hr的新課題-新舊勞動(dòng)法比較

1、HR的新課題,浦東新區(qū)勞動(dòng)人事協(xié)會(huì)根據(jù)郭文龍 張憲民授課內(nèi)容編寫,新、舊法律的關(guān)系及內(nèi)容的比較,一、新、舊法律的關(guān)系二、新、舊法律內(nèi)容的比較,一、新、舊法律的關(guān)系,1、《勞動(dòng)合同法》主要是將《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)合同部分的內(nèi)容提取出來單獨(dú)制定的法律。嚴(yán)格來說，它應(yīng)當(dāng)是《勞動(dòng)法》體系內(nèi)的單行法，應(yīng)當(dāng)是子法與母法的關(guān)系。2、但是，由于當(dāng)初立法活動(dòng)的失誤，《勞動(dòng)法》本身并不是由全國人大審議通過的法律，而是由其常委會(huì)審議通過的法律。而《

2、勞動(dòng)合同法》也是由全國人大常委會(huì)審議通過的法律，因此，兩者之間的關(guān)系已經(jīng)不能用母法與子法關(guān)系來加以描述。因此，《勞動(dòng)合同法》第一條所闡述的立法依據(jù)，也回避了《勞動(dòng)法》。3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)已經(jīng)存在的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的處理，主要采取的是“從舊原則”，即原已訂立并仍在履行的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限也是從該法實(shí)施之日起算。但是，原來沒有書面合同的，則將直接執(zhí)行新法的規(guī)定。,附：相關(guān)規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“

3、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?！薄氨痉ㄊ┬星耙呀趧?dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立?！薄氨痉ㄊ┬兄沾胬m(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付

4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行.”,二、新、舊法律內(nèi)容的比較,（一）勞動(dòng)合同訂立部分的比較。（二）勞動(dòng)合同履行、變更部分的比較。（三）勞動(dòng)合同解除、終止部分的比較。（四）其他內(nèi)容。,（一）合同訂立部分的比較,與《勞動(dòng)法》相比——1、規(guī)定了招聘過程中雙方的權(quán)利和義務(wù)。2、明確規(guī)定“禁止”設(shè)置擔(dān)保及扣押證件。3、允許先用工后訂勞動(dòng)合同。但是，超期訂立書面合同可要支付雙份工資哦！4、新招員工不訂書面合同，將要“同工同酬”。5

5、、不定期合同的生成原因更多了。并且，應(yīng)訂未訂無固定期合同的也要付雙份工資哦！6、勞動(dòng)合同的法定條款更多了。但是，原有的約定終止條款被取消嘍！7、工資條款約定不明將有實(shí)質(zhì)后果。8、試用期“等于”沒有了。而且，試用期內(nèi)解雇比常規(guī)解雇更難嘍！9、服務(wù)期約定的事由收窄了。并且，違約金也被嚴(yán)格限制住啦！10、商業(yè)秘密與競業(yè)限制有了比較明確的規(guī)定。11、無效勞動(dòng)合同的生產(chǎn)原因增加了。同時(shí)，后果也更復(fù)雜嘍！12、違約金條款被嚴(yán)格限制。,

6、1、招聘過程中的法定義務(wù),《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“……用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他情況。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”不履行法定義務(wù)的可能后果由于《勞動(dòng)合同法》法律責(zé)任部分對(duì)此未作規(guī)定，按經(jīng)驗(yàn)推測(cè)，未來大致會(huì)有四種可能的結(jié)

7、果：1、不承擔(dān)任何法律責(zé)任；2、可能產(chǎn)生遭受行政處罰的后果；3、可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效或者部分無效；4、第二和第三種兼而有之。,2、“禁止”設(shè)置擔(dān)保及扣押證件,《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”——如果您公司有物品交由對(duì)方使用并保管的，您該如何保證財(cái)產(chǎn)安全呢？,3、勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》第

8、七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。…”《勞動(dòng)合同法》第十條第二款、第三款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！薄谑畻l第二款的規(guī)定看上去還可以吧？但是，當(dāng)您看了后面的案例后，不知您還會(huì)不會(huì)這么想哦？附：不依法訂立書面合同的法律責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用

9、工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！薄p份工資啦！——而且，一旦超過一年，還將有另外的后果哪！,4、新招員工的“同工同酬”,《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬?！?5、不定期合同的法定事由（上）,《勞動(dòng)合同法》第

10、十四條第二款規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：”（1）“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”；（2）“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”；（3）、“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)

