簡介：人力資源部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表人力資源部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名被考核人姓名職位職位人力資源部經(jīng)理部門部門人力資源部考核人姓名考核人姓名職位職位總經(jīng)理部門部門序號(hào)序號(hào)KPI指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重績效目標(biāo)值績效目標(biāo)值考核得分考核得分1人力資源工作計(jì)劃按時(shí)完成率15考核期內(nèi)人力資源工作計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)1002人力資源成本預(yù)算控制率15考核期內(nèi)人力資源成本預(yù)算控制率在____以下3人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率15考核期內(nèi)人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率在____以上4招聘計(jì)劃完成率10考核期內(nèi)招聘計(jì)劃完成率達(dá)1005培訓(xùn)計(jì)劃完成率10考核期內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)1006績效考核計(jì)劃按時(shí)完成率10考核期內(nèi)績效考核計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到1007薪酬調(diào)查方案提交及時(shí)率10考核期內(nèi)薪酬調(diào)查方案提交及時(shí)率達(dá)1008員工任職資格達(dá)標(biāo)率5考核期內(nèi)企業(yè)員工任職資格達(dá)標(biāo)率達(dá)1009核心員工流失率5考核期內(nèi)企業(yè)核心員工流失率不得高于____員工管理5考核期內(nèi)部門員工績效考核平均得分在____分以上本次考核總得分本次考核總得分考核指標(biāo)說明1人力資源成本預(yù)算控制率人力資源成本預(yù)算控制率100預(yù)算費(fèi)用實(shí)際發(fā)生費(fèi)用2人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率人力資源規(guī)劃方案提交及時(shí)率0本期應(yīng)提交的方案數(shù)本期按時(shí)提交的方案數(shù)被考核人被考核人考核人考核人復(fù)核人復(fù)核人簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期225招聘招聘效果評(píng)估方案效果評(píng)估方案受控狀態(tài)受控狀態(tài)方案名稱方案名稱招聘效果評(píng)估方案招聘效果評(píng)估方案編號(hào)一、目的一、目的①檢驗(yàn)招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度②下次招聘工作的改進(jìn)二、招聘評(píng)估工作小組的構(gòu)成二、招聘評(píng)估工作小組的構(gòu)成招聘工作評(píng)估小組由人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及用人部門的負(fù)責(zé)人組成。三、評(píng)估內(nèi)容三、評(píng)估內(nèi)容（一）招聘周期招聘周期是指從提出招聘需求到人員實(shí)際到崗之間的時(shí)間。（二）用人部門滿意度主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時(shí)性、提供人員的適崗程度等方面進(jìn)行綜合評(píng)估。（三）招聘成本評(píng)估指標(biāo)1招聘成本招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費(fèi)用，主要包括廣告費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)、行政管理費(fèi)等。單位招聘成本錄用人數(shù)總成本招聘所花費(fèi)的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜停浻萌藬?shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。2選拔成本它由對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行人員測(cè)評(píng)與選拔，以做出決定錄用與否時(shí)所支付的費(fèi)用所構(gòu)成。3錄用成本錄用成本是指經(jīng)過對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行各種測(cè)評(píng)考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用，主要包括入職手續(xù)費(fèi)、安家費(fèi)、各種補(bǔ)貼等項(xiàng)目。4安置成本安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時(shí)所需的費(fèi)用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理費(fèi)用、辦公設(shè)備費(fèi)用等。5離職成本離職成本是指因員工離職而產(chǎn)生的費(fèi)用支出（損失），它主要包括以下四個(gè)方面。①因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。②企業(yè)支付離職員工的工資及其他費(fèi)用。③崗位的空缺產(chǎn)生的問題，如可能喪失銷售的機(jī)會(huì)、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。④再招聘人員所花費(fèi)的費(fèi)用。（四）基于招聘方法的評(píng)估指標(biāo)①引發(fā)申請(qǐng)的數(shù)量。②引發(fā)的合格申請(qǐng)者的數(shù)量。③平均每個(gè)申請(qǐng)的成本。④從接到申請(qǐng)到方法實(shí)施的時(shí)間。⑤平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本。⑥招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）。

簡介：人力資源部及各崗位職責(zé)與要求人力資源部及各崗位職責(zé)與要求一、人力資源部一、人力資源部職責(zé)職責(zé)1制定人力資源規(guī)劃，擬定企業(yè)人員編制，編制人力資源支出預(yù)算，進(jìn)行成本控制2擬定、修訂、廢止、發(fā)放、解釋人力資源管理制度，進(jìn)行各部門職責(zé)權(quán)限劃分3人事問題的解決處理和人事關(guān)系協(xié)調(diào)4負(fù)責(zé)人事檔案的匯集整理、存檔保管、統(tǒng)計(jì)分析和勞動(dòng)合同的簽訂5負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位說明書的編寫6進(jìn)行人員招聘與錄用、員工升調(diào)和辭退管理7擬定薪酬制度，研究、改進(jìn)薪酬管理制度，進(jìn)行薪酬調(diào)整8員工績效考核，員工假務(wù)、勤務(wù)管理9員工培訓(xùn)與開發(fā)管理10勞動(dòng)關(guān)系管理11員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理權(quán)力權(quán)力1參與制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2對(duì)違反人力資源管理制度的部門和個(gè)人進(jìn)行處罰3對(duì)企業(yè)員工調(diào)動(dòng)、任免給予建議4對(duì)各部門員工績效實(shí)施考核及獎(jiǎng)懲5各級(jí)管理人員任免建議6部門內(nèi)部員工聘任、解聘的建議7部門工作協(xié)調(diào)8員工解聘9勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解二、人事部經(jīng)理二、人事部經(jīng)理崗位職責(zé)崗位職責(zé)行政方面平和業(yè)務(wù)技能，保證各項(xiàng)工作任務(wù)能及時(shí)完成；14其他突發(fā)事件處理和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。