簡介：公司人力資源部公司人力資源部XXXX年工作思路年工作思路一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設(shè)置的機構(gòu)，合并職能相近的機構(gòu)，撤銷臨時機構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，積極構(gòu)建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進人力競爭，形成內(nèi)部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

簡介：人力資源管理體系建設(shè)人力資源管理體系建設(shè)總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結(jié)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容第四階段99年5月5日6月30日建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。二、儀科惠光公司人力資源管理建設(shè)各階段的具體內(nèi)容1第一階段（1）儀科惠光公司人力資源管理建設(shè)框架圖的建立（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說明書（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計劃）崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設(shè)定年度工作實現(xiàn)目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升等）

簡介：公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度1、招聘制度、招聘制度11招聘流程招聘流程12人員需求分析人員需求分析13制定招聘計劃制定招聘計劃14招聘招聘15面試面試16背景調(diào)查背景調(diào)查17檢查入職手續(xù)檢查入職手續(xù)18新員工入職新員工入職2、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)制度31新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)311新員工培訓(xùn)計劃表312新員工談話制度32商學(xué)院商學(xué)院商學(xué)院教學(xué)計劃3、新員工轉(zhuǎn)正制度、新員工轉(zhuǎn)正制度42新員工試用期評估表新員工試用期評估表43新員工轉(zhuǎn)正通知書新員工轉(zhuǎn)正通知書44新員工提前轉(zhuǎn)正申請書新員工提前轉(zhuǎn)正申請書4、解聘制度、解聘制度12人員需求分析人員需求分析121部門各崗位人員需求情況部門各崗位人員需求情況A、公司人力資源部每月對公司部門各崗位人員需求情況進行一次調(diào)查，對有人員缺口的崗位，人力資源部需及時找相關(guān)部門經(jīng)理核實，并填寫人員需求表。B、公司人力資源部每月將公司各部門人員需求表或人員需求情況匯報總經(jīng)理。122部門人員需部門人員需求表A、部門人員需求表需根據(jù)崗位實際情況填寫。B、部門經(jīng)理可隨時向人力資源部索要此表。C、部門人員需求表需經(jīng)過部門經(jīng)理和總經(jīng)理審核。D、人力資源部需嚴格按照根據(jù)部門人員需求表指定招聘計劃。

簡介：廣豐區(qū)人民醫(yī)院人力資源管理制度匯編廣豐區(qū)人民醫(yī)院人力資源管理制度匯編人事科工作制度人事科工作制度1、人事科工作人員必須嚴格掌握、遵守和執(zhí)行黨的各項方針政策，認真學(xué)習(xí)，深刻領(lǐng)會有關(guān)人事工作的文件。2、根據(jù)上級下達的人員編制和院領(lǐng)導(dǎo)的意見，與院辦公室、醫(yī)務(wù)科、護理部共同做好醫(yī)院的崗位設(shè)置工作。3、負責(zé)大中專畢業(yè)生、研究生的招聘和高層次人才的引進，結(jié)合醫(yī)院實際情況和崗位特點，對新進人員進行崗前培訓(xùn)，讓他們了解醫(yī)院的各種規(guī)章制度。4、負責(zé)辦理職工調(diào)入、調(diào)出、離退休及臨時調(diào)動工作。5、完善人事工資管理制度，認真做好人事管理工作，建立人事檔案管理制度，加強人事政策的學(xué)習(xí)。6、完成人事統(tǒng)計、勞動工資及上級布置需要的各種報表，做好專業(yè)技術(shù)人員資格考試的報名工作。7、做好職工年度考核匯總上報工作。8、關(guān)心職工，了解和掌握職工的思想和家庭困難情況，協(xié)助工會等部門做好慰問及福利工作。廣豐區(qū)人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員準入管理辦法廣豐區(qū)人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員準入管理辦法一、醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)準入嚴格按照中華人民共和國醫(yī)療機構(gòu)管理條例、中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、中華人民共和國護士管理辦法等法律法規(guī)的要求，凡上崗者必須持有國家機構(gòu)頒發(fā)的執(zhí)業(yè)資格證書（國家沒有建立執(zhí)業(yè)資格證書的專業(yè)，必須持有國家機構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書）。二、醫(yī)技專業(yè)凡國家規(guī)定需要大型醫(yī)療設(shè)備上崗操作證的，必須在取得上崗證以后才能夠獨立執(zhí)業(yè)。三、凡引進的專業(yè)技術(shù)人員必須有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書才能辦理調(diào)入或聘用手續(xù)，在調(diào)入后三個月內(nèi)經(jīng)考核合格后，醫(yī)院相關(guān)部門要及時為其辦理執(zhí)業(yè)地點變更手續(xù)。四、新進入的大中專畢業(yè)生在國家規(guī)定的時間內(nèi)未考取執(zhí)業(yè)資格證書的，醫(yī)院將在給予二年的寬限期，二年后仍為取得的，予以解聘。五、新畢業(yè)的護士在未取得執(zhí)業(yè)資格證書之前不得從事臨床護理工作，只（4）工作業(yè)績突出；（5）清正廉潔。