簡(jiǎn)介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃案例分析案例分析1小吳是一家小型民營(yíng)企業(yè)（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想，并稱如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。未來(lái)的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進(jìn)行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說(shuō)明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說(shuō)了自己的想法后，劉副總問了三個(gè)問題請(qǐng)結(jié)合A公司的實(shí)際情況，幫助人事主管小吳回答這三個(gè)問題。1）什么是工作崗位分析）什么是工作崗位分析答工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過程。2）工作崗位分析具體有什么作用）工作崗位分析具體有什么作用答工作崗位分析的作用（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，工作崗位評(píng)價(jià)是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。請(qǐng)回答（1）在起步階段，）在起步階段，TSTS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式答在起步階段，TS集團(tuán)公司為什幺采用外部招募的方式外部招募有以下優(yōu)勢(shì)1）帶來(lái)新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)1）準(zhǔn)確性高；2）適應(yīng)較快；3）激勵(lì)性強(qiáng)；4）費(fèi)用較低（2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TSTS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才答從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。案例分析案例分析22008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）

簡(jiǎn)介：2016年度人力資源狀況分析報(bào)告年度人力資源狀況分析報(bào)告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告第一部分第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀公司的人力資源現(xiàn)狀一、集團(tuán)總部人力資源結(jié)構(gòu)分析一集團(tuán)總部現(xiàn)有員工119人，其中，高層管理人員11人，占924中層人員24人，占202基層84人，占706二不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下人，其中男、女比例如下三高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析高層隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡44歲，年富力強(qiáng)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55）持一級(jí)建造師證，職稱上36為高工，18為中級(jí)，18為助工，28沒有任何職稱。高層隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是73的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練，在11名高層中只有2名是在2012年通過社會(huì)招聘引進(jìn)的，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展需求四中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析中層隊(duì)伍的平均年齡是387歲，年齡結(jié)構(gòu)如下注1、高層董事長(zhǎng)，執(zhí)行總裁，副總裁，總工、總監(jiān)2、中層部門經(jīng)理，副經(jīng)理3、基層分四類人員綜合職能類指行政，財(cái)務(wù)，信息，企劃，經(jīng)營(yíng)管理人員生產(chǎn)技術(shù)類指工程、技術(shù)、檢測(cè)人員及相關(guān)信息化人員造價(jià)類指造價(jià)部人員及造價(jià)信息化人員后勤輔助類司機(jī)、廚師、保潔、門衛(wèi)、幫廚注1、女性職工主要集中于公司行政部、人資部、經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部和檢測(cè)公司。2、男職工主要集中于高管，工程管理部、技術(shù)質(zhì)量部3、后期將在部門員工配置，男女搭配上進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)盡量減少集中生育帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)基層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)目前公司總部84名基層員工中只有3人有國(guó)有中級(jí)工程師，有14人是助工，其它人無(wú)任何職稱，資質(zhì)方面只有1人持一級(jí)建造師證，大部分基層員工都無(wú)建造師證（部分老員工所持二級(jí)臨時(shí)按國(guó)家政策在具體經(jīng)營(yíng)方面無(wú)太大用處），這意味著這部分員工將是未來(lái)公司一級(jí)建造師新增的空間和來(lái)源。二、二、事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營(yíng)體系人力資源結(jié)構(gòu)分析事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營(yíng)體系人力資源結(jié)構(gòu)分析1公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營(yíng)體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營(yíng)類人員共計(jì)71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營(yíng)代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營(yíng)崗6人。2經(jīng)營(yíng)體系人員平均年齡306歲，其中30歲以下占61年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)是比較合理的，具體如下3現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40，其余60主要是管理類和綜合類，沒有市場(chǎng)營(yíng)銷類。4經(jīng)營(yíng)體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析中專及以下學(xué)歷占40大專學(xué)歷占50，本科學(xué)歷占10，相對(duì)學(xué)歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。5經(jīng)營(yíng)人員的司齡結(jié)構(gòu)分析分析1、2012年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴(kuò)張了很多新生力量，各個(gè)部門都有，是給公司老員工帶來(lái)一定影響力和沖擊的，2013年應(yīng)對(duì)這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融入2、1－3年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改制后通過社會(huì)招聘選拔而來(lái)，關(guān)注他們的成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)3、3－5年和5－8年的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展4、8年以上的為公司老員工，忠誠(chéng)度高，按部就班多，想法少，2013年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量25歲以下23－30380－4025歲以上14分析1公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)開拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，管理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長(zhǎng)

簡(jiǎn)介：人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運(yùn)用各種方式來(lái)系統(tǒng)開發(fā)員工潛能1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開發(fā)員工潛能、創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員、通過系統(tǒng)性與針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)每個(gè)員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來(lái)提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對(duì)性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能、通過針對(duì)性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對(duì)于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工潛能、通過各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)，如管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、最佳提案改善獎(jiǎng)等，來(lái)激發(fā)員工的潛能。人力資源開發(fā)與管理策略“分子公司集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級(jí)的人力資源管理定位。