簡介：1上海市職業(yè)資格鑒定上海市職業(yè)資格鑒定企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員2級專業(yè)英語試卷專業(yè)英語試卷1一、英一、英漢互譯（每（每題2分，共分，共30分）分）見單詞表二、二、單項選擇單項選擇（每（每題2分，共分，共20分）分）1EXECUTIVESMANAGERSWHOCOACHADVISEENCOURAGEEMPLOYEESOFLESSERRANKARECALLEDAPROTGSBTEACHERSCMENTSDROLEMODELSDTHEHRMANAGER’SPREFERENCES2ASANAPPRAISERYOUSHOULDTRYTODOALLOFTHEFOLLOWINGEXCEPTAMINIMIZECRITICISMBCHANGETHEPERSONNOTTHEBEHAVICFOCUSONSOLVINGPROBLEMSDBESUPPTIVE3INDIVIDUALSWKINGINTERNATIONALLYNEEDTOKNOWASMUCHASPOSSIBLEABOUTALLOFTHEFOLLOWINGHOSTCOUNTRYACTERISTICSEXCEPTASOCIALBUSINESSETIQUETTEBCULTURALVALUESPRIITIESCPOLITICALSTRUCTURECURRENTPLAYERSDCULTURALTRENDS4QUESTIONSCONTAINEDINSTRUCTUREDJOBINTERVIEWSSHOULDBEBASEDONAJOBANALYSISBJOBDESIGNCJOBSPECIALIZATIONDJOBUTILIZATION5OUTPLACEMENTSERVICESAREAUSEFULMETHODSOFATTRACTINGINDIVIDUALSINTOACAREERBDESIGNEDTOHELPTERMINATEDEMPLOYEESFINDAJOBELSEWHERECRARELYGIVENTOEXECUTIVEEMPLOYEESDVITALPARTSOFANYCAREERMANAGEMENTSYSTEM6WHICHOFTHEFOLLOWINGISNOTACESKILLTHATISCRITICALFSUCCESSABROADAPHYSICALFITNESSMENTALMATURITYBEFFECTIVEDELEGATYSKILLSCPRUDENTDECISIONMAKINGSKILLSDCULTURALADAPTABILITY7IFYOURPRIMARYOBJECTIVEFAPERFMANCEAPPRAISALISTOGIVEEMPLOYEESDEVELOPMENTALFEEDBACKWHICHOFTHEFOLLOWINGAPPRAISALMETHODSSHOULDYOUUSE3DENSURESASAPPROPRIATETHATKNOWLEDGEISCAPTUREDCODIFIEDRECDEDDISSEMINATEDTHROUGHSOMEMEANSOFCOMMUNICATION3WHICHOFTHEFOLLOWINGISNOTMENTIONEDBYHANSENETALAATBAINDIRECTHELPTHATPARTNERSHAVEGIVENCOLLEAGUESWILLBEEVALUATEDBATERNSTYOUNGCONSULTANTS’CONTRIBUTIONTOTHEKNOWLEDGEASSETOFTHEFIRMWILLBEEVALUATEDCATBAINPARTNERSAREEAGERTOSHAREKNOWLEDGEWITHCOLLEAGUESDATERNSTYOUNGCONSULTANTSAREEVALUATEDATPERFMANCEREVIEWSALONGFIVEDIMENSIONS4THEAUTHOFTHISPASSAGEWOULDMOSTLIKELYAGREETHATAPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSESBYHRCANMAKELITTLECONTRIBUTIONTOKNOWLEDGEMANAGEMENTBTHECADINGOFCPATECEVALUESFKNOWLEDGESHARINGTOINDIVIDUALSCOULDBEONESTARTINGPOINTFTHEPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSCKNOWLEDGESHARINGCAN’TBEINCLUDEDASANELEMENTOFACOMPETENCYFRAMEWKDTAKINGPOSITIVESTEPSTOEXCHANGERELEVANTINFMATIONKNOWLEDGEISN’TANEXAMPLEOFPOSITIVEBEHAVIINMEETINGCOMPETENCYEXPECTATIONSFKNOWLEDGESHARING5ACCDINGTOTHEPASSAGEPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSESBYHRCANMAKEANIMPTANTCONTRIBUTIONTOKNOWLEDGEMANAGEMENTTHROUGHTHEFOLLOWINGMEASURESEXCEPTABYPROVIDINGFBEHAVIALEXPECTATIONSWHICHARERELATEDTOKNOWLEDGESHARINGTOBEDEFINEDBBYENSURINGTHATACTUALBEHAVISAREREVIEWEDCBYENSURINGTHATACTUALBEHAVISAREREWARDEDBYFINANCIALNONFINANCIALMEANSDBYBUILDINGWKSWHICHPROVIDEFKNOWLEDGESHARING（二）“TGROUP“STSF“TRAININGGROUP“WHICHISNOTAVERYHELPFULDEIONITISALSOREFERREDTOASSENSITIVITYTRAININGGROUPDYNAMICSGROUPRELATIONSTRAININGTGROUPHASTHREEAIMS1THISARTICLEMIGHTMOSTLIKELYBEEXTRACTEDFROMTHEPAPERABOUTAHUMANRESOURCEPLANNINGBPERFMANCEEVALUATIONCINTERNATIONALHUMANRESOURCEMANAGEMENTDTRAININGDEVELOPMENT2“TGROUP“ISREFERREDTOASTHEFOLLOWINGEXCEPTASENSITIVITYTRAININGBONTHEJOBTRAININGCGROUPDYNAMICSDGROUPRELATIONSTRAINING3THEAUTHOFTHISPASSAGEWOULDMOSTLIKELYAGREETHATAINATGROUPTHETRAINERWILLTAKEASTRONGLEADBINATGROUPMEMBERSMAYALWAYSACCEPTCOMMENTSABOUTTHEMSELVESCINATGROUPTHETRAINERSHOULDPROVIDEACLIMATEWHERETHEGROUPMEMBERSARE

簡介：1第一章第一章人力資源管理緒論人力資源管理緒論1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們得總和。它應該包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。這個定義強調(diào)以下幾個方面1）、人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。2）、人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源。3）、一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少，同時也以一定的指標衡量人力資源的質(zhì)量。4）、一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。2、簡述人力資源管理的功能、簡述人力資源管理的功能答1）、獲取，對職位和人員進行測評，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員的過程。2）、整合，指通過培訓教育，使員工具有與企業(yè)一致的價值觀，最終成為組織人的過程。3）、保持，保持包括保持員工工作積極性和保持員工隊伍相對穩(wěn)定兩個方面。