崗位要求崗位要求1熟悉勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法、工傷保險(xiǎn)條例，參與過以上法規(guī)條例的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；2熟悉體系知識(shí)，熟悉管理知識(shí)；3能熟練使用自動(dòng)化辦公軟件、培訓(xùn)軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)；4熟悉內(nèi)部培訓(xùn)組織作業(yè)流程，熟悉各崗位培訓(xùn)流程；5極強(qiáng)的溝通與表達(dá)能力，人際能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力；6良好的職業(yè)道德和操守；三、人事主管三、人事主管崗位職責(zé)1協(xié)助部門經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2定期組織收集有關(guān)人事招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持；4根據(jù)公司的情況，組織修、制訂公司招聘錄用制度、人事管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，并組織實(shí)施；5協(xié)助上司全面負(fù)責(zé)人事管理的各項(xiàng)事務(wù)，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人力資源調(diào)配；6負(fù)責(zé)開發(fā)、引進(jìn)外部人才，組織實(shí)施各種人才需求招聘工作，并參與對(duì)應(yīng)聘人員的面試篩選、建議協(xié)助制定公司員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，監(jiān)督培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織安排對(duì)員工的培訓(xùn)；7協(xié)助建立公司內(nèi)部的溝通機(jī)制，及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)；8受理員工投訴，并組織相關(guān)部門妥善解決；9負(fù)責(zé)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等工作；10協(xié)助上司與員工簽訂各種勞動(dòng)合同，以及處理各種與合同相關(guān)的事宜；11協(xié)助上司受理員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜并及時(shí)解決；12負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門下屬進(jìn)行各類人事工作；13統(tǒng)計(jì)人員招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘效果、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、員工流失率；14部門預(yù)算控制情況、關(guān)鍵人員流失率、與其他部門合作滿意度；崗位要求1擅長員工招聘選拔、員工激勵(lì)、培訓(xùn)和開發(fā)和溝通協(xié)調(diào)；

簡介：人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源流動(dòng)比率人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制可供選擇的模式人力資源規(guī)劃的考評(píng)過剩人力資源的管理人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導(dǎo)思想與基本理念1以人為本（1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。2企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。3企業(yè)開辟三個(gè)人才渠道（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4在三個(gè)層面上開發(fā)人力資源（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)；（2）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5用人原則（1）知人了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律；（3）用人為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)；（4）做人以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；6持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；7人盡其才，人人都是人才。8公平競(jìng)爭(zhēng)（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出身門戶之見；位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。（2）人力資源新進(jìn)率（EMPLOYMENTRATE）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊(cè)平均人數(shù)然后乘以100。用公式表示新進(jìn)率新進(jìn)人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)（3）凈人力資源流動(dòng)率（LABTURNOVERRATE）。凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊(cè)平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示凈流動(dòng)率補(bǔ)充人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。由于人力資源流動(dòng)率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面（一）人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種1、動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種（1）最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。（2）經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占

簡介：自考本科生畢業(yè)論文論文題目科技型中小企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策作者姓名專業(yè)名稱人力資源管理準(zhǔn)考證號(hào)指導(dǎo)教師2016年8月4日I目錄內(nèi)容提要I引言II一、科技型中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀1（一）科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)1（二）科技型中小企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀2二、科技企業(yè)人力資源管理存在的問題3（一）企業(yè)文化3（二）管理機(jī)制3（三）福利待遇4（四）自我成就4三、科技型企業(yè)合理有效的人力資源管理對(duì)策4（一）企業(yè)制度改革、創(chuàng)新5（二）組織結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新6（三）人力資源模式創(chuàng)新7（四）建立戰(zhàn)略型人力資源管理9結(jié)束語12參考文獻(xiàn)12