①集團(tuán)總部主要職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務(wù)負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工發(fā)展等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理②分子公司主要職責(zé)在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本單位的人力資源計(jì)劃在權(quán)限范圍以內(nèi)，負(fù)責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)本單位各項(xiàng)人力資源事務(wù)管理3、提升人力、提升人力資源管理源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)）制訂各單位的人力資源年度計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并滾動(dòng)制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃處，并滾動(dòng)制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際，組織各職能部門和下屬企業(yè)在公司20052010人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，制訂20052010年度人力資源計(jì)劃。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合年度計(jì)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來(lái)需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對(duì)于差距的彌補(bǔ)策略等），增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指

簡(jiǎn)介：人力資源管理人力資源管理（專）形成性考核冊(cè)（專）形成性考核冊(cè)1、2、3、4、5參考答案參考答案作業(yè)1一、選擇題（每題2分，共30分）1具有內(nèi)耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在B。A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀4、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（B）A預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容C。A體質(zhì)B智力C思想D技能7、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素（D）A、企業(yè)人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品10、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（D）A人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（B）A動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D環(huán)境影響機(jī)制12、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)（D）A人員檔案資源B人力資源預(yù)測(cè)C行動(dòng)計(jì)劃D控制與評(píng)價(jià)13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖14、管理人員定員的方法是（C）A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法15、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）A績(jī)效評(píng)估B職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓(xùn)計(jì)劃的制定9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本10、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段11、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（B）A籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段12、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略（B）A日常工作B按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C工作操作程序有變化D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段A4B5C6D714、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計(jì)分15、相對(duì)比較判斷法包括（A）A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、案例分析1、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤（1）答從本案例來(lái)看，飛龍集團(tuán)缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管理，因而無(wú)法保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足、無(wú)法最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，進(jìn)而促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。針對(duì)飛龍集團(tuán)這一個(gè)案，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一是要根據(jù)組織目標(biāo)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從本案例來(lái)看，飛龍集團(tuán)在92年之后再也沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，因此，飛龍集團(tuán)要建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，必須制定符合組織目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。需要注意的是，在具體設(shè)計(jì)組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合組織自身的特點(diǎn)、歷史狀況和組織文化，同時(shí)注意到中國(guó)組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)。

簡(jiǎn)介：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理20182018年4月資料整理月資料整理題型1、單選30分2、填空10分3、名詞解釋15分4、簡(jiǎn)答25分5、論述20分選擇、填空部分選擇、填空部分第一章第一章人力資源管理及其價(jià)值人力資源管理及其價(jià)值單1、人力資源分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。填2、影響人力資源數(shù)量的因素有人力總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。填3、人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的態(tài)度。單4、人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。填5、人力資源的質(zhì)量主要受到以下影響因素影響遺傳和其他先天因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育因素。單6、開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。單7、人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，是開發(fā)過程的持續(xù)性。單8、人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)說(shuō)明人力資源具有社會(huì)性。單9、人力資源是企業(yè)最重要的資源。填10、商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。單11、人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，成為21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。填12、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開發(fā)單13、整合是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程。單、填14、西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。填15、人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。單16、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征單17、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求單18、組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，組織在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，需要考慮它對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性，這是戰(zhàn)略性人力資源管理的動(dòng)態(tài)性。第二章第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略單1、開發(fā)主體即從事開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者與組織實(shí)施者；開發(fā)客體即接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者；開發(fā)對(duì)象是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能等其他心理素質(zhì)；開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法；開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為；單3、人力資源的概念是由德魯克在管理實(shí)踐中加以明確界定的。