國(guó)家一級(jí)人力資源管理師-考前總復(fù)習(xí)(各章重點(diǎn))ppt課件

1、職業(yè)道德準(zhǔn)則,文明禮貌愛(ài)崗敬業(yè)誠(chéng)實(shí)守信辦事公道勤勞節(jié)儉遵紀(jì)守法團(tuán)結(jié)互助開(kāi)拓創(chuàng)新,一、人力資源規(guī)劃,1、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度管理活動(dòng)的精確程度,,戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展,,,經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期,科學(xué)管理期,現(xiàn)代管理期,依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣,古典管理理論,行為科學(xué)理論,19世紀(jì)未到20世紀(jì)20年代中期,從20世紀(jì)20年代開(kāi)始,,時(shí) 間

2、,,后現(xiàn)代管理期,耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論,從20世紀(jì)60年代開(kāi)始,19世紀(jì)西方工業(yè)革命時(shí)期,,,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略,人力資源策略,吸引策略,投資策略,參與策略,廉價(jià)策略,創(chuàng)新策略,優(yōu)質(zhì)策略,,,,,,,,特 點(diǎn),特 點(diǎn),特 點(diǎn),2、人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系,,四種人力資源戰(zhàn)略模型圖,3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策,多樣型戰(zhàn)略,4、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu),股東大會(huì),董事會(huì),經(jīng)理班子,監(jiān)事會(huì),最高權(quán)力機(jī)構(gòu),常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu),執(zhí)行機(jī)構(gòu),監(jiān)督機(jī)構(gòu)

3、,,,,,卡特爾：代表：OPEC……辛迪加：代表：現(xiàn)代的特許經(jīng)營(yíng)托拉斯：代表：20世紀(jì)初，在美國(guó)形成了舉世著名的特 大型托拉斯壟斷企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)石油(即美孚石油公司)。 中國(guó)石油工業(yè)公司……康采恩：代表：日本眾多財(cái)閥：如：三井…… 2000年左右，中國(guó)和日本開(kāi)始出現(xiàn)的各種“控 股公司”以及“集團(tuán)總公司”，被認(rèn)為屬于康采 恩壟

4、斷。,層層控股型環(huán)狀持股型資金借貸型,5、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的連結(jié)方式,縱向(層層)控股型,環(huán)狀(混合)控股型,橫向控股,依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖,獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖,,,,,,,企業(yè)集團(tuán)的其他機(jī)構(gòu),,智囊機(jī)構(gòu),,,業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心,非常設(shè)機(jī)構(gòu),,指令型,變革型,合作型,文化型,增長(zhǎng)型,,,,,,6、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式,,,淺層,深層,知識(shí)技能,社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī),深層次的特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)健因

5、素， 　　　　　　　相對(duì)難于評(píng)估和改進(jìn)，因而是最有選拔的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。,二、招聘與配置,勝任特征,,☆通信業(yè)管理干部勝任特征的冰山模型,技能知識(shí)社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī),,可見(jiàn)的,外顯的,深藏的,內(nèi)隱的,10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī),10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)學(xué)歷權(quán)威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績(jī),優(yōu)秀干部,一般干

6、部,1、崗位勝任特征模型,(1)層級(jí)式模型它對(duì)于識(shí)別某個(gè)崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹配。(2)簇型模型它重點(diǎn)關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，因此推廣性好。(3)盒型模型在表格中，針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫(xiě)出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。它主要用于績(jī)效管理。(4)錨型模型建立這種模型的操作過(guò)程類似于建立編碼字典，比較適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)需求分析。,2、研究勝任特征的意義和作用,,

7、人員規(guī)劃方面,績(jī)效管理方面,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面,人員招聘方面,改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。,改變了以往以知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局中，基于勝任特征制定的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。,為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)提供了依據(jù)，為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了保障。,主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，引導(dǎo)工作工作分析的價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化等深層次特征，將優(yōu)

8、秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更具體、更有效。,3、心理測(cè)試,,心理測(cè)試是指在一定的控制情境下，向被測(cè)者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。,筆試測(cè)試,筆記分析測(cè)試,投射測(cè)試,TIP: 紙筆測(cè)試包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及較好的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，在實(shí)施過(guò)程中，一般不需要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性，被廣泛采用。,個(gè)性測(cè)試,職業(yè)興趣測(cè)試,能力

9、測(cè)試,職業(yè)心理測(cè)試的種類,(一)學(xué)業(yè)成就測(cè)試　　　　(二)職業(yè)興趣測(cè)試(三)職業(yè)能力測(cè)試　　　　(四)職業(yè)人格測(cè)試,指經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技能和成就的一種測(cè)試方法。如職業(yè)技能培訓(xùn)。,主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。如 SCII，COPS等。,一般能力(智力)測(cè)試。特殊能力測(cè)試。如：GATB,DAT,MAT,CAT等,主要用于測(cè)量人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的方法有：自