4）、開發(fā)，指提高員工知識、技能以及能力等各方面資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值過程。5）、控制與調(diào)整，這是對于工作行為表現(xiàn)以及工作達成結果情況作出的評價和鑒定的過程。3、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應具備的能力、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應具備的能力答1）、經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務的能力，人力資源管理人員必須根據(jù)盡可能精確的信息作出對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。2）、專業(yè)技術知識與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設計、招聘甄選、績效評價、培訓開發(fā)、薪酬等技術和方法，還要不斷掌握新技術和方法。3）、變革管理能力，即在診斷問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面掌握變革過程管理的能力。4）、綜合能力，必須能夠看到人力資源中的各項職能之間如何才能有效配合在一起。4、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系答指組織中一切與人有關問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。人力資源戰(zhàn)略類型可以分為累積型、效用型、協(xié)助型三種1）、累積型戰(zhàn)略即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身制為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速速慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。2）、效用型戰(zhàn)略即用短期的觀點來看待人力資源管理，教少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。3）、協(xié)助型戰(zhàn)略介于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系1）、整體型。企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程，同時也是人力資源戰(zhàn)略制定的過程。2）、雙向型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略分開的，但是是同時制定的。3）、獨立型。企業(yè)先期已經(jīng)單獨制定了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。5、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，每階段的特點是什么、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，每階段的特點是什么1）、以勞動關系改善和勞動效率提高為中心的階段。主要是如何通過科學的方法來提高人的勞動效率。2）、以工作為中心的人事管理階段。以工作為中心展開，工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)為主題。3）、人與工作的相互適應的人力資源管理階段。這一時期人力資源作為一種理論體系，與傳統(tǒng)的人事管理有質(zhì)的不同，人力資源管理以人為中心。4）、人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。6、簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢答1）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。2）、人力資源管理中事務性職能的外包和人才租憑。3）、直線管理部門承擔人力資源管理的職責。4）、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。7、人力資源面臨的挑戰(zhàn)、人力資源面臨的挑戰(zhàn)3優(yōu)點問卷的實施者可以根據(jù)五個基本維度對工作進行等級劃分，按照五個方面對每項工作分配一個量化的分數(shù)。缺點未對特定工作進行描述，職位任務之間的差異較模糊；問卷表的可讀性不強，影響問卷使用范圍。6、簡述編制工作說明書需要注意的問題。、簡述編制工作說明書需要注意的問題。（工作分析的產(chǎn)出為職位說明書，包括工作說明書和工作規(guī)范。）答1）、獲得最高層的支持。管理層的支持和認同對完成工作分析及編寫工作說明書具有決定性作用。2）、明確工作說明書對管理的重要性。工作說明書是一種重要的管理工具。3）、工作說明書應該清楚、明確、具體且簡單。4）、工作說明書必須隨組織的變化而不斷更新。管理者必須隨組織機構的變化而即使更新工作說明書。7、簡述工作輪換的優(yōu)缺點、簡述工作輪換的優(yōu)缺點（工作設計的方法工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）答優(yōu)點通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，激發(fā)員工積極性，提升員工競爭力；可以為員工提供一個個體適應總體的適宜環(huán)境，能給企業(yè)帶來很大的益處；能擴大員工技能范圍，管理人員安排工作時具有很大靈活性。缺點工作輪換會使培訓費用上升；當員工在原崗位效率很高時，輪換到其他崗位會影響組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力；工作環(huán)境變換，員工需適應、調(diào)整，需管理人員付出很多精力來處理此問題。8、簡述工作豐富化的措施。、簡述工作豐富化的措施。答1）、任務組合。盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。2）、建立自然的工作單元。盡可能讓集體工作構成一個完整的有意義的整體。3）、建立員工客戶關系。使生產(chǎn)者及產(chǎn)品的使用者相聯(lián)系。4）、縱向的工作負荷。盡可能地給生產(chǎn)者計劃、參與、控制自己工作的權利以提高生產(chǎn)者控制能力。5）、開通信息反饋功能。讓生產(chǎn)者獲知有關生產(chǎn)結果的信息，如成本、質(zhì)量、消費者抱怨等。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（整個人力資源管理過程中起著基礎性和指導性作用，是基礎和起點）1、簡述人力資源規(guī)劃的目標。、簡述人力資源規(guī)劃的目標。答人力資源的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務，具體表現(xiàn)在1）、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。2）、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供基礎。3）、預測組織中潛在的人員過剩或人力不足，并在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。4）、與組織中的業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支持。5）、建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未來環(huán)境的能力，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供保障。6、減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。2、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。答1）、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2）、人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3）、人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。