填4、人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。單或填5、人力資源開發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。單6、舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。填或單7、人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。單8、貝克爾從家庭生產(chǎn)生育行為和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)的闡述了人力資本與人力資本投資問題。單9、人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)。填10、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式。單11、人力資本投資中最主要的是教育支出。填12、人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能兩個(gè)方面。單13、美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。單14、美國(guó)學(xué)者薛恩提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”。第四章第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃單1、力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出單2、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境；影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的一般特征、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化、組織形式的變化、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化。單3、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的定性預(yù)測(cè)方法。單4、計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。單5、管理人員接替模型主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效地一種方法。單6、外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。單7、減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式單8、裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。單9、能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。填10、人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容一是人力資源總體規(guī)劃，二是人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。單、填11、人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況和人力資源供給與需求狀況，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動(dòng)態(tài)的規(guī)劃過程，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的改善，是企業(yè)吸收員工

簡(jiǎn)介：1人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料第一章第一章人力資源管理及其價(jià)值人力資源管理及其價(jià)值選擇題1資源分為人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源。2人力資源理論在中國(guó)形成大約經(jīng)歷了四個(gè)階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴(kuò)展階段、全員化或公共化階段。3發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。4人力資源的三大觀點(diǎn)分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。5人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)型、依據(jù)性、功用性、利益性。6人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性、來(lái)源性。7人力資源的特點(diǎn)生活性；可控性；個(gè)體獨(dú)立性；群體組織性；社會(huì)性；內(nèi)在性；無(wú)形性；變化性與不確定性；能動(dòng)性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時(shí)效性；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性。8人性假設(shè)包括經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（代表人物泰勒、麥格雷戈）；社會(huì)人假設(shè)（代表人物梅奧）；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（代表人物馬斯洛）；復(fù)雜人假設(shè)（代表人物薛恩）9人力資源管理的方法以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。10戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升組織績(jī)效、服務(wù)組織戰(zhàn)略。11戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動(dòng)者。名詞解釋1人力資源是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。2人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。簡(jiǎn)答、論述題（簡(jiǎn)答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）1簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系區(qū)別表現(xiàn)在四個(gè)方面（1）關(guān)注的焦點(diǎn)不同HC針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。（2）研究的視角不同HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財(cái)富的源泉，從人的潛力與財(cái)富的關(guān)系角度研究人力問題；（3）計(jì)量形式不同HC是存量和流量概念；HR是存量概念。（4）外延寬度不同HR概念的外延要寬于HC。聯(lián)系表現(xiàn)在兩個(gè)方面（1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）（2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力。2簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)人力資源管理的目標(biāo)（1）保證組織對(duì)HR的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的HR，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部HR，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其HC得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。人力資源管理的任務(wù)規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。（分別展開）3簡(jiǎn)述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)相同點(diǎn)（三個(gè)一致）（1）管理理念（2）管理方式（3）最終目標(biāo)不同點(diǎn)（五個(gè)不一致）（1）理論背景（2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度（3）HR部門角色（4）結(jié)果（5）管理主體和工作范圍第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略選擇題32人員招聘包括四大階段準(zhǔn)備工作階段、人員招聘階段、人員篩選階段、人員錄用階段。3人員招募的四大要件申請(qǐng)者與職位匹配、申請(qǐng)者與組織匹配、職位與組織匹配、時(shí)間方式和結(jié)果的匹配。4內(nèi)部招募的主要渠道包括提升、工作輪換、人員返聘或重新聘用。5內(nèi)部招募的方法包括職位公告法、內(nèi)部推薦法、人才儲(chǔ)備法。6心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)包括間接性、相對(duì)性、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。7按照面試的人員及方式分類，面試可分為個(gè)別面試、小組面試、會(huì)議型面試。8按照面試提問種類的不同，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。9評(píng)價(jià)中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)是情景模擬性。10評(píng)價(jià)中心常用的技術(shù)和方法包括公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演。11人員配置的原則包括效益優(yōu)先、用其所長(zhǎng)、能位相宜、互補(bǔ)增值、動(dòng)態(tài)平衡。12人員配置的模型包括人崗關(guān)系型、移動(dòng)配置型、流動(dòng)配置型。名詞解釋1人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。2人員配置是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。