解除，勞動者可以自由流動或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在合同期內(nèi)勞動者是不能單方面無補償違約的，如果勞動者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對組織進行補償。換句話說，組織雖然不能擁有人力資源，但可以通過勞動合同擁有人力資產(chǎn)，并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來經(jīng)濟利益。在不區(qū)分人力資源和人力資產(chǎn)時，簡單地說人力資源會計的計量客體是人力資源，必然帶來邏輯上的混亂。在將人力資源會計的計

45、量客體界定為人力資產(chǎn)后，就有效地解決了作為人力資源載體的人的獨立性、波動性和組織對人力資源使用權(quán)即人力資產(chǎn))的獨占性之間的矛盾，使得人力資源管理的對象清晰起來。其次，人力資源的共享性問題。人力資源作為一種能力，具有共享性，即其所有者可以將其投入不同的組織(以兼職的方式)，而其發(fā)揮所取得的好處又會同時被不同的組織及所有者個人分享。如果不考慮人力資源的共享問題，將人力資源管理的對象界定為人力資源，就在理論上存在兩個問題:第以人力資源作為管理

46、對象，必然要求組織站在人力資源所有者的角度來進行管理，而我們通常所說的人力資源管理是站在組織的角度進行的第二，人力資源的運用收益也是要被組織與其所有者共同分享的，將人力資源作為管理對象，就無法有效區(qū)分人力資源的總體收益與組織所能分享的收益，進而導(dǎo)致要反映組織所擁有的使用人力資源的權(quán)利與使用收益卻反映了人所擁有的人力資源的錯誤。也就是說，任何一個組織都不會直接擁有人力資源，而只能擁有人力資產(chǎn)。將人力資源管理對象確定為人力資產(chǎn)后，組織所要反

47、映的是其所擁有的人力資產(chǎn)及其使用收益，就合理地避免了上述問題的發(fā)生。最后，人力資源的維護和再生問題。人力資源作為一種能力，既有先天的，也有后天形成的。先天的能力差別不大，后天的差別才是最根本的。而后天能力的形成及維護再生，離不開消耗補償、教育培訓(xùn)“和經(jīng)驗積累。盡管這個過程中，組織要支付相當(dāng)?shù)馁M用，但并不能說這些費用的支付一定會保證能力的維護和再生，因為后天能力的形成是受多種因素制約的，如個人的素質(zhì)、觀念、環(huán)境的影響等等。從這一角度看，人

48、力資源的維護和再生只能是人力資源所有者的事，組織的費用支付只是條件，而非結(jié)果。將人力資源管理的對象確定為人力資產(chǎn)以后，組織在使用人力資源過程中所發(fā)生的支付，轉(zhuǎn)變成了為保證在下一個生產(chǎn)經(jīng)營過程中繼續(xù)保有人力資源使用權(quán)而付出的代價，是人力資產(chǎn)的維護和再生成本.從而避免了人力資源和人力資產(chǎn)維護主體不同在管理上卻混同而導(dǎo)致的邏輯混亂。綜上可見，將人力資產(chǎn)定義為“會計主體所擁有的在特定時間使用人力資源的法定權(quán)利“并作為人力資源管理的對象以后，現(xiàn)行