4）、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。3、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內(nèi)容。、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內(nèi)容。答1）、崗位職務規(guī)劃。2）、人員配置規(guī)劃。3）、人員補充規(guī)劃。4）、教育培訓規(guī)劃。4、簡述、簡述現(xiàn)實人力資源需求預測現(xiàn)實人力資源需求預測的程序。的程序。未來流失人力資源預測未來流失人力資源預測的程序。的程序。答1）、根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置。2）、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。3）、就上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論，該統(tǒng)計結論就是現(xiàn)實的人力資源需求。1）、對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。2）、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。3）、將統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源預測。5、簡述人力資源需求的預測方法，簡述人力資源、簡述人力資源需求的預測方法，簡述人力資源供給的預測方法供給的預測方法。

簡介：云南仕林人力資源管理有限公司1人力資源服務協(xié)議書甲方（用工單位）（以下簡稱甲方）乙方（代招單位）（以下簡稱乙方）為了促進甲、乙雙方業(yè)務的順利開展，本著自愿、平等的原則，經(jīng)雙方友好協(xié)商，就乙方代理甲方員工招聘服務事宜，根據(jù)中華人民共和國合同法及相關法律、法規(guī)，在互利合作的基礎上達成協(xié)議如下一、服務內(nèi)容乙方代理甲方員工招聘服務。二、甲方委托乙方招聘的用工條件及招聘方式（一）員工崗位、人數(shù)和條件1、中專生、技校生、大專院校生及有相應工作經(jīng)驗的人員。2、當?shù)厥袌鲑Y源。3、1840周歲，持有身份證（特殊崗位需有專業(yè)資質(zhì)）4、甲方委托乙方招工人，工作崗位男女不限；人員到達時間為年月日為止送完。（二）招聘方式1、乙方以人事代理的方式進行招聘，為方便乙方代理甲方進行招聘，乙方需要時甲方應提供代表其公司人員的相關信息資料給乙方。2、通過勞務服務的方式（社會工），聯(lián)系各地方院校及相關部門，由其事先進行宣傳及召集，由乙方預定時間進行面試篩選后再往甲方云南仕林人力資源管理有限公司35、在代理期限內(nèi)，不得以甲方和甲方相關工作人員的名義向應聘人員收取任何的費用，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方的責任，要求乙方承擔因此給甲方造成的損失。6、在協(xié)議期限內(nèi)，按照甲方發(fā)布的通知及具體要求發(fā)布招募信息。未接到甲方需求通知前不得進行招募活動，如發(fā)布虛假信息給社會造成不良影響，甲方有權馬上終止代理協(xié)議。7、不能將已在甲方工作的相關人員作為搜尋對象，否則，經(jīng)查處，甲方有權馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責任。五、員工工作時間和待遇1、工作時間乙方代招員工實際到職人數(shù)和工時以甲方考勤為依據(jù)，具體工作時間按甲方生產(chǎn)實際需要而定。2、待遇說明乙方代招員工待遇與甲方自招員工待遇一樣，根據(jù)甲方薪酬制度執(zhí)行。六、服務費用及付款條件1、服務費用乙方代招員工在甲方工作滿三個月，由甲方支付乙方代理費元人。付款方式按三個月分月支付；代招人員工作滿第一個月后支付代理費元人工作滿第二個月支付代理費元人，工作滿第三個月支付代理費元人。2、離職員工的當月代理費計算方法離職人員當月工作不滿七日的，甲方不支付代理費，第八日起離職的，按天數(shù)支付代理費，代理費

簡介：人力資源招聘計劃書人力資源招聘計劃書一，招聘小組成員名單一，招聘小組成員名單組長邵奇（人力資源部經(jīng)理，對招聘活動全面負責）成員徐相琳（人力資源部薪酬專員，具體負責接待應聘人員，整理應聘資源）成員王琪琪（人力資源部招聘專員，具體負責發(fā)布招聘信息，安排面試和筆試）二，招聘崗位二，招聘崗位招聘部門招聘崗位人數(shù)要求財務部財務總監(jiān)1男女不限，財會金融類?？埔陨蠈W歷，注冊會計師資格，八年以上中型制造業(yè)財務管理經(jīng)驗，化妝品行業(yè)優(yōu)先考慮。乳化灌裝包裝輔助車間操作工各30男女不限，中專學歷，1年以上同行業(yè)同等崗位經(jīng)歷者和應聘包裝、輔助工者可降低至初中文化。化妝品行業(yè)從事相關崗位1年以上，且精細化工或相關專業(yè)畢業(yè)，不用面試即刻辦理入職手續(xù)，工作滿一年轉(zhuǎn)為儲備干部，享受車間班長待遇。生產(chǎn)部生產(chǎn)部經(jīng)理1（急）男女不限，精細化工或相關專業(yè)本科畢業(yè)，5年以上同行業(yè)同等職位經(jīng)歷，能領導1000以上的團隊工作。人力資源部人事專員主管各1女性，管理類大專或以上學歷，人力資源管理專業(yè)或1年以上人事管理工作經(jīng)驗優(yōu)先，了解人事檔案、考勤管理、工資核算、會議記錄等工作，經(jīng)驗豐富和本科以上者可考慮擔任人事主管職務。技術部配方技術員配方師傅1男女不限，化工合成或精細化工專業(yè)中?；蛞陨蠈W歷畢業(yè)，5年以上同行業(yè)同等職位經(jīng)歷，需要有洗滌、護膚、燙染類化妝品配方實際復配和改良經(jīng)驗。行政管理部行政管理員2男女不限，管理類大專以上學歷，有相關的行政管理工作經(jīng)驗者優(yōu)先。2015年6月10日初步錄用決定、通知體檢2015年6月13日最終錄用決定2015年6月15日發(fā)放通知書2015年7月15日新員工培訓2015年7月11日通知員工正式上班2015年7月24日人力資源部撰寫招聘評估及總結九，招聘預算九，招聘預算項目費用會議討論800材料制作1200廣告費1500參加招聘會1500辦公費用200篩選簡歷、確定面試人選50面試準備30通知面試50參加筆試100評卷70結構化面試200總計5700

簡介：人力資源總監(jiān)崗位說明書人力資源總監(jiān)崗位說明書一、基本信息一、基本信息崗位名稱人力資源總監(jiān)所在部門人力資源部崗位編號職權類型中層部門領導崗位類別正職直接上級總經(jīng)理直接下級招聘專員、培訓專員考績專員、合同與保險專員職位定位全面負責公司人力資源管理各項事務，及內(nèi)部的組織管理；根據(jù)公司戰(zhàn)略與年度目標計劃，制定本年度人力資源規(guī)劃并實施；為公司進行人才招聘、培訓、教育、鑒定、輸送；為重大人事決策提供人才建議和信息支持。職務使命為公司人才需求提供充足的、高質(zhì)量的有用人才；為公司培養(yǎng)、建設一支素質(zhì)可靠、結構合理，能夠派得出、打得贏，具有高度凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊。二、崗位職責二、崗位職責類別類別崗位職責崗位職責工作目標工作目標人才戰(zhàn)略管理人才戰(zhàn)略管理一戰(zhàn)略規(guī)劃據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?？茖W管理與技術人員的梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；適時掌握人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，前瞻性計劃性滿足性人資戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與落實人資戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與落實二戰(zhàn)略執(zhí)行負責公司制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃，并組織實施；根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構設置和崗位職責設計方案；針對不同的崗位的職務說明書，提出合理的人員配置方案；不定期對公司人事組織設置提出改進意見。