簡(jiǎn)答、論述題（簡(jiǎn)答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）1簡(jiǎn)述人員招聘的價(jià)值所在（1）有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（2）有利于節(jié)約人力資源成本（3）有利于增強(qiáng)組織的凝聚力（4）有利于樹立良好的組織形象2簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）可鼓舞士氣，激勵(lì)員工（2）招聘成功率高（3）內(nèi)部員工能更快適應(yīng)工作（4）可節(jié)約大量費(fèi)用，減少崗位空缺帶來(lái)的間接損失（5）員工忠誠(chéng)度高，離職率低內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)（1）可能造成內(nèi)部矛盾（2）“近親繁殖”“團(tuán)體思維”，抑制組織創(chuàng)新外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）能給組織帶來(lái)新思想、新方法（2）來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才（3）可樹立良好的組織形象外部招聘的缺點(diǎn)（1）篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)、成本高（2）進(jìn)入角色慢（3）了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大（4）可能影響內(nèi)部員工積極性第五章第五章員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法選擇題1員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括知識(shí)的學(xué)習(xí)、技能的提高、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2員工培訓(xùn)與開發(fā)常用的方法包括講課法、案例法、在職培訓(xùn)、角色扮演、行為模仿、視聽培訓(xùn)、電腦化指導(dǎo)、工作輪換、企業(yè)外培訓(xùn)。3一名稱職的管理人員應(yīng)具備的能力包括戰(zhàn)略闡發(fā)、組織梳理、員工引導(dǎo)、科技敏感等4種基本能力。4深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)體系的核心是素質(zhì)培訓(xùn)。5柯克帕特里克的四層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果。名詞解釋1員工培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對(duì)員工實(shí)踐的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培訓(xùn)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行動(dòng)，使員工不斷更新知識(shí)、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)是指為了適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前和為了競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的、長(zhǎng)期的、持續(xù)的培訓(xùn)和開發(fā)體系，是以素質(zhì)能力建設(shè)為主的職業(yè)培訓(xùn)體系，能實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)和潛能開發(fā)的有效結(jié)合，推動(dòng)管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。簡(jiǎn)答、論述題（簡(jiǎn)答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）1試述傳統(tǒng)意義上培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在那些地方（1）培訓(xùn)側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績(jī)效上，從而可以開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識(shí)、方法、步驟和過程；培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性；培訓(xùn)的對(duì)象是普通員工與技術(shù)人員。（2）開發(fā)側(cè)重于提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)，提高

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共13頁(yè)人力資源管理人力資源管理期末復(fù)習(xí)指南期末復(fù)習(xí)指南一、判斷題（每題一、判斷題（每題1分，共分，共1010分）分）1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。觀念觀念2、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。在強(qiáng)制性下工作在強(qiáng)制性下工作3、人力資源不是再生性資源。是再生性資源是再生性資源4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。√5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃?！?、人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8、人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求?！?、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。同等重要，相輔相成同等重要，相輔相成10、人力資源需求預(yù)測(cè)可分為短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。還有中期預(yù)測(cè)還有中期預(yù)測(cè)11、職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。12、不管對(duì)于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。13、會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本?！?5、人力資源投資收益實(shí)質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加?！?6、問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)之一是調(diào)查范圍廣。√17、工作說(shuō)明書包括工作描述和職位要求。18、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法?！?0、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。21、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績(jī)效?！?2、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。23、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程?！?4、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素?！?5、住房補(bǔ)貼屬于公共福利。26、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，通常使用的教學(xué)策略是“指令判斷評(píng)價(jià)”?！?7、績(jī)效管理就是績(jī)效考核。28、在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，面談最為關(guān)鍵?！?9、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來(lái)。30、基本工資、績(jī)效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。31、職業(yè)生涯管理就是指?jìng)€(gè)人職業(yè)生涯管理。32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時(shí)自己心中的標(biāo)桿?！?3、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對(duì)自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映?！?5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)保護(hù)沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說(shuō)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容更加寬泛?！?6、按照勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過6個(gè)月?！?7、對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。38我國(guó)的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理和勞動(dòng)安全衛(wèi)生。√39、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個(gè)人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點(diǎn)是不同的?！?0、勞動(dòng)合同中的必要條款是指由勞動(dòng)政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行?！潭?、二、單項(xiàng)選擇題（每題單項(xiàng)選擇題（每題1分，共分，共1010分）分）1、具有內(nèi)耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源2、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素DA組織人B管理環(huán)境C文化背景D產(chǎn)品3、下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（B）。A人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動(dòng)的資源4、馬斯洛提出了（D）人性假設(shè)理論。