10、陳量表：16PFQ,MBTI,SDS等投射技術(shù):RIT,TAT等。,應(yīng)用最廣泛的是霍蘭德(Holland),投射測(cè)試,1、聯(lián)想法先給被試一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一幅墨漬圖形，然后請(qǐng)被試說(shuō)出引起的聯(lián)想。2、構(gòu)造法先給被試看一張(或一組)圖片，然后請(qǐng)其講述一段含有過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)發(fā)展的故事。3、繪圖法可畫(huà)人、畫(huà)房子和畫(huà)樹(shù)，其中畫(huà)樹(shù)是一種較簡(jiǎn)單的 。畫(huà)樹(shù)會(huì)有樹(shù)冠、樹(shù)技、樹(shù)干、樹(shù)葉、樹(shù)根、果實(shí)、及附加物，對(duì)此進(jìn)行分析就可看出

11、其人格的某些特點(diǎn)。 4、完成法(作業(yè)法)提供地不完整的句子、故事或輿論材料，讓被試自由補(bǔ)完整。5、逆境對(duì)話法這種測(cè)試由一組圖像組成，通常圖中有兩個(gè)人，其中一人大聲吼道：“嘿!安靜點(diǎn)，不要影響我工作”，被試假設(shè)為另一個(gè)人，要求其寫(xiě)下他的回答。以此可判斷是攻擊型還是忍讓型的人格特點(diǎn)。,,投射測(cè)試(構(gòu)造法),計(jì)分維度定位 / 定素 / 內(nèi)容 / 獨(dú)特性,你認(rèn)為圖中人物是什么職業(yè)？他可能在想些什么？,不同的人會(huì)編寫(xiě)出不同的故事，被試

12、者常將自己向往的身份賦與故事中的主角：這是一位律師，他的客戶目前處境危急，他現(xiàn)在正在思考明天如何在法庭上進(jìn)行辯護(hù)。這是一位經(jīng)理，稍作休息后開(kāi)始思考明天會(huì)議的講稿。這是一位藍(lán)球運(yùn)動(dòng)員，比賽結(jié)束，現(xiàn)在終于回國(guó)與家人團(tuán)聚了，引起了他對(duì)家人美好的回憶。,4、人才選拔的程序和方法,1、篩選申請(qǐng)材料,2、預(yù)備性面試,3、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn),4、職業(yè)心理測(cè)驗(yàn),5、公文筐/結(jié)構(gòu)化面試,6、評(píng)價(jià)中心面試,7、身體檢查,8、背景調(diào)查,,,,,,,,,,5、

13、工作輪換的益處,1、單一的工作內(nèi)容天長(zhǎng)日久會(huì)令人厭倦，進(jìn)而士氣低落、 效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作 或新的崗位，往往能喚起員工的工作熱情。2、崗位輪換是一學(xué)習(xí)的過(guò)程，它能使員工全面了解整個(gè)生 產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其它崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)。3、崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性，便于員工調(diào)動(dòng)。4、崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī) 會(huì)。5、崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小

14、環(huán)境的組織氛圍。6、對(duì)有害工作崗位實(shí)行崗位輪換制度，可以有效地降低職 業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。,高級(jí)人力綜合評(píng)審測(cè)試題,背景　　　華達(dá)公司是一家大型民營(yíng)上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣?dòng)化等多個(gè)領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個(gè)主管崗位，分別是招聘主管、薪酬主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管和勞動(dòng)關(guān)系與安全主管，每個(gè)主管有2～3位下屬。今天是2009年2月9日，你（李明翔）有機(jī)會(huì)在以后的3個(gè)小時(shí)里擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)

15、的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作?！　　‖F(xiàn)在是上午8點(diǎn)，你提前來(lái)到辦公室，秘書(shū)已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，你必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要你主持，在這3小時(shí)里，你的秘書(shū)會(huì)為你推掉所有的雜事，沒(méi)有任何人來(lái)打擾。,任務(wù)和答題要求,任務(wù):　　　在接下來(lái)的3小時(shí)中，請(qǐng)你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例

16、，給出你對(duì)每個(gè)材料的處理意見(jiàn)。具體答題要求是：確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項(xiàng)的“□”里劃“√”。請(qǐng)給出你的處理意見(jiàn)，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫(xiě)出你將要采取的措施及意圖。,【文件一】,類別：電話錄音來(lái)件人：王睿 勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)日期：2月9日李總：“您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國(guó)道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與

