簡介：人力資源部組織結(jié)構(gòu)與崗位職責描述人力資源部組織結(jié)構(gòu)與崗位職責描述一、人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖二、人力資源處各崗位崗位職責描述1、人力資源負責人主要工作協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。崗位職責（1）制定和完善人力資源管理制度，研究、設(shè)計符合本公司的人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等全方位各個體系的建設(shè)）。（2）為公司重大人事決策提供建議和信息支持，配合公司領(lǐng)導及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題。（3）促進人員的優(yōu)化配置，根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案。（4）根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系。人力資源負責人招聘專員人事專員保險專員培訓專員主要工作制定培訓計劃，開發(fā)培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。崗位職責（1）編制、修訂、完善員工培訓手冊，開發(fā)培訓課題，編制培訓教材，編寫培訓教案。（2）與招聘專員及時聯(lián)絡(luò)，掌握新入職需接受培訓的員工人數(shù)。在培訓過程中做好培訓記錄，培訓結(jié)束完成培訓考核。并做好培訓員工后續(xù)的跟蹤回訪工作。（3）組織員工試用期轉(zhuǎn)正的考試考核工作。（4）拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經(jīng)驗和資料。（5）調(diào)查、收集、匯總企業(yè)各部門及人員的培訓需求。（6）總結(jié)培訓經(jīng)驗，改善培訓方式，提高培訓水平。（7）協(xié)助管理外派培訓，收集、整理培訓資料、培訓課程，并建立培訓檔案，同時做好更新、保管工作。（8）完成人力資源部部長臨時交辦的工作任務(wù)。4、保險薪酬專員（1）熟悉社保政策。辦理員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五種社會保險。掌握人員增減變化，與社保部門密切聯(lián)系，及時上報變更信息。（2）協(xié)助人力處處長做好績效薪酬的審核管理工作，及時反饋管理過程中的新情況，并提出合理化建議。（3）完成人力資源處處長臨時交辦的工作任務(wù)。5、人事專員直接上司人力資源處處長主要工作創(chuàng)建、維護公司員工各類信息數(shù)據(jù)，做好人事檔案的管理。崗位職責（1）管理員工信息資料及各類人事資料，每月2號完成上月人事報表。（2）辦理員工入職、轉(zhuǎn)調(diào)、任免、晉升、獎懲及離職（辭職）的相關(guān)手續(xù)，及時更新電腦信息數(shù)據(jù)。（3）負責員工勞動合同及保密協(xié)議的簽訂、變更與終止。

簡介：20172017年度人力資源部工作規(guī)劃年度人力資源部工作規(guī)劃第一部分第一部分總體目標總體目標一、總體目標根據(jù)當前工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司快速發(fā)展狀況和趨勢，計劃2017年從以下幾個方面開展人力資源部工作1、根據(jù)調(diào)整后的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行；2、完成日常人員招聘與配置；3、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學合理的薪酬制度；4、在控制總體成本的基礎(chǔ)上，充分考慮員工福利豐富性和多樣性；5、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；6、大力加強員工企業(yè)文化、崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，加大人才儲備和干部梯隊人才體系建設(shè)；7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益；8、完善公司培訓開發(fā)管理體系，進行人才儲備、干部選拔和培養(yǎng)及晉升制度建設(shè)。第二部分第二部分建立清晰的組織架構(gòu)及明確的崗位職責建立清晰的組織架構(gòu)及明確的崗位職責一、目標概述公司的戰(zhàn)略目標直接決定著組織架構(gòu)的制定，組織架構(gòu)建設(shè)同時影響著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诟咝?、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能在短期內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案校園招聘會，其他時間以網(wǎng)絡(luò)招聘為主。三、人才儲備和管理目標（1）為確保人員的合理流動，應(yīng)對突發(fā)情況，人力資源部作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的培養(yǎng)和使用的方面。（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對人員的離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部需提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。（3）人員管理指標控制新員工在試用期間離職（公司單方提出終止試用的除外）。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人力部門的工作量，且影響整體的工作安排。主要改進措施A、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和性格特征與公司文化匹配性的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道和愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；C、做好崗位培訓工作，部門主管應(yīng)積極引導其快速適應(yīng)崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集新員工試用期月度考核表；E、員工轉(zhuǎn)正及時辦理相關(guān)審批手續(xù)；F、每月召開一次新員工座談會，了解員工心聲，邀請總經(jīng)理參加。四、計劃完成時間2017年全年常規(guī)重要工作第四部分第四部分薪酬福利管理薪酬福利管理一、目標概述根據(jù)目前上海人才市場整體用工薪資情況普通市場銷售及電銷人員，基本底薪4000元起步，結(jié)合目前行業(yè)普遍設(shè)計師提成2個點以上的現(xiàn)實狀況，勢必對我公司現(xiàn)有的人才造成一定沖擊。如果按目前的薪酬福利政策將有可能制約公司的長遠發(fā)展和人才隊伍建設(shè)。為此，應(yīng)盡快完善和修正公司薪酬福利管理體系，把公司薪酬福利管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將在總經(jīng)辦總體戰(zhàn)略指導下盡快完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬福利管理的規(guī)范工作。

簡介：人力資源規(guī)劃管理表格人力資源規(guī)劃管理表格一、人員需求預(yù)測表一、人員需求預(yù)測表（一）年度人員需求預(yù)測表單位人人員狀況第一年第二年第三年年初人員需求數(shù)年初需求狀況預(yù)測年度內(nèi)需求之增加（減少）由于調(diào)動和晉升而得到的人員補充由于調(diào)離和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失預(yù)計年度內(nèi)人員變動情況由于辭職而造成的人員損耗預(yù)計年度內(nèi)人員不足或多余數(shù)預(yù)計年度內(nèi)人員損耗總數(shù)預(yù)計年度人員需求數(shù)量預(yù)計該年人員需求總數(shù)填表人審核人（二）按職位類別劃分的人員需求預(yù)測表單位人預(yù)期人員的損失人員類別（按職務(wù)分）現(xiàn)有人員計劃人員余缺調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計本年度預(yù)計人員需求總數(shù)高層管理者中層管理者基層管理者一般員工合計增補崗位人員要求增補崗位的工作內(nèi)容申請部門意見人力資源部門意見領(lǐng)導意見填表人審核人四、人員增補申請表四、人員增補申請表單位名稱填表日期年月日人員配置狀況序號工作項目編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬增補人數(shù)增補人員需要條件12345合計審批意見總經(jīng)理人事部填表人審核人五、人才儲備登記表五、人才儲備登記表（一）管理人才儲備登記表單位名稱所在部門填表日期年月姓名年齡最高學歷現(xiàn)任職務(wù)服務(wù)年限擔任本職年數(shù)歷年主要業(yè)績對企業(yè)的貢獻