5、確定為合格等次須具備下列條件（1）思想政治素質(zhì)較高；（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；（3）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；（4）能夠完成本職工作；（5）廉潔自律。6、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不合格等次（1）思想政治素質(zhì)較差；（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；（5）不能廉潔自律，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)較差。二、考核程序1、職工填寫事業(yè)單位工作人員年度考核等級表，并寫出本人年度思想工作總結(jié)，重點總結(jié)本年度履行崗位職責(zé)和完成本職工作任務(wù)的情況。2、醫(yī)院考核部門在聽取醫(yī)院職工和本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人年度總結(jié)，提出考核等次建議和改進提高的要求。3、最后根據(jù)科室主任意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次。4、將本年度考核工作總結(jié)和考核結(jié)果統(tǒng)計表報送主管部門審核備案。三、考核結(jié)果1、年度考核為優(yōu)秀等次的，享受年度考核獎勵。2、參加年度考核為合格等次的，可以正常晉升職稱和增加一級薪級工資。3、不參加本年度考核或考核結(jié)果為不合格的，不能晉升職稱和晉級薪級工資。四、本辦法由人事科負責(zé)解釋，自發(fā)布之日起施行。廣豐區(qū)人民醫(yī)院人才引進、使用、培養(yǎng)及考核管理制度廣豐區(qū)人民醫(yī)院人才引進、使用、培養(yǎng)及考核管理制度人才是我院生存和發(fā)展的根本保證，人才隊伍的建設(shè)在當前日趨激烈的市場競爭中起著重要的作用。為加快我院人才隊伍建設(shè)，加大人才引進力度，盡

簡介：公司公司“十二五十二五”人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測、分析在未來環(huán)境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。許多公司都是在職位空缺的時候才臨時決定改變招聘策略和計劃，這種臨時抱佛腳的方式存在很大的風(fēng)險外部招聘需要一定的時間和精力，不可能在缺人的時候馬上招到合適的員工；而內(nèi)部提升也需要考察期，這都是因為缺乏人力資源規(guī)劃的緣故。因此人力資源部門必須提前做好人力資源規(guī)劃，未雨綢繆才能避免這種棘手的情況發(fā)生。一企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（一）環(huán)境分析（一）環(huán)境分析天津港航工程有限公司是一家以港口與航道工程、土木建筑工程為主，集市政、水利水電、環(huán)保等工程于一體的綜合性施工企業(yè)，由天津港集團有限公司投資控股、中交第一航務(wù)工程局有限公司和中交天津航道局有限公司參股共同興建成立，注冊資金26億元，具備港口與航道施工總承包一級資質(zhì)，獲中國船級社頒發(fā)的質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理體系認證證書。企業(yè)戰(zhàn)略目標是立足工程，多元發(fā)展，做同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)。經(jīng)營思路定位于以疏浚、水工工程為主，向行業(yè)的上游和高端發(fā)展。企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的總體方向是繼續(xù)深化企業(yè)體制變革，業(yè)務(wù)重心逐步由港口與航道工程建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)槭姓ㄔO(shè)、風(fēng)力發(fā)電、海洋工程等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營，從“任務(wù)完成型”向“產(chǎn)業(yè)經(jīng)營型”轉(zhuǎn)變，從“簡單職能管理型”向“體系優(yōu)化管理型”轉(zhuǎn)變。2015年前力爭承攬施工合同總額達到260億元；20112015年累計完成總產(chǎn)值200億元，項目累計實現(xiàn)利潤3億元；到2012年員工收入達人均16萬元；工藝技術(shù)創(chuàng)新方面獲取專利，增加市政工程總承包一級資質(zhì)和水利水電總承包一級資質(zhì)。公司現(xiàn)有員工322人，其中經(jīng)營管理人員55人，技術(shù)人員137人。在建的項目類型主要有挖泥造陸工程、滾裝碼頭工程、散貨碼頭挖泥工程、集裝箱碼頭挖泥工程、堆場新建工程、防波堤及隔堤工程、海域擋沙堤工程、板樁碼頭工程、吹填造陸工程、地基加固工程、道路及管網(wǎng)工程等，主要分布于天津濱海新區(qū)、大港、漢沽、遼寧北、福建、江蘇等地。在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足。新老員工接替頻繁，新員工短時間內(nèi)難以滿足工作要求，成為核心力量。一些有經(jīng)驗的老員工則面臨退休，導(dǎo)致工作斷層；新員工的工作難度很大，需要完成很多有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏完整的人才梯度。部分崗位十分缺乏員工，不同崗位人才層次差別較大，有的崗位員工十分優(yōu)秀，有的則難以勝任工作。企業(yè)缺乏能夠凝聚人心的企業(yè)文化和相應(yīng)的激勵體制。作中面臨的重點。如何在效益、效率中取得平衡點，尚需在實際工作中不斷探索。3、工作任務(wù)比較重，培訓(xùn)、績效考核、薪酬制度方面都需要較大的改革，崗位分析工作也亟需完成。4、人力資源的工作需要提高一個層次，需要部門內(nèi)員工運用更多的專業(yè)知識解決問題。（三）組織結(jié)構(gòu)圖（三）組織結(jié)構(gòu)圖（四）人才結(jié)構(gòu)分析（四）人才結(jié)構(gòu)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)綜管部市場部總經(jīng)辦水工項目部天津港項目部南港項目部連云港項目部臨港項目部船舶分公司財務(wù)部總經(jīng)理董事會監(jiān)事會船機管理部黨群辦公室工程部安全監(jiān)管部黃港項目部審計部學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖000000000?00000經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員合計經(jīng)營管理人員05223677208104專業(yè)技術(shù)人員156C025731040合計208?251250313104研究生本科大專中專高中及以

