貴州高職院校教師招聘中的問題及對策

1、【職業(yè)教育】occupationEducation2012印铘6期(總第399㈣)l、貴州高職院校教師招聘中的問題及對策漆麗(貴州輕J：職業(yè)技術學院，貴州貴陽550025)摘要：近幾年來，貴州高職教育取得了顯著的成就，但是教師資源嚴重不足制約了貴州高職院校的發(fā)展，貴州高職院校教師的招聘顯得尤為迫切。貴州高職院校教師招聘工作中存在招聘經費嚴重不足，政府管得過嚴，缺乏詳細、科學的人力資源規(guī)劃等問題，需要進行針對性解決。關鍵詞：教師招聘；問題

2、；建議中圖分類號：G648文獻標志碼：A文章編號：1000—8772(2012)12一()149一021、貴州高職院校教師招聘的迫切性近幾年來，貴州省高職教育在省委、省政府的領導下取得了顯著的成就。2012年1月，中央為了支持貴州經濟發(fā)展，頒發(fā)了《國務院關于進一步促進貴州經濟社會又好又快發(fā)展的若干意見》(國發(fā)[2012]2號)。文件第三十七條明確指出要優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)。其中提出要大力支持職業(yè)教育基礎能力建設，支持建設一批國家示范性職業(yè)院

3、校。這無疑從基礎建設、學生就業(yè)、招生規(guī)模的擴大及校企合作等方面給貴州高職教育的發(fā)展帶來了福音。貴州高職教育將會隨著貴州經濟的騰飛而奮力起飛。貴州高職教育的發(fā)展將迎來又一個春天。但是，辦學規(guī)模的擴大也使得貴州高職院校教師資源緊缺的問題更加突出，一方面貴州高職院校由于各種原因很難招到適合的教師，而現(xiàn)有的教師卻在大量流失，造成師資力量嚴重不足，人員缺口較大；另一方面師資結構不合理，“雙師型”教師嚴重不足。因而教師隊伍建設滯后已經嚴重阻礙貴州高

4、職院校的進一步發(fā)展，貴州高職院校教師的手召聘顯得尤為迫切。2、貴州高職院校教師招聘工作中存在的問題21招聘經費嚴重不足貴州高職院校處于經濟落后的貴州省，自身發(fā)展不是很好，再加上政府的投入力度不夠，致使學校的經費可謂是捉襟見肘，每個學校能用在招聘上的經費更是寥寥無幾。就筆者所知，筆者所在學校每年能用于招聘上的經費不到1萬元，還要學院領導層層簽字之后才能下?lián)艿饺耸绿帯Ｕ衅附涃M的欠缺嚴重影響到了招聘工作的效率和質量。22政府對招聘工作管得過嚴

5、為了規(guī)范事業(yè)單位的招聘行為，使事業(yè)單位的招聘更加公開、公平、公正，貴州省2006年頒發(fā)了《貴州省事業(yè)單位新增人員公開招聘辦法》(黔人發(fā)[2006]4號)，要求進入財政全額、差額預算管理事、世單位(包括高職院校)的大中專畢業(yè)生、企業(yè)單位人員、自收自支事業(yè)單位人員以及其他人員，必須進行考試及考核等程序。許多高職院校真正需要的行業(yè)能手因為怕麻煩而不想到高職院校就職。并且，有些高職院校組織的考試內容并不是專業(yè)方面的內容，而是公務員考試方面的內容

6、。而優(yōu)秀的行業(yè)能手在考試方面的能力往往不如一般應、往屆畢業(yè)生。而有些已經和求職者達成就職意向的高職院校不得不按“人”沒崗。無形之中影響了招聘的公平性。另一方面，有些高職院校所設置的崗位在政府的監(jiān)督下經過公正的考試之后所聘到的卻不是很滿意的教師，但是，設置的崗位卻不能取消，所以只能被動接受。直接影響了招聘的質量。23缺乏詳細、科學的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，是指根據組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，預測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需

