企業(yè)績效計劃與評估質(zhì)量及其影響研究.pdf

1、企業(yè)人力資源管理質(zhì)量是近年來人力資源管理研究的一個新興主題,本文以績效計劃和評估的管理質(zhì)量為線索,建立績效計劃與評估的質(zhì)量測評指標為工具,運用多層線性模型、扎根理論的定性研究等方法進行實證研究,驗證了績效計劃與評估管理質(zhì)量測評維度的有效性。在定量研究的基礎(chǔ)上,以制度演化模型為分析工具,對績效計劃與評估的制度演化過程進行了討論,發(fā)現(xiàn)人際因素和制度對員工行為和共有信念存在交替重疊現(xiàn)象,以及績效計劃與評估維度的修辭符號作用(如口號式宣傳等)。

2、同時,本文借鑒交易成本-鑲嵌理論,歸納組織內(nèi)部的績效計劃與評估質(zhì)量模式,并對相關(guān)因素及其管理意義進行了討論。論文在理論上通過聚焦于績效計劃和評估質(zhì)量來討論企業(yè)人力資源管理質(zhì)量,豐富和深化了現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的研究內(nèi)容。
　　 本文的主要研究工作包括:
　　 第一,通過理論研究確定績效計劃和評估的關(guān)鍵維度。通過專家訪談和探索性研究方式,確定績效計劃和評估質(zhì)量的測量維度,并對這些測量維度進行了信度和效度檢驗。
　

3、　 第二,通過對珠江三角洲地區(qū)及上海和湖南的41個企業(yè)樣本的實地調(diào)查,共收集了589個員工有效樣本和41個企業(yè)樣本。通過分層回歸模型檢驗了績效計劃與績效評估對員工的任務(wù)績效和周邊績效的直接影響。同時,檢驗其對自我效能、目標承諾和集體主義價值取向和員工績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。
　　 第三,采集54名管理人員的深度訪談和現(xiàn)場觀察等定性資料,借助制度演化模型為分析工具,通過第一手的定性資料對組織內(nèi)部的績效計劃和評估制度進行了研究,重點

4、探討認知因素對制度演化路徑的影響。
　　 第四,對定量研究結(jié)果和定性研究結(jié)果進行交叉檢驗,主要探討績效計劃和評估管理質(zhì)量對員工行為和組織群體行為的關(guān)系,以及這兩種關(guān)系之間的聯(lián)系。同時,針對員工行為和組織行為中績效計劃和評估管理的技術(shù)、修辭和現(xiàn)實等三個角度進行了討論。
　　 第五,探討績效計劃與評估的治理模式,并分析績效計劃與評估管理中的情景因素,在本文研究結(jié)論的基礎(chǔ)上進行多案例研究并提出管理建議。借鑒經(jīng)濟學(xué)交易成本理論和

5、社會學(xué)鑲嵌結(jié)構(gòu)理論,對績效計劃和評估的質(zhì)量模式進行了歸納總結(jié),提出三種質(zhì)量模式以及若干解釋變量。
　　 論文的理論創(chuàng)新體現(xiàn)在以下兩點：
　　 首先,選取質(zhì)量管理研究的視角,將人力資源管理系統(tǒng)作為一個穩(wěn)定的系統(tǒng)來看待,假設(shè)其功能和過程具有穩(wěn)定性,不隨環(huán)境的變化而變化。以此對績效管理中的績效計劃和評估環(huán)境進行管理質(zhì)量的研究。與現(xiàn)有績效計劃和評估研究中的組織行為學(xué)和心理學(xué)視角相比較,本文的研究在視角上具有創(chuàng)新性。
　　

6、 其次,本研究在人力資源管理質(zhì)量的理論框架內(nèi),選擇績效管理領(lǐng)域中績效計劃和績效評估兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)作為理論研究重點。采用個體績效和組織制度演化的檢驗方法,驗證了績效計劃和評估質(zhì)量維度的有效性。從人力資源管理模塊內(nèi)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)透視企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的特征和規(guī)律,與現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的整體研究、過程質(zhì)量和等級分析有所區(qū)別,論文在研究內(nèi)容和深度上具有創(chuàng)新性。
　　 本文的主要理論貢獻包括:
　　 第一,驗證績效計劃的質(zhì)量對員

7、工績效具有顯著影響,績效評估質(zhì)量對員工績效的直接影響則不顯著。同時,績效計劃的正式化程度卻對員工的任務(wù)績效和周邊績效水平具有負向的影響。由于不同企業(yè)實施績效管理的質(zhì)量不同,員工層面的自我效能與任務(wù)績效、目標承諾與任務(wù)績效,以及集體主義價值取向與周邊績效三種關(guān)系在不同企業(yè)之間存在差異,績效評估質(zhì)量的三個維度可以部分地解釋這些差異,績效計劃質(zhì)量則對這些差異不構(gòu)成影響。其中,績效評估的公平性越高,自我效能與任務(wù)績效的正向關(guān)系越弱。
　　

8、 第二,定性研究的結(jié)論表明,在績效計劃與評估的制度演化中,人際因素通過對組織成員認知過程的影響產(chǎn)生了人際因素與制度因素相互重疊和替代的治理效應(yīng)?？冃в媱澟c評估的質(zhì)量維度在制度演變過程中扮演了重要的修辭角色,直接構(gòu)建了員工對績效制度的共同信念。員工與企業(yè)之間的博弈既受到人際因素對博弈結(jié)果的約束(如同鄉(xiāng)對同鄉(xiāng)的評價結(jié)果不會太差),也受人際因素對博弈利益表達方式的約束(如員工借助公平性、客觀性和可操作性等借口來維護自身利益,而不會直接表達個

9、人利益受到損害)。在這種情況下,績效計劃與評估質(zhì)量中的挑戰(zhàn)、正式、參與、公平、公開和客觀等維度,因與企業(yè)文化價值觀具有內(nèi)在一致性而成為員工利益博弈的口號修辭工具。
　　 第三,根據(jù)工作性質(zhì)的自主性、計量成本、行為風(fēng)險和人際因素等四個方面,基于交易與人際成本最小化規(guī)則提出交易談判型、權(quán)威命令型和社會交換型三種績效計劃與評估的質(zhì)量管理模式,為企業(yè)管理實踐提供了操作性建議和工具。企業(yè)管理者可以參考這三種質(zhì)量模式對企業(yè)績效管理活動進行規(guī)

10、劃。
　　 本文的管理建議包括以下三個方面：
　　 第一,強化績效計劃與評估技術(shù)的應(yīng)用能力。績效計劃與評估的技術(shù)復(fù)雜性在制度演化中導(dǎo)致實際運作情況與制度修辭表達之間存在差異。企業(yè)提高績效計劃和評估技術(shù)的應(yīng)用能力,尤其強化操作中的技術(shù)細節(jié)將有效降低績效管理中的技術(shù)風(fēng)險,減少員工修辭行為產(chǎn)生的不確定性。
　　 第二,在績效管理中將人際因素控制在合理的水平范圍內(nèi)。人際因素在績效管理中既有正面的作用,也有負面的作用。通過