11、合同的”。,不定期合同的法定事由（下）,《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿你年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！薄苍S會(huì)想：“我們公司才不會(huì)做這種傻事呢！”——您當(dāng)然不會(huì)故意這么做，但您能保證不會(huì)因?yàn)檫^失或者其他原因出現(xiàn)這種情況嗎？附：不訂立無固定期限合同的法律責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同

12、的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”——又是一個(gè)雙份工資哦！,6、勞動(dòng)合同的法定條款,按照《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款的規(guī)定，除了非實(shí)質(zhì)性法定條款外，勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性法定條款包括：（1）、勞動(dòng)合同期限；（2）、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（3）、工作時(shí)間和休息休假；（4）、勞動(dòng)報(bào)酬；（5）、社會(huì)保險(xiǎn)；（6）、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（7）、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入合同的其他事項(xiàng)。——?jiǎng)趧?dòng)

13、紀(jì)律條款、約定終止條款、違反合同責(zé)任條款都沒有嘍！附：法定條款缺失的法律后果《勞動(dòng)合同法》第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”——看看吧，勞動(dòng)合同中不載明必備條款也是不行地！,7、工資條款規(guī)定不明的后果,《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)

14、爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”——看清楚嘍！又是“同工同酬”。,8、關(guān)于試用期的規(guī)定（上）,《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試

15、用期不得超過六個(gè)月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！薄耙酝瓿梢欢üぷ鳛槠谙薜膭趧?dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！薄皠趧?dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?關(guān)于試用期的規(guī)定（下）,《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：

16、“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”——是不是雙份工資??？,9、關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定,約定服務(wù)期的條件——《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”違約賠償?shù)姆ǘ?biāo)準(zhǔn)——該條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者

17、違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”較長服務(wù)期的風(fēng)險(xiǎn)——該條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。”,10、關(guān)于商業(yè)秘密的規(guī)定（上）,《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知

18、識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。”“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！?關(guān)于商業(yè)秘密的規(guī)定（下）,《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，

19、競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的的規(guī)定?！薄霸诮獬蛘呓K止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?11、無效勞動(dòng)合同的規(guī)定（上）,法定事由——按照《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款的規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（1）、“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更

20、勞動(dòng)合同的”；（2）、“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”；（3）、“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”。確認(rèn)主體——按同條第二款的規(guī)定：“對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！?無效勞動(dòng)合同的規(guī)定（下）,《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！薄秳?/p>

21、動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)規(guī)定：“因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的”，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。——第三十九條第五項(xiàng)的規(guī)定用于解除合同好象足夠了吧！您真會(huì)這么想嗎？等看了后面的案例，您大概就不會(huì)這樣想嘍！,12、違約金條款被嚴(yán)格限制,《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”——注意噢！您所在的地區(qū)如果原來可以就其他事項(xiàng)約定

22、違約金的，現(xiàn)在也不可以嘍！“,（二）合同履行、變更部分的比較,第一部分的內(nèi)容所涉及的，是極其復(fù)雜、多變的勞動(dòng)合同履行過程中的所有事項(xiàng)。如果用一句話概括就是：由于勞動(dòng)合同的變更必須采用書面形式，很多情況下合同的正常履行、變更將變得極其困難。與《勞動(dòng)法》相比，該部分的大致內(nèi)容為：1、勞動(dòng)合同履行的規(guī)則更重書面合同。2、引入了支付令制度。3、無勞動(dòng)定額可能存在何種后果將成為懸念。4、明確了企業(yè)分拆、并購的合同履行規(guī)則。5、勞動(dòng)合同

23、變更的規(guī)則要式化了。,1、勞動(dòng)合同履行的規(guī)則,《勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定：”用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。“按照這一表述，合同只要是依法訂立的，條款怎么寫的，就應(yīng)當(dāng)怎么履行。任何變化（變崗變薪等等）都不能由用人單位單方面決定?！H愛的HR們，如果您的公司要保證將來的合理變化能夠被執(zhí)行，您打算怎么起草合同文本呢？,2、支付令,《勞動(dòng)合同法》第三十條第二款規(guī)定： “用人單位拖欠或者未足額支付勞

24、動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令?！边@一規(guī)定取消了《民事訴訟法》（督促程序）中關(guān)于支付令審查的程序。——但是，您先別緊張，看看下文就知道了。,附：《民事訴訟法》及司法解釋關(guān)于支付令的規(guī)定（上）,《民事訴訟法》的規(guī)定：（1）、支付令適用事項(xiàng)——請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券。（2）、支付令申請(qǐng)的條件——1、債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛；2、支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。（3）、支付令異議提出的時(shí)