簡介：【員工關(guān)系管理2017年10月復習】一、簡答1、員工關(guān)系管理的特征1員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點2利益關(guān)系是員工管理管理的根本3心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。2、員工關(guān)系管理的目標1協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系2樹立員工的團體價值3曾強企業(yè)對員工的凝聚力。3、員工關(guān)系管理發(fā)展趨勢P201人本管理成為員工關(guān)系管理的理論基礎(chǔ)2知識型員工成為員工關(guān)系管理的主要對象3工作生活方式納入員工關(guān)系管理的視野4員工關(guān)系管理趨向多樣化5重視對核心人才的管理與開發(fā)4、集體合同的作用P601集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2工會或勞動者代表員工一方與企業(yè)簽訂3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序5、溝通對員工關(guān)系管理的作用1溝通能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突2溝通是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性3溝通能夠激勵員工，提高員工士氣4溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作6、心理契約與勞動合同的區(qū)別P1041勞動合同簽訂是心理契約產(chǎn)生的前提與荃礎(chǔ)2勞動合同是外顯的心理契約具有內(nèi)魄性3勞動合間是客觀的，心理契約是主觀的4勞動合同是枯煥的。心理契約是豐富的5勞動合同谷有交易性質(zhì)，心理契約共有純潔性7、員工關(guān)系危機產(chǎn)生的原因1）錯誤的行為2）利益的異議3）不公平或不合理的事件4）關(guān)系的不協(xié)調(diào)5）相同需求員工的組合6）信息的障礙8、紀律處分的基本程序1）設(shè)立組織目標2）建立規(guī)章制度3）溝通目標與規(guī)范4）觀察員工的表現(xiàn)5）表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較6）實施恰當?shù)奶幏?、員工懲處的種類1）申戒、記過、記大過2）降級3）降調(diào)職務(wù)4）停職5）免職6）追究刑事責任。10、實施獎懲遵循的原則1、獎懲有據(jù)原則2、獎懲分明原則3、獎懲及時原則4、獎懲公開原則轉(zhuǎn)變職能6有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，建立和諧的勞動關(guān)系二、論述1、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容1勞動關(guān)系管理2員工溝通管理3員工心理契約與滿意度管理4員工參與管理5員工激勵管理6沖突和危機管理7員工壓力與心理健康管理8員工異動管理9員工離職管理10勞動爭議處理2、員工關(guān)系溝通的實現(xiàn)方式1利用各種會議的方式進行溝通2利用各種報告、請示、文件、領(lǐng)導講話的方式進行溝通3利用各種宣傳平臺的方式進行溝通4利用各種活動的方式進行溝通5利用各種交談的方式進行溝通6利用意見箱、電子郵箱、電話之類的方式進行溝通7利用問卷調(diào)查、合理化建議收集的方式進行溝通8利用收拾、面部、眼神、身姿語言的方式進行溝通。3、心理契約在員工關(guān)系管理中的作用1心理契約的構(gòu)建有利于促銷現(xiàn)代管理方式的實施2心理契約能夠留住優(yōu)秀人才3心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要4心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高4、試述如何確保員工參與管理的有效性（適當展開）1調(diào)整組織結(jié)構(gòu)2選擇適宜的參與方式3注重對員工的引導4重視對員工的培訓5重視管理層與員工的溝通5、沖突產(chǎn)生的原因1）員工的“個性”差異2）信息缺乏3）角色矛盾4）環(huán)境應(yīng)激5）溝通障礙6）企業(yè)資源的爭奪7）崗位職責規(guī)定不明確8）不合理的考核制度9）權(quán)利的爭奪和風氣不正等10價值觀和信仰的差異6、職位晉升的作用1）職位晉升對個人的作用A、對于個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。B、職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟地位與社會地位的提高2）職位晉升對企業(yè)的作用A、相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵成員的長期行為。B、企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。C、比外部招聘的員工有更強的適應(yīng)性與融合性。D、內(nèi)部晉升給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。7、員工主動離職的預(yù)兆P2531、參與度減少2、工作效率變低3、對工作熱情明顯減低4、辦公室恐懼癥5、經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)6、比較各家公司7、儀容儀表問題8、開始整理文件和私人問題9、頻繁請假10、和周圍人的關(guān)系不再像以前那樣

簡介：人力資源經(jīng)理行為錨定等級評價法人力資源經(jīng)理行為錨定等級評價法關(guān)鍵事件指標關(guān)鍵事件指標等級等級關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件1對于每件事抉擇總是很猶豫，總是親力親為，不會用人2一般抉擇不猶豫，對重要事件很猶豫，協(xié)調(diào)能力不是很好3比較會用人，不是每件事都親力親為4比較有領(lǐng)導他人的能力以及計劃，且具有組織能力5協(xié)調(diào)能較好，且具有控制能力領(lǐng)導能力領(lǐng)導能力6領(lǐng)導能力非常好，組織能力較強，控制能力較強1小組成員完全不知道在說什么溝通能力溝通能力比較完整6對人力的計劃符合公司表追，剛好合適

簡介：一、人力資源六大模塊1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用2、招聘與配置招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。3、培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。4、4、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。二、績效考核的方法有哪些（一）相對比較法（1）序列比較法序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較績效考核的方法有哪些，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。（3）強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。（二）絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。（2）關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。（3）等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。于操作。（二）建立KPI考核體系的積極作用有利于優(yōu)化資源配置。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐步細化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的具體目標以及業(yè)績考核的主要依據(jù)，并有助于各級員工明確自己的主要職責和工作目標。建立和實施KPI考核體系的過程，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，使之在制定和實施工作計劃時始終圍繞著公司戰(zhàn)略目標來開展，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。有利于績效考核的公正性。如果用一次考試或一次測試來評估能力，就很可能使員工花費大量時間和精力去研究應(yīng)付考試或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評初衷。KPI則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達到業(yè)績標準的證據(jù)，或者找出與業(yè)績標準的差距，因而是客觀、公正、有效的。