簡(jiǎn)介：人力資源國(guó)內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較人力資源國(guó)內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較摘要21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵(lì)四個(gè)方面，分別對(duì)國(guó)內(nèi)外的人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展新趨勢(shì)進(jìn)行描述、分析和比較，從而提出了國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展的對(duì)策。關(guān)鍵詞人力資源管理；發(fā)展；趨勢(shì)1國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀11人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個(gè)方面1人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”不見“人”，只見某一方面而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本當(dāng)作一種“工具”注重的是投入使用和控制。2人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越上的開放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。4人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。國(guó)外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素，少使用內(nèi)部激勵(lì)因素，重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。13國(guó)內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較從我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀看，我國(guó)的人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在1在人力資源管理上，國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們?cè)谶M(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析以后，面對(duì)崗位的需求來(lái)選拔具有本專業(yè)知識(shí)技能的適合人員，人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來(lái)工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來(lái)，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。這與我國(guó)企業(yè)以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。2在人力資源使用上，國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更公平，更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場(chǎng)出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式，無(wú)非

簡(jiǎn)介：招工代理協(xié)議甲方（以下簡(jiǎn)稱甲方）乙方（以下簡(jiǎn)稱乙方）丙方由乙方代理甲方招聘的工作人員（不參與此協(xié)議書的簽定，僅作協(xié)議內(nèi)容之用，以下簡(jiǎn)稱丙方）甲、乙雙方本著平等互利、團(tuán)結(jié)協(xié)作的原則，根據(jù)中華人民共和國(guó)合同法及其他相關(guān)法律法規(guī)，經(jīng)協(xié)商一致，達(dá)成協(xié)議如下一、甲方責(zé)任（一）甲方對(duì)乙方所輸送人員錄用后，即作為甲方工人，若乙方提供的員工不適應(yīng)甲方的工作要求，甲方可在面試時(shí)不予錄用、或者在錄用后按照國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)予以辭退。（二）自乙方將丙方轉(zhuǎn)交給甲方之日起，甲方管理并全權(quán)負(fù)責(zé)將其組織安排至甲方先前承諾的用工崗位進(jìn)行工作，包括丙方的安全、住宿、工作安排、工作調(diào)配及薪資等一切相關(guān)事項(xiàng)，所有問(wèn)題均與乙方無(wú)關(guān)。（三）甲方保證丙方在工作期間綜合薪資不低于元月、月工資元（含加班費(fèi)，津貼等）、每月于日發(fā)放工資，并按時(shí)如數(shù)發(fā)放其薪資。（四）甲方保證提供的用工信息詳細(xì)、準(zhǔn)確，各項(xiàng)信息包括企業(yè)簡(jiǎn)介、工作崗位、工作時(shí)間、薪資福利等，以甲方提供的招聘簡(jiǎn)章為準(zhǔn)。若因信息失真，由此造成乙方的經(jīng)濟(jì)損失由甲方負(fù)責(zé)賠償。（五）甲方保證用工單位提供的工作、住宿環(huán)境無(wú)粉塵、無(wú)有毒有害氣體，工作崗位無(wú)危險(xiǎn)性。（六）丙方在工作期間發(fā)生因工誤傷、勞資糾紛或非工傷人身意外傷害事故，甲方負(fù)責(zé)按照國(guó)家法律法規(guī)協(xié)助丙方妥善處理相關(guān)問(wèn)題。二、乙方責(zé)任（一）乙方負(fù)責(zé)按照甲方提供的企業(yè)招聘條件做好招聘宣傳、組織工作，為甲方提供人力資源服務(wù)。（二）乙方根據(jù)甲方的用工計(jì)劃和招工條件及時(shí)為甲方輸送工作人員；且在招工過(guò)程中必須實(shí)事求是，不得隱瞞或夸大甲方的招工信息，確保甲方的良好聲譽(yù)。（三）在合作期間，乙方應(yīng)保守甲方企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不得將商業(yè)信息透露給他人；三、費(fèi)用中介費(fèi)元人，工人正式入職天后按照在職人數(shù)，由甲方支付給乙方。車費(fèi)及宣傳等其他所需費(fèi)用詳見補(bǔ)充協(xié)議。四、如本協(xié)議與政策、法規(guī)有抵觸時(shí)，應(yīng)無(wú)條件以有關(guān)政策、法規(guī)作調(diào)整。出現(xiàn)爭(zhēng)議的應(yīng)秉著平等互利的原則進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的任何一方有權(quán)向乙方所在地人民法院起訴。五、本協(xié)議一式兩份，經(jīng)乙方代表與甲方簽定后生效，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具同等法律效力。六、如有未盡事宜，由甲、乙雙方友好協(xié)商解決，必要時(shí)可簽定補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議與本協(xié)議均具同等法律效力。甲方（簽章）乙方（簽章）甲方代表乙方代表電話電話簽定日期年月日簽定日期年月日