簡介：13624例人力資源管理經(jīng)典案例（上）告訴你人力資源管理的精髓目錄案例一、微軟研究院的人才管理方式案例二、麥當(dāng)勞的人力資源管理案例三、你到底想要什么案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理案例五、“人才樓”為何人去樓空案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔案例七、NLC公司的人員招募案例八、當(dāng)HR遭遇“準(zhǔn)逃兵”案例九、你能體會(huì)到他們的感受嗎案例十、迪斯尼的員工培訓(xùn)案例十一、搞員工培訓(xùn)，值得嗎案例十二、名企高層培訓(xùn)計(jì)劃336研究隊(duì)伍一個(gè)研究隊(duì)伍，除了數(shù)名研究員之外，還有多名副研究（類似博士后）、實(shí)習(xí)生、開發(fā)人員和訪問學(xué)者。這樣一個(gè)多元的隊(duì)伍能夠很快地做出成果。學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。有了開放的環(huán)境，員工不必?fù)?dān)心因公司把他們的重大發(fā)明變?yōu)楣緳C(jī)密，而喪夫了與國外學(xué)者交流，或被認(rèn)可（獲得論文獎(jiǎng)）的機(jī)會(huì)。4、發(fā)掘人才人才在信息社會(huì)中的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在工業(yè)社會(huì)中。原因很簡單，在工業(yè)社會(huì)中，一個(gè)最好的、最有效率的工作，或許比一個(gè)一般的工人能多生產(chǎn)20或30。但是，在信息社會(huì)中，一個(gè)最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個(gè)一般人員多做出500甚至1000的工作。例如，世界上最小的BASIC語言是由比爾蓋茨一個(gè)人寫出來的。而為微軟帶來巨額利潤的WINDOWS也只是由一個(gè)研究小組做出來的。既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢找出有杰出成果的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者，有些是著名的專家，但有時(shí)候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計(jì)算機(jī)界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺(tái)前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請(qǐng)工作，微軟都會(huì)花很多的時(shí)間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟研究院工作。找出最有潛力的人。在中國，因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)起步較晚，所以，現(xiàn)階段杰出的成果和世界級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者比起美國要少得多。但是，基于中國年輕人（如應(yīng)屆碩士或博士生）的聰明才智、基礎(chǔ)和創(chuàng)造力，微軟專門成立了中國研究院，在中國尋找專家，尋找潛力。5、吸引、留住人才

簡介：人力資源管理案例及答案匯編人力資源管理案例及答案匯編案例案例1技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個(gè)性內(nèi)向，專業(yè)能力較強(qiáng)。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。有全面的項(xiàng)目管理體系知識(shí)，有項(xiàng)目管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。公司的主要客戶為政府部門，需要反復(fù)與政府部門進(jìn)行需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T的需求經(jīng)常會(huì)變更。驗(yàn)收過程長，如果與項(xiàng)目合同不符合，需要進(jìn)行再開發(fā)。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款?，F(xiàn)技術(shù)部門認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過硬。業(yè)務(wù)部門覺得B比較合適，因?yàn)锽溝通能力好。這種情況，你應(yīng)該怎么做案例解析案例解析本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門的確認(rèn)過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際需求。知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)工作分析工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。案例案例2校園招聘，學(xué)生違約怎么辦校園招聘，學(xué)生違約怎么辦深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過程中，通過測(cè)試、面談，確定相關(guān)20名候選人。在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時(shí)，簽訂了違約協(xié)議，并說明請(qǐng)大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對(duì)公司來說，是成本的浪費(fèi)，并將追究違約責(zé)任。后來簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對(duì)于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析案例解析本案例中，公司通過招聘補(bǔ)充人員的做法是可行的，對(duì)于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過程中，有的學(xué)生可能簽約后，因?yàn)橛懈玫倪x擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動(dòng)合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動(dòng)合同。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的規(guī)范性。案例案例5員工提前一個(gè)月申請(qǐng)離職，公司不放怎么辦員工提前一個(gè)月申請(qǐng)離職，公司不放怎么辦公司員工小A因個(gè)人發(fā)展填寫離職申請(qǐng)表要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在部門是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，人手緊張。希望其慎重考慮，能夠留下來。并承諾小A，合適的時(shí)間將給小A加工資。一個(gè)月過去了，工資沒有上調(diào)。小A再次提出離職。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個(gè)月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟(jì)賠償知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)離職管理離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個(gè)過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的辦法進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實(shí)意圖和想法。如員工確實(shí)無意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。