有利于增進溝通、改進工作。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關(guān)系，其根源在于雙方的關(guān)系沒有明確。而在KPI考評體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評伙伴關(guān)系，共同學習、共同進步。通過考評，被考評者最主要的收獲是改進工作、提高業(yè)績的思路和方法。六、招聘的途徑內(nèi)部招聘（提拔晉升、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部公開招聘）與外部招聘（媒體及網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、校園招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘會和獵頭公司，員工推薦。七、如何降低用人成本1、減員2、勞務(wù)派遣。有71的企業(yè)已使用臨時用工，另有49的企業(yè)將在未來一年采用臨時用工。3、保員、育員八、如何提高招聘效率（一）做好招聘前的準備工作1、認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細化到學歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。3、慎選招聘途徑人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等4、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳，增強對應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。5、提前組織面試官，并授權(quán)分工。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來。二、組織有效的面試1、營造面試環(huán)境確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。2、要有據(jù)可依在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。三、做好面試后的工作1、公正、客觀地進行人才甄選最好是由人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。2、建立必要的人才儲備信息招聘結(jié)束后，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才。因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等限制無法現(xiàn)時錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。九、如何建立優(yōu)秀的薪酬體系建立一個優(yōu)秀的薪酬體系，需要考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部公平性、企業(yè)成本承受力、員工認同性等多方面的因素。一、薪酬策略要以不同職位區(qū)別對待。二、要讓薪酬成為可知因素。三、樹立薪酬的等級制度

簡介：人力資源管理試題庫一、名詞解釋1人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實的和潛在的）。2人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。3工作分析是分析者采用科學的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。4人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實現(xiàn)組織目標而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃勝或連續(xù)勝的活動。7所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。8績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。9薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，薪酬就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。10薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制。11人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當健康水平、知識技能水平、良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費用?；蛘叻蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。12人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。13人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。巧社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災(zāi)難的保護、醫(yī)療保險的保護以及有子女家庭的補貼。五、簡述題1管理者應(yīng)具備的技能1）技術(shù)技能2）人際技能3）概念技能4）目標相關(guān)原則5）目標時間原則10績效考核中的誤區(qū)1）暈輪效應(yīng)2）邏輯錯誤3）近期誤差4）首因效應(yīng)5）對比效應(yīng)6）溢出效應(yīng)7）寬大化傾向11四種人勝假設(shè)理論1“經(jīng)濟人”假設(shè)（X理論）2“社會人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）3“自動人”假設(shè)（Y理論）4）復雜人假設(shè)（超Y，權(quán)變理論）12社會保險的內(nèi)容1）養(yǎng)老保險2）醫(yī)療保險3）失業(yè)保險4）工傷保險5）生育保險13勞動爭議處理途徑L）協(xié)商2）調(diào)解3）仲裁4）訴訟14影響企業(yè)人力資源需求的因素1）員工的工資水平2）企業(yè)的銷售量3）企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)4）企業(yè)的人力資源政策5）企業(yè)員工的流動率巧疲勞的類型1）肉體疲勞2）精神疲勞3）病理疲勞16人人都具有的潛能L）體能2）智能3）人格能17企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法1）技能清單法2）現(xiàn)狀核查法3）管理人員置換圖4）人員接替模型5）馬爾可夫模型

簡介：HR1HR1公司公司__________________年定員定崗情況統(tǒng)計表年定員定崗情況統(tǒng)計表（年報表）（年報表）填報單位（蓋章）填報日期年月日序號部門名稱崗位名稱現(xiàn)有人員具體工作余缺情況填表人領(lǐng)導審批注領(lǐng)導審批需要部門領(lǐng)導審核簽字，分管領(lǐng)導審核簽字，再報公司領(lǐng)導簽字。填表人HR3HR3公司公司______________月份員工統(tǒng)計表月份員工統(tǒng)計表（月報表）（月報表）單位名稱單位名稱填報日期年月日上月人數(shù)新進離職調(diào)動本月底實有人數(shù)調(diào)入調(diào)出區(qū)分人數(shù)部門崗位行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員合計經(jīng)理層行政人事部財務(wù)部營銷部生產(chǎn)部技術(shù)品質(zhì)部采購部合計1、“部門（崗位）”欄請注明每一部門、每一崗位的人員變動情況；2、每月必須在7日前將上月變動表上報公司人力資源部。

