組織行為學25個案例分析及參考答案

1、《組織行為學》課程綜合案例（一）張林這一輩子張林，1949年生于中國北方一個小鎮(zhèn)。正當他念高中二年級的時候，文化大革命開始了，他不得不中斷學業(yè)，后來又在上山下鄉(xiāng)的浪潮中到一個偏遠的人民公社插隊。文化大革命后恢復高考，他考入了某財經(jīng)學院。畢業(yè)后，在某市的一家造船廠做成本會計，一年半后，他辭職不干到某市一家集裝箱公司謀得一份管理職位，三個半月后，他被解雇了。在謀求新的工作崗位時，他到一家職業(yè)介紹所作了能力測試并尋求幫助和建議，測試結果表明他

2、最適宜做推銷工作。那家職業(yè)介紹所為他找了一份藥品推銷工作，任職于一家大型醫(yī)藥公司。他喜歡這一工作，在那里干了一年半。后來，他聽說另一個更著名的藥材公司有同類型的工作，便向該藥材公司申請，并在1984年被雇用。進入90年代，他的女兒長大并考入一所著名大學，但他的妻子卻下崗了。張林的生活發(fā)生了很大的變化，他也變得有點工作狂了，因為他感受到了來自各方面的壓力。有人勸告他去找一位心理醫(yī)生解除他的心理緊張。他接受了勸告，找了一位著名的心理醫(yī)生，作

3、了一系列的咨詢診斷。下面就是他在一次談到他的工作歷史時的診斷記錄：心理醫(yī)生：你干過很多工作，那是因為你在財經(jīng)學院畢業(yè)后不知道自己想干什么的緣故嗎？張林：確實是這樣。我生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么。這曾經(jīng)給我造成精神上極大的痛苦，甚至在今天仍是這樣，我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。心理醫(yī)生：好，讓我們先談談你在畢業(yè)后的第一份工作。你在造船廠做成本會計，為什么要辭掉這份工作呢？張林：首先它很煩人。我不喜

4、歡整天跟數(shù)字打交道，不喜歡只在數(shù)字上加減乘除。另外，我認為那份工作毫無前途，那時我有很大的抱負，我要做較高層的管理人員，掙較多的錢。心理醫(yī)生：因此你去了那一家集裝箱公司？張林：是的，那是一個我可以向公司證明我的能力、真正的管理職位。心理醫(yī)生：但是你在那個工作崗位上遇到了點麻煩。張林：我不適應那種類型的組織。我監(jiān)督工人們操作制造箱子的機器設備。這些工人都是從最偏遠的農(nóng)村招來的，很難管理，至少對我而言是這樣。他們對工作和公司沒有積極的態(tài)度，

5、毫無感情。我的老板，那個幕后指揮者，總是要求我對他們狠一些，督促我要求他們提高工作速度。告訴你一個例子，你或許就知道他是個什么樣的人了，我手下有一個老年婦女，大約有50歲，生產(chǎn)裝冰箱用的箱子，因為箱子太大，所以她處理起來比較困難。我敢說，她已經(jīng)竭盡全力了。但我看見老板站在她身后，手拿著秒表，大聲叫著，呵斥她快點。我一點也不喜歡他那樣做，就象我不喜歡穿著鞋磕著地走路一樣。一次，老板請我們這些管理人員出去吃飯，那些同事極盡阿諛奉承之能事，嘴

6、臉極其令人厭惡。我自言自語地說：“這就是為了提升而必須做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的辦公室，告訴我不適合做這樣的工作，他認為我不會或不愿強迫別人努力工作。心理醫(yī)生：你對此有何反應？張林：我十分難過。那時我真不知道如何是好。我不能確定我究竟適合什么工作，因此我去一家職業(yè)介紹所去作能力測試。心理醫(yī)生：那么，測試結果怎么樣？張林：他們說我不適合做生產(chǎn)管理工作。測試結果顯示我最適宜做推銷工作。職業(yè)介紹所為我找了一家正招聘在東北南部從事推

7、銷工作的推銷員的醫(yī)藥公司，并告訴我那家公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品名稱及特征，我去面試并被錄用了。經(jīng)過兩個多月的培訓后，我為那家公司工作了一年半，然后到了藥材公司從事現(xiàn)在的工作。心理醫(yī)生：為什么你辭掉了那份工作？張林：我希望得到提升，但這在那家醫(yī)藥公司根本不可能，因此當我聽說＊＊藥材公司有一個機會時，我就去了那里。我告訴他們，我想呆在沈陽，但當時只需要大連地區(qū)的推銷員。于是我申請將沈陽作為第一選擇，而將大連作為第二選擇。結果他們派我去大連地區(qū)工作，

8、我仍然很高興，現(xiàn)在我真的喜歡上那里了。心理醫(yī)生：張林，你為這個公司工作了很長一段時間，因此你肯定喜歡它，與你為之工作的前一個醫(yī)藥公司相比，你覺得它怎么樣？張林：它的產(chǎn)品比前醫(yī)藥公司的產(chǎn)品好，當然我很喜歡這一點。我不喜歡讓醫(yī)生用那些并非是市場上最好的藥，賣最好的產(chǎn)品對我來說非常重要。而且醫(yī)生們對我也很熱情，國為他們知道我的產(chǎn)品質量最好。他們當然想用最有效力的藥品。他們必須對他們的病人負責。心理醫(yī)生：你沒有得到提升，然而你現(xiàn)在仍在該公司工作