案例解析案例解析本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟(jì)賠償。提前1個(gè)月提出正式申請(qǐng)，并填寫提交了離職申請(qǐng)表，1個(gè)月的時(shí)間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個(gè)合理的說法，這樣的處理是不合適的。人力資源部應(yīng)該盡快啟動(dòng)招聘措施，用人部門應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜。如果確實(shí)沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小A協(xié)商，適當(dāng)延長交接時(shí)間，確保工作的交接。案例案例6“救火式救火式”招聘，渠道怎么選擇招聘，渠道怎么選擇某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不合適。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。一個(gè)月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個(gè)部門的關(guān)系也很緊張。你是劉經(jīng)理，你會(huì)怎么做知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，獵頭，內(nèi)部競(jìng)聘，內(nèi)部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新興渠道包括社交媒體，微信，微博，BBS，專

簡介：1人力資源管理詞匯大全第一章中英文職位對(duì)照1、高層管理、高層管理SENIMANAGEMENT首席執(zhí)行官|(zhì)總裁|總經(jīng)理CHIEFEXECUTIVEOFFICERPRESIDENTGM首席運(yùn)營官CHIEFOPERATIONOFFICER副總經(jīng)理|副總裁VICEGENERALMANAGERVP總裁助理|總經(jīng)理助理ASSISTANTTOPRESIDENTASSISTANTTOGM總監(jiān)DIRECT辦事處首席代表CHIEFREPRESENTATIVEOFBUSINESSOFFICE辦事處經(jīng)理BUSINESSOFFICEMANAGER分公司|分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理BRANCHSUBSIDIARYMANAGER2、人力資源、人力資源HUMANRESOURCES3培訓(xùn)專員TRAININGSPECIALIST培訓(xùn)助理TRAININGASSISTANT員工關(guān)系主管EMPLOYEERELATIONSSUPERVIS企業(yè)文化專員CPATECULTURESPECIALIST3、行政、行政|后勤后勤ADMINISTRATIONLOGISTICS行政總監(jiān)ADMINISTRATIVEDIRECT行政經(jīng)理ADMINISTRATIVEMANAGER行政主管ADMINISTRATIVESUPERVIS辦公室主任OFFICEADMINISTRAT總經(jīng)辦主任GMOFFICEADMINISTRAT行政專員|助理ADMINISTRATIVESPECIALISTASSISTANT經(jīng)理助理|秘書ASSISTANTSECRETARYTOMANAGER前臺(tái)接待|總機(jī)|接待生RECEPTIONISTOPERATDESKCLERK后勤LOGISTICS保安隊(duì)長SECURITYGUARDTEAMLEADER保安SECURITYGUARD司機(jī)DRIVER檔案資料管理員FILECLERK

簡介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)歸納企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)歸納第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系組織理論包括組織設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)理論。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展1古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。組織理論的分類組織理論的分類靜態(tài)（體質(zhì)、機(jī)構(gòu)、規(guī)章）和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)占主導(dǎo)地位），動(dòng)態(tài)是靜態(tài)的進(jìn)一步發(fā)展艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM以工作和任務(wù)為中心直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心多維立體組織模式、流程型、網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1增大數(shù)量戰(zhàn)略發(fā)展階段簡單的結(jié)構(gòu)2擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展職能部門結(jié)構(gòu)3縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長階段后期，減少競(jìng)爭(zhēng)壓力事業(yè)部制4多種經(jīng)營成熟期矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析A內(nèi)外環(huán)境引起戰(zhàn)略目標(biāo)改變B決定企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵職能C分析各職能性質(zhì)類別3、組織決策分析A決策影響的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析A單位個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B別人給與配合服務(wù)C提供協(xié)作服務(wù)（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革（組織結(jié)構(gòu)整合）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力反對(duì)變革的主要原因（簡答）（簡答）

簡介：I助理人力資源管理師助理人力資源管理師三級(jí)三級(jí)完整電子版完整電子版出版社母版出版社母版教材教材第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元第一單元工作崗位分析工作崗位分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內(nèi)通過學(xué)習(xí)，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內(nèi)容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟。容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟?！局R(shí)要求知識(shí)要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一；狹義資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）。