簡(jiǎn)介：1企業(yè)人力資源管理師三級(jí)企業(yè)人力資源管理師三級(jí)◆基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)梳理要點(diǎn)梳理（為重點(diǎn)，為一般）第一章第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法概念一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法概念概念勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中地勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市概念勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中地勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。研究對(duì)象研究對(duì)象11、勞動(dòng)資源的稀缺性、勞動(dòng)資源的稀缺性相對(duì)稀缺相對(duì)稀缺絕對(duì)稀缺絕對(duì)稀缺支付能力手段的稀缺（相對(duì)）支付能力手段的稀缺（相對(duì)）22、效用最大化（個(gè)人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化）、效用最大化（個(gè)人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化）33、勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。研究方法研究方法研究方法研究方法實(shí)證研究法實(shí)證研究法是什么是什么客觀事實(shí)客觀事實(shí)規(guī)范研究法規(guī)范研究法應(yīng)該是什么應(yīng)該是什么價(jià)值判斷價(jià)值判斷勞動(dòng)要素的特點(diǎn)勞動(dòng)要素的特點(diǎn)1、動(dòng)力性、動(dòng)力性2、自我選擇性、自我選擇性3、個(gè)體差異性、個(gè)體差異性4、非經(jīng)濟(jì)性、非經(jīng)濟(jì)性二、勞動(dòng)力的供給與需求二、勞動(dòng)力的供給與需求1、勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從、勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。勞動(dòng)力參與率是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。勞動(dòng)力參與率是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。總?cè)丝趧趨⒙士側(cè)丝趧趨⒙剩▌趧?dòng)力（勞動(dòng)力總?cè)丝冢┛側(cè)丝冢?000年齡別年齡別某性別勞參率某性別勞參率某年齡（性別）勞動(dòng)力某年齡（性別）勞動(dòng)力該年齡（性別）人口該年齡（性別）人口100100“、勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力供給概念概念勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。勞動(dòng)力供給彈性（勞動(dòng)力供給彈性（ESES）是指勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反）是指勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。即應(yīng)程度。即ESES（△SS△SS）（△WW△WW）ES0ES0，供給無(wú)彈性。無(wú)論工資率怎樣變動(dòng)，勞動(dòng)力供給固定不變；，供給無(wú)彈性。無(wú)論工資率怎樣變動(dòng)，勞動(dòng)力供給固定不變；ES→∞ES→∞，供給無(wú)限彈性。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于，供給無(wú)限彈性。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0；ES1ES1，單位供給彈性。工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；，單位供給彈性。工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；3OMPAPTPABⅠⅡⅢ77、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定必須結(jié)合、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定必須結(jié)合成本和價(jià)格成本和價(jià)格來(lái)分析來(lái)分析在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是MPRVMPMPPMCWMPRVMPMPPMCW其中其中MPRMPR為邊際產(chǎn)品收益為邊際產(chǎn)品收益VMPVMP為邊際產(chǎn)品價(jià)值為邊際產(chǎn)品價(jià)值P為產(chǎn)品價(jià)格為產(chǎn)品價(jià)格MCMC為邊際成本為邊際成本88、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)主體之間在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)主體之間在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。是廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)交換的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效是廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)交換的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。途徑。99、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體勞動(dòng)力的所有者個(gè)體、使用勞動(dòng)力的企業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體勞動(dòng)力的所有者個(gè)體、使用勞動(dòng)力的企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體勞動(dòng)者的勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體勞動(dòng)者的勞動(dòng)力勞動(dòng)能力勞動(dòng)能力勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析。均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾拉）拉）1010、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配

簡(jiǎn)介：第一章、第一章、我國(guó)會(huì)展業(yè)發(fā)展概述我國(guó)會(huì)展業(yè)發(fā)展概述判斷判斷1從1989年的德國(guó)萊比錫樣品博覽會(huì)到今天的國(guó)際性貿(mào)易展覽活動(dòng)，現(xiàn)代會(huì)展業(yè)已經(jīng)走過(guò)了100年的歷史年的歷史2目前我國(guó)會(huì)展業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，與我國(guó)的改革開(kāi)放形式和旅游大國(guó)地位極不相稱，也與我國(guó)快速上升的綜合國(guó)力和全球影響力極不相稱極不相稱3盡管我國(guó)會(huì)展業(yè)發(fā)展較晚，但是發(fā)展迅速，成果顯著4會(huì)展業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，一方面是國(guó)內(nèi)會(huì)展企業(yè)良莠不齊，統(tǒng)一時(shí)期、同一地點(diǎn)相同的展會(huì)過(guò)于泛濫形成了惡意競(jìng)爭(zhēng)5游湖會(huì)展專業(yè)人才的匱乏，造成了我國(guó)會(huì)展企業(yè)效率低下，競(jìng)爭(zhēng)力弱選擇選擇1會(huì)展競(jìng)技作