方法性可行性有效性人力資源部內(nèi)部的組織管理人力資源部內(nèi)部的組織管理三內(nèi)部管理負責制定人力資源部月度、季度、年度工作計劃，并組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行；負責內(nèi)部工作任務分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。協(xié)調(diào)性機制性激發(fā)性人力資源隊伍建設、系統(tǒng)建設、目標建設人力資源隊伍建設、系統(tǒng)建設、目標建設四團指導招聘與培訓工作；系統(tǒng)性連續(xù)性月度、年度工作計劃完成情況公司人事檔案的完整性考勤、服從安排、遵守制度五、組織關系五、組織關系向上總經(jīng)理平行行政辦公室主任向下招聘專員、培訓專員考績專員、合同與保險專員六、任職資格六、任職資格知識寫作具有大專以上文化程度和人力資源專業(yè)資質(zhì)證書；思維能力觀察能力，發(fā)現(xiàn)能力，鑒別能力，人際溝通能力，組織管理能力；復合能力有較強的策劃、開發(fā)、滲透、協(xié)調(diào)能力；人格品質(zhì)熱愛公司，具有較強的愛心、責任心、親和力；職業(yè)化品質(zhì)努力學習，積極進取，有較強的工作成就感和事業(yè)心。七、工作關系七、工作關系受使匯報對象聽從總經(jīng)理（和分管副總）的指令，并接受其監(jiān)督監(jiān)督處置對象對本部門所屬崗位員工，合作過程中他部門臨時委派員工；平行合作對象政務請求行政總監(jiān)；人事訴求人資總監(jiān)；市場銜接市場總監(jiān)外部協(xié)調(diào)對象政府、社區(qū)、媒體服務對象客戶

簡介：人力資源開發(fā)與管理在線考試（開卷）試題注意事項1、通過在線考試模塊完成該課程考核；2、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理；一、名詞解釋（每題5分，共20分）1模糊思維模糊思維即主體就對象類屬邊界和性態(tài)的非確定性，從質(zhì)的方面把握其可能的分布（程度、水平），以達到對事物較精確的認識。2柔性管理的科技化柔性管理的科技化是柔性管理從方法上體現(xiàn)出較高的科技含量，是將理論應用于實踐過程中的現(xiàn)代手段，是將管理變得更加具有可操作性和高效率的措施。3控制跨度管理寬度又稱“管理跨度”或“管理幅度”指的是一名主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)是有限的。當超這個限度時，管理的效率就會隨之下降。因此，主管人員要想有效地領導屬，就必須認真考慮究竟能直接管轄多少下屬的問題，即管理寬度問題4行為管理行為管理是在研究和把握人的行為的基礎上，通過對群體和組織之外環(huán)境的影響，達到對人的行為的預測和控制。二、簡答題（每題15分，共60分）1造成心理失衡的原因有哪些中國人之所以用“心理平衡”一詞來形容這一心理調(diào)節(jié)過程，大概可以歸結到我們思維中的陰陽對立、福禍轉(zhuǎn)換的“文化基因”上。中國人在看待個人的榮辱得失時，深受老莊之道家思想的影響，故很講究內(nèi)心的平衡之道。心理失衡歸根結底還是因為不能正常的看待榮辱得失。2社會環(huán)境的基本特征包括哪些方面社會環(huán)境的基本特征包括（1）社會制度是國家的社會特征。（2）政治氣氛是社會環(huán)境的政治特征。（3）經(jīng)濟結構是社會環(huán)境的經(jīng)濟特征。（4）法律法規(guī)、司法執(zhí)法構成了社會環(huán)境的法律特征。（5）倫理道德是社會環(huán)境的倫理特征。（6）文化水平及教育制度是社會環(huán)境的教育特征。（7）科技水平是社會環(huán)境中的技術特征。三、論述題（20分）在我國傳統(tǒng)的儒家文化中“適度”、“中和”、“至誠”的思想，對現(xiàn)代管理者實施有效的管理行為具有現(xiàn)實的指導意義。請就此談談你的體會。2000多年以前，以孔子為代表的儒家確立了他們獨具特色的人生哲學，表現(xiàn)出豐富的模糊思維的思想。至今，其中的“適度”、“中和”、“至誠”等思想對我們?nèi)杂薪梃b作用。我們應取其精華，古為今用。（1）“適度”思想與有效管理?！斑m度”即不偏向于事物內(nèi)部矛盾的任何一方，做的太過分了不好，做的不夠也不好。因此，孔子主張“執(zhí)兩用中”即拋棄極端，取其適度。如此強調(diào)“適度”，是因為度是事物自己保持質(zhì)的數(shù)量界限。過量和不及都不符合質(zhì)的要求。“過猶不及”的“適度”思想，在處理問題時也有現(xiàn)實的參考價值。如對人的管理中，有兩類管理者，一類是過剛的武斷專橫式，一類是過柔的放任自流式。顯然，前者是過，后者是不及，都不是積極有效的辦法。既嚴格管理，又尊重人，積極做好思想工作，才是“適度”。（2）“中和”思想與有效管理?！爸泻汀彼枷塍w現(xiàn)在模糊思維中，主要是不要一方排斥另一方，一方否定另一方，而是吸取雙方的合理因素，從而求得統(tǒng)一。這種思想用在處理人際關系上，則主張“和為貴”。用自己的處境來實干他人的處境，用他人的處境來了解自己的行動，不斷的相互作用就可以產(chǎn)生中和。對于管理者來說其人際交往活動的主要目標，就是通過與公眾的雙向交流，為組織創(chuàng)造一個人和的環(huán)境。管理者應從團結的愿望出發(fā)，通過人際交往與其溝通感情，求同存異，消除它們在個人利益、情感上的對立和沖突，以求得組織內(nèi)的和諧?！爸泻汀彼枷氲牧硪粋€原則是禮節(jié)。意思是說禮是和的原則和基礎。所以，在處理人和的過程中不可失去原則，不可單純追求一團和氣。（3）“至誠”思想與有效管理?！爸琳\”是一個指導思想，是講在對待他人、他事時真實無妄，也就是現(xiàn)在所講的實事求是、忠厚老實之意。在處理人際關系時，管理者要切記一個“誠”字，管理者要言行一致，表里如一。其次，管理者要實事求是，敢講真話，勇道實情。不僅要向公眾報喜，亦要把缺點和錯誤公之于公眾。總之，“適度”、“中和”、“至誠”等思想都是典型的儒家人生處世思想?！斑m度”、“中和”屬于思想方法，“至誠”則屬于倫理道德。這些思想對今天的管理者實施有效的管理活動，仍具有很現(xiàn)實的指導意義。現(xiàn)代管理者有必要悉心學習中國傳統(tǒng)文化，努力使自己成為有效的管理者

簡介：概要一、概要（一）考核特點1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準入制度下的入職前培訓性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細項（如薪酬管理師、企業(yè)培訓師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一管理；4、此類考核等級共四級，現(xiàn)在為三級企業(yè)人力資源管理師；（二）命題特點1、注重基礎知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點和目前整體的發(fā)展水平。二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式現(xiàn)均為閉卷考試；2、考場種類分為兩場考試第一場為職業(yè)道德、理論知識（包括基礎知識和專業(yè)知識），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型第一場為職業(yè)道德、理論知識均為選擇題（單項選擇題、多項選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計算題、綜合題（含方案設計題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”；5、考卷分值“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”100分滿分，60分及格；（二）考試內(nèi)容1、依據(jù)標準國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（勞動和社會保障部2007年5月第二版）；2、主要內(nèi)容第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，涉及職業(yè)道德、基礎知識和專業(yè)知識要求，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容常用法律手冊；3、專業(yè)內(nèi)容人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊。各章節(jié)考點所占比例見下表（1）理論知識部分（三）考試流程考試時間理論知識08301000專業(yè)能力10301230三、答題技巧題型分析及各單元在總體上所占分值比重（一）第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”中職業(yè)道德25道題，基礎知識20道題，專業(yè)知識100道題；（二）第二場為“卷冊二“專業(yè)能力”分值比重分布如下三級2007520071120085200811國家標準比重規(guī)劃方案設計22分計算15分簡答10分簡答10分15分招聘計算20分案例分析20分簡答10分案例分析20分20分培訓案例分析18分方案設計20分方案設計20分案例分析20分15分績效簡答12分簡答10分方案設計15分簡答5案例分析20分15分薪酬簡答13分案例分析20分計算20分計算20分20分勞關案例分析15分簡答15分案例分析20分簡答10分15分四、復習依據(jù)1國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）中華人民共和國勞動和社會保障部制定中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第一版2職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓教程中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中央廣播電視大學出版社出版2007年11月第一版3企業(yè)人力資源管理師基礎知識中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版4企業(yè)人力資源管理師（三級）中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版5企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版主要用書“3、4”五、全書基本內(nèi)容框架六、課程安排

簡介：人力資源工作總結及小結一、目標概述人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括建立公司內(nèi)部溝通機制企業(yè)文化的塑造和宣貫辦公室管理等三部分。69中文小說免費閱讀建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在XX年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，XX年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。三、實施目標注意事項工作總結1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。四、目標責任人第一責任人人力資源部經(jīng)理

簡介：1合同編號004人才輸送協(xié)議甲方方乙方方成都市英智匯海人力資源管理有限公司成都市英智匯海人力資源管理有限公司簽訂日期簽訂日期合同簽署地合同簽署地四川成都市四川成都市3甲方有權根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營需要來提出人力需求，乙方應及時提供人力供應計劃，并根據(jù)實施進度隨時與甲方保持溝通。5、乙方提供的員工，應在正式入職前完善各項資料，明確勞動關系和相應法律文件。由甲方推薦的員工，也應在該員工入職前書面告知乙方，并將員工入職必備的材料提交乙方。最終乙方是否錄用甲方自行聘用員工，與其訂立勞動合同，則由乙方?jīng)Q定。新員工入職之日起，至工傷、醫(yī)療保險生效前的雇主責任由甲方承擔。生效的標準以工傷、醫(yī)療基金能夠支付相應費用為準。6、甲方負責對乙方輸送員工的日常工作管理，有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方輸送員工的工作能力和表現(xiàn)，依法安排或調(diào)整員工的工作崗位和職責范圍。7、按照國家相關規(guī)定，甲方可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要，依法安排和調(diào)整工作時間和班次；甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排乙方輸送員工進行加班加點的，應依法支付其加班報酬或安排調(diào)休。安排派遣員工中夜班的甲方應按相關規(guī)定支付津貼；乙方輸送員工的工作時間和加班工資按照特殊工時制度的有關規(guī)定處理，甲方須事先獲得相關政府部門批準實行特殊工時制。因加班費計算失當或不足引起的法律責任由甲方自行承擔。8、相同崗位，乙方輸送員工與甲方員工應在工資、福利、勞保、休假安排等各方面保持一致。同時，對符合條件的員工甲方也應提供相同條件的職業(yè)通道，鼓勵員工的個人成長。因甲方未能實現(xiàn)同工同酬而導致違法違規(guī)或損害乙方輸送員工及乙方權益的，乙方有權要求提出補償。9、甲方負責乙方輸送員工的出勤管理及考勤統(tǒng)計，每月__日前將相關資

簡介：人力人力資源協(xié)會組織結組織結構會長監(jiān)督委員會培訓部學習部信息部辦公室項目部實踐部副會長副會長監(jiān)督委督委員會工作工作職責職責1依制度監(jiān)督會長及協(xié)會各部門各組負責人工作，保證工作的順利進行；2對協(xié)會出現(xiàn)的各種現(xiàn)象及問題高度重視，查明原因并予以妥善處理；3如出現(xiàn)重大責任事件，可依制度立即罷免當事人一切職務，清出協(xié)會；4隨時檢查會長及協(xié)會各部門負責人工作，出現(xiàn)問題及時令其改正；5監(jiān)委要求工作仔細，行事有例有據(jù)，做到公平、嚴格。職權職權1依制度罷免或清除會員；2依制度下達改進通知書；3協(xié)會會員無條件接受其對工作的檢查。上級部門對全體會員負責，接受全體會員的監(jiān)督和考評。下屬部下屬部門無，行使監(jiān)督權部門性質(zhì)獨立部門下屬部下屬部門辦公室、培訓部、項目部、信息部、實踐部、學習部部門性質(zhì)最高管理機構產(chǎn)生條件生條件1選舉產(chǎn)生，任期為一學期，可連續(xù)二次任期，正常卸任后可直接進入監(jiān)督委員會；任期時間2月1日至7月31日，8月1日至1月31日2競選人必須擔任過部門負責人，競選時間在每年1月10日至12日，7月1日至3日；3如副會長因個人原因不能履行職務時由監(jiān)督委員會臨時指派人員擔任，原則上指派部門負責人擔任。罷免免因工作出現(xiàn)重大問題，由監(jiān)督委員會依制度予以罷免。副會副會長工作工作職責職責1負責協(xié)助會長管理協(xié)會工作并分管三個部門，接受監(jiān)督委員會的監(jiān)督；2制定分管部門工作目標和工作計劃，并組織實施，對分管部門負責人進行月度、年度綜合考評，將考評情況存檔報會長；3負責監(jiān)管分管部門工作，有責任使分管部門高效正常運轉(zhuǎn)；4負責協(xié)調(diào)和監(jiān)管分管部門工作，調(diào)動分管部門的積極性，熔煉高效團隊；5隨時了解分管部門的人員及工作情況，每月向會長匯報。職權職權1有權指派協(xié)會中分管部門和會員完成各項工作，會員必須服從安排；