簡介：人力資源管理師英語試題人力資源管理師英語試題一、翻譯題（1至15題，每題2分，共30分，請將下面的英語譯成漢語，漢語譯成英語。）1HUMANRESOURCEPLANNING2BONUS3CAREER4ION5EMPLOYEE6TEAM7LABMARKET8JOBANALYSIS9TRAINING10CONTRACT11積分法12工作結(jié)構(gòu)13外包14紀律15就業(yè)許可證二、選詞填空題（16至25題，每題1分，共10分，請將框中最恰當?shù)拇鸢敢韵鄳?yīng)的字母填入括號中）AJOBANALYSISBJOBEVALUATIONCTASKANALYSISDMEDIATEVALIDITYFRELIABILITYGCREATIVITYHAPPRAISALACCURACYIWAGESURVEYJHUMANRESOURCESPLANNING16TOESTIMATEATEST’SCONSISTENCY（）YOUCOULDADMINISTERTHESAMETESTTOTHESAMEPEOPLEATTWODIFFERENTPOINTSINTIMECOMPARINGTHEIRTESTSCESATTIME2WITHTHEIRSCESATTIME117A（）SERVESPRIMARILYASAFACTFINDERTOOPENUPACHANNELOFCOMMUNICATIONBETWEENTHEPARTIES18THESIMPLEST（）METHODRANKSEACHJOBRELATIVETOALLOTHERJOBSUSUALLYBASEDONSOMEOVERALLFACTLIKE“JOBDIFFICULTY”19WHENJOBEVALUATION（）DATAAREUSEDJOINTLYTHEYSERVETOLINKTHELIKELIHOODOFBOTHINTERNALEXTERNALEQUITY20INTERVIEWSQUESTIONNAIRESOBSERVATIONSDIARYLOGSARETHEMOSTPOPULARMETHODSFGATHERING（）DATA21THETESTHAS（）TOTHEEXTENTTHATTHEPEOPLEWITHHIGHERTESTSCESPERFMBETTERONTHEJOB22RATERTRAININGISNOPANACEAFREDUCINGRATINGERRSFIMPROVING（）23AKEYCOMPONENTOF（）ISFECASTINGTHENUMBERTYPEOFPEOPLENEEDEDTOMEETGANIZATIONALOBJECTIVES四、閱讀理解（36至45題，每題3分，共30分，閱讀下列文章并回答問題，請將正確答案以相應(yīng)的字母填入括號中。）（一）THEREISNOSTARDFMATYOUMUSTUSEINWRITINGAJOBDEIONBUTMOSTDEIONSCONTAINSECTIONSONJOBIDENTIFICATIONJOBSUMMARYRELATIONSHIPS、RESPONSIBILITIES、DUTIESAUTHITYOFINCUMBENTSTARDSOFPERFMANCEWKINGCONDITIONSJOBSPECIFICATIONSANEXAMPLEOFAJOBDEIONISPRESENTEDINTHEFOLLOWINGFIGURESAMPLEJOBDEIONJOBTITLESUPERVISOFDATAPROCESSINGOPERATIONSSTATUSEXEMPTJOBCODE012168DATEJUNE32003PLANTDIVISIONOLYMPIAINC–MAINOFFICEWRITTENBYARTHURALLENSECTIONDATAPROCESSINGSYSTEMSAPPROVEDBYJUANITAGATESLEVEL12POINTS736PAYRANGE16760–20760TITLEOFIMMEDIATESUPERVISMANAGEROFINFMATIONSYSTEMSJOBSUMMARY–DIRECTSTHEOPERATIONOFALLDATAPROCESSINGDATACONTROLDATAPREPARATIONREQUIREMENTSJOBDUTIES1FOLLOWSBROADLYBASEDDIRECTIVESAOPERATESINDEPENDENTLYBINFMSMANAGEROFINFMATIONSYSTEMSOFACTIVESTHROUGHWEEKLYMONTHLYQUARTERLYSCHEDULES2STRAINSDEVELOPSSUBDINATEPERSONNELADEVELOPSSPIRITOFCOOPERATIONUNDERSTINGAMONGWKGROUPMEMBERSBDIRECTSTRAININGINVOLVINGTEACHINGDEMONSTRATINGADVISINGUSERSINPRODUCTIVEWKMETHODSEFFECTIVECOMMUNICATIONSWITHDATAPROCESSING3READSANALYZESAWIDEVARIETYOFINSTRUCTIONALTRAININGINFMATION4PLANSDIRECTSCONTROLSAWIDEVARIETYOFOPERATIONALASSIGNMENTSBY5TO7SUBDINATESWKSCLOSELYWITHOTHERMANAGERSSPECIALISTSTECHNICIANSININFMATIONSYSTEMSASWELLASWITHMANAGERSINOTHERDEPARTMENTSARECEIVESINTERPRETSDEVELOPSDISTRIBUTESDIRECTIVESRANGINGFROMTHEVERYSIMPLETOTHEHIGHLYCOMPLEXTECHNOLOGICALINNATUREBESTABLISHESIMPLEMENTSANNUALBUDGETFDEPARTMENT5INTERACTSCOMMUNICATESWITHPEOPLEREPRESENTINGAWIDEVARIETYOFUNITSGANIZATIONSACOMMUNICATESBOTHPERSONALLYIMPERSONALLYTHROUGHAL

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目淺談國內(nèi)中小型臺資企業(yè)人力資源管理弊端姓名魏建華身份證號622901197406030512準考證號所在省市甘肅省蘭州市所在單位很多中小型臺資企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。本文就中小型臺資企業(yè)人力資源管理中的問題進行一些初步的探討。一、人力資源規(guī)劃方面相對國內(nèi)這些年不斷涌現(xiàn)的各個私企和民營企業(yè)，臺資企業(yè)由于歷史和地理原因，對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃有著明確的認識和重視，但是因為文化背景的差異，對人力資源規(guī)劃卻存在一定的輕視。臺資企業(yè)人力資源管理最主要的特點就是層級管理分明。企業(yè)內(nèi)部等級森嚴，有嚴格的等級標準，哪一級應(yīng)負的職責、權(quán)限、待遇規(guī)定得很清楚，絕不逾矩。每一層管理者說出話來對下級就是指令，一般不能變更。即便上級錯了，下級也絕不會提出質(zhì)疑，更別說推翻上級錯誤的決定了。這就造成了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)明確，但是對于人力資源需求、供給預(yù)測并不重視，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃是密不可分的，沒有經(jīng)過程序的、完善的對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析，沒有系統(tǒng)的測評企業(yè)人力資源需求，最終反過來會影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的成本、企業(yè)的經(jīng)營都有不可估量的損失。二、招聘與配置方面臺資企業(yè)大部分主要集中在我國的沿海城市，并且由于到大陸投資的臺企多為密集加工型企業(yè)，從而在國內(nèi)的臺資企業(yè)人力資源表現(xiàn)的特點之一就是企業(yè)中低層管理人員對企業(yè)忠誠度較低，人員流動性大。大部分臺資企業(yè)內(nèi)部實施的管理類似于日企的命令

簡介：二級人力資源管理師考試二級人力資源管理師考試實操復習資料第一部分第一部分人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么一、組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么答概念概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。分類分類組織設(shè)計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論。（1）靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。2動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論，但靜態(tài)設(shè)計理論的內(nèi)容依然占有主導地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。組織設(shè)計的基本原則是原則是1、任務(wù)與目標原則是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則，是全部設(shè)計工作的出發(fā)點和歸宿點。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實行系統(tǒng)管理、設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動下級積極性。主動性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些（重點）二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些（重點）答1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機構(gòu)。