簡介：公司人力資源部職責(zé)公司人力資源部職責(zé)篇一篇一公司人力資源部各崗位工作職責(zé)公司人力資源部各崗位工作職責(zé)人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理工作職責(zé)工作職責(zé)一、為公司各部門和所有員工提供專業(yè)化人力資源管理、咨詢服務(wù)；二、為公司各部門招聘、調(diào)配適宜的人員，具體負責(zé)中高層人員的招聘，其他人員只做審核；三、審核公司所有人員的勞動關(guān)系辦理、管理情況；四、審核繳納、發(fā)放薪資福利情況；五、協(xié)調(diào)處理工作中產(chǎn)生的勞資糾紛；六、統(tǒng)籌員工的培訓(xùn)，使之具備崗位所需的知識和技能；七、審核培訓(xùn)情況、培訓(xùn)獎懲等培訓(xùn)事項；八、為各部門和所有員工提供人力資源政策、法規(guī)、制度上的咨詢；九、宣傳、貫徹和執(zhí)行公司總部事業(yè)部本分公司的人力資源管理方案、項目和政策；十、審核各部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和人員編制；十一、制定一系列的人力資源管理制度并監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況，使公司擁有完善有效的人力資源政策和管理流程并確保有效實施；十二、總體控制人力成本，有效的節(jié)約成本；十三、創(chuàng)造內(nèi)部激勵機制發(fā)揮人的才能、通過培訓(xùn)發(fā)掘人的潛能；十四、績效管理，建立一套行之有效的優(yōu)勝劣汰的激勵機制，處理有關(guān)績效管理問題；十五、審核績效考核情況，進行績效考核結(jié)果分析，解答績效考核相關(guān)問題等相關(guān)績效管理問題；十六、部門員工培訓(xùn)，建立一支強有力的、專業(yè)化的人力資源管理隊伍；十七、領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。人事主管人事主管工作職責(zé)工作職責(zé)一、人員招聘、人才儲備、錄用、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)人事工作具體辦理；二、人事檔案、信息資料的具體管理；三、勞動關(guān)系、勞動合同的具體管理；四、人事相關(guān)報表、數(shù)據(jù)、基本信息完成；五、協(xié)助制訂人事制度、人事流程、修訂及實施；六、新人入職培訓(xùn)課程擔(dān)當；七、工廠人事、培訓(xùn)報表的編制；八、協(xié)助進行人員組織架構(gòu)、編制的設(shè)置、控管；九、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算的制定；十、培訓(xùn)課程的開發(fā)或引進、培訓(xùn)資源收集；十一、培訓(xùn)課程的組織、實施及培訓(xùn)效果跟蹤、評估和培訓(xùn)稽核；十二、培訓(xùn)資料（包括書籍、光碟等）收集、管理、分享；十三、員工培訓(xùn)檔案建立、培訓(xùn)記錄統(tǒng)計；十四、招聘相關(guān)工作（渠道選擇、人員甄選、面試安排等），具體負責(zé)中層以下人員招聘；十五、績效考核相關(guān)工作擔(dān)當具體負責(zé)考核結(jié)果匯總，協(xié)助經(jīng)理進行績效結(jié)果分析、解答績效相關(guān)疑問等；十六、協(xié)助經(jīng)理向公司內(nèi)的部門和員工提供人力資源服務(wù)和相關(guān)人事管理政策咨詢；9、會同安全、技術(shù)管理等部門制定、修改營養(yǎng)費的發(fā)放標準，會同有關(guān)部門做好職業(yè)病患者的勞動鑒定，并積極做好崗位調(diào)整安置工作。10、會同有關(guān)部門制定勞動保護用品的發(fā)放標準和辦法，并組織實施。11、負責(zé)公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事檔案，并按規(guī)定辦理接轉(zhuǎn)、閱檔工作。12、審批技術(shù)工種、特殊工種、關(guān)鍵要害崗位的人員變動，并配合做好特殊工種的技術(shù)培訓(xùn)、考核、發(fā)證工作。13、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和政策，會同有關(guān)部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作，以及供養(yǎng)直系親屬的勞保待遇工作。14、負責(zé)公司中層干部的教育、培養(yǎng)、考察、使用等管理工作。負責(zé)公司中層后備干部隊伍的建立、考察、培養(yǎng)和使用。15、負責(zé)編制職工教育和崗位培訓(xùn)的長遠計劃和年度計劃并組織實施，對公司的各種培訓(xùn)進行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督。牽頭辦好各類型的培訓(xùn)班，會同有關(guān)部門開展專項教育，負責(zé)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育考核、職稱管理，負責(zé)外出培訓(xùn)、進修和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年以上在職職工的管理工作。16、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)職能部門制定內(nèi)部監(jiān)督管理方面的規(guī)章制度。17、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。篇三公司人力資源部職責(zé)篇三公司人力資源部職責(zé)1負責(zé)在公司內(nèi)部推行全面勞動工資管理，負責(zé)辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓(xùn)工作，負責(zé)安排外單位職工的代培工作，配合有關(guān)部門安排好職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2負責(zé)編制年度勞動計劃、工資基金計劃和季、月度工資基金調(diào)整計劃，報上級部門審批后實施。3、負責(zé)辦理職工調(diào)動，以及全員勞動合同制的各項管理工作。