17、一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都有不同程度受傷，但無(wú)生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施?！?文件一的回復(fù)表,回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“√”）□信件／便函□Email□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請(qǐng)注明__________回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出

18、準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）,√,文件一參考答案,處理意見(jiàn)：1、盡力搶救、治療。 2、盡快報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，并聯(lián)系有關(guān)部門(mén)和傷亡職工的家屬。3、確認(rèn)職工是否參加工傷保險(xiǎn)。如果參加了，按國(guó)務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)?。如果員工沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)，按《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，員工的一切補(bǔ)償由本公司承擔(dān)。4、積極配合事故的調(diào)查與處理，妥善安置相關(guān)事宜。5、今后要加強(qiáng)工傷預(yù)防和對(duì)職工

19、的安全教育。,三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),,,企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式(P165),學(xué)院模式,客戶模式,矩陣模式,企業(yè)辦學(xué)模式,虛擬培訓(xùn)組織,它們各自的優(yōu)點(diǎn)？,缺點(diǎn)？,適用條件？,,員工自我發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系,企業(yè)發(fā)展缺乏實(shí)力（人力資源）支撐,影響企業(yè)和個(gè)人發(fā)展,將導(dǎo)致人才流失,,學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建,,,,,,,組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng),1、對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，　　　　洞察是否準(zhǔn)確；(首要環(huán)節(jié))2、對(duì)事物的認(rèn)知程度，　　　　掌握認(rèn)

20、知能力；(重要環(huán)節(jié))3、對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通； (重要環(huán)節(jié))4、對(duì)變化的調(diào)整能力，　　　　應(yīng)變是否及時(shí)。(行動(dòng)環(huán)節(jié))這是組織學(xué)習(xí)力最后也是最有實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。,,,常見(jiàn)思維障礙,習(xí)慣性,書(shū)本型,自我中心型,直線型,自卑型,從眾型,權(quán)威型,麻木型,,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面,,主動(dòng)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)、技能的成果，為所學(xué)設(shè)置應(yīng)用目標(biāo)，并自我提醒、自我監(jiān)督、自我強(qiáng)化。,,,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化技巧,1.關(guān)

21、注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格；2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；3.培訓(xùn)師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；4. 討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容；　　　　　　　5.建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制　　　　　配套合理的考核機(jī)制、　　評(píng)比活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。,職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì),職業(yè)生涯路徑指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)識(shí)、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)部員工可能發(fā)展的方向和發(fā)展機(jī)會(huì)。,,四、績(jī)效管理,1、績(jī)效考評(píng)的程序,,,,,,,,(一

22、)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者,(二)確定考評(píng)的方式和方法,(三)確定考評(píng)時(shí)間,(四)進(jìn)行考評(píng),(五)計(jì)算考評(píng)的成績(jī),(六)績(jī)效面談與申訴,(七)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,,使命和戰(zhàn)略,,,,,,,,,2、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容,,,,1、技術(shù)上的障礙(1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化(2)各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定(3)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置(4)體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要性(5)處理企業(yè)級(jí)與部門(mén)級(jí)關(guān)系(6)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體的考評(píng)銜 接,2、管理水平上的障礙

23、(1)戰(zhàn)略與職能的關(guān)系(2)部門(mén)信息的共享程 度(3)考評(píng)的出發(fā)點(diǎn),3、設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡計(jì)分卡的障礙,五、薪酬管理,1、四種不同的薪酬策略跟隨型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略滯后性薪酬策略混合型薪酬策略,五、薪酬管理,2、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)研發(fā)人員的薪酬高級(jí)主管的薪酬銷售人員的薪酬,靈活性福利制度—彈性福利計(jì)劃,不同類型的員工、不同年齡的雇員有著不同的福利偏好。因此，對(duì)所有的人采用相同的福利方案，可能并不是

24、最好的選擇。,,,,調(diào)查表明,交易收益與關(guān)聯(lián)收益,把員工看成商品、買(mǎi)賣關(guān)系,現(xiàn)代西方工資決定理論,,經(jīng)營(yíng)者年薪的特點(diǎn),,股票期權(quán)與期股的區(qū)別,,示例,示例：圖1是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬：B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不

25、低于5％。請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。(2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示?,,圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖,參考答案,對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析：人們對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來(lái)說(shuō)，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類型的偏好則相對(duì)

26、比較穩(wěn)定。從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。,參考答案,啟示：同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同，對(duì)不同類型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對(duì)不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。,六、勞動(dòng)關(guān)系管理,,,一、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定,(一)關(guān)于勞動(dòng)合

