新形勢(shì)下提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性初探

1、164 《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2011年1月（下旬刊）總第636期人 力 資 源一、新形勢(shì)下提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的必要性分析1.新形勢(shì)下要求提高人力資源管理有效性21世紀(jì)是個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)代，隨著科技手段的不斷提高，信息資源的全球性共享，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)成為我們關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其在我國(guó)大力提倡知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的大背景下，而人力資本作為知識(shí)信息的傳導(dǎo)者，創(chuàng)新知識(shí)的創(chuàng)造者，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源越來越被人們所重視，相比較物質(zhì)資本、資金資本，人力資本

2、的重要性不斷被提高，優(yōu)質(zhì)的人力資源企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸從資金實(shí)力、企業(yè)規(guī)模等硬件條件比較轉(zhuǎn)移到于人才、知識(shí)等軟要素上。目前，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，普遍缺乏人力資源管理的有效機(jī)制。尤其對(duì)于一些中小企業(yè)，因?yàn)槎际敲駹I(yíng)企業(yè)出身，對(duì)于系統(tǒng)的管理過程不了解，沒有全面的管理意識(shí)，在人力資源管理上還僅僅保持著簡(jiǎn)單的薪酬關(guān)系，沒有完善的人力資源管理體系。特別在薪酬激勵(lì)這塊，企業(yè)管理者往

3、往容易忽視薪資激勵(lì)之外的薪酬激勵(lì)方式，去年年初富士康員工的連續(xù)跳樓自殺事件就是對(duì)企業(yè)不關(guān)注員工心理健康、缺乏心理激勵(lì)的警示。并且管理者不重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)以及物質(zhì)之外的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，難以形成員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)的雙贏局面，這些都阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。可見，不管是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，還是目前企業(yè)在人力資源管理上存在的問題給企業(yè)成長(zhǎng)帶來的阻礙，都要求企業(yè)提高人力資源管理有效性。2.薪酬激勵(lì)是提高人力資源管理有效性的重要手段薪酬激勵(lì)是人力資源管理中

4、最重要的環(huán)節(jié)，提高人力資源管理的有效性勢(shì)必與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性提升分不開。所謂薪酬就是對(duì)員工所付出的，對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)的回報(bào)。雖然不能過分夸大錢的重要性，但是薪資激勵(lì)仍是影響員工對(duì)工作認(rèn)可、對(duì)公司認(rèn)可的重要因素。員工作為一“經(jīng)濟(jì)人”，他所追求的目標(biāo)可能就是個(gè)人效益最大化。因此，合理的金錢激勵(lì)、物質(zhì)報(bào)酬是必要的，而當(dāng)企業(yè)連最基本的物質(zhì)保障都不能給予員工時(shí)，很難使員工滿意，勢(shì)必帶來高離職率，造成人才的大量流失。同時(shí)，企業(yè)也不能忽視員工作為

5、“社會(huì)人”的需求，即在物質(zhì)層面之外的需求——社會(huì)認(rèn)可以及精神層面的滿足。通過提供公平晉升機(jī)會(huì)、工作成就獎(jiǎng)、最佳表現(xiàn)獎(jiǎng)等來滿足員工實(shí)現(xiàn)更大人生價(jià)值的心理。所以建立公平公正、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的薪酬機(jī)制，最大程度的體現(xiàn)員工的價(jià)值，從而激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)在員工成長(zhǎng)和企業(yè)效益提高的雙贏局面，這也是企業(yè)人力資源管理有效性提供的最好體現(xiàn)。薪酬激勵(lì)是提高人力資源管理有效性的有力手段。一來有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以極大調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企

6、業(yè)績(jī)效，但是如果企業(yè)不能提供有力的薪酬激勵(lì)，甚至低于行業(yè)內(nèi)薪酬水平，就會(huì)大大降低員工工作熱情；其次，合理的薪酬機(jī)制可以挖掘員工的潛力，充分利用人力資本資源，不僅員工的效益得到最大的發(fā)揮，公司的績(jī)效也隨之提高，一舉兩二、薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理的核心是建立有效的薪酬管理機(jī)制，要提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性，首先要有對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工自身的特質(zhì)以及薪酬管理預(yù)達(dá)到的目標(biāo)，將薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為以下四

7、點(diǎn)。1.重要性重要性評(píng)價(jià)就是指薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要充分體現(xiàn)每個(gè)部門、每個(gè)職位對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)度的大小，即薪酬的設(shè)計(jì)要符合崗位的重要度和員工工作的績(jī)效度，讓員工的價(jià)值在其所在的公司崗位上得到充分體現(xiàn)。如公司不能一味提高中高層管理人員的薪資，忽略了基層或?qū)I(yè)員工的薪資提升幅度，而基層人員，特別是一些有技術(shù)專長(zhǎng)但對(duì)于管理晉升沒有興趣的員工，企業(yè)也要特別設(shè)計(jì)體現(xiàn)他們自身價(jià)值，有利于激發(fā)他們工作積極性的薪酬體系機(jī)制。2.全面性即設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