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目淺議現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓姓名關鍵詞人力資源；員工培訓隨著中國經(jīng)濟運行的快速變化和發(fā)展，人力資源管理在生產(chǎn)要素中扮演著越來越重要的角色。而培訓體系作為人力資源管理的重要組成部分，也漸漸得到了人的重視，特別是對培訓工作的研究愈來愈多。在當今的市場經(jīng)濟下，各組織的競爭愈演愈烈，但歸根結底還是人才的競爭，尤其是系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點的“X”型人才更受到組織的青睞。然而這種人才顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，所以這就需要員工通過不斷的培訓來謀求自身的提升。1、培訓的涵義和意義1培訓的含義所謂的培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞行為。而企業(yè)對員工的培訓更多是因為開展業(yè)務及培育人才的需要，對其進行有目的、有計劃的管理活動，其目標是為了讓員工不斷學習新的知識、新的技能，改變現(xiàn)有的工作狀態(tài)，改進員工的動機、態(tài)度和行為，可以更好的勝任現(xiàn)職工作或為將來擔任更重要的工作做準備，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。2培訓的意義美國知名管理學者托馬斯彼得斯曾說“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！边@段話充分的體現(xiàn)了人在組織中的重要性。不同組織之間的競爭其實就是人才的競爭，而企業(yè)對員工的培訓就是造就人才的必要過程。培訓可以提高員工工作能力和知識水平以及個人潛能的發(fā)揮，提高員工的綜合素質(zhì)，改善工作績效，使員工迅速適應新的競爭形勢。最終可以提高企業(yè)在市場中的競爭力，以達成企業(yè)的經(jīng)營目標。2、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、一、新型組織結構有哪新型組織結構有哪6種模式各自有什么特點種模式各自有什么特點1超事業(yè)部制超事業(yè)部制適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)特點特點較大自主權、獨立核算、自負盈虧，總公司通過利潤指標對事業(yè)部進行控制2矩陣制矩陣制雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結合特點非長期型或項目型組織機構、橫縱交叉符合組織機構優(yōu)點優(yōu)點橫縱結合、靈活隨組隨充分利用人力資源、互相學習技能、執(zhí)行更容易、有效分權、激勵水平高缺點缺點雙從領導無所適從、責任性不強、可能混亂影響決策33多維立體組織結構多維立體組織結構跨國跨地區(qū)公司典型的矩陣制和事業(yè)部制相結合組織分成產(chǎn)品事業(yè)部即利潤中心、職能劃分即參謀機構、地區(qū)劃分即地區(qū)利潤中心優(yōu)點優(yōu)點全局考慮集思廣益、最大滿足客戶需要、既分權又保障職能目標、人力資源靈活共享、能適應不確定變化環(huán)境、適應跨國垮地區(qū)的公司缺點缺點三重職權關系無所適從、人際關系需加強訓練、橫向協(xié)調(diào)困難、頻繁協(xié)調(diào)關系增加管理成本影響效率4模擬分權組織結構模擬分權組織結構適用于化工企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)、等大型生產(chǎn)連續(xù)性的企業(yè)。缺點缺點價格體系不順、生產(chǎn)計劃任務難以確定、考核困難、信息交流差、橫向協(xié)調(diào)難度大55流程型組織流程型組織特點快速反應、管理者職權很大、橫向關系加強優(yōu)點優(yōu)點顧客為導向、顧客為中心、組織結構扁平、流程團隊缺點缺點核心流程確定難、配套性變革、加強大量培訓66網(wǎng)絡型組織網(wǎng)絡型組織分類分類內(nèi)部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、市場網(wǎng)絡、機會網(wǎng)絡缺點缺點企業(yè)易失控制權、企業(yè)相互協(xié)調(diào)困難、對手容易急速增加、技術產(chǎn)權易被侵占、信用問題嚴重二、組織部門設計的內(nèi)容二、組織部門設計的內(nèi)容1、縱向結構的設計內(nèi)容（1）管理幅度經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法。（2）管理層次的設計1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2）有效的管理幅度與管理層次成反比；3）具體的管理層次；4）個別管理層次做出調(diào)整。2、橫向結構設計內(nèi)容（1）從企業(yè)總體結構分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法（2）按照不同對象和標志分為1）按時序劃分法2）按人數(shù)劃分法3）按產(chǎn)品劃分法4）按地區(qū)劃分法5）按職能劃分法6）按顧客劃分法三、企業(yè)組織結構變革的征兆，實施改革的程序，如三、企業(yè)組織結構變革的征兆，實施改革的程序，如何減少變革阻力何減少變革阻力有哪些變革方式（有哪些變革方式（20145）1、企業(yè)組織結構變革的征兆1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多等。2）組織結構本身病癥的顯露。如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、“扯皮”增多等。3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、實施改革的程序1）提出改革方案提出若干可行的改革方案可供選擇2確定實施計劃明確方法步驟、具體措施、工作重點3、減少變革阻力的方法1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。4、變革方式、變革方式1）改良式變革2）爆破式變革3）計劃式變革四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容1、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃2、廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容1）人員培訓開發(fā)計劃2）員工薪酬激勵計劃3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃4）其他人力資源計劃五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料；3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，2）非常嚴重時，先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上再作整合。十二、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。十二、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。（20165）1、崗位寬度擴大法，具體形式為1）延長加工周期2）增加崗位的工作內(nèi)容3）包干負責2、崗位深度擴大法，具體形式為1）崗位工作縱向調(diào)整2）充實崗位工作內(nèi)容3）崗位工作連續(xù)設計4）崗位工作輪換設計5）崗位工作矩陣設計第二章第二章招聘與配置招聘與配置一、一、員工素質(zhì)測評的基本原理，素質(zhì)測評五原則員工素質(zhì)測評的基本原理，素質(zhì)測評五原則1、員工素質(zhì)測評的基本原理1）個體差異原理；2）工作差異原理；3）人崗匹配原理2、員工素質(zhì)測評五原則1）客觀測評與主觀測評相結合2）定性測評與定量測評相結合3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合4）素質(zhì)測評與績效測評相結合5）分項測評與綜合測評相結合二、員工素質(zhì)測評標準體系的構成（橫向和縱向）二、員工素質(zhì)測評標準體系的構成（橫向和縱向）1、橫向結構，指將需要測評的員工素質(zhì)的要求進行分解，并列出相應的項目，包括結構性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。2、縱向結構，指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。包括測評內(nèi)容、測評目標、測評指標、測評指標設計的原則（與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性原則、結構性原則）。