三、設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點三、設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點優(yōu)點具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點缺點每個人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點優(yōu)點使每個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點缺點需要設(shè)置較多的分支機構(gòu)，管理費用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時。3、以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。適用于特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用。缺點缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略答關(guān)系關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主要有主要有增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點）五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些（重點）答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟一是組織結(jié)構(gòu)診斷一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實施結(jié)構(gòu)變革二是實施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革（對組織結(jié)構(gòu)進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用）、計劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價六、六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時的表現(xiàn)特點有哪些（重點）時的表現(xiàn)特點有哪些（重點）答1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會。3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么答1、擬定目標階段。2、規(guī)劃階段。3、互動階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么（重八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么（重點）點）答保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進行，應(yīng)實現(xiàn)研究并采取如下措施措施1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。3、德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。一般分為四輪1、第一輪提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求意見。2、第二輪簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（一般以25個為宜）。3、第三輪修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。4、第四輪進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。定量預(yù)測方法使用時所應(yīng)注意的問題1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強度。2、人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些重點重點答1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測的方法有人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動力市場發(fā)育程度；（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（重點）十七、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（重點）答步驟有1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。十八、當企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時，公司分別應(yīng)該怎么做（重點）十八、當企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時，公司分別應(yīng)該怎么做（重點）答1、當企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可以（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（3）根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。（6）制定聘用全日制臨時用工計劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。2、當企業(yè)人力資源供大于求時，企業(yè)可以（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度、紀律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。（3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。（4）加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃（5）加強培訓工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業(yè)。（6）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。（7）采用由多個員工分擔以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)?？傊?，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡。十九、企業(yè)應(yīng)該如何對待提升受阻人員當公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，十九、企業(yè)應(yīng)該如何對待提升受阻人員當公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該如何做（重點）公司應(yīng)該如何做（重點）答對于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作1、進行“一對一”面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力和學習，全面提高個人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓或深造的機會。3、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，或者提高他們的薪資等級。當公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對公司業(yè)務(wù)員培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二部分第二部分招聘與配置招聘與配置一、員工素質(zhì)測評的基本原理一、員工素質(zhì)測評的基本原理原因是什么（重點）原因是什么（重點）答（1）個體差異人和人之間存在著多方面的差異。（2）工作（職位）差異原理不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。（3）人崗匹配人適其事、事宜其人，根據(jù)個體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的主要原則是什么（重點，問答或者案例分析）二、員工素質(zhì)測評的主要原則是什么（重點，問答或者案例分析）答原則有（1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合；（2）定性測評與定量測評相結(jié)合；（3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評比較容易看出差距，動態(tài)測評有利于指導。靜態(tài)測評包括個性測試、心理測試等、問卷、考試等；動態(tài)測評包括評價中