負責(zé)歸口辦理使用臨時工、季節(jié)工、外包工的各項手續(xù)及檔案管理工作。4負責(zé)做好職工晉級、工資調(diào)整和新進人員轉(zhuǎn)正定級工作。5牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合，提高勞動生產(chǎn)率，抓好企業(yè)兩級勞務(wù)市場管理，安置好富余人員。6負責(zé)辦理職工的養(yǎng)老保險工作。7負責(zé)督促執(zhí)行考勤制度等廠規(guī)廠紀，會同有關(guān)部門檢查勞動紀律的執(zhí)行情況，提出違紀職工的處理意見，并執(zhí)行公司決定。8負責(zé)審核各項假別的審批手續(xù)，并做好工資、各項津貼、補貼、加班工資的審核工作。9會同安全、技術(shù)管理等部門制定、修改營養(yǎng)費的發(fā)放標準，會同有關(guān)部門做好職業(yè)病患者的勞動鑒定，并積極做好崗位調(diào)整安置工作。10會同有關(guān)部門制定勞動保護用品的發(fā)放標準和辦法，并組織實施。11負責(zé)公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事檔案，并按規(guī)定辦理接轉(zhuǎn)、閱檔工作。12審批技術(shù)工種、特殊工種、關(guān)鍵要害崗位的人員變動，并配合做好特殊工種的技術(shù)培訓(xùn)、考核、發(fā)證工作。13根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和政策，會同有關(guān)部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫恤工作，以及供養(yǎng)直系親屬的勞保待遇工作。14負責(zé)公司中層干部的教育、培養(yǎng)、考察、使用等管理工作。負責(zé)公司中層后備干部隊伍的建立、考察、培養(yǎng)和使用。15負責(zé)編制職工教育和崗位培訓(xùn)的長遠計劃和年度計劃并組織實施，對公司的各種培訓(xùn)進行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督。牽頭辦好各類型的培訓(xùn)班，會同有關(guān)部門開展專項教育，負責(zé)專

簡介：公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度總則第一條為使公司作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責(zé)任感、歸屬感，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。第二條適用范圍1本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。2本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。第三條公司的用人原則是德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。第四條公司的用人之道是因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。第五條公司人力資源管理基本準則是公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。1公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度；2公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。3公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權(quán)利和機會第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。第二條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報廠長最終審定。第二章第二章員工招聘管理辦法員工招聘管理辦法第一條公司招聘原則公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用。第二條任何部門有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時，由部門負責(zé)人填寫人員別要向他們強調(diào)招聘條件和錄用標準。第五條招聘選拔程序1相關(guān)資料原則上勞資科在面試時要求應(yīng)聘者提交下列資料①個人簡歷②學(xué)歷證書③學(xué)位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證2選拔程序（1）初選公司人力資源管理部門根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據(jù)公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應(yīng)聘者參加筆試。初選時，主要考察以下幾項①學(xué)歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應(yīng)工作需要④業(yè)務(wù)知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經(jīng)歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。（2）筆試應(yīng)聘人員根據(jù)公司要求參加筆試，筆試內(nèi)容一般為本公司制定的有關(guān)測試題目。（3）面試面試分初試和復(fù)試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術(shù)主管（含）以上人員由總經(jīng)理進行復(fù)試。面試結(jié)果要報董事長審批決定。（4）入職公司勞資部在招聘完后有責(zé)任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。被通知錄用人員應(yīng)按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經(jīng)試用后方可決定是否正式錄用。3其它（1）凡有下列情形者，不得錄用①剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)者。②被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。

