組織行為學(xué)案例分析

1、用動機理論分析--辦公室小陳的選擇,,分析提綱,第一部分：案例簡介第二部分：理論分析 （一）用需求層次理論分析 （二）用雙因素理論和X、Y理論分析 （三）用期望理論分析 （四）用公平理論分析第三部分：有關(guān)建議 1.對組織管理者的建議； 2.對案例主人公的建議。,第一部分：案例簡介,小陳和小王都是某黨委辦公室信息科的公務(wù)員。小陳2006年畢業(yè)于某名牌大學(xué)，之后一直在基層工作；小王也是2006年從重點大學(xué)畢

2、業(yè)，雖在基層任職，但從2007年起即在該黨委辦公室借調(diào)。2009年底兩人同時從基層調(diào)入，且一年后均被提拔為副主任科員（副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）。兩年多來，兩位新秀在工作相互協(xié)調(diào)配合，盡情發(fā)揮所長，成為兩根“頂梁柱”，使信息工作取得歷史最好成績，多次受到各級領(lǐng)導(dǎo)肯定。,受到器重,信息科現(xiàn)有4人，除了科長、副科長，就是小陳和小王，由辦公室王副主任分管，兩人都備受王副主任器重。小陳和小王除了同事關(guān)系外，還是湖北同鄉(xiāng)，加上都在基層干過，有共同語言，私

3、交也不錯。但他們都知道，在工作中，他們是競爭對手。當(dāng)初，小陳在基層干的時候，基層人才緊缺，文字功底扎實、綜合素質(zhì)全面的小陳頗受領(lǐng)導(dǎo)賞識和同事認(rèn)可，得到一致重用，有著不錯的發(fā)展前景，甚至在大家的幫助下買房、成家，小陳把那里當(dāng)成第二故鄉(xiāng)。領(lǐng)導(dǎo)甚至幾次拒絕了上級部門的調(diào)人要求，經(jīng)多方工作，才同意放走小陳，讓他在更大的天地展示才華。小陳本人為了接受更高層次的鍛煉，最后還是選擇了上調(diào)。,不太愉快,在新的崗位上，小陳工作積極，表現(xiàn)較為出色，能力得

4、到新單位上下的一致認(rèn)可。但他卻感到并不是十分愉快。⑴受重視程度遠(yuǎn)不如原單位，沒有原單位的歸屬感。⑵受科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制、干部論資排輩等因素制約，未能實現(xiàn)如期的升職愿望。⑶和他同等條件（甚至某些方面不如他）的同事小王頗受領(lǐng)導(dǎo)重視和同事歡迎，受關(guān)注程度勝過小陳。⑷在秘書科副科長競崗中，小陳雖然在演講環(huán)節(jié)表現(xiàn)十分出色，以明顯優(yōu)勢拿了第一，但在民主推薦環(huán)節(jié)微弱劣勢敗給對手小王，王副主任找小陳談話時解釋“可能是小王比你早來兩年多”。⑸小陳

5、所在的信息科科長近期晉升可能性不大，因此小陳認(rèn)為他在科室內(nèi)部近期是不太可能升職的。,面臨去留選擇,但在這些不愉快面前，小陳承受住了各種壓力，堅持以飽滿的熱情投入工作，改善人際關(guān)系，努力改變局面，堅信“是金子總會閃光”。兩個多月前，小陳接到上級部門某位處長的電話，說想推薦他去某市直單位，希望通過他有效提高該單位的信息等文字工作水平，征求他的意見。面對機會，小陳考慮：如果去，市直部門發(fā)展空間應(yīng)該稍大一些，但需重新適應(yīng)，且離家較遠(yuǎn)，上下班

6、很辛苦；如果留，在此工作六年，有一定基礎(chǔ)，且離家近，上下班舒服，但發(fā)展空間一般。是去是留？小陳該如何選擇？,第二部分：理論分析,（一）用需求層次理論分析,1.小陳的需求是什么？,不同的時期有不同的需求。作為一名公務(wù)員，小陳的職業(yè)狀態(tài)較好，生存和安全需求基本上得到滿足。同時，作為名牌大學(xué)畢業(yè)生，自身、家庭和社會期望較高，他的需求應(yīng)該是高層次發(fā)展的需求，即歸屬、被尊重和自我表現(xiàn)及自我實現(xiàn)的需求。事實上，小陳立志通過基層歷練，實現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)和人