為第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟后出現(xiàn)的一種新型競(jìng)技形式，在我國(guó)從無(wú)到有從小到大以每年近20的速度遞增2根據(jù)ICAA的標(biāo)準(zhǔn)，他們所統(tǒng)計(jì)的國(guó)際會(huì)議，必須是有其認(rèn)可的國(guó)際貿(mào)易學(xué)會(huì)主辦，會(huì)議是經(jīng)常行定期舉行，而且至少三個(gè)國(guó)家三個(gè)國(guó)家之間輪流舉行3武大會(huì)展競(jìng)技產(chǎn)業(yè)帶環(huán)渤海、長(zhǎng)三角、珠三角、東北、中西部環(huán)渤海、長(zhǎng)三角、珠三角、東北、中西部4根據(jù)國(guó)際博覽會(huì)聯(lián)盟的規(guī)定，會(huì)展場(chǎng)館的注冊(cè)標(biāo)準(zhǔn)為展出面積應(yīng)在2W平方平方以上以上5德國(guó)漢諾威漢諾威甚至有一個(gè)世界上最大的展覽場(chǎng)館其展出面積接近47W平米6我國(guó)推進(jìn)會(huì)展業(yè)集團(tuán)化集團(tuán)化其最終目的也是為了是會(huì)展企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高全國(guó)會(huì)展業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力7專業(yè)展會(huì)能夠集中反映某個(gè)行業(yè)或其相關(guān)行業(yè)的整體狀況，并具有很強(qiáng)的市場(chǎng)功能很強(qiáng)的市場(chǎng)功能，逐漸受到關(guān)注8明確的展覽主題和市場(chǎng)定位的探索展會(huì)內(nèi)容的專題化、場(chǎng)館功能的主導(dǎo)化、活動(dòng)組織展會(huì)內(nèi)容的專題化、場(chǎng)館功能的主導(dǎo)化、活動(dòng)組織的專業(yè)化的專業(yè)化9我國(guó)會(huì)展業(yè)的創(chuàng)新可分為經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新、會(huì)展產(chǎn)品的創(chuàng)新、運(yùn)作模式創(chuàng)新、服務(wù)方經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新、會(huì)展產(chǎn)品的創(chuàng)新、運(yùn)作模式創(chuàng)新、服務(wù)方式創(chuàng)新式創(chuàng)新簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答我國(guó)會(huì)展業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中存在的問(wèn)題①規(guī)模小競(jìng)爭(zhēng)力弱②結(jié)構(gòu)失衡、分布不均、市場(chǎng)無(wú)序③會(huì)展的質(zhì)量、水平及節(jié)約化程度不高④會(huì)展專業(yè)人才缺乏我國(guó)會(huì)展業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)①全球化②信息化③集團(tuán)化④品牌化⑤專業(yè)化⑥創(chuàng)新化2、具體到某個(gè)會(huì)展企業(yè)而言，會(huì)展人力資源是指改會(huì)展企業(yè)內(nèi)外可以利用的一切能夠?yàn)闀?huì)展企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)能力的人員3、會(huì)展人力資源的特征①生物性②可再生性③能動(dòng)性④時(shí)效性⑤高增值性⑥變化性⑦內(nèi)耗性4、會(huì)展企業(yè)人力資源管理特性①招聘合適的人才困難②培訓(xùn)方式單一③人才流動(dòng)性強(qiáng)案例分析案例分析1、結(jié)合所學(xué)知識(shí)說(shuō)說(shuō)案例中體現(xiàn)我國(guó)企業(yè)人力資源的特征、和西方國(guó)家比有什么缺點(diǎn)我國(guó)會(huì)展業(yè)每年增幅超過(guò)20取得長(zhǎng)足發(fā)展，但與外國(guó)相比仍存在不足主要表現(xiàn)為展會(huì)水平不高、主題雷同、規(guī)模小、缺乏行業(yè)管理、場(chǎng)館設(shè)施不全、專業(yè)人才匱乏第三章、第三章、會(huì)展企業(yè)人力資源規(guī)劃會(huì)展企業(yè)人力資源規(guī)劃選擇選擇1、企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境與企業(yè)未來(lái)發(fā)展有機(jī)聯(lián)系在一起的紐帶是人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃（HRP）是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要部分3、人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，制定出滿足該企業(yè)的人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策措施、經(jīng)費(fèi)預(yù)算4、人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃5、未來(lái)人力資源規(guī)劃將出現(xiàn)的趨勢(shì)短期化、注重實(shí)效性和相關(guān)性、準(zhǔn)確性。注重行動(dòng)計(jì)劃6、人力資源規(guī)劃根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同分為按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短分類、按照規(guī)劃的性質(zhì)分類7、中期規(guī)劃跨度15年8、長(zhǎng)期規(guī)劃5年9、長(zhǎng)期規(guī)劃的制定需要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化作出科學(xué)有效的預(yù)測(cè)，才能對(duì)會(huì)展企業(yè)的整體發(fā)展起到指導(dǎo)作用10、戰(zhàn)略規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用管理的總目標(biāo)等做出總體安排11、具體業(yè)務(wù)計(jì)劃屬于策略規(guī)劃，是戰(zhàn)略規(guī)劃的具體分解績(jī)效評(píng)估、教育培訓(xùn)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃12、動(dòng)態(tài)原則是指會(huì)展企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，一定要注意未來(lái)的變化性13、當(dāng)一個(gè)規(guī)定，如年度計(jì)劃完成后，應(yīng)該盡快檢查企業(yè)是否已經(jīng)達(dá)到了既定的目標(biāo)，然后再重新回到人力資源規(guī)劃上來(lái)，進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃。實(shí)質(zhì)上，這個(gè)過(guò)程是一個(gè)人