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C復(fù)雜人D自我實(shí)現(xiàn)人5、（B）人性假設(shè)理論來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C復(fù)雜人D自我實(shí)現(xiàn)人6、（D）是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動(dòng)力資源7、決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過程是（A）。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A）。A過渡矩陣法B市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法9、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A）。A與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平第3頁(yè)共13頁(yè)A人力資源部門B同級(jí)同事C內(nèi)部顧問D員工家庭成員32、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度DA養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D工傷保險(xiǎn)33、按照人的年齡順序和不同時(shí)期的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、職業(yè)任務(wù)、職業(yè)行為等來(lái)劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是AA薛恩B格林豪斯C薩伯D金斯伯格34、C把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長(zhǎng)、探索、建立、維護(hù)、衰退五個(gè)階段。A薛恩B格林豪斯C薩伯D金斯伯格35、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)域通常具有（D）職業(yè)錨的特點(diǎn)。A管理能力型B技術(shù)職能型C自主獨(dú)立型D安全穩(wěn)定型36、（D）養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國(guó)首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。A投保資助型B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C國(guó)家統(tǒng)籌型D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶結(jié)合37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，劃入個(gè)人帳戶的比例一般為總繳費(fèi)額的B。A20B30?5?08、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循以下原則除了（D）。A調(diào)解原則B及時(shí)迅速原則C一次裁決原則D多次裁決原則39、組織是否為員工提供住所屬于勞動(dòng)合同中的（D）。A必備條款B必要條款C補(bǔ)充條款D一般條款40、（D）是社會(huì)保險(xiǎn)的一項(xiàng)基本屬性。A強(qiáng)制性B統(tǒng)一性C適時(shí)調(diào)整D公平與效率兼顧三、三、多項(xiàng)選擇題（每題多項(xiàng)選擇題（每題2分，共分，共1010分）分）1人力資源ABE。A關(guān)注的是價(jià)值問題B反映的是存量問題C反映的是流量問題D把人當(dāng)作成本E把人當(dāng)作財(cái)富的源泉2對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是ABA以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E視人為成本3、人本管理的基本要素包括ABCDA組織人B管理環(huán)境C文化背景D價(jià)值觀4、舒勒的“５Ｐ”模式包括ABCDEA人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實(shí)踐Ｅ人力資源流程5、外部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法包括ABA相關(guān)因素預(yù)測(cè)法B市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法C回歸分析法D人力資源盤點(diǎn)法6、人力資源的獲得成本包括了ABCDE。A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E崗前教育成本7、對(duì)工作信息的收集和分析包括ABCDA職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析8、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是ABDA費(fèi)用低B激勵(lì)員工C選擇余地大D應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色9、按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為ABCA結(jié)構(gòu)化面試B半結(jié)構(gòu)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試D分階段面試10、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有ABCDEA簡(jiǎn)歷篩選B面試C筆試D體檢E背景調(diào)查11、公共福利通常包括BCD等。A養(yǎng)老金B(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)12、在崗培訓(xùn)最常用的方法包括ABCA工作指導(dǎo)法B工作輪換法C學(xué)徒法D觀察法

簡(jiǎn)介：一、單選題1、在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（）項(xiàng)。A聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告B推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選C決定董事會(huì)組成D否決或同意工資方案2、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（）。A基本工資B獎(jiǎng)金C激勵(lì)工資D津貼3、想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（）做出努力。A確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B選擇正確的評(píng)價(jià)工具C對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D以上都對(duì)4、在考核評(píng)價(jià)的過程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問題被稱為（）。A趨中效應(yīng)B工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C暈輪效應(yīng)D評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見5、BA下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（）。A工資B獎(jiǎng)金C員工獲得的成就感D津貼6、勞動(dòng)法第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（）的勞動(dòng)條件。A國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)7、QI收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（）。A人員測(cè)評(píng)B績(jī)效考核C工作分析D薪酬管理8、績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A建立共識(shí)B成立考核評(píng)審委員會(huì)C面談和跟蹤改進(jìn)D公布考核結(jié)果9、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（）。A提前15日以書面形式通知用人單位B提前15日以任何形式通知用人單位7、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（）。A個(gè)案研究法B德爾菲法C訪談法D領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E問卷調(diào)查法8、績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）。A績(jī)效考核制度和流程B員工績(jī)效計(jì)劃C績(jī)效考核指標(biāo)D工作說(shuō)明書E績(jī)效考核表9、根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（）。A透明公開原則B客觀公正考評(píng)原則C多層次、多渠道原則D全方位考核原則E經(jīng)?；?、制度化原則10、以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（）。A工資B較多的職權(quán)C津貼與補(bǔ)貼D股權(quán)E養(yǎng)老保險(xiǎn)三、判斷題1、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用?！?、要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性?！?、強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。√4、合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)?！?、JIU根據(jù)勞動(dòng)法，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來(lái)為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營(yíng)過程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系?！?、一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重?！?、人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理?！?、對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無(wú)效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決?！?、當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！?