7、要所能夠提供的人力資源數量活動過程。人力資源規(guī)劃T作是人力資源管理活動的前提，也是招聘工作的前提。目前，貴州很多高職院校在招聘教師之前都沒有進行詳細科學的人力資源規(guī)劃，沒有根據學校的發(fā)展戰(zhàn)略來對招聘需求進行預測，只有簡單、粗糙的人力資源招聘計劃。貴州高職院校制訂教師招聘計劃的一般做法是：每年9。12月期間，人事部門要求各系部報送下一年度的人員需求計劃，需求計劃包括需求專業(yè)、人數、學歷和職稱要求等，由人事部門將匯總后的人員需求計劃上報學校

8、領導班子會議審議通過，然后報人事廳并對外進行公布。在計劃制訂過程中，缺乏詳細的人力資源規(guī)劃以及對教師崗位的工作分析。這種沒有根據學校未來發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源計劃，存在一定的隨意性和風險性，現(xiàn)在貴州高職院校的招生情況處于黃金期，生源較多，如果未來招生形式不好，生源下降，而事業(yè)單位又是只進不出的單位，那學校將會出現(xiàn)人力資源過剩的情況。并且這種以各系部的人才需求作為起始點的招聘計劃，各系部往往從自己的角度發(fā)，而不能從學校整體發(fā)展的角度考慮，

9、也沒有考慮學校文化和引進人才的個l生匹配問題，因此根據這樣的計劃制定的招聘方法必然會使得招聘F作難度加大，風險增加。24招聘渠道單一目前，貴州高職院校的招聘信息一般都只在貴州人事人才網和本學校的網絡上發(fā)布，主要是依靠網絡進行，網絡招聘固然可以借助先進的通訊方式，將人才需求信息傳遞給習慣網絡求職的應聘者(如應屆畢業(yè)生等)，然而對于高職院校最需要補充的具有企業(yè)或行業(yè)一線工作經驗的能夠擔任專業(yè)帶頭人和骨收稿日期：2叭2—07一10作者簡介：漆

10、麗(198l一)，女，貴州普定人，講師，企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向碩士研究生。一HINLsL＆F。nlGNLNImmL№㈣～149萬方數據[職業(yè)教育]OccupationEducation2口121淚6jgJ1巳寄11lJ1911I、貴州高職院校教師招聘中的問題及對策漆麗(貴州輕工職業(yè)技術學院，貴州貴陽550025)摘要:近幾年來，貴州高職教育取得了顯著的成就，但是教師資源嚴重不足制約了貴州高職院校的發(fā)展，貴州高職院校教師的招聘顯得尤

11、為迫切。責~JI高職院校教師招聘工作中存在招聘經費嚴重不足，政府管得過嚴，缺乏詳細、科學的人力資源規(guī)劃等問題，需要進行針對性解決J關鍵詞:教師招聘問題建議中圖分類號:G648文獻標志碼:A文章編號:10008772(2012)120149021、貴州高職院校教師招聘的迫切性近幾年來，貴州省高職教育在省委、省政府的領導下取得了顯著的成就。2012年1月，中央為了支持貴州經濟發(fā)展，頒發(fā)了《國務院關于進一步促進貴州經濟社會又好又快發(fā)展的若干意

12、見))(國發(fā)[2012J2號)。文件第蘭卡七條明確指出要優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)。其中提出要大力支持職業(yè)教育基礎能力建設，支持建設一批國家示范性職業(yè)院校。這無疑從基礎建設、學生就業(yè)、招生規(guī)模的擴大及校企合作等方面給貴州高職教育的發(fā)展帶來了福音。貴州高職教育將會隨著貴州經濟的騰飛而奮力起飛。貴州高職教育的發(fā)展將迎來又一個春天。但是，~時學規(guī)模的擴大也使得貴州高職院校教師資源緊缺的問題更加突出方面貴州高職院校由于各種原因很難擁到適合的教師，而現(xiàn)有的

13、教師卻在大量流失，造成師資力量嚴重不足，人員缺口較大另一方面師資結構不合理雙師型“教師嚴重不足。因而教師隊伍建設滯后已經嚴重阻礙貴州高職院校的進一步發(fā)展，貴州高職院校教師的招聘顯得尤為迫切。2、貴州高職院校教師招聘工作中存在的問題2.1招聘經費嚴重不足貴州高職院校處于經濟落后的貴州省，自身發(fā)展不是很好，再加上政府的投入力度不夠，致使學校的經費可謂是捉襟見肘，每個學校能用在招聘上的經費更是寥寥無幾。就筆者所知，筆者所在學校每年能用于招聘上