三、測評標準體系的構建步驟（三、測評標準體系的構建步驟（7大點）及實施（大點）及實施（4大點及小點）點及小點）1、測評標準體系的構建步驟、測評標準體系的構建步驟1）明確測評的客體與目的2）確定測評的項目或參考因素工作目標因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法3）確定素質(zhì)測評標準體系的結構4）篩選與表述測評指標5）確定測評指標權重德爾非法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法6）規(guī)定測評指標的計量方法7）試測或完善素質(zhì)測評標準體系2、員工素質(zhì)測評的實施、員工素質(zhì)測評的實施1）準備階段，包括收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定2）實施階段，包括測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序3）測評結果調(diào)整，包括引起測評結果誤差的原因、測評結果處理的常用分析方法、測評數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測評結果，包括測評結果的描述、員工分類、測評結果分析方法四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟1、筆試的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點1）可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。2）筆試試題設計可以經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。3）試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。4）應聘者的心理壓力相對較小，較容易發(fā)揮正常水平。5）涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。6）可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。缺點缺點1）無法考查應聘都的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進行入下一階段的測試。3）一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；4）不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。2、筆試的實施步驟、筆試的實施步驟1）成立教務小組2）制訂筆試計劃3）設計筆試試題4）監(jiān)控筆試過程5）筆試閱卷評分6）筆試結果運用五、面試常見的問題，實施技巧五、面試常見的問題，實施技巧1、面試常見的問題、面試常見的問題

簡介：02014年11月第三版新教材知識點匯總第1章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結構的設計與變革企業(yè)組織結構的設計與變革第一單元第一單元企業(yè)組織結構的設計企業(yè)組織結構的設計知識要求知識要求一、組織結構設計的基本理論（單選）一、組織結構設計的基本理論（單選）組織結構組織結構是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。（1）組織設計理論的內(nèi)涵（多選）（多選）1、組織理論與組織設計理論的對比分析1兩者外延不同。組織理論包含組織設計理論。2組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等。3組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結構的設計。2、組織理論的發(fā)展單選單選1古典組織理論古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結構。2近代組織理論近代組織理論以行為科學為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構。3現(xiàn)代組織理論現(xiàn)代組織理論從行為科學中分離出來，以權變管理理論為依據(jù)。3、組織設計理論的分類（單選或多選）（單選或多選）1分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規(guī)章。2動態(tài)的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。3現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論，但靜態(tài)設計理論的內(nèi)容依然占有主導地位，依然是組織設計的核心內(nèi)容。（二）組織設計的原則五條五條多選或簡答多選或簡答1任務與目標原則任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的，這是最基本原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理幅度原則有效管理幅度原則管理的幅度和管理的層次成反比。4集權與分權相結合原則集權與分權相結合原則企業(yè)組織設計時，既要有必要的權力集中，又要有必要的權力分散，兩者不可偏廢。集權有利于統(tǒng)一領導和指揮，分權有利于調(diào)動下屬積極性，有利于領導擺脫日常事務，集中精力抓大事。5穩(wěn)定性和適應性相結合的原則穩(wěn)定性和適應性相結合的原則二、二、新型組織結構模新型組織結構模式（一）超事業(yè)部制（新增）超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制。擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務種類較多的企業(yè)超事業(yè)部制的主要優(yōu)點主要優(yōu)點是2界限不明顯的員工組成的網(wǎng)狀聯(lián)合體。2、垂直網(wǎng)絡。垂直網(wǎng)絡是在特定行業(yè)中由處于價格鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網(wǎng)絡型組織。垂直型網(wǎng)絡的組織職能往往是由價值鏈中創(chuàng)造核心價值的企業(yè)履行的，網(wǎng)絡內(nèi)企業(yè)通過緊密合作實現(xiàn)服務或產(chǎn)品的供應和生產(chǎn)，大大提高了工作效率、降低了生產(chǎn)銷售成本。3、市場網(wǎng)絡。是指代表不同市場的企業(yè)之間的聯(lián)系。4、機會網(wǎng)絡?，F(xiàn)代網(wǎng)絡型組織上中最先進的一種。三、企業(yè)組織結構設計的內(nèi)容和概念三、企業(yè)組織結構設計的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結構設計的內(nèi)容包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計、工作崗位設計等多項內(nèi)容。（二）管理層次與管理幅度的概念（單選）1、管理層次是指職權層級的數(shù)目，即一個組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級、管理權力的層級。2、管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級領導直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少。管理層次與管理幅度成比；管理幅度與管理層次之間存在著相互制約的關系。3、管理層次與管理幅度的關系。上級管理較多的下屬人員會使用權管理工作復雜化。一個高層主管A的管理幅度為3，將會產(chǎn)生18組關系，幅度為4，將會產(chǎn)生44組關系。能力要求能力要求1、組織的職能設計組織的職能設計（一）組織職能設計步驟職能分析職能調(diào)整職能分解。（二）組織職能設計的方法基本職能設計關鍵職能設計。二、組織的部門設計二、組織的部門設計（一）部門縱向結構設計方法1、管理幅度設計方法經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法（多選）影響因素工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務標準化程度、授權的程度、管理信息系統(tǒng)的先進程度。