7、生價值。,（一）用需求層次理論分析,2.小陳的需求是否得到滿足？,⑴在原單位工作期間，小陳在工作、生活、人際交往等多個方面均有不錯表現(xiàn)，因此其歸屬、被尊重和自我表現(xiàn)需求均得到較大程度滿足，但距離自我實現(xiàn)的需求還有較大落差。⑵在現(xiàn)單位工作期間，小陳雖然工作依然比較出色，但尚未實現(xiàn)預(yù)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，且沒有建立起比較滿意的人際交往關(guān)系，故他的歸屬感欠缺，后兩個更高層次的需求滿足程度較小。,（一）用需求層次理論分析,⑴最初選擇在基層工作，小

8、陳的動機即出于生存和安全需求未得到滿足的考慮。⑵選擇從基層調(diào)入黨委辦公室，小陳的動機即出于自我實現(xiàn)的需求未得到滿足的考慮。⑶在黨委辦公室，小陳的高層次需求并未得到預(yù)期的滿足，在有選擇的條件下，他該有怎樣的動機？,3.小陳的動機如何變化？,（二）用雙因素理論和X、Y理論分析,雙因素理論⑴保健因素：小陳所在組織屬于政府機關(guān)，對組織成員的生存和安全需求滿足程度較高，小陳對這方面的因素基本滿意。⑵激勵因素：小陳對工作表現(xiàn)機會、工

9、作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等因素較為看重，這些是他努力工作和不斷選擇的動力。,X、Y理論 小陳所在組織的管理是建立在Y理論基礎(chǔ)上的，包括小陳在內(nèi)的組織成員大多希望獲得更多的表現(xiàn)機會，承擔(dān)更多的工作責(zé)任。但在實際中，由于資源限制等因素，組織并不能有效滿足小陳等組織成員的愿望，因此對成員的激勵效應(yīng)未能完全發(fā)揮，導(dǎo)致成員思想的波動。,（三）用期望理論分析,⑴小陳在基層工作期間，期待不是很高，基

10、本上是安全和生存需求，但績效不錯，故動機值也較大，干勁兒較足。⑵當(dāng)有機會上調(diào)黨委辦公室時，小陳的期待值增加，這個時候績效值是假想績效，假設(shè)是不變的，故動機值變大，選擇上調(diào)。⑶在黨委辦公室工作期間，小陳依然保持較高的期待值，但績效不容樂觀，故而動機減弱，干勁削弱。⑷當(dāng)面臨再次上調(diào)機會時，期待值再增，假想績效至少不減，故而選擇上調(diào)的動機增強。,,（四）用公平理論分析,小陳的公平公式： OP表示他對自己獲得報酬的感覺，IP表示

11、對自己投入的感覺；OC表示他對他人獲得報酬的感覺，IC表示對他人投入的感覺。這里的報酬應(yīng)更多地理解為職務(wù)的晉升、受重視程度等精神層面的報酬。公式顯示，小陳認(rèn)為自己的付出回報率不如競爭對手，特別是和他基本是同等條件的小王。因此，小陳會覺得不夠公平，帶動了動機隨之發(fā)生變化。,OP／IP﹤OC／IC,第三部分：有關(guān)建議,對組織管理者的建議：⑴采取談話等溝通形式，深入了解小陳的思想動態(tài)，注重滿足其歸屬感需求。⑵拓寬工作范圍，或者調(diào)整工作崗位

12、，激勵小陳承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作。⑶努力調(diào)整辦公室干部配備，使小陳看到升職的前景，或者引導(dǎo)其適度調(diào)整期望值。⑷權(quán)衡下屬的付出和回報，最大限度保障公平。,對小陳的建議：⑴選擇留下，加強與領(lǐng)導(dǎo)、同事的溝通，盡快找到歸屬感，為將來發(fā)展打好基礎(chǔ)。⑵選擇留下，主動調(diào)整心態(tài)，降低需求和期望值，踏實工作，穩(wěn)步發(fā)展。⑶選擇上調(diào)，堅持自己的需求和期望，接受新的更具挑戰(zhàn)性的工作，在更高的平臺上重新打拼。⑷選擇上調(diào)，但繼續(xù)和現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)同事保持良好關(guān)