簡介：1真題真題1、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1簡述審核人工成本預(yù)算的方法。（15分）答參考答案（教材P6265）1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。（1分）（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益（2分）（2）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各勞動力工資價位的變化，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。（2分）（3）關(guān)注消費者物價指數(shù)。因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。（2分）2、在審核下一年的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析。（4分）3、預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。（2分）審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為，費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算時由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。（2分）2企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題（15分）答參考答案（教材P129）企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意的問題有（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。（3分）（2）要平衡各個輪班人員的配備。（3分）（3）建立健全交接班制度。（3分）（4）適當組織各班員工交叉上班。（3分）（5）工作輪班制度對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。（3分）二、計算題（本題共20分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司在開展工作崗位評價過程中，擬采取概率加權(quán)法制定評價指標權(quán)重標準，即對各類評價指標的權(quán)重系數(shù)進行設(shè)計，以甲崗位位列，其評價指標（EIJ）及其各指標分值（PI）、相對權(quán)數(shù)（AI）、概率權(quán)數(shù)（XI）、和指標的評分（PIXI），如表1中各縱欄所示表1概率加權(quán)法甲崗位評價指標權(quán)重系數(shù)的確定表相對權(quán)數(shù)（AI）12345測定指標（EIJ）指標分值（PI）0204060810概率權(quán)數(shù)（XI）指標的評分（PIXI）E11100000020305E12100000000109E13150000020206E142501020304003（1）指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)送狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。3、實施要點。（1）指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（2分）（2）制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單記述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。（2分）（3）記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)5W2H原則何人（WHO）、何事（WHAT）、何時（WHEN）、何地（WHERE）、何物（WHICH）、如何做（HOW）、多少費用（HOWMUCH）。（2分）（4）各組討論時應(yīng)注意學員自主討論，指導員不參加討論自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。（2分）（5）在討論“學到些什么”時，需要多花費一些時間。（2分）2、萬豪公司是一家超市連鎖店，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著其他幾家新店在當?shù)亻_業(yè)，萬豪公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)公司下屬超市的配套設(shè)施、購物環(huán)境、所售商品質(zhì)量和價格等都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還優(yōu)于對手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著一定差距和不足。為此公司擬采取一系列的新措施，力求從根本上改變超市營業(yè)員的這種狀態(tài)。以前，公司將營業(yè)員績效考評的重點放在結(jié)果上，現(xiàn)在，公司決定把考評重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法對員工進行考評，加大對員工的工作態(tài)度、積極性與主動性的考評力度，而不僅僅是考察其工作任務(wù)完成多少。請結(jié)合本案例，分析說明對營業(yè)員實施行為錨定等級評價法進行考評時，應(yīng)當包括哪些具體的工作步驟（16分）答參考答案（教材P249）行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。（2分）其具體工作步驟如下（1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（3分）（2）建立績效評價等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并未若干個績指標，并給出確切定義。（3分）（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。（3分）（4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列（3分）（5）建立行為錨定法的考評體系。（2分）3、某汽車銷售公司向社會招聘一名銷售主管，魏先生前往應(yīng)聘，并向公司提交了以往在多個從事過銷售主管的書面說明。公司對魏先生的工作經(jīng)歷相對滿意，于是雙方當即協(xié)商并簽訂了勞動合同。合同規(guī)定，公司聘用魏

簡介：三級重點復習資料1在西方，在西方，“道德道德”（MALEMALE）一詞引申的意思是）一詞引申的意思是規(guī)范規(guī)范和行為品質(zhì)和行為品質(zhì)。在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點，正確地反映了道德與法律的差別。點，正確地反映了道德與法律的差別。職業(yè)活動內(nèi)在道德準則職業(yè)活動內(nèi)在道德準則①忠誠忠誠②審慎審慎③勤勉善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體勤勉善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)?，F(xiàn)?！吧鳘毶鳘殹钡膬?nèi)涵要求無人監(jiān)督，仍行道德之事。的內(nèi)涵要求無人監(jiān)督，仍行道德之事。培養(yǎng)職業(yè)文化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責任和培養(yǎng)職業(yè)文化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責任和職業(yè)道德。職業(yè)道德。第一章第一章勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學第一節(jié)第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法當代經(jīng)濟學家把地球上的資源劃分為自然資源資本資源信息資源人力資源勞動經(jīng)濟學是研究勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度市場經(jīng)濟制度中的中的勞動力市場現(xiàn)象勞動力市場現(xiàn)象和勞動力市場運行規(guī)律勞動力市場運行規(guī)律的科學。的科學。一、勞動資源稀缺性一、勞動資源稀缺性1、概念、概念資源的有限性稱為資源的稀缺性；客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，這種力量稱為資源的稀缺性。2、資源稀缺性的屬性資源稀缺性的屬性⑴相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對相對的稀缺性。的稀缺性。⑵又是具有絕對的屬性絕對的屬性，社會和個人的需要和愿望不斷增長、變化，已有的需要和愿望得到滿足，又會產(chǎn)生新的需要。