27、同訂立、內(nèi)容和期限,1、訂立勞動(dòng)合同的原則遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致2、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面合同規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；超過(guò)一個(gè)月不滿一年未訂立的，自第二個(gè)月起需支付兩倍工資。3、勞動(dòng)的內(nèi)容明確必備條款，以及試用期、競(jìng)業(yè)限制等其他事項(xiàng)。4、勞動(dòng)合同三種不同期限規(guī)定了固定期、無(wú)固定期、完成一定任務(wù)為期限及要求。5、勞動(dòng)合同的無(wú)效具體規(guī)定了三種勞動(dòng)合同全部無(wú)效或部分無(wú)效的情況。,(二)關(guān)

28、于勞動(dòng)者的義務(wù)和權(quán)利,1、同工同酬的權(quán)利。2、及時(shí)獲得足額補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。如勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付差額部分，逾期不支付的，加付50%～100%的賠償金。3、拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。4、依法要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。解除勞動(dòng)合同、終止固定期勞動(dòng)合同，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(工作每滿一年支付一個(gè)月的工資，最多12個(gè)月工資)。5、勞動(dòng)者的誠(chéng)信義務(wù)。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，向用人單位如實(shí)說(shuō)明基本情況。6、

29、勞動(dòng)者的守法義務(wù)。,(三)用人單位的權(quán)利和義務(wù),1、依法約定試用期和服務(wù)期限。但只能約定一次試用期，最長(zhǎng)6個(gè)月。2、依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利但競(jìng)業(yè)不得超過(guò)兩年。3、依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。需提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。4、尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、地點(diǎn)等。5、在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者證件和收取財(cái)物。6、勞動(dòng)合同解除或終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系

30、轉(zhuǎn)移手續(xù)。,二、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的部分新規(guī)定,,,(一)程序性與公正性協(xié)商、調(diào)解、仲裁(二) 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》主要任務(wù)第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保證勞動(dòng)者合法權(quán)益；第二，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。(三)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理新的制度設(shè)計(jì)1、強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序。(遵循群眾性、自治性、非強(qiáng)制性)2、實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。(追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)，及社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間、休息

31、休假等爭(zhēng)議)3、對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效作了更科學(xué)的規(guī)定。(仲裁時(shí)效為一年)4、縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限。(45+15天)5、合理分配舉證責(zé)任(實(shí)行“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，又特別規(guī)定與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的，由用人單位提供)6、減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。(勞動(dòng)仲裁不收費(fèi)),三、效率合約,效率合約理論指在工會(huì)與雇主協(xié)商時(shí)，使得至少一方利益增加，而另一方不受損的原則下，共同尋求工資率與就業(yè)量(雇傭量)的最佳組合—帕累托最

32、優(yōu)(廣義的效率)。帕累托改進(jìn)過(guò)程建立勞動(dòng)力需求約束下的工會(huì)效用最大化模型在約束條件下，使工會(huì)效用最大化建立雇主的等利潤(rùn)曲線模型建立效率合約模型將上述兩條曲線合并，尋求最佳組合點(diǎn)。,四、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議是性質(zhì)不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議。兩者的區(qū)別是：第一，當(dāng)事人不同。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人勞動(dòng)者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭(zhēng)議。團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人勞動(dòng)者一方是工會(huì)或集體協(xié)商

33、代表，另一方為用人單位。第二，內(nèi)容不同。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議只限于勞動(dòng)者各自的具體利益。團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議則是以全體勞動(dòng)者的整體利益為爭(zhēng)議標(biāo)的。第三，處理程序不同。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議因有共同請(qǐng)求，為簡(jiǎn)化程序，法律規(guī)定應(yīng)推舉代表參加爭(zhēng)議處理活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)仍為個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議。團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議中的工會(huì)代表是工會(huì)主席或職工代表的首席代表，其行為涉及全體勞動(dòng)者的利益，仲裁、訴訟的結(jié)果對(duì)全體勞動(dòng)者具有法律意義。,五、突發(fā)事件處理一般對(duì)策,(一)集權(quán)化的突發(fā)事件管理

34、機(jī)構(gòu)。即在企業(yè)內(nèi)部建立起一個(gè)職責(zé)清晰、責(zé)權(quán)分明的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)。(二)突發(fā)事件預(yù)警包括：對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的分析與評(píng)估、及時(shí)掌握企業(yè)突發(fā)事件的預(yù)警信息(征兆)、突發(fā)事件的預(yù)警傳導(dǎo)。(三)突發(fā)事件處理包括：突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備、突發(fā)事件確認(rèn)、突發(fā)事件控制、突發(fā)事件解決(關(guān)鍵是速度)。,六、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)對(duì)我國(guó)的影響,積極影響有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。有利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。消極影響產(chǎn)品出口受阻或