企業(yè)績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

1、企業(yè)績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績效評(píng)估結(jié)束了，應(yīng)該怎么辦呢？很多企業(yè)以為評(píng)估完了，工作也就結(jié)束了。其實(shí)不然，首先應(yīng)該是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用起來，有獎(jiǎng)有罰，使得員工能體會(huì)到工作干好了的樂趣。同時(shí)，一部分員工也知道，干得不好會(huì)得不到獎(jiǎng)勵(lì)甚至懲罰。通過將員工的業(yè)績表現(xiàn)、能力和態(tài)度與員工任用管理、員工薪酬、員工培訓(xùn)開發(fā)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等聯(lián)系起來，促使員工重視工作績效的改善與提高，從而營造一種業(yè)績導(dǎo)向、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。一、績效評(píng)估與員工任用管理員工的

2、職位調(diào)動(dòng)、晉升、降職與解雇等，需要以績效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)來決定其流動(dòng)方向，其中又以員工的晉升決策受到績效評(píng)估結(jié)果的影響最大。當(dāng)上級(jí)職位有空缺時(shí)，填補(bǔ)的人選應(yīng)該依據(jù)各人的工作表現(xiàn)來決定?？冃гu(píng)估的主要內(nèi)容包括能力、態(tài)度、業(yè)績評(píng)估三項(xiàng)，其中尤以能力和業(yè)績對(duì)員工的任用決策的影響較大。因此，筆者設(shè)計(jì)了以業(yè)績和能力為參數(shù)的“員工任用”二維決策模型，如圖所示。利用此模型，管理者可較好地依據(jù)員工績效評(píng)估結(jié)果，確定員工的晉升調(diào)動(dòng)。針對(duì)處于不同區(qū)域的員工，

3、給予不同的處理。對(duì)于C類員工，采取提升手段。首先對(duì)擬提升的崗位進(jìn)行任職資格審查，確定擬提升人選。注意盡量設(shè)置多名候選人，引入競爭機(jī)制?？刹捎迷u(píng)價(jià)中心的形式來確定目標(biāo)員工，確保選擇過程和結(jié)果的公平、公正；對(duì)于A類員工，績效獻(xiàn)（職責(zé)）來確定員工的薪酬數(shù)額。員工對(duì)績效與薪酬掛鉤的信念會(huì)直接影響員工工作積極性和績效薪酬的激勵(lì)效果。員工如果認(rèn)為良好的績效會(huì)導(dǎo)致好的報(bào)酬水平，而報(bào)酬又能滿足員工的心理需求目標(biāo)，那么員工就能認(rèn)真工作，加大工作投入。影響

4、員工關(guān)于績效與薪酬掛鉤信念的因素有很多，感覺上的薪酬水平公平性，績效增加的滿意度，對(duì)高層管理者的信任被證明與這一信念存在重要的關(guān)系。感覺上的評(píng)估準(zhǔn)確性以及對(duì)直接上級(jí)的信任這二者則與員工的這一信念沒有明顯的關(guān)系。制定績效薪酬需遵循一定的流程。首先將業(yè)績和薪酬掛鉤。制訂設(shè)計(jì)原則，明確需要使用的激勵(lì)種類，明確業(yè)績衡量尺度與薪酬掛鉤方案。其次確定薪酬與激勵(lì)水平，要調(diào)整到市場水平。建立工資和獎(jiǎng)金與業(yè)績關(guān)系表并在業(yè)績審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問題

5、。最后支付基本工資和獎(jiǎng)金，注意在年初制訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化?？冃c薪酬的聯(lián)系方式有三種基本模式：一種情況是獎(jiǎng)金和工資漲幅與KPIA直接掛鉤（KPIA是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI與態(tài)度attitude的綜合內(nèi)容）；第二種情況是獎(jiǎng)金與KPIA和員工能力掛鉤，而工資漲幅只與KPIA掛鉤；第三種情況是獎(jiǎng)金和工資漲幅都與KPIA和員工能力掛鉤。企業(yè)可以依據(jù)管理重點(diǎn)，選取相應(yīng)的模式。三、績效評(píng)估與員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)可有效提升員