簡(jiǎn)介：1北京首佳投北京首佳投資管理有限公司管理有限公司人力人力資源部部源部部門專門專用章管理用章管理辦法一一一總則總則一一一為進(jìn)一步完善人力資源部部門專用章管理工作，保護(hù)公司法定權(quán)益，保證專用章保管與使用的安全和規(guī)范，根據(jù)人力資源部實(shí)際情況，特制訂本辦法。一一一本辦法適用于北京首佳投資管理有限公司、北京首佳房地產(chǎn)評(píng)估有限公司、北京首佳聯(lián)合資產(chǎn)評(píng)估有限公司、北京首佳聯(lián)盟投資顧問(wèn)有限公司、北京首佳聯(lián)信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司、北京首佳聯(lián)誠(chéng)房地產(chǎn)測(cè)量有限公司，以及其他關(guān)聯(lián)公司。一一一本辦法中所指專用章包括上述各公司人力資源部部門專用章。一一一專用章的使用范圍公司對(duì)外簽發(fā)的人事文件公司與相關(guān)單位聯(lián)合簽發(fā)的人事文件由公司出具的人事證明及有關(guān)材料等。一一一專用章的管理部用章的管理部門及權(quán)限管理限管理一一一專用章的管理部用章的管理部門1、人力資源部部門專用章由投資公司人力資源部負(fù)責(zé)管理和使用；2、專用章管理員崗位基本要求在首佳公司工作一年以上的正式員工，責(zé)任心強(qiáng)。一一一專用章使用的用章使用的簽批權(quán)限3導(dǎo)對(duì)用印文件的效用進(jìn)行核查并審批專用章管理員密封印章，并交至借章人借章人在申請(qǐng)期限內(nèi)歸還監(jiān)章人確認(rèn)用印符合本規(guī)定。第四章第四章專用章使用的相關(guān)用章使用的相關(guān)規(guī)定一一一用印用印原則專用章的名稱與用印文件的落款要一致；用印文件應(yīng)先簽字并注明日期后方可用印，合同用印應(yīng)先由合同授權(quán)簽約代表人簽字并注明日期后，方可用?。挥糜∥募趦身?yè)以上時(shí)應(yīng)加蓋騎縫章；用印人應(yīng)確保印跡端正清晰，用印位置應(yīng)壓蓋簽字或公司名稱，并注意騎年壓月；禁止在手寫文件上加蓋人力資源部部門專用章；禁止在內(nèi)容填寫不全的文件或空白的紙張、介紹信、便函、證件、授權(quán)委托書、業(yè)務(wù)報(bào)表、邀請(qǐng)函、合同上加蓋專用章。一一一專用章借出用章借出原則專用章外借應(yīng)密封，開(kāi)啟和用印完畢后應(yīng)由借出人和監(jiān)章人同時(shí)在場(chǎng)并簽字；如遇封口破損的情況，借章人應(yīng)當(dāng)立即停止專用章使用，并電話通知專用章管理員，及時(shí)交回專用章管理部門，并查明原因；專用章借出須在申請(qǐng)時(shí)限內(nèi)歸還，超期不還的，所有責(zé)任由借出人一并承擔(dān)；

簡(jiǎn)介：1人力資源部經(jīng)理面試題人力資源部經(jīng)理面試題第一部分專業(yè)能力（第一部分專業(yè)能力（6060分）分）說(shuō)明可從以下幾個(gè)模塊提問(wèn)，側(cè)重以往實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)、以及結(jié)合經(jīng)開(kāi)公司現(xiàn)狀的工作思路。在涉及以往案例時(shí)，按照“背景情況主要問(wèn)題解決思路實(shí)際效果”的邏輯追問(wèn)。1人力資源規(guī)劃與梯隊(duì)培養(yǎng)（怎么做人力資源規(guī)劃需要把握哪些關(guān)鍵點(diǎn)如何培養(yǎng)人才梯隊(duì)）2招聘任用與職業(yè)發(fā)展（怎么解決崗位職責(zé)不清、人崗不匹配問(wèn)題怎么評(píng)價(jià)現(xiàn)有人員是否符合崗位要求如何建立職業(yè)發(fā)展體系）3薪酬福利（薪酬總額如何核定如何解決薪酬體系的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性怎么與業(yè)績(jī)掛鉤體現(xiàn)激勵(lì)性怎么進(jìn)行薪酬調(diào)整）4績(jī)效管理（績(jī)效管理體系如何承接戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)分子公司、總部職能部門的考核重點(diǎn)是什么考核結(jié)果怎么保證不流于形式和避免人情分考核結(jié)果如何應(yīng)用績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中還會(huì)遇到哪些困難，如何解決）5集團(tuán)管控與組織設(shè)計(jì)（在人力資源方面對(duì)不同分子公司如何進(jìn)行管理重點(diǎn)是什么集團(tuán)型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)怎么實(shí)現(xiàn)精干高效運(yùn)作）第二部分管理意識(shí)與能力（第二部分管理意識(shí)與能力（4040分）分）說(shuō)明可從以下幾個(gè)模塊提問(wèn)，側(cè)重以往實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，按照“背景情況主要問(wèn)題解決思路實(shí)際效果”的邏輯追問(wèn)。1戰(zhàn)略思維與全局意識(shí)1定義對(duì)行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展有較清晰的認(rèn)識(shí)。理解并認(rèn)同公司發(fā)展戰(zhàn)略，能形成與公司戰(zhàn)略一致的部門戰(zhàn)略，并制定具體行動(dòng)方案，推進(jìn)公司戰(zhàn)略的落地。有大局觀，能從公司全局高度思考本部門工作。2參考問(wèn)題對(duì)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的理解及對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)人力資源管理在企業(yè)管理中的作用人力資源管理與企業(yè)管理其他體系的關(guān)系3參考問(wèn)題舉例說(shuō)明一下您自己的管理風(fēng)格。（強(qiáng)勢(shì)或溫和集權(quán)或授權(quán)命令式或教練式）我們?cè)谕七M(jìn)國(guó)企改革的過(guò)程中可能會(huì)遇到許多阻力。假設(shè)您負(fù)責(zé)公司的人力資源管理制度改革，您將如何推進(jìn)這項(xiàng)改革的進(jìn)行請(qǐng)結(jié)合您自己的實(shí)踐經(jīng)歷談?wù)勗撊绾巫?性格特點(diǎn)參考問(wèn)題您認(rèn)為自己主要的性格優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么舉例說(shuō)明會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生什么影響

簡(jiǎn)介：西寧山城汽車銷售有限公西寧山城汽車銷售有限公司綜合管理制度綜合管理制度發(fā)布時(shí)間發(fā)布時(shí)間實(shí)施時(shí)間實(shí)施時(shí)間西寧山城汽車銷售有限公司西寧山城汽車銷售有限公司發(fā)布發(fā)布目錄行政綜合管理行政綜合管理第一章第一章行政管理行政管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置管理制度內(nèi)部審計(jì)制度議事管理辦法督查督辦管理辦法公文管理辦法會(huì)務(wù)管理辦法印章及介紹信管理辦法傳真、信函、郵件、報(bào)刊征訂管理辦法辦公設(shè)施及辦公用品采購(gòu)、入庫(kù)及領(lǐng)用管理辦法文印管理辦法會(huì)議室管理辦法公務(wù)接待管理辦法員工移動(dòng)通訊費(fèi)用定額補(bǔ)貼管理辦法第二章第二章檔案管理檔案管理檔案管理工作制度文書檔案管理制度科技檔案管理制度檔案資料受控管理制度電子文件歸檔與電子檔案管理辦法聲像及實(shí)物檔案管理辦法檔案安全保密管理辦法（含涉密文件）檔案借閱利用管理辦法

簡(jiǎn)介：13人力人力資源部的工作目源部的工作目標(biāo)、職能與能與職責(zé)職責(zé)一、人力一、人力資源部工作目源部工作目標(biāo)1做到“崗適其人、人盡其才、才盡其用”；2在保證企業(yè)績(jī)效水平的前提下，提高員工的工作滿意度；3構(gòu)建符合本企業(yè)實(shí)際需要的先進(jìn)合理的人力資源管理和開(kāi)發(fā)體系；4貫徹“以人為本”的管理理念，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展、共同成長(zhǎng)；5確保企業(yè)各部門在人力資源管理制度和程序方面的一致性、連貫性；6確保企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)法規(guī)和政策；7處理好員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，確保雙方利益的最大化；8弘揚(yáng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的、和諧的企業(yè)文化。二、人力二、人力資源部源部職能根據(jù)企根據(jù)企業(yè)整體整體發(fā)展戰(zhàn)略，招聘、略，招聘、選拔、配置、培拔、配置、培訓(xùn)、開(kāi)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、考核企、激勵(lì)、考核企業(yè)所需所需的各的各類人才，制定并人才，制定并實(shí)施各施各項(xiàng)薪酬福利政策及薪酬福利政策及員工職業(yè)職業(yè)生涯生涯規(guī)劃，劃，調(diào)動(dòng)員調(diào)動(dòng)員工的工的積極性，激極性，激發(fā)員發(fā)員工的潛能，工的潛能，滿足企足企業(yè)持續(xù)發(fā)續(xù)發(fā)展對(duì)人力人力資源的需求源的需求三、三、人力人力資源部工作源部工作職責(zé)職責(zé)人力人力資源部部源部部門職責(zé)職責(zé)職責(zé)細(xì)職責(zé)細(xì)分備注1人力資源管理制度建設(shè)（1）編制員工手冊(cè)，建立員工日常管理規(guī)范（2）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實(shí)。