期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財(cái)、物等）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，財(cái)、物等）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性，而且，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管遺在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管遺的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)源管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、招聘、選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪資、福利和保險(xiǎn)培訓(xùn)、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪資、福利和保險(xiǎn)等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力III地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體量體裁衣裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資總之，工作崗位分析無論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。3、工作崗位分析信息的主要來源工作崗位分析信息的主要來源（一）（一）書面資料書面資料在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、供招聘用的廣些資料對(duì)工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等。告等。（二）（二）任職者的報(bào)告任職者的報(bào)告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。因?yàn)槿绻屓温氄咦约好杩梢酝ㄟ^訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。因?yàn)槿绻屓温氄咦约好枋鏊龅闹饕ぷ饕约笆侨绾瓮瓿傻?，很難保證所有的工作方面都能涉及，而述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實(shí)性。且無法保證信息本身的客觀性與真實(shí)性。（三）（三）同事的報(bào)告同事的報(bào)告除了直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級(jí)、下屬等處除了直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。獲得資料。這些資料可以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。（四）（四）直接的觀察直接的觀察到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。四、崗位規(guī)范和工作說明書四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范（一）崗位規(guī)范1崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個(gè)方面崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個(gè)方面（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則崗位勞動(dòng)規(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括行為規(guī)范。包括①時(shí)間規(guī)則時(shí)間規(guī)則。對(duì)作息時(shí)間、考勤辦法、請(qǐng)假程序、交接要求。對(duì)作息時(shí)間、考勤辦法、請(qǐng)假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定。等方面所作的規(guī)定。②組織規(guī)則組織規(guī)則。企業(yè)單位對(duì)各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級(jí)。企業(yè)單位對(duì)各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機(jī)密等組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機(jī)密等項(xiàng)內(nèi)容所作的規(guī)定。項(xiàng)內(nèi)容所作的規(guī)定。③崗位規(guī)則崗位規(guī)則，亦稱崗位勞動(dòng)規(guī)范，它是對(duì)崗位的職責(zé)、勞，亦稱崗位勞動(dòng)規(guī)范，它是對(duì)崗位的職責(zé)、勞動(dòng)任務(wù)、勞動(dòng)手段和工作對(duì)象的特點(diǎn)，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體動(dòng)任務(wù)、勞動(dòng)手段和工作對(duì)象的特點(diǎn)，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括要求。包括崗位名稱崗位名稱、技術(shù)要求技術(shù)要求、上崗標(biāo)準(zhǔn)上崗標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體內(nèi)容。等項(xiàng)具體內(nèi)容。④協(xié)作規(guī)則協(xié)作規(guī)則。企業(yè)。企業(yè)單位對(duì)各個(gè)工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級(jí)之間的連接配合等方面所作單位對(duì)各個(gè)工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級(jí)之間的連接配合等方面所作

簡介：1人力資源中心管理制度人力資源中心管理制度（試運(yùn)行版）（試運(yùn)行版）編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人3

簡介：人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司章程第一章第一章總則第一條為規(guī)范公司行為，保護(hù)股東和公司及債權(quán)人的合法權(quán)益，依據(jù)中華人民共和國公司法（以下簡稱公司法）和國家有關(guān)法律、法規(guī)及全體股東的意愿，制定本章程。第二條公司名稱經(jīng)工商行政管理機(jī)關(guān)核準(zhǔn)為人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司。第三條公司住所。第四條公司注冊(cè)資本人民幣50萬元第五條公司經(jīng)營范圍提供有關(guān)人才市場(chǎng)方面的法律、法規(guī)和政策咨詢；收集、整理、儲(chǔ)存和發(fā)布才供求信息；辦理人才求職登記和人才推薦；組織人才招聘、尋聘、智力開發(fā)活動(dòng)；勞務(wù)派遣。第六條公司的經(jīng)營期限自工商行政管理機(jī)關(guān)核準(zhǔn)設(shè)立之日起二十年。第七條公司是中華人民共和國企業(yè)法人。股東以其認(rèn)繳出資額對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任，公司以其全部資產(chǎn)對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。第八條股東按投入公司的認(rèn)繳資本額享有所有的資產(chǎn)收益，重大決策和選擇管理者等權(quán)利。公司享有股東投資形成的全部法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，依法享有民事權(quán)利，承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。第二章第二章公司股東及其出資方式、出資額、權(quán)利、義務(wù)公司股東及其出資方式、出資額、權(quán)利、義務(wù)第九條公司出資人為公司的股東。第十條公司股東有以下權(quán)利（一）出任公司執(zhí)行董事；（二）按照實(shí)繳的出資比例分取紅利；（三）查閱公司會(huì)議記錄和公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告；（四）優(yōu)先認(rèn)購公司增加的注冊(cè)資本；（五）轉(zhuǎn)讓全部或者部分出資；（六）公司解散時(shí)，收回剩余的財(cái)產(chǎn)。