8、要盡可能將崗位的職能內(nèi)容涵蓋進(jìn)去，如上述關(guān)于技術(shù)員工薪酬激勵(lì)的例子，薪酬體系的設(shè)計(jì)不僅要在層級(jí)上體現(xiàn)地位之間的高低，還要體現(xiàn)每個(gè)職位所具有的特殊性從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的特殊貢獻(xiàn)。由于每個(gè)部門對(duì)企業(yè)運(yùn)行的作用不同，產(chǎn)生的貢獻(xiàn)大小也不一樣，但對(duì)企業(yè)來說缺一不可，所以要單一剛性的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去分發(fā)薪酬，使得不同部門的員工新形勢(shì)下提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性初探■ 李 昊 浙江工商大學(xué)［摘 要］隨著信息技術(shù)日新月異，經(jīng)濟(jì)全球化的加速，國(guó)內(nèi)企業(yè)

9、將面臨來自國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，這對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)的人力資源管理提出了更高的要求。而薪酬激勵(lì)作為人力資源管理至關(guān)重要的一環(huán)節(jié)，如何在新形勢(shì)下建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性也引起了人們的關(guān)注。［關(guān)鍵詞］新形勢(shì) 人力資源管理 薪酬激勵(lì)機(jī)制 有效性166 《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2011年1月（下旬刊）總第636期財(cái) 會(huì) 探 析最主要還是體現(xiàn)在薪資的付給方式和多少上，除此還有年終獎(jiǎng)、公司入股等方式，但這對(duì)于基礎(chǔ)員工來說是

10、很難享受到的。因此構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制要注重在物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制之外的激勵(lì)方式的開發(fā)。現(xiàn)在也有很多激勵(lì)的方式，如為工作優(yōu)秀者提供工作之余的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自身增值；還有為對(duì)管理者崗位有興趣的員工提供公平的晉升平臺(tái)、考核機(jī)制，讓員工覺得自己的努力得到認(rèn)可，并且較大的發(fā)展空間讓員工有積極工作的理由和動(dòng)力。除此，公司還可以在細(xì)節(jié)上，讓員工感受到如家的待遇，像按照工齡給員工提供不同長(zhǎng)短的休假、提供交通福利（免費(fèi)小車、班車或交

11、通補(bǔ)貼）、免費(fèi)餐飲（餐飲補(bǔ)貼、下午茶點(diǎn)心或免費(fèi)咖啡）、員工俱樂部、子女的入托以及員工家中老人的照顧等等，真正讓員工在工作上沒有了后顧之憂。這樣做不僅可以提高員工工作效率，更可以讓員工感受到公司人文化的關(guān)懷，對(duì)公司產(chǎn)生依戀感、歸屬感，從而減少員工對(duì)公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。4.建立與時(shí)俱進(jìn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制沒有一成不變的東西，薪酬激勵(lì)機(jī)制也不例外。特別隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷推出，市場(chǎng)格局的不斷演變，公司面臨的

12、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也不斷在變化，因此對(duì)薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的要求也在隨之提高。想要保持薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性就要隨著形式的改變不斷調(diào)整現(xiàn)存的機(jī)制。而且現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制容易走向“固化”，對(duì)于員工的激勵(lì)作用也會(huì)出現(xiàn)倦怠。同時(shí)，隨著老一批的員工的成長(zhǎng)，其思想成熟度、文化觀念、心理素質(zhì)、對(duì)社會(huì)的認(rèn)知度以及對(duì)工作的認(rèn)可度等都出現(xiàn)了不同程度的變化，新的員工的進(jìn)入也帶來了許多新的思想、新的理念，員工的年齡結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)很大的改變，這些都對(duì)現(xiàn)有的薪酬機(jī)制帶來沖擊，促使薪酬激勵(lì)機(jī)

13、制與時(shí)俱進(jìn)，調(diào)整更新，符合新形勢(shì)的新要求，更滿足員工的物質(zhì)和心理上的新需求。可見，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立是個(gè)動(dòng)態(tài)過程，有效性的提高也是個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，對(duì)于現(xiàn)有的薪酬機(jī)制要與之相應(yīng)的進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。而薪酬機(jī)制調(diào)整的內(nèi)容涵蓋薪酬機(jī)制的各個(gè)方面，包括薪酬總體水平的調(diào)整、個(gè)別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的重構(gòu)、薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的更改及薪酬管理系統(tǒng)的更新等。只有這樣，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境的變化、人力資源管理理論的發(fā)展，對(duì)現(xiàn)存的薪酬機(jī)制不斷審核、評(píng)價(jià)，并進(jìn)行相應(yīng)

14、的革新、完善，讓薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果持續(xù)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)久有效。參考文獻(xiàn)：[ 1 ] 段 萍 ： 淺 談 新 形 勢(shì) 下 的 人 力 資 源 管 理 [ J ] . 山 西 統(tǒng)計(jì).2004(9):24-24[2]l李長(zhǎng)江：企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].中南大學(xué).2003[3]曹美云：新形勢(shì)下的薪酬激勵(lì)機(jī)制探討[J].人力資源管理.2010(8):90-91[ 4 ] 陳 淑 妮 ： 企 業(yè) 人 力 資 本 的 三 大