25、間——債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面意見。（4）、對(duì)支付令不提異議的后果——債務(wù)人在規(guī)定的期間不提異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以申請(qǐng)執(zhí)行。,附：《民事訴訟法》及司法解釋關(guān)于支付令的規(guī)定（下）,（5）、支付令失效的法定事由——人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴。司法解釋的規(guī)定：（1）、向債務(wù)人本人送達(dá)支付令，債務(wù)人拒絕接收的，人民法院可以

26、留置送達(dá)。（2）、債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無需審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序。債務(wù)人對(duì)債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。（3）、債務(wù)人的口頭異議無效。,3、與勞動(dòng)定額有關(guān)的規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。”——問題是，勞動(dòng)定額由誰來制定?。坎恢朴喍~將會(huì)怎么樣呢？,4、企業(yè)分拆、并購中的合同履行規(guī)

27、則,《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！薄@條規(guī)定很合理，也很容易理解吧？可您要知道用起來并不輕松哦！,5、勞動(dòng)合同變更的規(guī)則,《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。”該法第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)

28、合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”,（三）合同解除、終止部分的比較,1、員工隨時(shí)解除的法定事由更寬泛了。注意噢，有服務(wù)期也不管用，并且您公司還要支付補(bǔ)償哦！2、單位隨時(shí)解除的法定事由中，試用期內(nèi)解除的法定事由更窄了，其他則好象更寬泛了。3、“非過失性解除”仍然有嚴(yán)格限制。4、裁員有了更為具體的規(guī)定。5、合同解除的法定限制事由更具體，也更寬泛了。6、終止事由法定化，約定終止被取消了。,續(xù)：合同解除、終止部分的比較,7、對(duì)終止限制的事由也

29、更寬泛了。8、終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。9、高工資者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有了限制。10、違法解除或者終止合同將有更嚴(yán)厲的法律后果。11、后續(xù)義務(wù)需準(zhǔn)確履行，交接手續(xù)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明了可辨。,1、員工隨時(shí)辭職的法定事由（上）,按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條、第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者隨時(shí)辭職的法定事由包括：（1）、試用期內(nèi)的（需提前三日通知單位）；（2）、用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；（3）、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

30、（4）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社保費(fèi)的；,員工隨時(shí)辭職的法定事由（中）,（5）、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（6）、因該法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（7）、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?！鞠肓舻娜丝赡芰舨蛔。疫€要支付“被迫辭職”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金噢！,員工隨時(shí)辭職的法定事由（下）,《勞動(dòng)合同法》第三十八第二款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身

31、自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”——您有沒有必要想辦法讓其事后告知您公司呢？,2、用人單位隨時(shí)解除合同的法定事由,按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定事由包括：（1）、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造

32、成重大損害的；（4）、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的；（5）因該法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同失效的；（6）、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。,附：試用期內(nèi)解除合同特別的規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞

33、動(dòng)者說明理由?！薄疲阂?guī)定早就埋伏在前面啦！按照這一規(guī)定，試用期內(nèi)考察的錄用條件，是不是只有第三十九條及第四十條前兩款規(guī)定的情形啦？,3、“非過失性解除”的法定事由,按照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位非因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除合同的法定事由采用了與《勞動(dòng)法》第二十六條幾乎相同的表述，包括：（1）、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)

34、或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,4、裁員的規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》第四十一條所規(guī)定的，均系涉及裁員的內(nèi)容?！脝T與單個(gè)解除合同的區(qū)別：（1）、需裁減人員達(dá)二十人以上的；（2）、需裁減人員雖不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)達(dá)百分之十以上的。,續(xù)一：裁員的規(guī)定,——裁員的法定條件：（1）、依照企業(yè)破產(chǎn)法

35、規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。,續(xù)二：裁員的規(guī)定,——裁員的程序：第一步：提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況；第二步：聽取工會(huì)或者職工的意見；第三步：向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員方案；第四步：實(shí)施裁員。,續(xù)三：裁員的規(guī)定,——裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的

36、人員：（1）、與本單位訂立較長期限固定期限合同的；（2）、訂立了無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（4）、正在試用期內(nèi)的人員。,續(xù)四：裁員的規(guī)定,——裁員者的優(yōu)先招用義務(wù)：用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。問題：裁員是否屬于解除勞動(dòng)合同？,5、對(duì)合同解除的限制,條件限制——《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，下列情形不得因員工

