關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛閷嶋H操作問題的研究（范文）

1、關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛閷嶋H操作問題的研究（范文）習近平總書記多次強調，要充分調動廣大干部積極性，不斷提升工作精氣神。近日，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結合實際認真貫徹落實。在全面 從嚴治黨大背景下，如何構建推動干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動力機制，成為擺在各級黨委和組織部門面前的一個新課題。一、強化干部正向激勵的現(xiàn)實意義當前干部隊伍的積極性

2、總體是高的，但也有少數(shù)干部信念動搖、狀態(tài)低迷、作風漂浮，積極性和主動性都很欠缺，“為官不為”“為官不易”等負面思想有所抬頭，影響和制約了科學發(fā)展的大局。因此，在干部管理中既要從嚴要求，更要關心關愛，多用正向激勵辦法，促進干部想干事能干事干成事，十 分必要，也極其重要。（一）從建設高素質執(zhí)政骨干隊伍來看，人心思動現(xiàn)象有所抬頭，迫切需要運用正向激勵來提高職業(yè)吸引力。從調研情況來看，隨著權力瘦身、福利縮減、紀律嚴格，一些能干事、會干事、有一技

3、之長的公務員出現(xiàn)了離職傾向。干部流動雖是社會進步的一種表現(xiàn)，但人心不穩(wěn)、人才流失無疑也會影響黨的 事業(yè)發(fā)展。（二）從推進全面深化改革任務來看，干部責任擔當面臨難題，迫切需要運用正向激勵來疏導干部畏難情緒、激發(fā)干事激情。當前，全面深化改革進入 深水區(qū)，任務重、矛盾多、困難大，需要干部隊伍主動擔當、迎難而上。但由于保護機制不健全，干部也面臨著“不干怕問責、干多怕出事”的難題。一些 干部抱怨，現(xiàn)在是“做好沒人知，做壞要自己埋單” ，滋生了“只

4、要不出事、寧可少干事”等消極情緒。（三）從干部隊伍履職盡責情況來看，迫切需要運用正向激勵來解開干部 思想疙瘩、增強價值認同。一些群眾反映，有的干部禮不收了飯不吃了，但該做的事也不做了：有的抱怨“當官沒勁了” ，做一天和尚撞一天鐘，遇事當甩手 掌柜。（四）從干部管理人性化要求來看，干部需求多元化特征日趨明顯，迫切需要運用正向激勵來滿足干部合理訴求、強化團隊歸屬。干部既有政治發(fā)展的 需要，也有物質經(jīng)濟的需要，還有精神慰藉的需要，更有自我實現(xiàn)

5、的需要，需 要更加人性化的管理。但目前的干部管理習慣搞一刀切，對個人合理訴求關注不夠。些干部覺得經(jīng)濟待遇偏低，生活壓力大；有的單位什么活動都不敢搞， 干部缺少歸屬感。（四）考核機制不健全，評價缺乏針對性。一是考核評價體系過于籠統(tǒng)。 現(xiàn)行的考核體系仍過于籠統(tǒng)、模糊，缺乏細化和具體化，沒有針對組織及職位特征建立起具體的、量化的考核標準，沒有很好地考慮干部需求的差異性，沒 有把組織工作目標與干部個人利益需求有機地結合起來，沒有把個人政績和集體

6、政績區(qū)分開來，籠統(tǒng)地搞“一勺燴” ，評價缺乏針對性，考核結果客觀性不 強。二是考核評價方式比較單一。大多數(shù)單位經(jīng)常是重定期考核、輕平時考核，重事后評價、輕事中溝通，主要偏重述職述廉、會議測評、查閱資料等，對實地走訪、民意調查、跟蹤了解等一些靈活有效辦法措施采用少，對干部日 常表現(xiàn)掌握不足。有的考核獎勵搞“大鍋飯” ，平均主義盛行，獎金人人都一 樣，干多干少差不多，評優(yōu)評先“輪流坐莊” ，“戴紅花”變成了“擊鼓傳花” 。（五）職務晉升空間

7、有限，政治激勵難落實。一是由于干部身份壁壘，導致晉升空間有阝艮?，F(xiàn)有干部從身份上劃分，細分為公務員、參照公務員管理人員、事業(yè)編制人員以及干部、國有企業(yè)職工、工人等類型，相當于主觀設定了身份鴻溝，干部身份標簽化造成了身份壁壘，直上直下、論資排輩、“官 位”終身制現(xiàn)象比較明顯。同時，公務員編制的干部不愿交流到企事業(yè)單位任職，而企事業(yè)編制的干部無法交流到公務員編制的崗位，使機關、企事業(yè)單位干部無法實現(xiàn)正常雙向流動，人為限制和束縛了干部的流動，

8、也導致了干部隊伍思維方式固化僵化，缺乏工作的活力和動力。二是由于領導職數(shù)有限，導致晉升空間有限。受到國家行政體制設置等因素影響，現(xiàn)行的干部隊伍梯隊結構 都是“金字塔形” ，基層領導職數(shù)設置呈“倒金字塔形” ，越往基層領導職數(shù)越少，干部晉升空間越小?！吧嘀嗌佟钡臅x升矛盾直接導致很多長期待在基層努力工作多年的干部，沒能得到及時提拔，政治前途渺茫，工作積極性受挫， 懶政怠政消極思想抬頭。三是干部交流路徑不暢，導致晉升空間有限。由于不同崗位之

9、間存在權力資源、經(jīng)濟待遇、社會地位差異，如果下派補貼津貼落實 不到位，從相對較好崗位到相對較差崗位逆向交流阻力較大，干部交流不能真正實現(xiàn)常態(tài)化，流動性較差。大多數(shù)機關單位的中層干部輪崗機會很少，尤其是行政管理體制改革后，越來越多的部門實行編制垂管，條塊分割導致基層 “盤子”越來越小，公檢法等部門進出難，一些干部在同一崗位一干就是十幾 年、二十幾年，甚至到退休。同時，隨著“放管服”改革的深入，事權下放但是各級之間人員、編制沒有變化，基層干

10、部壓力越來越大，新的知識來不及學習，面臨著正常履職與學習提高的矛盾，存在被動應付現(xiàn)象，極大地影響了干 部的工作積極性。（六）薪酬設計不合理，物質激勵不到位。一是工資水平和物質獎勵標準 低。近年來，雖然多次上調干部工資標準，但房價上漲、物價攀升，干部收入出現(xiàn)滯漲，干部工資普遍較低，物質獎勵漲幅不大。二是地區(qū)之間、行業(yè)之間 和崗位之間薪資待遇不科學。東部與西部地區(qū)、發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)、行政事業(yè)單位與企業(yè)公司工資水平差距較大，使得落后地區(qū)干