14、的經費不到l萬元，還要學院領導層層簽字之后才能下?lián)艿饺耸绿?。招聘經費的欠缺嚴重影響到了招聘工作的效率和質量。2.2政府對招聘工作管得過嚴為了規(guī)范事業(yè)單位的招聘行為，吏事業(yè)單位的招聘更加公開、公平、公正，貴州省2006年頒發(fā)了《貴州省事業(yè)單位新增人員公開招聘辦法(黔人發(fā)[2006J4號)，要求進入財政全額、差額預算管理事業(yè)單位(包括高職院校)的大中專畢業(yè)生、企業(yè)單位人員、自收自支事業(yè)單位人員以及其他人員，必須進行考試及考核等程序。許多高職

15、院校真正需要的行業(yè)能手因為何i麻煩而不想到高職院校就職。并且，有些高職院校組織的考試內容并不是專收稿日期:20120710業(yè)方面的內容，而是公務員考試方面的內容。而優(yōu)秀的行業(yè)能子在考試方面的能力往往不如一般應、往屆畢業(yè)生。而有些已經和求職者達成就職意向的高職院校不得不按“人“設崗。無形之中影響了招聘的公平性。另一方面，有些高職院校所設置的崗位在政府的監(jiān)督下經過公正的考試之后所聘到的卻不是很滿意的教師，但是，設置的崗位卻不能取梢，所以只能

16、被動接受。直接影響了招聘的質量。2.3缺乏詳細、科學的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，是指根據組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，預測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所能夠提供的人力資源數量活動過程。人力資源、規(guī)劃丁作是人力資源、管理活動的前提，也是招聘工作的前提。目前，貴州很多高職院校在招聘教師之前都沒有進行詳細科學的人力資源規(guī)劃，沒有根據學校的發(fā)展戰(zhàn)略來對招聘需求進行預測，只有簡單、粗糙的人力資源扣聘計劃。貴州高職院校制訂教師招聘計劃

17、的般做法是:每年912月期間，人事部門要求各系部報送下一年度的人員需求計劃，需求計劃包括需求專業(yè)、人數、學歷和職稱要求等，由人事部門將匯總后的人員需求計劃上報學校領導班子會議審議通過，然后報人事廳并對外進行公布。在計劃制訂過程中，缺乏詳細的人力資源規(guī)劃以及對教師崗位的工作分析。這種沒有根據學校未來發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源計劃，存在一定的隨意性和風險性，現(xiàn)在貴州高職院校的招生情況處于黃金期，生源較多，如果未來招生形式不好，生源下陣，而事業(yè)單

18、位又是只迸不出的單位，那學校將會出現(xiàn)人力資源過剩的情況。并且這種以各系部的人才需求作為起始點的招聘計劃，各系部往往從自己的角度:H發(fā)，而不能從學校整體發(fā)展的角度考慮，也沒有考慮學校文化和引進入才的個性匹配問題，因此根據這樣的計劃制定的招聘方《法必然會使得招聘r.作難度加大，風險增加。2.4招聘渠道單一目前，貴州高職院校的招聘信息一般都只在貴州人事人才網和本學校的網絡上發(fā)布，主要是依靠網絡進行，網絡招聘固然可以借助先進的通訊方式，將人才需

19、求信息傳遞給習慣網絡求職的應聘者(如應屆畢業(yè)生等)，然而對于高職院校最需要補充的具有企業(yè)或行業(yè)一線工作經驗的能夠擔任專業(yè)帶頭人和骨作者簡介:漆麗(1981一)，女，貴州普定人，講師，企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向碩士研究生。CHINL::L面試和試講的主觀性較強，有些學校甚至未對面試和試講的組織、程序、內容和測評標準做統(tǒng)一規(guī)班的要求，面試考官也未進行專門的培訓|。面試和試講受考官的水平、能力和素質高低與經驗豐富與否的影響較大。并且也不能保