制度包括招聘、培33（6）受理員工考核申訴，調(diào)查核實(shí)，反饋處理結(jié)果（7）企業(yè)績(jī)效成果的評(píng)估與管理6員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬?duì)顩r的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù)（2）制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)（4）員工薪資福利的調(diào)整與獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施（5）薪資的核算與發(fā)放（6）員工社保的辦理及相關(guān)手冊(cè)的年審（7）節(jié)假日放假安排及福利方案制定與實(shí)施7勞動(dòng)關(guān)系管理（1）定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道（2）協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系（3）集團(tuán)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職與勞動(dòng)糾紛處理（5）人事代理辦理8人事管理信息系統(tǒng)管理及日常管理（1）人事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與分析表單（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護(hù)（4）人力資源的報(bào)表制作、收集、匯總

簡(jiǎn)介：人力資源部各崗位績(jī)效考核表人力資源部各崗位績(jī)效考核表人力資源部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）人力資源部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）考核期間年月姓名崗位得分序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)自評(píng)上級(jí)結(jié)果1招聘達(dá)成20提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90以上在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗90以上得20分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗85以上得10分其余0分2勞動(dòng)糾紛解決20勞動(dòng)糾紛在第一時(shí)間解決，不擴(kuò)大事端勞動(dòng)糾紛解決率100，未發(fā)生勞動(dòng)仲裁20分發(fā)生勞動(dòng)仲裁事件0分3培訓(xùn)完成20按培訓(xùn)計(jì)劃組織人員培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在90以上得20分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在80?得10分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率80得0分4績(jī)效薪資計(jì)算20每月25號(hào)前提交，無(wú)差錯(cuò)按時(shí)提交，準(zhǔn)確率100得20分延時(shí)提交或出錯(cuò)0分5人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)10培養(yǎng)主管2名專員2名缺少一名扣3分6人力資源報(bào)告10每月27日前按質(zhì)提交按時(shí)提交，采信度在90以上得10分按時(shí)提交，采信度在80以上10分延時(shí)提交或采信度低于80得0分任務(wù)績(jī)效加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì)行為考核序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果人事專員考核評(píng)分表（月度）人事專員考核評(píng)分表（月度）考核期間年月姓名崗位得分序號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)自評(píng)上級(jí)結(jié)果1招聘達(dá)成40提出招聘需求20天內(nèi)完成，完成需招聘崗位數(shù)量90以上達(dá)到目標(biāo)要求40分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗85以上得20分其余0分2勞動(dòng)糾紛解決20勞動(dòng)糾紛在第一時(shí)間解決，不擴(kuò)大事端勞動(dòng)糾紛解決率100，未發(fā)生勞動(dòng)仲裁20分發(fā)生勞動(dòng)仲裁事件0分任務(wù)績(jī)效3統(tǒng)計(jì)報(bào)表40及時(shí)上報(bào)政府機(jī)關(guān)、轄區(qū)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，無(wú)差錯(cuò)達(dá)到目標(biāo)要求40分有延誤但未造成損失20分其余0分加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì)序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1商業(yè)保密501級(jí)明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級(jí)工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級(jí)不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí)維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5級(jí)影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)10分2級(jí)20分3級(jí)30分4級(jí)40分5級(jí)50分2承擔(dān)責(zé)任501級(jí)承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級(jí)承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4級(jí)舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)10分2級(jí)20分3級(jí)30分4級(jí)40分5級(jí)50分行為考核加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì)總分總分業(yè)績(jī)考核得分85行為考核得分15