第十一條公司股東有以下義務(wù)；（一）按時(shí)足額繳納所有認(rèn)購的出資；（七）擬定公司合并、分立、變更公司形式、解散的方案；（八）決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；（九）根據(jù)股東的提名，聘任或者解聘財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，決定其報(bào)酬事項(xiàng)；（十）制定公司的基本管理制度。第十六條公司設(shè)經(jīng)理一名，由執(zhí)政董事?lián)?，行使下列職?quán)（一）主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施股東決定；（二）組織實(shí)施公司年度經(jīng)營計(jì)劃和投資方案；（三）擬定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案；（四）擬定公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規(guī)章；（六）提請(qǐng)聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人；（七）聘任或者解聘除應(yīng)由執(zhí)行董事聘任或者解聘以外的負(fù)責(zé)管理人員；（八）代表公司與公司職工簽訂勞動(dòng)合同；（九）執(zhí)行股東授予的其他職權(quán)。第十七條公司不設(shè)監(jiān)事會(huì)，設(shè)監(jiān)事一人，由股東聘任王俊霞擔(dān)任。第十八條執(zhí)行董事、高級(jí)管理人員不得兼任監(jiān)事。第十九條監(jiān)事任期每屆為三年。監(jiān)事任期屆滿未及時(shí)改選，或者監(jiān)事在任期內(nèi)辭職導(dǎo)致監(jiān)事成員低于法定人數(shù)的，在改選出的監(jiān)事就任前，原監(jiān)事仍應(yīng)當(dāng)依照法律、行政法規(guī)和公司章程的規(guī)定，履行監(jiān)事職務(wù)。第二十條監(jiān)事行使下列職權(quán)（一）檢查公司財(cái)務(wù)；（二）對(duì)執(zhí)行董事、高級(jí)管理人員執(zhí)行公司職務(wù)的行為進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)違反法律、行政法規(guī)、公司章程或者股東會(huì)決議的執(zhí)行董事、高級(jí)管理人員提出罷免的建議；（三）當(dāng)執(zhí)行董事、高級(jí)管理人員的行為損害公司的利益時(shí)，要求執(zhí)行董事、高級(jí)管理人員予以糾正。（四）提議召開臨時(shí)股東會(huì)會(huì)議，在執(zhí)行董事不履行召集和主持股東會(huì)會(huì)議職責(zé)時(shí)，召集和主持股東會(huì)會(huì)議；（五）向股東會(huì)會(huì)議提出提案；（六）依照公司法第一百五十二條的規(guī)定，對(duì)執(zhí)行董事、高級(jí)管理人員提起訴訟；（七）公司章程規(guī)定的其他職權(quán)。

簡介：公司名稱公司名稱文件文件編號(hào)文件名稱文件名稱版本版本修訂次數(shù)次數(shù)A1人力人力資源控制程序源控制程序頁次141目的目的為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，在崗人員均能達(dá)到崗位能力要求，為質(zhì)量管理體系的良好運(yùn)行提供保障，特制定本程序。2適用范圍適用范圍本程序適用于公司范圍內(nèi)的人力資源管理，包括人員招聘、人員配置、人員經(jīng)歷、教育程度、技能和能力的考核及培訓(xùn)管理。3職責(zé)職責(zé)31人力資源部職責(zé)為A負(fù)責(zé)組織各部門編制公司各崗位的員工崗位說明書；B負(fù)責(zé)人員的招聘，人力資源的計(jì)劃及配置；C負(fù)責(zé)員工教育培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織、管理和考核；D依據(jù)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核結(jié)果，負(fù)責(zé)按本程序?qū)_(dá)到資格條件的員工，組織上崗認(rèn)證工作。32綜合辦公室、生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)質(zhì)量、銷售等部門有義務(wù)支持和配合人力資源部實(shí)施教育培訓(xùn)和人力資源配置計(jì)劃。4程序41人力資源部組織各部門編制公司各崗位的員工崗位說明書，以規(guī)定各崗位人員的最低任職資格和崗位職責(zé)，作為本公司招聘工作的依據(jù)。4242人力需求提出、批準(zhǔn)人力需求提出、批準(zhǔn)421各職能部門根據(jù)公司總的目標(biāo)計(jì)劃，結(jié)合本部門分目標(biāo)計(jì)劃，以及本部門工作內(nèi)容和最新的人員配置情況，確定本部門人力資源需求計(jì)劃，向人力資源部提交用員申請(qǐng)表，人力資源部根據(jù)各職能部門上報(bào)的詳細(xì)資料，結(jié)合公司實(shí)際情況，審核通過后實(shí)施招聘。4343招聘、錄用實(shí)施招聘、錄用實(shí)施431人力資源部根據(jù)人員需求，通過以下方式，面向社會(huì)公開招聘，進(jìn)行統(tǒng)一篩選。A委托各人才職業(yè)介紹所推薦；B聯(lián)系中、高等院校，適當(dāng)輸送應(yīng)屆畢業(yè)生或中、高等專業(yè)人才；C聯(lián)系參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；D委托社會(huì)媒介發(fā)布招聘信息（報(bào)紙、網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、職介所等）。432人力資源部自行或組織專業(yè)管理人員實(shí)施招聘。433招聘時(shí)，按照各崗位任職資格對(duì)應(yīng)聘人員綜合考察，有以下情形者，不予考慮A未滿16周歲的童工；B有精神病者或吸食毒品者；C被依法追究刑事責(zé)任者；D提供虛假簡歷、資質(zhì)證者。434人力資源部初步面試A應(yīng)聘人員交驗(yàn)相關(guān)證件（身份證、學(xué)歷證、職稱證、上崗證等），驗(yàn)證合格后填寫入職登記表；B對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征進(jìn)行考察，包括談吐形象、心理特征、個(gè)人能力等方面，確定應(yīng)聘者是否適合本公司的企業(yè)文化。435用人部門復(fù)試公司名稱公司名稱文件文件編號(hào)文件名稱文件名稱版本版本修訂次數(shù)次數(shù)A1人力人力資源控制程序源控制程序頁次34A原料配比檢驗(yàn)人員的崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)應(yīng)周期按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。B其它檢驗(yàn)人員、高壓養(yǎng)護(hù)人員崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)在一年內(nèi)至少一次崗位專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)或?qū)I(yè)知識(shí)的提高教育。4433培訓(xùn)考核A培訓(xùn)考核的方式分組討論、現(xiàn)場(chǎng)提問、理論考試、實(shí)際操作。B培訓(xùn)部門根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容及實(shí)際情況，確定采取相應(yīng)的考核方式，并將考核結(jié)果進(jìn)行保存。4434職工上崗資格認(rèn)證從事對(duì)質(zhì)量有影響的下列工作崗位人員須進(jìn)行資格認(rèn)證實(shí)驗(yàn)員、高壓養(yǎng)護(hù)員。4435對(duì)于從其他崗位轉(zhuǎn)入本工作崗位人員均按照該崗位新進(jìn)員工要求管理要求進(jìn)行培訓(xùn)和評(píng)估。