簡介：關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別學(xué)習(xí)人力資源管理筆記之一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較A更強調(diào)人本管理一、管理觀念的區(qū)別書中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢?？墒牵瞬挪荒苡媚脕碇髁x，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。二、管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。1傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。2傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。3傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10大不同1管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。2管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。3管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。4管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。5管理的焦點不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位6管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。7管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。8管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。9管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。

簡介：三茅人力資源網(wǎng)資料頻道，中國最大的人力資源專業(yè)資料庫ZL公司人力資源管理制度匯編三茅人力資源網(wǎng)資料頻道，中國最大的人力資源專業(yè)資料庫ZL目錄第一章手冊的目的3第二章人力資源部的工作職責(zé)4第三章招聘工作6第四章新員工入司工作流程11第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程15第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程17第七章員工離職20第八章勞動合同22第九章薪資制度25第十章考勤管理27第十一章員工福利31第十二章績效管理33第十三章獎勵制度35第十四章違紀處分36第十五章培訓(xùn)與發(fā)展39第十六章職業(yè)生涯發(fā)展42第十七章人事檔案管理45

簡介：公司人力資源優(yōu)化配置工作方案為了進一步優(yōu)化公司人力資源配置，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)公司人崗匹配，有效控制人力成本，根據(jù)公司生產(chǎn)改革發(fā)展目標，結(jié)合公司實際，提出以下人力資源優(yōu)化配置方案。一、優(yōu)化配置目的優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人崗匹配和人員能動性，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發(fā)展打好基礎(chǔ)。二、優(yōu)化配置原則（一）總量控制、崗位需要原則（二）先優(yōu)后劣、淘汰庸人原則（三）人員適配、穩(wěn)定人才原則三、工作內(nèi)容及措施（一）開展人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，為優(yōu)化人力資源配置提供依據(jù)。1、設(shè)計公司和各崗位組織架構(gòu)圖（已完成）對公司目前總架構(gòu)和各部的架構(gòu)進行劃分、清分，根據(jù)公司實際情況進行合理配置，能合的崗位進行合并，不能合的進行員工工作量的控制來合并工作內(nèi)容。2、各部門人員滿編缺編情況調(diào)查（已完成）工崗位操作行為，需要對公司技能操作崗位（生產(chǎn)、技術(shù)）進行梳理和細化，規(guī)范并統(tǒng)一崗位名稱、人員配置、操作流程及方法，編制公司技能操作崗位人員配置和操作標準規(guī)范，為公司的生產(chǎn)做好了精細化管理和人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)。五、各部門簡要分析（一）運維部目前生產(chǎn)部有一個車間長期開工，兩個車間已停工，會有十多人進行閑置，在停工期間合理重組，優(yōu)化人力后進行調(diào)崗，剩余員工進行有計劃的零工工作。車間主任除了完成生產(chǎn)任務(wù)外，做好現(xiàn)場管理和6S是重點，做好人員的教育和培訓(xùn)是輔助，能真正擔(dān)當起主任的職責(zé)。生產(chǎn)經(jīng)理對于生產(chǎn)工作應(yīng)提前有計劃的安排，生產(chǎn)計劃、采購用料計劃、加班計劃、人員安排計劃。（二）品質(zhì)檢定部品質(zhì)檢定部認為標準化驗辦公室標配為四大員，現(xiàn)配置3人，不夠1人，取樣組配置現(xiàn)為2人，無輪休頂班人員，需增加1人。品質(zhì)檢定部本次組聘思想支持全員參加其他部門競聘。（三）銷售部銷售部現(xiàn)有人員為18人，多1人，但考慮到2018年有XXX、XXX2人將到法定退休年齡，要求維持現(xiàn)有人員配置，

簡介：人力資源結(jié)構(gòu)分析報告人力資源結(jié)構(gòu)分析報告引言前段時間，我們通過對人力資源管理信息系統(tǒng)、各項目最新員工花名冊等信息收集，統(tǒng)計出了公司人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及管理層次等內(nèi)容。在結(jié)合科學(xué)的統(tǒng)計學(xué)方法的基礎(chǔ)上，顯示出了公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與問題，并運用人力資源管理的人員結(jié)構(gòu)分析法，提出了人員優(yōu)化的對策。一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人力資源結(jié)構(gòu)分析，即對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查、統(tǒng)計和歸類分析。