簡(jiǎn)介：人力資源管理試卷使用班級(jí)第1頁(yè)共6頁(yè)江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)年第學(xué)年第學(xué)期期末學(xué)期期末人力資源管理人力資源管理試卷試卷6答案答案出卷人吳少華校對(duì)人杜曉明考試時(shí)間100分鐘題號(hào)一二三四五六總分得分登分人閱卷人復(fù)核人一、名詞解釋（53分）1、德?tīng)柗疲―ELPHI）法又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法是一種主觀預(yù)測(cè)方法它以書面形式背對(duì)背地分別征求專家意見(jiàn)通過(guò)中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們?nèi)缓笾貜?fù)這一循環(huán)使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因一般重復(fù)35次使專家的意見(jiàn)趨于一致為止2、繼任規(guī)劃用來(lái)填補(bǔ)最重要管理決策職位的計(jì)劃3、關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）分析人員向工作者提出一些問(wèn)題以得到解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行工作重要性的評(píng)定的方法。4、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。處理勞動(dòng)關(guān)系要以法律為準(zhǔn)繩，兼顧各方面利益，以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議。5、職務(wù)薪資制首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小根據(jù)評(píng)價(jià)給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。二、判斷題（101）1、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（對(duì)）2、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量計(jì)姓名______________班級(jí)________________學(xué)號(hào)_____________________密封線內(nèi)不要答題人力資源管理試卷使用班級(jí)第3頁(yè)共6頁(yè)C招聘到最優(yōu)的人才D達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化7、人員配置的根本目的是（A）。A使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)D保持所有員工的身心健康8、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園9、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)10、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測(cè)試四、簡(jiǎn)答題（57分）1薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些答所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。1）薪酬促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2）薪酬強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀3）薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才4）薪酬有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力2人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段答人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。3簡(jiǎn)述面試的類型。答1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。2根據(jù)面試對(duì)象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試3根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。姓名______________班級(jí)________________學(xué)號(hào)_____________________密封線內(nèi)不要答題

簡(jiǎn)介：人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源流動(dòng)比率人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制可供選擇的模式人力資源規(guī)劃的考評(píng)過(guò)剩人力資源的管理人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導(dǎo)思想與基本理念1以人為本（1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。2企業(yè)通過(guò)吸納成熟型人才、成長(zhǎng)型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。3企業(yè)開(kāi)辟三個(gè)人才渠道（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國(guó)，吸納高層次人才；（3）注重與國(guó)際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4在三個(gè)層面上開(kāi)發(fā)人力資源（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)；（2）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5用人原則（1）知人了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律；（3）用人為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)；（4）做人以誠(chéng)相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂(lè)業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；6持續(xù)開(kāi)發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；7人盡其才，人人都是人才。8公平競(jìng)爭(zhēng)（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；（2）沒(méi)有性別、籍貫、身體特征的偏見(jiàn)；（3）沒(méi)有校友派系、出身門戶之見(jiàn)；位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。（2）人力資源新進(jìn)率（EMPLOYMENTRATE）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊(cè)平均人數(shù)然后乘以100。用公式表示新進(jìn)率新進(jìn)人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)（3）凈人力資源流動(dòng)率（LABTURNOVERRATE）。凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊(cè)平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示凈流動(dòng)率補(bǔ)充人數(shù)100工資冊(cè)平均人數(shù)分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。由于人力資源流動(dòng)率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面（一）人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種1、動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種（1）最佳判斷法。該方法是通過(guò)運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。（2）經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來(lái)研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占