⑶在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化二、效用最大化1、個人個人追求的目標效用最大化效用最大化即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。2、企業(yè)企業(yè)追求的目標利潤最大化利潤最大化“流年”是企業(yè)生存的總收入減去總費用的差額部分。利潤最大化的含義就是差額是正值，則越大越好；差額是負值，則越小越好。利潤最大化利潤最大化的觀點，通常作為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析基本手段經(jīng)濟分析基本手段。利潤最大化不過是效用最大化的變形。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得最大利潤最大利潤為決策準則。為決策準則。三、勞動力市場三、勞動力市場勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置；從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量和工資的決定就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。是勞動力市場的基本功能。勞動力市場配置的資源、交換的商品是勞動力勞動力市場配置的資源、交換的商品是勞動力，這與，這與其它市場相比具有顯著的特殊性，這種特殊性所導致其它市場相比具有顯著的特殊性，這種特殊性所導致的勞動力市場與其他市場的重大區(qū)別是勞動經(jīng)濟學產(chǎn)的勞動力市場與其他市場的重大區(qū)別是勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生的基礎(chǔ)。生的基礎(chǔ)。四、勞動經(jīng)濟學的研究方法四、勞動經(jīng)濟學的研究方法⑴實證研究方法實證研究方法（定性、經(jīng)驗主義）（定性、經(jīng)驗主義）是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法確的知識的方法，其重點重點是研究現(xiàn)象本身“是什么是什么”的問題。三級重點復習資料3勞動力需求量勞動力需求量變動對變動對工資率工資率變動的反應(yīng)程度定義為勞變動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。動力需求的自身工資彈性。勞動力需求彈性設(shè)ED為勞動力需求的自身工資彈性，△DD表示勞動力需求量變動的百分比、△WW表示工資率變動的百分比，根據(jù)定義其公式為ED△DD△WW①需求無彈性，即ED0②需求有無限彈性，即ED趨向于無窮大③單位需求彈性，即ED1④需求富有彈性，即ED1⑤需求缺乏彈性，即ED1三、企業(yè)短期勞動力需求的決定三、企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際生產(chǎn)遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)遞減規(guī)律當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減、這就是勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。三階段（P10，理解）企業(yè)以人均產(chǎn)量最大為目標，勞動投入量A點最佳；以總產(chǎn)量最大為目標，勞動投入量B點最佳；以利潤最大為目標，則不確定（取決于產(chǎn)品價格與生產(chǎn)費用）；短期企業(yè)勞動力需求決定的原則（識記）MRPVMPMPPMCW四、勞動力市場的均衡四、勞動力市場的均衡1、勞動力市場、勞動力市場廣義和的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的主體勞動力所有者個體個體和企業(yè)企業(yè)。勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動力。2、勞動力市場的性質(zhì)（了解）、勞動力市場的性質(zhì)（了解）1勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的條件。2勞動力是一種等價交換。3勞動力市場的交換決定了勞動力的價值工資。工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。4通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳組合。3、局部和一般均衡、局部和一般均衡局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾（識記，P12）一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉（識記，P12）4、勞動力市場均衡的意義勞動力市場均衡的意義（掌握，多選，（掌握，多選，P13P13）⑴勞動力資源的最優(yōu)分配⑵同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資⑶充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率五、人口、資本存量與均衡工資率人口對勞動力供給的影響（識記，人口對勞動力供給的影響（識記，P13P13）1、人口規(guī)模2、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響（兩種表現(xiàn)，P13）通過勞動年齡組人口占人口總體比重勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變化，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。3、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)資本存量對勞動力需求的影響資本存量的增加，根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產(chǎn)率提高，勞動的邊際產(chǎn)品增加第三節(jié)第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論是AA馬歇爾馬歇爾提出的，是運用供求理論說明局部均衡價格的形成。（識記）

簡介：人力資源管理師（一級）重點復習提綱（完整）人力資源管理師（一級）重點復習提綱（完整）導論導論第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理1將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分2通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的3通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5P模式人力資源哲學PHILOSOPHY、人力資源政策POLICIES、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能PRACTICES、人力資源流程PROCESSES003人力資源職能6大職能第二節(jié)高級人力資源管理者的任務(wù)004在形成機制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分1為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制2為了評價價值，建立績效管理機制3為了分配價值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。005高級人力資源管理者的角色和任務(wù)新時期的要求1、熟悉本公司的業(yè)務(wù)2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)3、扎實的人力資源管理知識4、管理咨詢和溝通技能5、了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求6、懂得進行人力資本管理7、能進行團隊設(shè)計和培養(yǎng)8、掌握基本的人力資源管理技術(shù)9、具有個人主動性10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責首先應(yīng)是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。007高級人力資源管理者的角色定位與其他管理人員合作中職責為1戰(zhàn)略伙伴2流程專家3精通業(yè)務(wù)4變革管理5員工的支持者6人力資源管理的支持者7可信任者。角色定位1計劃者2立法者3催化者4咨詢員5經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴6監(jiān)督員7服務(wù)員。第一章第一章工作分析與勝任特征評估工作分析與勝任特征評估第一節(jié)工作分析008工作分析也叫崗位分析，就是采用一定的方法包括訪談、問卷調(diào)查等對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等的過程。