根據(jù)以上資料的收集，為保證人員比例結(jié)構(gòu)分析的有效性，我們分析對象范圍的界定主要是以員工在崗與否為標準的，這樣就排除了歷年來的內(nèi)退員工和非在崗員工。我們試著從以下幾個方面去分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀。1、公司人力資源總體情況、公司人力資源總體情況經(jīng)統(tǒng)計，截止到2010年12月20日，北方公司在崗在編人員共894人，專業(yè)技術(shù)人員共601人。其中，土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員共412人，安全專業(yè)技術(shù)人員共31人，經(jīng)營專業(yè)技術(shù)人員共47人，物資設(shè)備專業(yè)技術(shù)人員共41人，財物及其他專業(yè)技術(shù)人員共70人。2、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)土木相關(guān)的412名專業(yè)技術(shù)人員的崗位結(jié)構(gòu)是公司領(lǐng)導(dǎo)層及人。其中有試驗檢測工程師證書的僅7人，試驗檢測員僅10人。（3）從事測量專業(yè)人員共43人。專業(yè)為測繪工程或工程測量的16人，土木相關(guān)專業(yè)的19人，其他專業(yè)的8人。學(xué)歷情況為本科學(xué)歷9人，大專學(xué)歷29人，中專學(xué)歷5人。工齡結(jié)構(gòu)為5年及以下工齡的31人，占總測量人員的73，6年及以上工齡的12人。目前在擔(dān)任或能勝任測量組長職務(wù)的不足10人。（4）在機關(guān)相關(guān)崗位工作人員共26人，集中在公司技術(shù)質(zhì)量部、技術(shù)服務(wù)中心、生產(chǎn)管理部和市場開發(fā)部。大學(xué)本科及以上學(xué)歷的18人，其余8人為大專學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè)。（5）在項目技術(shù)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理等崗位工作人員共242人。僅有6為非土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員。工齡結(jié)構(gòu)為；3年及以下的150人、占總數(shù)的62，4到6年的64人、26，7到10年的12人、5，10年以上的16人、7。大學(xué)本科學(xué)歷69人，大學(xué)?？茖W(xué)歷165人，中專學(xué)歷8人。二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷本科及以上大專中專高中初中及以下人數(shù)248384968779比例2770C0070970890

簡介：人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當進行崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。人力資源開發(fā)與管理策略“分子公司集團總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。①集團總部主要職責(zé)負責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)負責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務(wù)負責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資源管理職能的實施負責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理②分子公司主要職責(zé)在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本單位的人力資源計劃在權(quán)限范圍以內(nèi)，負責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績效考核等各項人力資源管理職能的實施負責(zé)本單位各項人力資源事務(wù)管理3、提升人力、提升人力資源管理源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當前的實際，組織各職能部門和下屬企業(yè)在公司20052010人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進行細化，制訂20052010年度人力資源計劃。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合年度計劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對人力資源規(guī)劃進行滾動調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規(guī)劃的適應(yīng)性和指

簡介：企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（20072007年修訂）年修訂）說明根據(jù)中華人民共和國勞動法的有關(guān)規(guī)定，為了進一步完善國家職業(yè)標準體系，為職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定提供科學(xué)、規(guī)范的依據(jù)，勞動和社會保障部組織有關(guān)專家，在2003年8月企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準（試行）的基礎(chǔ)上，制定了企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）（以下簡稱標準）。一、本標準以中華人民共和國職業(yè)分類大典為依據(jù)，以客觀反映現(xiàn)階段本職業(yè)的水平和對從業(yè)人員的要求為目標，在充分考慮經(jīng)濟發(fā)展、科技進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化對本職業(yè)影響的基礎(chǔ)上，對職業(yè)的活動范圍、工作內(nèi)容、技能要求和知識水平作了明確規(guī)定。二、本標準的制定遵循了有關(guān)技術(shù)規(guī)程的要求，既保證了標準體例的規(guī)范化，又體現(xiàn)了以職業(yè)活動為導(dǎo)向、以職業(yè)能力為核心的特點，同時也使其具有根據(jù)科技發(fā)展進行調(diào)整的靈活性和實用性，符合培訓(xùn)、鑒定和就業(yè)工作的需要。