簡(jiǎn)介：一、行業(yè)社會(huì)背景一、行業(yè)社會(huì)背景1、市場(chǎng)人才需求分析、市場(chǎng)人才需求分析人力資源進(jìn)入中國(guó)有20個(gè)年頭了，但真正熱起來(lái)還是源于最近5、6年的時(shí)間。截止到目前，我國(guó)的人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬(wàn)人，高級(jí)HR人才不足9000人，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)HR是一將難求，低端職位需求見(jiàn)漲（人事專員、人事主管、人力資源經(jīng)理）、專業(yè)職位需求增多（培訓(xùn)專員、企業(yè)文化主管、培訓(xùn)經(jīng)理），因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約610萬(wàn)元，HR總監(jiān)達(dá)到1040萬(wàn)元；民企HR總監(jiān)年薪也在1015萬(wàn)元左右，均大大高于普通HR年薪25萬(wàn)元的水平。據(jù)了解，具有國(guó)際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬(wàn)元。人才市場(chǎng)HR職位需求呈平穩(wěn)上升勢(shì)頭，國(guó)家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門2010年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告“顯示人力資源管理人才被國(guó)家列為十二種稀缺人才之一該行業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)4050萬(wàn)，更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源在企業(yè)中的重要作用，借此，人力資源從業(yè)者們的薪酬也在不斷攀升，可以說(shuō)，巨大的需求讓這個(gè)職業(yè)在不斷升溫，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好2、國(guó)家政策、國(guó)家政策。業(yè)快速發(fā)展的難得機(jī)遇。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，將是人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。4、社會(huì)對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求、社會(huì)對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求從宏觀上看，一個(gè)國(guó)家／地區(qū)的人力資源開(kāi)發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個(gè)國(guó)家／地區(qū)人力資源利用效率的大問(wèn)題。從微觀上看，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切相關(guān)。對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計(jì)、工作分析與設(shè)計(jì)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等）。從全國(guó)人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求情況來(lái)看，無(wú)論是在決策層還是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。5、行業(yè)走勢(shì)、行業(yè)走勢(shì)可以預(yù)測(cè)，在未來(lái)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)明顯，但發(fā)展勢(shì)頭也更加迅速。1、未來(lái)人力資源的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加突出，IT、金融、證券、國(guó)際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，行業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)演變成一種社會(huì)矛盾。

簡(jiǎn)介：一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備的素質(zhì)華安盛道管理咨詢公司鄧成華在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對(duì)相關(guān)專業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位，因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。一、公正、忠信、堅(jiān)定、勇敢的意志力1公正是最重要的素質(zhì)。對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)。只有公正才可以做到無(wú)私，才會(huì)有“無(wú)私天地寬“的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。“只有具有公正的品質(zhì)，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持“唯才是用“的原則。2忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹(shù)立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。3堅(jiān)定勇敢的意志力。真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見(jiàn)。因此，具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的。對(duì)于任何管理者來(lái)講，都要“善于聆聽(tīng)別人聽(tīng)不到的聲音，看到別人看不到的事情“，而對(duì)人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽(tīng)到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽(tīng)更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過(guò)對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來(lái)提高企業(yè)和組織凝聚力，通過(guò)良好、有效的溝通技巧來(lái)協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來(lái)確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力這些知識(shí)和能力包括1人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力。2職位分析和績(jī)效考核管理能力。3薪酬薪酬與福利管理能力。4人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)能力。5人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、

簡(jiǎn)介：1人力人力資源管理源管理風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)防范防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮員工的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團(tuán)下達(dá)的的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)添磚加瓦、保駕護(hù)航。隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全，員工整體法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜。企業(yè)人力資源管理面臨著越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過(guò)程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，這對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力一、人力資源管理中的源管理中的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨干員工突然離職等等，雖然這些事件基本不會(huì)對(duì)公司造成致命的打擊，但會(huì)影響公司的正常平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)1、入、入職前風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)（1）招聘）招聘風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)，要謹(jǐn)3用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。