009工作分析包括崗位的性質(zhì)、特點、責任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等010工作分析的過程6個步驟1確定目的2收集信息3選擇職位重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性4進行分析由人力資源工作者進行、職位功能360度評價5核對信息6撰寫說明書。011常用的工作分析方法1現(xiàn)場觀察法2工作日志法3訪談法4問卷法5綜合分析法。012常用工作分析問卷1職位分析問卷PAQ，POSITIONANALYSISQUESTIONNAIRE共包括194個項目A構(gòu)成6個部分信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。B優(yōu)點能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。C缺點對管理和專業(yè)性強職位不足分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。D適用范圍技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特征評估013、研究的三種思路1差異心理學研究2教育和行為學研究3工業(yè)與組織心理學研究。014、勝任特征是指“能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。2、勝任特征的基本概念包括三個方面深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。深層次特征人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。自上至下包括技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。1關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線?；鶞示€、預(yù)警線、控制下線。2定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。3關(guān)注消費物價指數(shù)。2審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算。3預(yù)算人力資源管理費用要有成本利潤意識。兩種模式收入利潤成本收入成本利潤人力資源管理費用材料成本企業(yè)管理費用銷售費用財務(wù)費用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費用預(yù)算原則分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行項目招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。第三章第三章招聘與配置招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化。2產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況多選市場狀況對用工量的影響市場預(yù)期對勞動力供給的影響市場狀況對工資的影響。3勞動力市場市場的供求關(guān)系市場的地理范圍。4競爭對手1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等招聘內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2職位的性質(zhì)A職位的挑戰(zhàn)性和職責、B職位的發(fā)展和晉升機會。3組織內(nèi)部的政策與實踐A人力資源規(guī)劃、B內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、制定招聘規(guī)劃的原則1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保單位員工的合理使用3使單位和員工都得到長期利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級管理層部門經(jīng)理人力資源部門003、通常單位吸引人的優(yōu)勢1高工資和福利2良好的組織形象3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感4工作本身的成就感5更大的責任或權(quán)力6工作和生活之間的平衡。004吸引人才的策略1與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系2留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)3向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息4利用廉價的“廣告”機會5營造尊重人才的氛圍6巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評估001、心理測試特點A代表性測定、B間接性測定、C相對性測定、D標準化測定。002、心理測試的種類A能力測試B人格測試C興趣測試D學業(yè)成就測試。003、心理測試的衡量標準1標準化測試題目的標準化施測的標準化評分的標準化分數(shù)解釋的標準化。2效度主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。3信度衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。4常模一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。004、心理測試的選用要求時間費用實施表面效度測試結(jié)果005、使用心理測試的要求1要對使用心理測試的人進行專門訓練2要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3要妥善保管好心理測試結(jié)果4要做好使用心理測試方法的宣傳。006、結(jié)構(gòu)化面試007、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計1分析崗位要求，建立測評要素體系關(guān)鍵事件訪談2確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目結(jié)構(gòu)化面試試題分4種類型智能型、情境型、行為型、投射型。3明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程008、結(jié)構(gòu)化面試的準備

簡介：1）登陸窗體代碼設(shè)計窗體代碼主要實現(xiàn)了連接數(shù)據(jù)庫的功能，這里用于連接用戶信息表。其程序如下PRIVATESUBFM_LOADDIMIASINTEGERIFAPPPREVINSTANCETHENMSGBOX“程序已經(jīng)運行，不能再次裝載。“VBEXCLAMATIONUNLOADMEENDIF本段代碼用于判定本程序是否已經(jīng)裝載于內(nèi)存中，以避免程序的多重啟動I0OPENAPPPATH“USERINI“FINPUTAS1DOWHILENOTEOF1INPUT1USERIPWSISTATEIEMPLOIIFSTATEI“A“THENCOMBO1ADDITEMUSERIENDIFII1LOOPCLOSE1COMBO1LISTINDEX1在窗口裝載階段讀取用戶設(shè)置文件獲取用戶信息并裝載于用戶列表框中ENDSUB（2）“取消”按鈕是退出登錄界面，退出系統(tǒng)的。其代碼如下PRIVATESUBCMDCANCEL_CLICKUNLOADMEENDENDSUB（3）“確定”按鈕代碼設(shè)計“確定”按鈕代碼主要實現(xiàn)了用戶登陸時，用戶名和密碼的認證，當用戶名或密碼錯誤時，系統(tǒng)提示錯誤。其程序如下PRIVATESUBCMDOK_CLICKIFTXTPASSWDPWSCOMBO1LISTINDEXTHENCURIDCOMBO1LISTINDEXPRIVATESUBTOOLBAR1_BUTTONCLICKBYVALBUTTONASMSCOMCTLLIBBUTTONCASEBUTTONINDEXCASE1EDITFRMEDITSHOWFRMMAINENABLEDFALSECASE2DELIFDBGASELBOOKMARKSCOUNT1THENIFMSGBOX“確定要刪除嗎“VBOKCANCEL“確定“VBOKTHENDATAARECDSETCUAP0ELSEMSGBOX“請選擇要刪除的條目“ENDIFCASE3SEEKFRMSEARCHSHOWCASE4SETUPFRMSETUPSHOWENDENDSUB（3）口令修改的主要代碼設(shè)計“確定”按鈕的代碼主要實現(xiàn)了用戶密碼的修改功能，當舊密碼錯誤或兩次新密碼輸入不一致時，系統(tǒng)會提示錯誤。其程序如下PRIVATESUBCMDOK_CLICKDIMFILIUSERCOUNTASINTEGERIFTXTNEW1TEXTFRMLOGINCURPSWTHENMSGBOX“OLDPASSWDWRONG“TXTOLDSETFOCUSTXTNEW1TEXT““TXTNEW2TEXT““SENDKEYS“HOMEEND“EXITSUB