核心能力模型與技術(shù)崗位分級（人力資源管理）

1、本工具說明：核心能力模型，也叫做勝任力模型，英文是本工具說明：核心能力模型，也叫做勝任力模型，英文是competency，它是最近開始，它是最近開始流行的人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具。人力資源通過幫助企業(yè)建設(shè)一套不同層級、不同崗位的能流行的人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具。人力資源通過幫助企業(yè)建設(shè)一套不同層級、不同崗位的能力需求模型，用于指導(dǎo)人員招募、人員考核、培訓(xùn)發(fā)展，甚至用于界定薪酬級別。建立能力需求模型，用于指導(dǎo)人員招募、人員考核、培訓(xùn)發(fā)展，甚至用于

2、界定薪酬級別。建立能力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰的能力定義。比如，我們說這個崗位要求比較高的“領(lǐng)力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰的能力定義。比如，我們說這個崗位要求比較高的“領(lǐng)導(dǎo)能力”導(dǎo)能力”，這華就等于沒說，到底什么是領(lǐng)導(dǎo)能力，它又分成幾個層級水平，都需要企業(yè)事，這華就等于沒說，到底什么是領(lǐng)導(dǎo)能力，它又分成幾個層級水平，都需要企業(yè)事先界定。先界定。我們下邊給提供的三套能力模型庫詞典，就是非常珍貴的清晰科學的能力詞典。公司我們下邊給提供

3、的三套能力模型庫詞典，就是非常珍貴的清晰科學的能力詞典。公司可以借助這些能力庫，設(shè)定貴公司的不同層級、不同崗位能力要求，指導(dǎo)考核、招聘等可以借助這些能力庫，設(shè)定貴公司的不同層級、不同崗位能力要求，指導(dǎo)考核、招聘等等。等。本工具書最后給出了“技術(shù)人員”職務(wù)、晉升政策，技術(shù)評級辦法。本工具書最后給出了“技術(shù)人員”職務(wù)、晉升政策，技術(shù)評級辦法。核心能力模型庫之一督導(dǎo)能力（能力（DIRECTINGWKTHROUGHOTHERS）為了組織及其客戶

4、的最佳利益，在必要時指導(dǎo)他人行為的能力。一級做出指做出指導(dǎo)：要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。行為示范：示范：1、給出非常具體的指導(dǎo)方向。2、清楚解釋支持目標的原理理論。3、提出要求時提供清晰的目標和參數(shù)。4、檢查員工是否知道對他們的期望。二級有效分配任有效分配任務(wù)：為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進行更有價值的或長遠工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信（如：對于不合理的

5、要求要勇于說“不”）。行為示范：示范：1、為使個體可以從事其他工作，進行任務(wù)或責任分配。2、給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉。3、為避免個人或工作小組的超負荷勞動，可以拒絕額外的任務(wù)分配。4、分配工作時，給予充分的自主。三級建立明確的建立明確的績效標準：依靠清楚的標準監(jiān)督績效。設(shè)立普通標準并根據(jù)這些標準進行一致性比較。行為示范：示范：1、設(shè)立可測量的員工績效優(yōu)良標準。2、根據(jù)被接受的標準和目標，檢查并反饋進度。3、進行一致性的交流以

6、提供高質(zhì)量的績效、產(chǎn)品和服務(wù)。四級運用復(fù)運用復(fù)雜間雜間接的影響接的影響：通過第三者或?qū)＜襾硎┘佑绊憽＝Y(jié)成聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形勢。行為示范：示范：1、游說關(guān)鍵性人物，證實并解決他們的憂慮和擔心，利用這些個人去支持自己的觀點影響他們。2、通過確保他們的參與。3、精心策劃事件以間接影響他人（如計劃時間的安排，策劃關(guān)鍵事件，預(yù)測有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議，影響證言等）。預(yù)期應(yīng)對應(yīng)對能力（能力（INITIATIVE）一種采取行動迎

7、接即將來臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應(yīng)未來機遇和挑戰(zhàn)的傾向性。一級表現(xiàn)出堅持性：持性：在阻力和反對面前要堅持住。當事情進展不順利時千萬不要放棄。要確保任務(wù)按照被認可的標準完成。行為示范：示范：1、采取重復(fù)的行動以實現(xiàn)目標；當事情進展困難時千萬不要輕易放棄。2、表現(xiàn)出高度的毅力以確保按要求實現(xiàn)目標。3、受阻時要克服阻礙。二級積極面極面對當前機遇與當前機遇與問題問題：。不需要催促，意識到并能根據(jù)當前的機遇行事，迅速堅定地解決目前問題。行為示范：示