（3）簽訂簽訂保密保密協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)目前，相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密條款，公司在招收員工時(shí)，對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，防止連帶責(zé)任發(fā)生。、4、勞動(dòng)勞動(dòng)合同合同續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)如果合同自然到期終止，用人單位需提前1個(gè)月通知員工續(xù)簽，如果不同意簽訂，應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動(dòng)提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補(bǔ)償。2、入、入職后風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)（1）培）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)為了營(yíng)造一個(gè)良好的員工培訓(xùn)環(huán)境，保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)，企業(yè)要應(yīng)對(duì)以下風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)計(jì)訓(xùn)計(jì)劃不適當(dāng)劃不適當(dāng)導(dǎo)致培致培訓(xùn)效果低下的效果低下的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)○1擬定的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)從被培訓(xùn)者的實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象選擇恰當(dāng)方法，根據(jù)上一年的培訓(xùn)計(jì)劃總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在下一階段彌補(bǔ)

簡(jiǎn)介：一、單選題1、以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是BA、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度D、就業(yè)促進(jìn)制度2、勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括A、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、財(cái)產(chǎn)權(quán)益B、獲得報(bào)酬權(quán)益C、福利權(quán)益D、政治權(quán)益3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)DA、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B、由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C、交由法院處理D、依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的DA、外在要素量的管理B、外在要素質(zhì)的管理C、內(nèi)在要素量的管理D、內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即DA、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B、局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C、宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D、直覺(jué)預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法6、我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為DA、不固定B、雙方商議決定C、市場(chǎng)決定D、個(gè)人年薪的大約三分之一7、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即DA、效益評(píng)估和效率評(píng)估B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估8、在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即D。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)9、崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和C。A、勞動(dòng)報(bào)酬B、勞動(dòng)技巧C、勞動(dòng)環(huán)境D、勞動(dòng)能力10、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括A、當(dāng)?shù)厣钏健?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、社會(huì)意識(shí)B、社會(huì)薪酬平均水平C、勞動(dòng)力素質(zhì)D、失業(yè)率21、在EXCEL中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是B。A、全角等號(hào)B、半角等號(hào)C、號(hào)D、號(hào)22、意向書是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書，意向書的寫作格式一般采取A寫法。A、條文式B、便函式C、條例式D、總結(jié)式23、以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為B。A、歸納法B、演繹法C、類比法D、比較法24、我國(guó)目前應(yīng)用的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法是C頒布實(shí)施的。A、1990年B、1992年C、1994年D、1996年25、勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過(guò)B小時(shí)。A、32B、36C、40D、4426、一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即C。A、企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級(jí)資料D、歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的D要求。A、系統(tǒng)性B、效益性C、適用性D、經(jīng)濟(jì)性28、組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形的部分，我們稱之為管理體制中的B。A、體B、制C、機(jī)D、治29、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有A。A、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析30、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是AA、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、公平公正原則D、確保質(zhì)量原則31、已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即B。A、FAQ法和JIT法B、PAQ法和FJA法C、ERP法和LP法D、KPI法和FJA法