444培訓(xùn)評(píng)估4441結(jié)訓(xùn)時(shí)，人力資源部在下列情況下應(yīng)向受訓(xùn)員工分發(fā)培訓(xùn)意見調(diào)查表A受訓(xùn)部門或培訓(xùn)計(jì)劃中有明確要求時(shí)；B授課講師有明確要求時(shí)；C主辦部門或受訓(xùn)人有需要時(shí)；D開展重要或大型培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)；E對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量有重大影響的培訓(xùn)項(xiàng)目；4442培訓(xùn)意見調(diào)查表填寫后，由人力資源部根據(jù)學(xué)員反饋意見及考核情況進(jìn)行評(píng)估，作為對(duì)培訓(xùn)講師、講義評(píng)價(jià)及培訓(xùn)計(jì)劃改進(jìn)的參考。4443人力資源部應(yīng)在受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)后，到車間了解受訓(xùn)員工掌握新知識(shí)的情況及該主管部門對(duì)其受訓(xùn)后在技能、工作態(tài)度方面變化的情況。4444人力資源部應(yīng)在每次培訓(xùn)后，根據(jù)收集的情況對(duì)舉辦的培訓(xùn)課程之效果進(jìn)行評(píng)估并填寫培訓(xùn)記錄及評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)包含培訓(xùn)組織情況，培訓(xùn)內(nèi)容適用度，培訓(xùn)師授課水平，受訓(xùn)人員受訓(xùn)情況，培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度，并每年將培訓(xùn)的實(shí)施情況及后續(xù)培訓(xùn)工作需改進(jìn)部分進(jìn)行總結(jié)后向各部門及公司總經(jīng)理匯報(bào)。4445對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估后，如有整體或部分受訓(xùn)人員沒有達(dá)到培訓(xùn)效果時(shí)，應(yīng)制定培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)。4446為合理實(shí)施公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部須每月及每年分別對(duì)月度培訓(xùn)計(jì)劃完成率和年度培訓(xùn)計(jì)劃完成率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并填寫年度培訓(xùn)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表和年度培訓(xùn)計(jì)劃完成率統(tǒng)計(jì)表。4545員工崗位異動(dòng)員工崗位異動(dòng)451公司根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實(shí)際需要，將員工調(diào)往其他崗位或其他地點(diǎn)工作，原則上被調(diào)動(dòng)員工應(yīng)服從公司安排。員工也可根據(jù)本人興趣、專長和發(fā)展意向，向公司申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)，公司將會(huì)按照人力資源配置計(jì)劃盡量作出相應(yīng)安排。452公司鼓勵(lì)員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)；反之，如果員工經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，表現(xiàn)較差，業(yè)績低下，將會(huì)被作降職降薪處理。4646勞動(dòng)關(guān)系的解除勞動(dòng)關(guān)系的解除461在試用期內(nèi)，員工若感到不適應(yīng)新崗位，可以向公司提出辭職；若員工不能達(dá)到公司的試用要求，公司也會(huì)予以停止試用。

簡介：1企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）11職業(yè)概況職業(yè)概況11職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理師。12職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。13職業(yè)等級(jí)本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級(jí)）、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)）、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級(jí)）。14職業(yè)環(huán)境室內(nèi)，常溫。15職業(yè)能力特征具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)※能力。（※客戶包括內(nèi)部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動(dòng)管理和社會(huì)服務(wù)部門），客戶服務(wù)指提供服務(wù)、幫助，或與之協(xié)同工作。）16基本文化程度高中畢業(yè)（或同等學(xué)歷）。17培訓(xùn)要求171培訓(xùn)期限全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)；三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)；二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)；一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。172培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師應(yīng)當(dāng)具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，具有良好的語言表達(dá)能力和知識(shí)傳授能力。培訓(xùn)四級(jí)的教師應(yīng)具有本職業(yè)三級(jí)及以上職業(yè)資格證書或相關(guān)專業(yè)中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；培訓(xùn)三級(jí)的教師應(yīng)具有本職業(yè)二級(jí)及以上職業(yè)資格證書或相關(guān)專業(yè)中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；培訓(xùn)二級(jí)的教師應(yīng)具有本職業(yè)一級(jí)職業(yè)資格證書或相關(guān)專業(yè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；培訓(xùn)一級(jí)的教師應(yīng)具有本職業(yè)一級(jí)職業(yè)資格證書或相關(guān)專業(yè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格2年以上。173培訓(xùn)場(chǎng)地設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)教室或具備相應(yīng)條件的會(huì)議室，室內(nèi)配備必要的計(jì)算機(jī)設(shè)備、照明設(shè)備、投影儀或多媒體等，室內(nèi)衛(wèi)生、光線、通風(fēng)條件良好。18鑒定要求181適用對(duì)象從事本職業(yè)或準(zhǔn)備從事本職業(yè)的人員。182申報(bào)條件四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（2）經(jīng)本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）3212職業(yè)守則（1）誠實(shí)公正，嚴(yán)謹(jǐn)求是。（2）遵章守法，恪盡職守。（3）以人為本，量才適用。