2、管理層次的設計方法（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；（2）有效的管理幅度與管理層次成反比；（3）選擇具體的管理層次；（4）對個別管理層次做出調(diào)整。（二）部門的橫向結構設計方法1、從企業(yè)總體結構來看，分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法。（多選）2、按照不同對象和標志，還包括按人數(shù)劃分法、按時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。（三）企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式（多選多選）常見的部門組合方式主要有（1）以工作任務為中心工作任務為中心來設計部門結構。內(nèi)部結構包括直線制、直線職能制、矩陣結構矩陣結構（任務小組）等模式。（2）以成果為中心成果為中心來設計部門結構，包括事業(yè)部、超事業(yè)部制和模擬分權制模擬分權制模式。

簡介：以章節(jié)為順序以章節(jié)為順序一、人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTHRM人力資源經(jīng)理HUMANRESOURCEMANAGER高級管理人員EXECUTIVEIGZEKJUTIV職業(yè)PROFESSION道德標準ETHICS操作工OPERATIVEEMPLOYEES專家SPECIALIST人力資源認證協(xié)會THEHUMANRESOURCECERTIFICATIONINSTITUTEHRCI二、外部環(huán)境EXTERNALENVIRONMENT內(nèi)部環(huán)境INTERNALENVIRONMENT政策POLICY企業(yè)文化CPATECULTURE目標MISSION股東SHAREHOLDERS非正式組織INFMALGANIZATION跨國公司MULTINATIONALCPATIONMNC管理多樣性MANAGINGDIVERSITY三、工作JOB職位POSTING工作分析JOBANALYSIS工作說明JOBDEION工作規(guī)范JOBSPECIFICATION工作分析計劃表JOBANALYSISSCHEDULEJAS職位分析問卷調(diào)查法MANAGEMENTPOSITIONDEIONQUESTIONNAIREMPDQ行政秘書EXECUTIVESECRETARY地區(qū)服務經(jīng)理助理ASSISTANTDISTRICTSERVICEMANAGER業(yè)務知識測試JOBKNOWLEDGETESTS求職面試EMPLOYMENTINTERVIEW非結構化面試UNSTRUCTUREDINTERVIEW結構化面試STRUCTUREDINTERVIEW小組面試GROUPINTERVIEW職業(yè)興趣測試VOCATIONALINTERESTTESTS會議型面試BOARDINTERVIEW七、組織變化與人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)HUMANRESOURCEDEVELOPMENTHRD培訓TRAINING開發(fā)DEVELOPMENT定位IENTATION訓練COACHING輔導MENTING經(jīng)營管理策略BUSINESSGAMES案例研究CASESTUDY會議方法CONFERENCEMETHOD角色扮演ROLEPLAYING工作輪換JOBROTATING在職培訓ONTHEJOBTRAININGOJT媒介MEDIA八、企業(yè)文化與組織發(fā)展企業(yè)文化CPATECULTURE組織發(fā)展GANIZATIONDEVELOPMENTOD調(diào)查反饋SURVEYFEEDBACK質(zhì)量圈QUALITYCIRCLES目標管理MANAGEMENTBYOBJECTIVEMBO

簡介：職業(yè)道德題目職業(yè)道德題目1要從人力資源的角度出發(fā)，也就是從管人的角度思考，而不是從管物的角度出發(fā)。2首先要站在保護勞動者利益的角度，然后再從法律的角度考慮，最后從企業(yè)的角度出發(fā)。3對于職業(yè)道德的個人表現(xiàn)部分主要是符合普通的道德和習慣做法，測量你的成熟度。4不要從第一題開始答題。從第不要從第一題開始答題。從第26題開始答題開始答，最后才來做職業(yè)道德的題目。5試卷一共25道題，其中1015道題要考自己的成熟思維6答題的時間絕對不要超過不要超過15分鐘分鐘，否則擠占基本理論的時間，從分值上這部分只占到10％的分數(shù)7顛倒順序（慎重使用）先60題，再40題，最后前25題，打開卷子，從第26題答，寫上試卷上，答完后再畫答題卡。（至少留6分鐘，不能答錯位）。批量作業(yè)最快。前25題不用答在卷子上。8889題，每題04分，共10分8個單選題，人類公共道德與倫理題目，需要對6題，至少5題（職業(yè)道德書）8個多選題，在企業(yè)中個人職業(yè)道德，行為操守，要對3－4個（職業(yè)道德書）9個單選，通過投射技術，看個人表現(xiàn)，EQ、IQ等。本題隨便選，都得分，分數(shù)高低不同。至少要3分9職業(yè)道德10分，如果沒有及格，則考試總成績?yōu)?8分左右，不會再批下面的題目了理論知識部分理論知識部分1從教材中來，到教材中去考題都在教材的“邊邊角角、田間地頭、溝溝岔岔”，都是些不起眼的文字、段落、知識點注意冒號、頓號、分號、逗號，“例如”等字樣2客觀性的理論知識題幾乎“抄”自教材3出題集中性，位置的隱蔽性，重復性，關鍵字樣的出現(xiàn)。單選題單選題4命題范圍、思路基本概念各種概念、定義的內(nèi)涵。相近并列概念；基本技術流程及適用情況?；居^點。5答題思維方式“排除法”，求“偽”，看哪個不是。6單選題目碰上不知道怎么選，而又不夠時間思考的時候，全部選B或者C。C權重最高，可以提升7－9的分數(shù)。多選題多選題7命題范圍、思路基本概念外延意義、特點、步驟、區(qū)別、聯(lián)系等；包含一個命題的并列從屬項，如“性質(zhì)、方法”等；計算題計算題1不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。2涉及到計算題勞動定員標準、人力資源費用預算、招聘成本效益評估、數(shù)量、質(zhì)量評估；工作崗位評價結果處理、績效考核得分計算；人工成本核算、保險金與公積金計算、根據(jù)傷殘評定結果計算工傷保險待遇。各種計算題做一遍3技巧寫出公式，代入數(shù)據(jù)，結果留2位小數(shù)或與其相同位數(shù)的小數(shù)寫出結論－一句話的分析P260頁知道錯誤要指出，表格要畫在答題紙上要有步驟，先求什么，后求什么。中間有不清的，寫句話代替，跳躍式的步驟4涉及到計算題的均在書上有例子方案設計題方案設計題1要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎上，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨富蛘咭罂忌鶕?jù)題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。2方案設計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些難點疑點或焦點問題。在制度設計方面，一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度工資方案設計、員工培訓與開發(fā)等。3注意書中各種表格的復習4方案設計崗位調(diào)查方案設計招聘方案設計培訓方案設計績效行為導向、結果導向型考評方案設計薪酬崗位評價方案設計滿意度調(diào)查方案設計案例分析題案例分析題1注意重復和摘抄在寫答案前，先把問題復述一遍，最后答案寫完的時候要總結一下。這個帶帽就是，““這個原因分析如下這個原因分析如下”，穿鞋是“綜上所述綜上所述””；據(jù)閱卷經(jīng)驗，很多考試其實答案都寫對了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個帶帽穿鞋，扣了23分。2一般綜合題會涉及到幾個模塊，范圍都答到的會得高分，該涉及到的范圍模塊沒有涉及到，只有一個模塊的分。3字寫工整，不知道法律條款時寫相關法律。格式正確寫序號123，不寫首先其次最后，