三、本標準依據(jù)有關(guān)規(guī)定將本職業(yè)分為四個等級，包括職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四個方面的內(nèi)容。四、本標準是在各有關(guān)專家和實際工作者的共同努力下完成的。參加編寫的主要人員有于法鳴、游鈞、莫榮、岳威、時勘、安鴻章、曹來京、蔡寧、胡小勇、韓永江、童天、劉小玲，參加審定的主要人員有董克用、孫義敏、于慶義、徐蘭宇、江蘇平、陳蕾、杜旭，在此一并致謝。五、本標準業(yè)經(jīng)勞動和社會保障部批準，自2007年2月6日起施行。企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）1職業(yè)概況職業(yè)概況11職業(yè)名稱職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理師。12職業(yè)定義職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。13職業(yè)等級職業(yè)等級本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。14職業(yè)環(huán)境職業(yè)環(huán)境室內(nèi)，常溫。15職業(yè)能力特征職業(yè)能力特征具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)※能力。（※客戶包括內(nèi)部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務(wù)部門），客戶服務(wù)指提供服務(wù)、幫助，或與之協(xié)同工作。）16基本文化程度基本文化程度高中畢業(yè)（或同等學(xué)歷）。（7）取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。一級企業(yè)人力資源管理師一級企業(yè)人力資源管理師※（具備以下條件之一者）（具備以下條件之一者）（※試點期間按試點方案規(guī)定的內(nèi)容執(zhí)行。）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。（2）取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。（3）取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。183鑒定方式鑒定方式分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師、一級企業(yè)人力資源管理師還須進行綜合評審。184考評人員與考生配比考評人員與考生配比理論知識考試和專業(yè)能力考核的考評人員與考生的配比為115，每個標準教室不少于2名考評人員；綜合評審委員不少于3名。185鑒定時間鑒定時間理論知識考試時間不少于90分鐘，專業(yè)能力考核時間不少于90分鐘，綜合評審時間不少于30分鐘。186鑒定場所設(shè)備鑒定場所設(shè)備標準教室或具備相應(yīng)條件的會議室，室內(nèi)配備必要的計算機設(shè)備、照明設(shè)備、投影儀或多媒體等，室內(nèi)衛(wèi)生、光線、通風(fēng)條件良好。2基本要求基本要求21職業(yè)道德職業(yè)道德211職業(yè)道德基本知識212職業(yè)守則（1）誠實公正，嚴謹求是。（2）遵章守法，恪盡職守。（3）以人為本，量才適用。（4）有效激勵，促進和諧。（5）勤勉好學(xué)，追求卓越。22基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識221勞動經(jīng)濟學(xué)（1）勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法（2）勞動力供給和需求（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)（4）就業(yè)與失業(yè)222勞動法（1）勞動法的體系（2）勞動法律關(guān)系223現(xiàn)代企業(yè)管理（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理（2）企業(yè)計劃與決策（3）市場營銷224管理心理與組織行為（1）個體心理與行為的分析

簡介：國家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定人力資源管理師一級論文人力資源管理師一級論文（國家職業(yè)資格一級）論文類型論文題目YJGG公司人才流失的問題及對策姓名XXX身份證號所在省市所在單位使原本位居后位的競爭對手也已超越和領(lǐng)先于本企業(yè)。而造成生產(chǎn)力量不足和質(zhì)量不穩(wěn)定的原因主要是由于內(nèi)部員工大量流失，員工隊伍的不穩(wěn)定造成了生產(chǎn)能力與質(zhì)量能力的無法保證。2、研究的目的和意義人力資源是一個衡量企業(yè)綜合實力的指標，只有不斷的優(yōu)化提升人力資源管理，建立合理的薪酬機制和公平激勵機制，才能提高員工的滿意度，忠誠度，降低員工流失率，從而確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。3、YJGG公司員工流失研究綜述31公司及生產(chǎn)情況YJGG公司是一家浙江的中小型民營企業(yè)，于2004年成立，是浙江JFC有限公司的全資子公司，主要以生產(chǎn)汽車的底盤系統(tǒng)、助力系統(tǒng)、懸掛系統(tǒng)等產(chǎn)品為主。是小康、鑫源、北汽銀翔等主機廠配套企業(yè)，于2009年曾獲金杯海星優(yōu)秀供應(yīng)商的企業(yè)稱號，因具備領(lǐng)先于市場的研發(fā)能力曾一度被東風(fēng)小康公司評定為獨家配套廠商。YJGG公司受益于國家及地方不斷出臺對國產(chǎn)汽車的支持政策，于2004年擁有23名員工、800多萬的年產(chǎn)值成長為到2012年擁有210名員工15億元年產(chǎn)值的中型企業(yè)。32YJGG公司員工流失情況及其影響正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高會影響到企業(yè)的穩(wěn)定，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對生產(chǎn)效率，管理成本的增加和整體士氣方面都造成了嚴重的負面影響，進而對生產(chǎn)，質(zhì)量，人力資源管理及企業(yè)形象都產(chǎn)生了極大沖擊，主要表現(xiàn)是一、對生產(chǎn)方面的沖擊由于熟練員工的大量流失，新員工難以立即補充到崗，就算新員工能及時到崗，但新員工對崗位操作的熟練程度也需要一段時間的學(xué)習(xí)和適應(yīng)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率大大降低，特別是一些關(guān)鍵崗位人員的流失，如采購崗位、質(zhì)量管理崗位，需補充的人員一是招聘難度大，二是對崗位的適應(yīng)期長，更容易導(dǎo)致生產(chǎn)節(jié)奏的延誤。公司曾經(jīng)就發(fā)生過因進料檢驗人員頻繁更換，新