37、無過錯(cuò)事由解除或裁員：（1）、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查，以及疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）、在本單位患職業(yè)病或者工傷并被確認(rèn)為喪勞或部分喪勞的；（3）、患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（5）、15+5的；（6）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,續(xù)：對(duì)合同解除的限制,程序限制——《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)

38、事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究 工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！薄@樣所說的“解除合同”，有沒有區(qū)分解除事由?。?6、合同終止的法定事由,依《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）、勞動(dòng)合同期滿的；（2）、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）、勞動(dòng)者死亡，或被宣告死亡、宣告失蹤的；（4）、用人單位被

39、依法宣告破產(chǎn)的；（5）、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；（6）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7、對(duì)合同終止的限制《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情況（注：指勞動(dòng)合同解除的限制規(guī)定）之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行?！?8、合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

40、償（上）,按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，下列情形合同解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（1）、勞動(dòng)者依該法第三十八條規(guī)定解除合同的（指勞動(dòng)者因用人單位過錯(cuò)而主動(dòng)解除合同的）；（2）、用人單位依照該法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（3）、用人單位依該法第四十條規(guī)定解除合同的（指在勞動(dòng)者無過錯(cuò)情況下用人單位解除合同的）；（4）、用人單位依該法第四十一條第一款規(guī)定解除合同的（指裁員的）

41、；,合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（下）,（5）、“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的”；（6）、依該法第四十四條第四項(xiàng)（注：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的）、第五項(xiàng)（注：用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照的）的規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（7）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn),《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

42、償按勞動(dòng)者的本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！薄皠趧?dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二個(gè)月?！?10、違法解除、終止合同的法律責(zé)任,《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法

43、規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！痹摲ǖ诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”——想想看“違反本法規(guī)定”都指哪些規(guī)定？支付了賠償金還要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金??？,11、后續(xù)義務(wù)及交接的規(guī)定（上）,《

44、勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！薄皠趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！薄坝萌藛挝粚?duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存二年備查。”——想想看，僅僅保存兩年夠嗎？僅僅保存勞動(dòng)合同文本就行了嗎？,后續(xù)義務(wù)及交接的規(guī)定（下）,《勞動(dòng)合同法

45、》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?、個(gè)人承包中的用工?！秳趧?dòng)合同法》第九十四條規(guī)定：“個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?、規(guī)章制度。說明：由于派遣用工中的規(guī)定本身內(nèi)容很多，且有很多機(jī)巧之處，因時(shí)間有限，不再專門介紹。,2、關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定,

46、（1）、規(guī)章制度的指定程度；《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：用人單位在指定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。（2）、規(guī)章制度實(shí)施的監(jiān)督；《勞動(dòng)合同法》第四條第三款規(guī)定：”在規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為

47、不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！?（3）、規(guī)章制度的公示方式；《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定：”用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,（4）、規(guī)章制度違法的后果,《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第四項(xiàng)規(guī)定：”用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的“，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。同時(shí)還均規(guī)定，勞動(dòng)者因此解除勞動(dòng)合同的，用人單位

48、應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該法第八十條又規(guī)定：”用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。“,第二部分：影響與應(yīng)對(duì),一、影響。二、應(yīng)對(duì)。,一、影響,這一部分主要通過個(gè)案例加以說明。其實(shí)，在案例解析過程中，相信你已經(jīng)會(huì)有一些應(yīng)對(duì)的思考了。,二、應(yīng)對(duì),這部分主要提出一些應(yīng)對(duì)的路徑。包括：（一）宏觀層面的應(yīng)對(duì)。（二）中觀層面的應(yīng)對(duì)。（三）微觀層

49、面的應(yīng)對(duì)。,（一）宏觀層面的應(yīng)對(duì),1、向您的上司（您公司境外總部的相關(guān)部門、您公司的總經(jīng)理等）充分、準(zhǔn)確地報(bào)告該法施行所帶來的影響，以期獲得內(nèi)部政策、資源等方面的理解和支持。2、完善HR部門的知識(shí)配置，力爭在HR部門內(nèi)配置專門的法務(wù)人員?；蛘吲c專業(yè)機(jī)構(gòu)合作甚至部分事務(wù)外包。3、指定預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)爭取添加”風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金“這一項(xiàng)目，以應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。,（二）中觀層面的應(yīng)對(duì),總體上，應(yīng)當(dāng)作一次全面的HR審計(jì)，至少應(yīng)當(dāng)包括：1、全面梳理公