簡(jiǎn)介：圖示說(shuō)明圖示說(shuō)明恭喜，答對(duì)了抱歉，答錯(cuò)了您選擇了此項(xiàng)第1題單選題把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理第2題單選題主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)第3題單選題“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么A資源B成本C工具D物體第4題單選題工作分析中方法分析常用的方法是。A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)第10題單選題任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的A對(duì)企業(yè)決策層B對(duì)人力資源管理部門C對(duì)一般管理者D對(duì)一個(gè)普通員工第11題多選題按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類A自我考評(píng)B他人考評(píng)C個(gè)人考評(píng)D群體考評(píng)E同級(jí)考試F下級(jí)考評(píng)第12題多選題問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題

簡(jiǎn)介：1在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）①績(jī)效計(jì)劃面談②績(jī)效考評(píng)面談③績(jī)效總結(jié)面談④績(jī)效指導(dǎo)面談是答案C2法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資（）的工資報(bào)酬①100②200③300④400是答案C3（）是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議①勞動(dòng)合同②專項(xiàng)協(xié)議③集體協(xié)議④集體合同是答案D4（）是利用過去的員工人數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求。①經(jīng)理判斷法②工作分析法③趨勢(shì)分析法④比例分析法是答案5（）創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被稱為“人事管理之父”。③企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平是答案10多選題人員招聘有哪些程序①確定招聘需求②制定招聘計(jì)劃③準(zhǔn)備招聘信息④實(shí)施招聘活動(dòng)是答案11多選題員工滿意度調(diào)查的步驟是（）①確定調(diào)查對(duì)象②確定滿意度調(diào)查指向③確定調(diào)查方法④確定調(diào)查組織⑤調(diào)查結(jié)果分析是答案12多選題為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的主要因素有（）①任務(wù)整體性②任務(wù)多樣化③任務(wù)的意義④賦予自主權(quán)⑤任務(wù)重要性是答案13多選題一份培訓(xùn)實(shí)施方案主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面①培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)。

簡(jiǎn)介：某公司隨著經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直轄的營(yíng)銷隊(duì)伍人員也從3人增加到100人，最近，公司發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷隊(duì)伍似乎有點(diǎn)松散，對(duì)公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因，從管理的角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的最主要原因最大可能在于（）A、營(yíng)銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B、總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，致使?fàn)I銷人員產(chǎn)生了看法C、總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致無(wú)法對(duì)營(yíng)銷隊(duì)伍進(jìn)行有效的管理D、營(yíng)銷隊(duì)伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無(wú)法與營(yíng)銷人員有效溝通越是處于高層的管理者，其對(duì)于概念技能、人際技能、技術(shù)技能的需要，就越是按以下順序排列（）A、概念技能，技術(shù)技能，人際技能B、技術(shù)技能，概念技能，人際技能C、概念技能，人際技能，技術(shù)技能D、人際技能，技術(shù)技能，概念技能根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導(dǎo)需要可能是安全需要（）A、總經(jīng)理B、失業(yè)人員C、剛剛參加工作的大學(xué)生D、工廠的線操作工人接受（）的管理者可能決定向新來(lái)的員工支付比最低工資高些的工資。A、功利觀B、權(quán)力觀C、公平倫理觀D、綜合社會(huì)理論觀下列哪種情況最不應(yīng)該采取群體決策方式（）A、確定長(zhǎng)期投資于哪一種股票B、決定一個(gè)重要副手的工作安排不屬于不確定型的決策方法有（）A、小中取大法B、大中取大法C、大中取小法D、最小最大后悔值法雙因素理論中的保健因素，指（）A、能影響和促進(jìn)職工工作滿意度的因素B、能保護(hù)職工心理健康的因素C、能影響和預(yù)防職工不滿意感發(fā)生的因素D、能預(yù)防職工心理疾病的因素行政方法的運(yùn)用，一般是（）。A、自上而下B、自下而上C、橫向D、縱橫結(jié)合下列不屬于無(wú)形成本的是（）A、員工士氣不振B、工作程序變動(dòng)造成的工作癱瘓C、員工工資D、公司信譽(yù)的降低評(píng)價(jià)行動(dòng)計(jì)劃，要注意（）A、只需要考察每一個(gè)計(jì)劃的隱患而不用考慮其制約因素B、要用總體的效益觀點(diǎn)來(lái)衡量計(jì)劃C、只要考慮有形的可用數(shù)量表示的因素，無(wú)形的不能用數(shù)量表示的因素不用考慮D、要考慮計(jì)劃執(zhí)行帶來(lái)的收益，但不用考慮計(jì)劃執(zhí)行帶來(lái)的損失

簡(jiǎn)介：1公共部門人力資源管理試卷（公共部門人力資源管理試卷（20155）“公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理”試卷試卷一、名詞解釋（一、名詞解釋（30）1人力資源人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。在微觀意義上則以部門為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。2自覺管理自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件保證“社會(huì)生活“的秩序主動(dòng)對(duì)方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動(dòng)性的重要表現(xiàn)，其實(shí)現(xiàn)取決于社會(huì)的成熟程度，取決于社會(huì)的規(guī)律性和趨勢(shì)為人的能動(dòng)性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。3人群關(guān)系理論霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”2、企業(yè)中存在著非正式組織3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。3門的人力資源管理，對(duì)于我國(guó)推動(dòng)我國(guó)政府制度改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具有十分重要的意義。7非正式組織非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動(dòng)因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對(duì)正式組織的運(yùn)作過程產(chǎn)生某種影響。8馬克斯韋伯馬克斯韋伯是德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哲學(xué)家和思想家。是公認(rèn)的現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認(rèn)為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認(rèn)為這種模式最為有效，適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”9激勵(lì)激勵(lì)是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)?；蚴谷颂幱趦?nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。10職業(yè)發(fā)展