簡(jiǎn)介：人力資源人員應(yīng)急預(yù)案人力資源人員應(yīng)急預(yù)案是對(duì)于崗位人員出現(xiàn)短缺、資質(zhì)不足、編制過(guò)剩、崗位不合理等突發(fā)情況時(shí)的事前預(yù)防、事發(fā)應(yīng)對(duì)、事中處置和善后恢復(fù)過(guò)程中，通過(guò)建立必要的應(yīng)對(duì)機(jī)制，采取一系列措施，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制、員工關(guān)系等管理手段及其它必要的輔助手法，保障人員合理、及時(shí)配置，從而提高工作效率，達(dá)到企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的需要。一、目的為保證人員出現(xiàn)短缺時(shí)能盡快補(bǔ)充人員，并能保證公司的正常運(yùn)行，確保公司可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)久保障，特制定應(yīng)急計(jì)劃。二、范圍適用于東營(yíng)萬(wàn)邦石油科技有限責(zé)任公司。三、職責(zé)31人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)急計(jì)劃的啟動(dòng)和組織；32人力資源部招聘培訓(xùn)組負(fù)責(zé)崗位分析、招聘、培訓(xùn)工作；33人力資源部人事基礎(chǔ)組負(fù)責(zé)人員的績(jī)效考評(píng)工作；34用人部門負(fù)責(zé)人員需求及補(bǔ)充計(jì)劃的提報(bào)；35用人部門負(fù)責(zé)人員的盤點(diǎn)、儲(chǔ)備及人員的落實(shí)情況，并提供人員的相關(guān)資料；36用人部門負(fù)責(zé)人員績(jī)效評(píng)估及各項(xiàng)技能培訓(xùn)；四、內(nèi)容建立培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化培訓(xùn)，使人員勝任現(xiàn)在及未來(lái)的工作要求；同時(shí)，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價(jià)值。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對(duì)優(yōu)秀人才選拔晉升，對(duì)績(jī)效欠佳者及早培訓(xùn)，對(duì)不合格員工調(diào)崗或辭退。公司對(duì)于重要崗位的管理層員工及重要生產(chǎn)操作的員工會(huì)依據(jù)崗位要求不定期進(jìn)行外部培訓(xùn)，拓展多口徑的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)崗位技能和員工的協(xié)作關(guān)系。建立輪崗輪訓(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)多面手，多功能的復(fù)合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗，管理人員基層輪崗學(xué)習(xí)等方式，特別是關(guān)鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備是其編制的一倍，為人員的流失，特別是關(guān)鍵崗位員工的流動(dòng)提供后備力量，同時(shí)，給予員工多方面技能學(xué)習(xí)、幫助員工自身成長(zhǎng)。建立人員資質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于一些在本崗位工作能力達(dá)不到的員工，可以依據(jù)公司目前的崗位需要和個(gè)人都額實(shí)際勝任能力進(jìn)行調(diào)崗、進(jìn)修，如果實(shí)在不能勝任本職位或者其它崗位，沒(méi)有通過(guò)考核的員工，可以依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行辭退。3、人員過(guò)剩公司的人員定崗是和公司崗位配置及產(chǎn)量相聯(lián)系的，在正常的生產(chǎn)需求下人員通常會(huì)處于適度緊缺或者適度過(guò)剩的情況是正常的，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的情況下，人員大量過(guò)剩就是不正常的，這個(gè)時(shí)候需要做的就是對(duì)崗位進(jìn)行精簡(jiǎn)。

簡(jiǎn)介：國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理姓名身份證號(hào)準(zhǔn)考證號(hào)所在省市所在單位管理主要具有以下特點(diǎn)1、大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心只見“事”不見“人”只見某一方面而不見人與事的整體、系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本當(dāng)做一種“工具”注重的是投入、使用和控制。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。2、員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及分析二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及分析1、人力資源管理的概念、體制和機(jī)制落后，跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求隨著改革開放的深入，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系發(fā)生了根本性的變化，已由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)人力資源管理也隨之發(fā)生相應(yīng)的改變，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，表面上這幾年國(guó)有企業(yè)改制已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)大規(guī)模地開展，但國(guó)有企業(yè)的員工身份基本沒(méi)有實(shí)質(zhì)變化，在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的機(jī)制；在收入分配中平均主義

簡(jiǎn)介：1、YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。工資、獎(jiǎng)金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)形成。公一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出1010多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬(wàn)元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差萬(wàn)元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。距。YTYT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題（1）YTYT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。④YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。⑤YT公司通過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。⑥YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）您對(duì)完善）您對(duì)完善YTYT公司薪酬體系有何建議公司薪酬體系有何建議對(duì)YT公司的薪酬體系的建議YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做以下幾點(diǎn)①掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過(guò)程中遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）3、PSPS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的ITIT高新企業(yè)。