20、證招聘的客觀、公正性。往往招聘結束一段時間后，就會有人崗不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn)，而學校屬于事業(yè)單位，人員只能進不能巾，這不僅會造成崗位資源和人力資源的浪費，同時也帶來管理成本的增加。3、優(yōu)化貴州高職院校教師招聘工作的建議3.1重視教師招聘，加大招聘經費的投入貴州高職院校應該把教師招聘作為一項長期的關系到學院發(fā)展命脈的重大項目來抓c要清楚教師招聘工作的好壞直接關系到培養(yǎng)出來的學生素質的好壞，關系到學生的就業(yè)問題，關系到學院的聲譽，進而影響到學院

21、的生存與發(fā)展。要從根本上重視教師招聘，把教師招聘放在學院工作的重中之重，加大教師招聘工作經費的投入。3.2尋求政府在政策上的支持力度貴州高職院校應主動尋求政府的支持，爭取政府能加大對高職院校支持的力度，不僅要尋求資金、人才的支持，更要爭取政府在招聘政策上的支持。對于某些緊缺的行業(yè)能子和專業(yè)技術人才，能通過綠色通道進行招聘，省略某些招聘程序?？焖傺a充學校的人才虧損，支撐學校的未來發(fā)展。3.3優(yōu)化人力資源招聘程序3.3.1做好人力資源規(guī)劃做

22、好人力資源規(guī)劃，首先要充分了解學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略和中長期學科建設目標?？茖W的人力資源規(guī)劃要能支撐學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。其次，還要進行學校內、外部環(huán)境分析。學校的內部環(huán)境分析包括:現(xiàn)有教師隊伍的學歷結構、專業(yè)結構、職稱結構、年齡結構等。學校外部環(huán)境分析主要包括:人才市場的供求狀況、專150CHINESE二是企事業(yè)單位工作人員三是社會待業(yè)人員四是其他高校、高職院校教師五是社會兼職教師。就高職教育的特點和高職院校教師的勝任力而言，急需大量來

23、自生產、科技服務第一線的具有較高理論水平和豐富實踐經驗的工程技術人員來校任教。貴州高職院校應根據學院招聘的要求和招聘的特點，通過多種渠道發(fā)布招聘信息，主要包括學院網站宣傳、網絡招聘、校園招聘會、報紙、雜志、廣播電視、內部教師推薦、獵頭公司等。而對于貴州高校都沒有開設的緊缺專業(yè)人才的招聘，學校更要勇于走出貴州去其他省份進行現(xiàn)場招聘或者校園招聘。3.3.3選擇多樣性的聘用方式很多人一想到進事業(yè)單位必然是有編制的，其實不然，事業(yè)單位也可以學習

24、企業(yè)選擇多樣性的聘用方式，除了編制工外，還可以聘用一些合同制教師。合同制教師的各種福利待遇應該和編制工一樣，并且當學校招聘編制工時，可優(yōu)先考慮合同制教師。當學校出現(xiàn)生源下降時，可以不再和合同到期的合同制教師續(xù)聘。這樣，既可以解決現(xiàn)在人力資源緊缺的問題，又可以預防未來可能出現(xiàn)的人力資源過剩問題。3.3.4科學合理地選擇招聘瓢選方法貴州高職院校應根據本校實際，合理選擇各種測評方法，如筆試，面試，心理測試，情景模擬等。在實際測評中，各種方法應

25、揚長避短，結合使用，對應聘者進行綜合素質評價。在測試之前，要對測試人員進行培訓，選擇合適的測試方法，設計測試內容、測試項目、測試要素等，還必須制定詳細、客觀的測試的評價標準。必要時則要聘請專業(yè)機構進行規(guī)劃，從而保證最適合學校用人需求的人才可以脫穎而出。參考文獻:[山l叮]柳瓊華.關于高校人本管理的幾點思考[υ[J]學校學報，2卻00俑6，(1).[2]于海棠.基于知識管理的高校人力資源配置[1].研究與發(fā)展管理，2006，(1).[3]