簡介：目錄目錄第1章企業(yè)文化與人力資源管理理論概述211企業(yè)文化理論2111文化與企業(yè)文化2112企業(yè)文化的特征3113企業(yè)文化的作用412人力資源管理理論612120世紀人力資源管理經(jīng)典理論6第2章企業(yè)文化與人力資源管理的互動關(guān)系1021企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合1022人力資源管理對企業(yè)文化變革的作用11第3章實證分析1131蘋果公司的企業(yè)文化影響人力資源管理1132蘋果公司的人力資源管理推動企業(yè)文化建設(shè)1233蘋果公司企業(yè)文化與人力資源管理的反思14第4章總結(jié)15出，企業(yè)文化的現(xiàn)象都是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象，由一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)某些人特有，并且是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累形成的，通常表現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、行為準則、道德規(guī)范及沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。112企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的特征企業(yè)管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。在知識經(jīng)濟的時代，各大企業(yè)更加重視文化管理。伴隨著時代背景的更替、人類觀念的變化和以信息化為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟的產(chǎn)生，企業(yè)文化的內(nèi)涵也在發(fā)生著潛移默化的變化，無論行為準則，還是價值觀念，新經(jīng)濟時代下的企業(yè)文化都在很大程度上顛覆工業(yè)經(jīng)濟中傳統(tǒng)的企業(yè)文化模式。現(xiàn)代企業(yè)文化至少都具備了以下的幾個基本特征（1）速度文化。由于互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和普及，企業(yè)之間的竟爭越來越表現(xiàn)在時間上的竟爭。市場充滿著機遇的同時也充滿著挑戰(zhàn)，一個企業(yè)的成敗很大程度上取決于其是否具有快速適應(yīng)變化的能力。人才流動的速度越來越快，新產(chǎn)品的生命周期越來越短，而顧客的需求卻越來越高。這就要求企業(yè)創(chuàng)建出能夠讓員工充分發(fā)揮知識與才智的氛圍，在激烈的競爭中建立起良好的機制，讓員工充分發(fā)揮自身潛力，在各個崗位上講團結(jié)講效率，不斷的增強企業(yè)的合力。（2）人本文化人本文化要求一方面是在企業(yè)的內(nèi)部形成尊重知識、愛護人才的良好文化氛圍，另一方面要求企業(yè)以客戶為出發(fā)點，企業(yè)的服務(wù)與生產(chǎn)必須要以滿足顧客需求為標準?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是以人為本，人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，人才已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的重要資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，只有尊重人才、尊重知識，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。另一方面，企業(yè)的生產(chǎn)以及服務(wù)必須要以客戶的需求為出發(fā)點和歸宿。在瞬息萬變的市場競爭中，企業(yè)的成敗與否歸根到底在于企業(yè)滿足客戶需求的程度。所以，作為一個大的范疇，“以人為本”理念應(yīng)該包括員工在內(nèi)，但企業(yè)更應(yīng)該突出強調(diào)“以客戶為本”，因為它是企業(yè)生態(tài)和發(fā)展的命脈。（3）學(xué)習(xí)文化在這個知識爆炸的時代，企業(yè)也面對的嚴峻的挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化建設(shè)中，更注重對職工學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)、心靈的塑造、精神的訓(xùn)練，建立個人對企業(yè)整體的認同感，進而形成了整個企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)應(yīng)該樹立學(xué)習(xí)理念也就是樹立學(xué)習(xí)型價值觀，搭建和提供學(xué)習(xí)的平臺，同時營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，積極倡導(dǎo)“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”的思想，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機會，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種文化和機制。因為產(chǎn)品，質(zhì)量，技術(shù)，服務(wù)都是由人決定的因素，人才是有時間性的。你只能保證自己今天是人才，卻無法永遠保證明天的你依然是一個人才。因為人才的知識和能力是動態(tài)的，不可能保持永恒，它需要向電子化設(shè)備一樣不斷地在“升級”，才能跟上市場變化和環(huán)境的需要。員工的學(xué)習(xí)力代表企業(yè)的學(xué)習(xí)力，一個組織團隊的學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)學(xué)習(xí)力的高低與強弱。（4）創(chuàng)新文化