績效管理的項(xiàng)目化研究

1、績效管理的項(xiàng)目化研究績效管理的項(xiàng)目化研究績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導(dǎo)致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動(dòng)搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動(dòng)的倡導(dǎo)者—HR經(jīng)理的決心和信心。HR經(jīng)理不得不無奈地慨嘆，績效管理怎么就這么難以實(shí)施？怎么就這么不受待見？究竟怎樣才能調(diào)動(dòng)起管理層的積極性，怎樣才能讓

2、直線管理者認(rèn)可并喜歡績效管理，怎樣才能使管理出績效？這些問題都是困擾HR經(jīng)理已久的問題。一、績效管理失敗的原因分析解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結(jié)所在，然后才能對癥下藥，有效解決問題。一）觀念的問題目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺，X型風(fēng)格的管理還在大行其道。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時(shí)代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能自愿接受新的管理

3、觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理為工作的額外的負(fù)擔(dān)。在他們看來，績效管理是個(gè)該死的東西，沒有最好。觀念的問題是企業(yè)實(shí)施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。這種務(wù)實(shí)和急功近利使得HR經(jīng)理不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績效管理體系和實(shí)施方案，不能有效說服直線管理者，導(dǎo)致了說服力不足，自信心不足。四）高層領(lǐng)導(dǎo)支持乏力在績效管理這個(gè)問題上，許多

4、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予了一般的支持，只是聽聽匯報(bào)，做做指示，沒有真正地把績效管理當(dāng)作一件重要的事情來抓，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)支持乏力。有一個(gè)著名的企業(yè)管理大師說過，績效就是企業(yè)管理層所應(yīng)致力追求的那座圣杯。從這個(gè)角度講，績效管理應(yīng)是企業(yè)管理改革的大事，是企業(yè)全體員工的事情，上至總經(jīng)理，下到基層員工，包括公司所有的人。既然是公司的改革大事，企業(yè)老總就不應(yīng)該躲在幕后，不應(yīng)該嫌麻煩，怕阻力。而是積極站到前臺(tái)，積極參與其中，給予HR經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓

5、員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動(dòng)起來，共同去做好這件改革大事，直至成功。在績效管理的實(shí)踐過程中，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)所能給予的支持大多停留在做指示的層面，許多的指示還是HR經(jīng)理請求才做，被動(dòng)地應(yīng)付。這種的乏力的領(lǐng)導(dǎo)支持在很大程度上助長了阻力，減弱了推動(dòng)力。五）企業(yè)的績效管理體系缺乏吸引力由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效溶于管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也