最近，高新企業(yè)。最近，PSPS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HRHR招聘專員對(duì)招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約10151015分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。所示。表1溝通能力指標(biāo)說(shuō)明溝通能力指標(biāo)說(shuō)明能力指標(biāo)能力指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)說(shuō)明溝通能力溝通能力語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財(cái)務(wù)部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計(jì)室集團(tuán)總經(jīng)理發(fā)動(dòng)機(jī)廠總經(jīng)理辦公室（2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說(shuō)明理由。發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說(shuō)明理由。（2020）A發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動(dòng)機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，可以將發(fā)動(dòng)機(jī)廠分為三個(gè)組織單位研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動(dòng)各個(gè)組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）B發(fā)動(dòng)機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示轎車輕型汽車轎車發(fā)動(dòng)機(jī)輕型汽車發(fā)動(dòng)機(jī)轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器銷售中心生產(chǎn)中心廠長(zhǎng)辦公室廠長(zhǎng)研發(fā)中心質(zhì)量管理科總工程師室轎車研發(fā)組設(shè)備動(dòng)力科輕型轎車研發(fā)組零部件生產(chǎn)車間售后服務(wù)組發(fā)動(dòng)機(jī)組裝車間銷售業(yè)務(wù)組市場(chǎng)調(diào)研部計(jì)劃科

簡(jiǎn)介：企業(yè)人力資源管理師論文企業(yè)人力資源管理師論文題目題目淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作淺談企業(yè)的培訓(xùn)工作姓名梅應(yīng)昭職業(yè)人事專員身份證號(hào)420527198909012145鑒定等級(jí)二級(jí)單位荊州市新宇建筑工程有限責(zé)任公司2013年06月16日的、有計(jì)劃、有內(nèi)容地培訓(xùn)，使員工不斷提高工作技能、工作素質(zhì)或獲得與工作相關(guān)的知識(shí)，以更好地在崗位上發(fā)揮作用并提高工作績(jī)效。這樣做的最終目的是為企業(yè)帶來(lái)更好的效益。二）、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問(wèn)題1、沒(méi)有健全而系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)體系不完整，沒(méi)有專門的培訓(xùn)部門，甚至沒(méi)有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，培訓(xùn)工作大多由企業(yè)一個(gè)部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)做是一項(xiàng)任務(wù)，任務(wù)完成就好，沒(méi)有及時(shí)地做出培訓(xùn)報(bào)告，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行反饋并提出改進(jìn)。以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高，程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進(jìn)，對(duì)這些問(wèn)題的回答管理者總是略顯底氣不足。2、公司對(duì)于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補(bǔ)什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場(chǎng)“救火”。在公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象經(jīng)營(yíng)者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗(yàn)豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，培訓(xùn)時(shí)間多安排在周末、節(jié)假日或者下班的時(shí)間，而員工不愿意在工作之余還要占用私人時(shí)間來(lái)培訓(xùn)。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號(hào)的程度，在理念上并沒(méi)有成為公司運(yùn)作的真正有效助手和工具。人力資源部和各級(jí)培訓(xùn)人員匆匆忙忙到處趕場(chǎng)如同“救火”，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下臨時(shí)安排的。這樣，培訓(xùn)勢(shì)同救火，無(wú)法規(guī)范操作。3、缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。這是個(gè)普遍的問(wèn)題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生緣由總是由于公司出了問(wèn)題時(shí)，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問(wèn)題所提出某些看起來(lái)是最迫切的需求。實(shí)際上，這