簡(jiǎn)介：1人力資源管理師二級(jí)人力資源管理師二級(jí)公文筐答題模板和案例公文筐答題模板和案例一、一、合理化建議問題合理化建議問題1、誠(chéng)懇感謝建議2、提出自己觀點(diǎn)二、二、員工要求加薪問題（核心人員）員工要求加薪問題（核心人員）1、指派薪酬主管進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查2、根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力（支付能力）及市場(chǎng)變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案三、員工發(fā)展問題三、員工發(fā)展問題1、針對(duì)員工的行為評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。2、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。4、制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。5、對(duì)員工的進(jìn)步和改變予以認(rèn)可和鼓勵(lì)。6、定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。四、四、外部邀請(qǐng)函外部邀請(qǐng)函1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下（1）會(huì)議研內(nèi)容正是我們公司正在實(shí)施的相關(guān)措施。（2）可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，吸取專家經(jīng)驗(yàn)（3）可以擴(kuò)大公司影響，樹立公司良37、加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)定和財(cái)務(wù)制度。8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當(dāng)前工作任務(wù)完成9、采取必要措施避免對(duì)組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響六、六、工資分配調(diào)整方案工資分配調(diào)整方案1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵(lì)XXX的工作積極性2、建議做方案時(shí)，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時(shí)要注意避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時(shí)要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位職工采用高于市場(chǎng)中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場(chǎng)平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人9、基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)；有利于促進(jìn)員工的合作水平；相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來(lái)更容易。其缺點(diǎn)有庇護(hù)低績(jī)效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威

簡(jiǎn)介：目錄第一章人力資源管理基本概念與原理第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)第四章員工選配與面試第五章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展第七章員工激勵(lì)類型與模式第八章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理第九章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第十章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出第十一章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)第一章人力資源管理基本概念與原理一、單項(xiàng)選擇題1人力資源管理的核心概念是（B）A效率B成本收益C效果D效能2人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益C個(gè)體效益D管理效益3在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有（A）A正效益B負(fù)效益C零效益D無(wú)效益4在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（C）A負(fù)效益B正效益C零效益D無(wú)效益5在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出（D）A無(wú)效益B零效益C正效益D負(fù)效益6一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（A）A收益型效益B效益型效益C效率型效益D效果型效益7人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口8按照能位匹配原理，一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（B）A橢圓形B正三角形C倒三角形D正方形9（D）指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者各方應(yīng)從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。A信息激勵(lì)原理B激勵(lì)強(qiáng)化原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D公平競(jìng)爭(zhēng)原理10企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）A優(yōu)化原理B能位匹配原理C互補(bǔ)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理11若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)12若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也熱愛這一活動(dòng)，這種現(xiàn)象反映了（B）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)13（A）是指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)14（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)15（C）是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C偏見效應(yīng)D近因效應(yīng)16（A）是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來(lái)越多，產(chǎn)生累積效果，而對(duì)于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，忽視他們的成績(jī)和需求。A馬太效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)17“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)二、多項(xiàng)選擇題1人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。A勞動(dòng)力的配置者B勞動(dòng)力的使用者C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者D勞動(dòng)力的擁有者E勞動(dòng)力的供給者2經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)式主要有（ABC）A效益型效益B收益型效益C效率型效益D效果型效益E提高型效益3人力資源的內(nèi)涵包括了勞動(dòng)者的（ABCDE）等方面的內(nèi)容。A體質(zhì)B智力C知識(shí)D經(jīng)驗(yàn)E技能4人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）A自有性B生物性C時(shí)效性D創(chuàng)造性E能動(dòng)性5人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的（ABCE）等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。