簡(jiǎn)介：國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文類型案例分析報(bào)告論文題目淺述人力資源中的雙向績(jī)效溝通姓名XXXXXXX身份證號(hào)XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX準(zhǔn)考證號(hào)所在省市所在單位是中高層管理者沒(méi)能從根本上認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通對(duì)于績(jī)效管理的重要性，他們?cè)跒閲?guó)有企業(yè)成員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在對(duì)國(guó)有企業(yè)成員考評(píng)的過(guò)程中以及對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)不與員工進(jìn)行有效地溝通，往往是自行其是。（二）國(guó)有企業(yè)缺乏績(jī)效溝通規(guī)劃目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動(dòng)的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？?jī)效溝通也如此，它需要管理者高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來(lái)制定具有前瞻性和競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效溝通規(guī)劃，然后去實(shí)施?，F(xiàn)實(shí)中許多國(guó)有企業(yè)缺乏一整套的績(jī)效溝通戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題才進(jìn)行溝通。（三）國(guó)有企業(yè)沒(méi)能將績(jī)效溝通制度化績(jī)效溝通活動(dòng)的頻率、渠道的選擇、溝通對(duì)象等問(wèn)題沒(méi)有以制度形式確定下來(lái)，對(duì)溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個(gè)人情緒、喜好來(lái)取舍。由于對(duì)員工的評(píng)價(jià)缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生矛盾。有一項(xiàng)對(duì)中小國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理制度滿意度調(diào)查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8。（四）國(guó)有企業(yè)員工在績(jī)效管理中的參與度低一項(xiàng)有關(guān)員工對(duì)公司程序、考核指標(biāo)體系了解程度的調(diào)查表明，“很清楚”的占27，“基本了解”的占57，“不太了解”的占16，對(duì)中小國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通情況調(diào)查，“偶爾”和“沒(méi)有”兩項(xiàng)合計(jì)比例高達(dá)66。可見(jiàn)在一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理中員工缺乏績(jī)效溝通參與，處于被動(dòng)的地位。二、提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通效果的方法二、提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效溝通效果的方法為了提高國(guó)有企業(yè)成員的績(jī)效，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)，必須建立一個(gè)良好的績(jī)效溝通機(jī)制。（一）國(guó)有企業(yè)要重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用從國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)看，其任何一個(gè)階段都離不開(kāi)績(jī)效溝通從績(jī)效管理系統(tǒng)整體上來(lái)看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對(duì)員工績(jī)效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對(duì)于直線主管來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針

簡(jiǎn)介：艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）論文題目企業(yè)人才招募與甄選的問(wèn)題與對(duì)策姓名身份證號(hào)艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM當(dāng)中往往會(huì)遇到諸多問(wèn)題，造成管理型人才招聘難的局面。那么針對(duì)不同的問(wèn)題，作為企業(yè)的人力資源工作者，我們應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的方法并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，確實(shí)做好管理型人才的招聘與甄選工作，助力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、人才招募與甄選的基本概念一、人才招募與甄選的基本概念招募與甄選是人才招聘過(guò)程中兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來(lái)新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來(lái)應(yīng)聘的過(guò)程。而人才甄選就是通過(guò)排除的方式來(lái)確定出哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績(jī)效要求的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理人員要努力預(yù)測(cè)出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點(diǎn)和所要解決的問(wèn)題不同。二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計(jì)二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計(jì)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。1、人才招募流程的設(shè)計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在人才招募流程的設(shè)計(jì)中比較關(guān)注招募的數(shù)量與應(yīng)聘者的質(zhì)量這兩點(diǎn)問(wèn)題。通過(guò)招募吸引來(lái)的應(yīng)聘者并不是越多越好。在企業(yè)的招募實(shí)踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對(duì)最終要錄用的候選人人數(shù)來(lái)確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。通過(guò)招募來(lái)吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒(méi)有選擇地對(duì)應(yīng)聘者全盤接受。招募環(huán)節(jié)出了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還有具有一定的過(guò)濾功能，這也直接牽扯到招募規(guī)模和招募成本。2、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)。人才招募流程主要包括四個(gè)環(huán)節(jié)首先，進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)中，要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計(jì)劃對(duì)需要補(bǔ)充人才的崗位進(jìn)行全面的審核，并對(duì)相關(guān)的問(wèn)題做出準(zhǔn)確的判