15、 激 勵(lì) 機(jī) 制 [ J ] . 經(jīng) 濟(jì) 管理.2002(5):35-37會(huì)計(jì)誠(chéng)信，是指會(huì)計(jì)行為的誠(chéng)實(shí)守信，具體表現(xiàn)就是會(huì)計(jì)工作人員按企業(yè)客觀經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)會(huì)計(jì)制度的要求，向報(bào)表使用者提供真實(shí)、完整、準(zhǔn)確、及時(shí)的財(cái)務(wù)信息，并且該信息是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者做出正確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的基礎(chǔ)，是投資人投資決策的重要依據(jù)。會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量對(duì)企業(yè)管理當(dāng)局、投資者、債權(quán)人、政府部門、證券交易所等有關(guān)各方能否做出正確的投資決策起著決定性作用。可靠性、相關(guān)性、可理解性和

16、可比性是會(huì)計(jì)信息的首要質(zhì)量要求，但近年來,會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象比較普遍,已嚴(yán)重影響到各會(huì)計(jì)信息使用方的經(jīng)濟(jì)利益，為了防止會(huì)計(jì)信息虛假泛濫盛行，重塑會(huì)計(jì)誠(chéng)信，必須從根本上解決這一問題。一、我國(guó)會(huì)計(jì)誠(chéng)信現(xiàn)狀及存在的突出問題會(huì)計(jì)工作是整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)工作的基礎(chǔ)性工作，然而當(dāng)會(huì)計(jì)信息失真時(shí)，市場(chǎng)的危險(xiǎn)度就會(huì)增加。失真的會(huì)計(jì)信息即是指會(huì)計(jì)人員在會(huì)計(jì)工作中，主動(dòng)或被動(dòng)的違反法規(guī)和制度，搞變更、做假賬，生成了與實(shí)際情況不相符的會(huì)計(jì)信息并將其提供給會(huì)計(jì)信息使用

17、者。對(duì)處于成長(zhǎng)期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境而言，會(huì)計(jì)信息失真的危害是災(zāi)難性的。我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在的一些嚴(yán)重的問題，如國(guó)有資產(chǎn)流失、證券市場(chǎng)發(fā)育不良、交易費(fèi)用高昂、企業(yè)籌資困難等，很大程度上都與企業(yè)會(huì)計(jì)信息失真有關(guān)。1.會(huì)計(jì)信息失真的主要表現(xiàn)形式（1）原始憑證失真。這種失真指的是會(huì)計(jì)核算過程，記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的第一道手續(xù)即登記原始的憑證不真實(shí)。當(dāng)團(tuán)體利益、局部利益、個(gè)人利益在某種場(chǎng)合占了上風(fēng)，一些原始憑證往往成了企業(yè)上下“通力合作”的結(jié)果。在取得原始

18、憑證時(shí)，夸大或縮小經(jīng)濟(jì)內(nèi)容，偽造發(fā)票、無中生有，從而不能真實(shí)反映企業(yè)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)交易情況，造成了會(huì)計(jì)信息根源性的失真。（2）財(cái)務(wù)報(bào)表失真。這種失真指的是企業(yè)為了粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，利用資產(chǎn)重組、關(guān)聯(lián)方交易、資產(chǎn)評(píng)估、利息資本化、交易時(shí)間差等多種手段，虛構(gòu)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、從事不等價(jià)交換，從而導(dǎo)致的會(huì)計(jì)信息失真。另一方面，會(huì)計(jì)人員被動(dòng)的使用失真的原始憑證，在記賬、算賬、報(bào)賬過程中因未發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致的報(bào)表無意失真情況也時(shí)有發(fā)生。（3）資產(chǎn)計(jì)價(jià)失真。資產(chǎn)反映了企

19、業(yè)經(jīng)營(yíng)、償債的能力，部分企業(yè)資產(chǎn)流失已經(jīng)很嚴(yán)重，但是為了保全自己表面上的經(jīng)營(yíng)業(yè)淺談我國(guó)會(huì)計(jì)誠(chéng)信的現(xiàn)狀 及對(duì)策研究■ 趙方圓 周京梅 山東大學(xué)威海分校商學(xué)院 ［摘 要］會(huì)計(jì)誠(chéng)信不是會(huì)計(jì)人員的個(gè)人行為,它作為企業(yè)誠(chéng)信的一部分,對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展極為重要。會(huì)計(jì)誠(chéng)信的缺失,必然嚴(yán)重危害國(guó)家的經(jīng)濟(jì)與管理。解決會(huì)計(jì)信息的失真問題,就顯得越發(fā)迫切和重要。如何重塑會(huì)計(jì)誠(chéng)信,遏制會(huì)計(jì)造假,不僅要加強(qiáng)法律、制度和規(guī)則建設(shè),而且必須積極倡