A取得B開發(fā)C保持D評(píng)價(jià)E運(yùn)用6人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會(huì)分解為（AB）A所有者產(chǎn)權(quán)B經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權(quán)C收益產(chǎn)權(quán)D勞動(dòng)權(quán)E剩余索取權(quán)7人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE）A學(xué)校正規(guī)教育B職業(yè)培訓(xùn)C醫(yī)療保健D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E遷移8互補(bǔ)優(yōu)化原理中的互補(bǔ)指的是（ABCDE）A知識(shí)互補(bǔ)B能力互補(bǔ)C年齡互補(bǔ)D性格互補(bǔ)E學(xué)緣互補(bǔ)9要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ABC）D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)E全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況8人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE）A供求平衡B供不應(yīng)求C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡E供過于求9當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡（ABCDE）A提前退休B減少工作時(shí)間C關(guān)閉不盈利分廠D裁員E由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位10分析員工流失的主要方法有（ACD）A員工流失率分析B員工錄用率分析C員工服務(wù)年限分析D員工留存率分析E員工辭職率分析11當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）A提高員工工作效率B外部招聘C延長(zhǎng)工作時(shí)間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時(shí)工12企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE）。A員工招聘B企業(yè)架構(gòu)C員工培訓(xùn)D福利和津貼E薪酬管理三、判斷題1人力資源管理戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。影響著2人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)，就是要在人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)及所發(fā)揮的作用?！?戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4管理層要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施負(fù)責(zé)，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作。決策層5一線經(jīng)理負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源管理部門做好核心業(yè)務(wù)如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換6人力資源部門負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換7任何先進(jìn)技術(shù)和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說(shuō)不定先進(jìn)將變成后進(jìn)?！?好的人力資源隊(duì)伍是與高的人才流動(dòng)聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動(dòng)率過低，將對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。適度的流動(dòng)率過低或者過高9人力資源業(yè)務(wù)外包的核心思想是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè)企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化?！?0人力資源業(yè)務(wù)外包的內(nèi)容包括人力資源管理的所有內(nèi)容。公司的核心業(yè)務(wù)，有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)建設(shè)、核心決策等事項(xiàng)不能外包11企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)越獨(dú)特，人力資源管理外包的交易成本就越小。越大四、簡(jiǎn)答題1企業(yè)處于初創(chuàng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么2企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么3企業(yè)處于成熟階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么4企業(yè)處于衰退階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么5簡(jiǎn)述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系。6企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)是什么7制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些8當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力資源的供需平衡9企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)是什么10企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)11企業(yè)進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)外包決策是應(yīng)考慮哪些因素五、論述題1試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。3企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略六、案例分析人力資源管理外包作為新生事物正逐步被人們所認(rèn)知，大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源外包是持肯定態(tài)度的。一些人認(rèn)為人力資源外包會(huì)降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量。華潤(rùn)物流的胡經(jīng)理說(shuō)，他們?nèi)耸虏块T本來(lái)只有一個(gè)人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中心交費(fèi)，這個(gè)費(fèi)用要比給員工付工資低幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認(rèn)為“人力資源外包”的推出給企業(yè)帶來(lái)了方便降低了企業(yè)的人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。但是另一方面，也有一些企業(yè)對(duì)“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為外包會(huì)置企業(yè)于代理方的一些機(jī)會(huì)主義行為中，以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力；而且由于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，會(huì)產(chǎn)生低效。

簡(jiǎn)介：1要得出具體的、包含內(nèi)容非常多的詞典的話，一定要用（）。A、訪談B、問卷法C、專家詢問D、T檢驗(yàn)正確答案B我的答案B2現(xiàn)代職場(chǎng)中所講的承諾是指（）。A、終身雇傭B、遵紀(jì)守法4某一組在某一個(gè)勝任特征上的編碼次數(shù)之和叫做（）。A、總平次B、總頻次C、總數(shù)D、權(quán)值正確答案A我的答案A5人力資源規(guī)劃的三個(gè)邏輯基礎(chǔ)不包括（）。A、業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略分析B、供給與需求分析