9、。你感到滿意嗎？還是你計劃從工作中找尋一些別的什么東西？張林：是的，我喜歡自由自在，有機會接觸各種各樣的人，特別是一些睿智的人，像醫(yī)生。我從與我交談的醫(yī)生那里學習了很多東西，有時我沒有很多時間去他們辦公室聊天，但我們可以在我舉行的會議或藥品展示會上一起呆很長一段時間。我也經(jīng)常和醫(yī)生們出去吃飯。我喜歡在一個聲譽較好的公司工作。我們公司有同行業(yè)最好的研究部門，而且總能研究出更好的藥品讓我推銷。這家公司不生產(chǎn)“你是，我也是”之流的產(chǎn)品，而是盡

10、力使產(chǎn)品具有獨特性。我的工作中也有一些我并不喜歡的東西。公司經(jīng)常為某種藥品展開促銷活動。這些活動有些冒犯了醫(yī)生，因此我不喜歡它們。醫(yī)生們不喜歡嘩眾取寵或大肆喧染的營銷，不喜歡那些不誠實的事情，或是那些只注重包裝而不重視藥品性能的作法。實際上，公司也不想花大力氣開展營銷活動，因為公司認為在產(chǎn)品的營銷中起作用的是產(chǎn)品的質量而不是“營銷壓力”。有些藥品，公司讓我推銷給醫(yī)生，而且公司明知那些是積壓產(chǎn)品，但我不愿意那樣做，我想向醫(yī)生推薦最優(yōu)質的藥

11、品。我也不想為我不能施以任何影響的目標負責。公司總是為我制定目標，通常是這樣一類目標，在三個月時間內(nèi)，我必須在我負責的地區(qū)推銷某種藥品達到一定數(shù)量。但公司應該知道，除了我努力工作之外，還有很多因素都可能影響目標的完成。我也不喜歡文字工作。但我必須請醫(yī)生在領用試用品時在我準備的材料上簽字，還必須把我的藥品樣品的分配情況以及每周都作了什么寫成報告上交備案，當然，我也知道這一步驟很有必要。心理醫(yī)生：你沒有提到在旅行中和你被迫完成任務的那些孤獨

12、難熬的夜晚。難道它不是工作中消極的因素嗎？他是個外向、獨立、正直、有社會責任感的人，他也許更適合做教師、培訓師或社會工作者。5張林的職業(yè)生涯設計與開發(fā)存在什么問題？張林的早期職業(yè)生涯設計是不甚合理的。關注是他對自己的個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入的分析和了解，因而造成早期職業(yè)生涯的不甚成功。如果滿足于現(xiàn)狀，不利于把個人目標與組織目標結合起來，也不利于自我的發(fā)展。但張林是個愿意不斷追求自身價值實現(xiàn)的人，雖已年過50，他還是可以在對自己和職

13、業(yè)有著較深了解的情況下，做出適當調(diào)整，以取得更大的成就。但需注意的是，他的再次調(diào)整工作一定要對情況有深入的把握，并要相當?shù)纳髦亍＃ǘ┪毫晾蠋煘楹蜗氩煌ǎㄔ鯓涌创劷鸷蜆s譽）魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學，仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真

14、仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博士畢業(yè)，來校不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元，而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：1魏亮為何想不通？他應怎樣對街獎金與榮譽？請用公平理論來分析2高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的

15、思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。3、魏亮是一個什么性格類型的人？他的職業(yè)生涯設計有無問題？1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上；而孫強只是會寫文章

16、，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要

17、看科研成果的水平與數(shù)量。（三）固定工資與傭金制實例：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了（。到了第三年年底，他已列入全公司幾十名銷

18、售員中頭20名了。）到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家和合資企業(yè)怎么也搞大鍋

19、飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：1.小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平理論來解釋。2.小白能否能算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。分析：1、小白在剛進入公司的時候，經(jīng)驗不足，拿固定工資覺得比較公平。但后來隨著業(yè)績的提升，工作任務越來越大，業(yè)績越來越突出，再用固定工資就不太覺得公平了。因此公平是付出與回報的一個相對比較。2、主要管理問題有：1）不能根據(jù)環(huán)境的

20、變化而進行管理的適當調(diào)整。沒有注意中日文化的差異應該實行區(qū)別的管理。日本實行的是終生雇傭制，提倡雇員的忠誠度，一輩子在一個企業(yè)呆著。而中國的文化則不是終身雇傭，主張那里有平臺就到那里發(fā)展。不認為一個員工跳槽就是對原企業(yè)不忠誠。2）管理者管理意識不強，并且不具備良好的溝通能力。當員工主動反映薪酬不合理的問題的時候，主管還在以日本母公司就是這么做的為理由，不去進行疏通員工情緒，致使員工在問題得不到緩解和解決的情況下辭職走人。3）沒有進行企業(yè)