（4）有效激勵(lì)，促進(jìn)和諧。（5）勤勉好學(xué)，追求卓越。22基礎(chǔ)知識(shí)221勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（1）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法（2）勞動(dòng)力供給和需求（3）完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)（4）就業(yè)與失業(yè)222勞動(dòng)法（1）勞動(dòng)法的體系（2）勞動(dòng)法律關(guān)系223現(xiàn)代企業(yè)管理（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理（2）企業(yè)計(jì)劃與決策（3）市場(chǎng)營銷224管理心理與組織行為（1）個(gè)體心理與行為的分析（2）工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為（3）領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（4）人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)225人力資源開發(fā)與管理（1）人力資源的基本理論（2）人力資源開發(fā)（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理3工作要求本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師和一級(jí)企業(yè)人力資源管理師的能力要求依次遞進(jìn)，高級(jí)別涵蓋低級(jí)別的要求。3工作要求工作要求本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師和一級(jí)企業(yè)人力資源管理師的能力要求依次遞進(jìn)，高級(jí)別涵蓋低級(jí)別的要求。31四級(jí)企業(yè)人力資源管理師34一級(jí)企業(yè)人力資源管理師31四級(jí)企業(yè)人力資源管理師四級(jí)企業(yè)人力資源管理師

簡介：湖北國潤實(shí)業(yè)投資有限公司第1頁人力資源工作手冊(cè)人力資源部編制人力資源部編制2005721湖北國潤實(shí)業(yè)投資有限公司第3頁三工作程序1231培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實(shí)施流程圖1232培訓(xùn)內(nèi)容分類13321新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)13322業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)1333培訓(xùn)計(jì)劃的起草1334培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行1435培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估1436培訓(xùn)協(xié)議14四相關(guān)表格及文件14薪資管理15一目的及適用范圍15二職責(zé)15三薪資管理原則1531實(shí)現(xiàn)性原則1532合理性原則1533公正性原則1634穩(wěn)定性原則1635多樣性原則16四薪資構(gòu)成1641職能崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系1642員工薪資結(jié)構(gòu)1743薪資調(diào)整1744薪資計(jì)算1845薪資發(fā)放1846薪資作業(yè)流程18五附表員工基本工資等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)1951崗位等級(jí)表1952基本工資級(jí)別檔次表19績效考核21一目的和適用范圍21二考核原則21三職責(zé)21

簡介：人力資源學(xué)畢業(yè)社會(huì)實(shí)踐報(bào)告心得體會(huì)人力資源學(xué)畢業(yè)社會(huì)實(shí)踐報(bào)告心得體會(huì)世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會(huì)有回報(bào)歡迎閱讀這篇關(guān)于人力學(xué)畢業(yè)社會(huì)實(shí)踐報(bào)告心得體會(huì)的文章人力學(xué)畢業(yè)社會(huì)實(shí)踐報(bào)告心得體會(huì)范文一一、實(shí)踐簡介1、實(shí)踐目的在大學(xué)畢業(yè)之際，畢業(yè)實(shí)踐是極為重要的實(shí)踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，通過階段性時(shí)間的實(shí)踐，為我們之后走向社會(huì)從事人力管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在大學(xué)里，我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識(shí)，只有通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)踐，才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在實(shí)踐中結(jié)合理論加深對(duì)專業(yè)的認(rèn)識(shí)和總結(jié)，將專業(yè)知識(shí)與實(shí)際接軌，逐步認(rèn)識(shí)體會(huì)，從而更好地將所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎(chǔ)。2、實(shí)踐單位XXX股份有限公司3、實(shí)踐時(shí)間XX年3月12日4月21日二、實(shí)踐單位簡介XXX股份有限公司成立于XX年7月，是以生產(chǎn)汽車零部件、專用車為主的民營企業(yè)集團(tuán)，總資產(chǎn)超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一。招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關(guān)汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。在這一個(gè)多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助管理部的同事們做各項(xiàng)人事及日常行政工作，包括絡(luò)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘，電話預(yù)約面試，公司的新員工入職培訓(xùn)，各種年度培訓(xùn)的實(shí)施及入職，離職等手續(xù)的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能，進(jìn)一步把大學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合，拓展了自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，讓自己受益匪淺。1招聘方面因?yàn)樽约簞偨佑|這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的狀態(tài)，可能很多工作都是做的不夠到位招聘工作的大致內(nèi)容是在上招聘站篩選求職簡歷，并預(yù)約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應(yīng)聘者進(jìn)行簡單初試，因?yàn)槲覀冎饕钦衅笜I(yè)務(wù)員，比較注重個(gè)人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試。因?yàn)楣救藛T流動(dòng)性大，也就意味著招聘任務(wù)比較重，所以每個(gè)月都要參加幾次大型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，但目前這個(gè)時(shí)間段人才市場(chǎng)人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才