簡(jiǎn)介：1企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解企業(yè)人力資源管理師應(yīng)試題解三級(jí)三級(jí)第3版簡(jiǎn)答題總匯版簡(jiǎn)答題總匯第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃1簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。P9121）組織構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖2）應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類；將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)。2簡(jiǎn)述工作崗位分析的程序。簡(jiǎn)述工作崗位分析的程序。P1820（重）（重）（1）準(zhǔn)備階段（200805簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)答）3）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。4）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的確定調(diào)查的對(duì)象和單位確定調(diào)查項(xiàng)目○1○2○3確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法（200811、201211簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)答）○4○55）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析由良好的心理準(zhǔn)備。6）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。7）組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查計(jì)劃。（2）調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論的方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（3）總結(jié)分析階段是崗位分析的最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再以文字圖標(biāo)的形式歸納和總結(jié)。3簡(jiǎn)述起草和修改工作說(shuō)明書的具體步驟簡(jiǎn)述起草和修改工作說(shuō)明書的具體步驟P201、全面調(diào)查，起草初稿2、組織崗位分析專家，召開專題研討會(huì)，提出修訂意見4、簡(jiǎn)述衡量勞動(dòng)定額水平的方法、簡(jiǎn)述衡量勞動(dòng)定額水平的方法P291、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量。能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。優(yōu)點(diǎn)資料取得比較方便，可以對(duì)班組、工種、車間和定額水平進(jìn)行綜合分析。缺點(diǎn)實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證。2、用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量?，F(xiàn)場(chǎng)測(cè)定即評(píng)定具有平均技術(shù)熟練程度的員工而獲得工時(shí)。優(yōu)點(diǎn)直接、可靠；缺點(diǎn)工作量大。3、用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量。選擇經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)比較真實(shí)，能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。缺點(diǎn)工作量大。4、通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量。指與條件相同的企業(yè)的定額條件，或本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平的比較。優(yōu)點(diǎn)比較簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競(jìng)賽和評(píng)比。缺點(diǎn)適用面窄。5、用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量。采用標(biāo)準(zhǔn)差綜合評(píng)價(jià)某部門定額水平平衡的狀況。先計(jì)算平均數(shù)，在計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差，最后計(jì)算均衡率系數(shù)，均衡系數(shù)越大，說(shuō)明現(xiàn)行定額水平波動(dòng)性越大。5、怎樣的定額水平才能被視為先進(jìn)合理。、怎樣的定額水平才能被視為先進(jìn)合理。（或勞動(dòng)定額只有符合哪些要求，才（或勞動(dòng)定額只有符合哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理）能被視為先進(jìn)合理）P30311、在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度。35按職責(zé)分工定員（根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標(biāo)準(zhǔn)）適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。企業(yè)定員的新方法1運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員2運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)3運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)4運(yùn)用零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)。9、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容（、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容（16分）分）P5758（201311簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)答）（一）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成1概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁(yè)等要素構(gòu)成。2標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3補(bǔ)充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容。（二）行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括內(nèi)容1企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。4對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語(yǔ)給出確切定義。5企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。6各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。8用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。9人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。10、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式。、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式。P5859P58591表的編號(hào)。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從L開始逐一編號(hào)，如表1、表2、表3等表號(hào)與表標(biāo)題居中排在表上方。2表的接排。表的長(zhǎng)度超過(guò)一頁(yè)時(shí)，應(yīng)在以下各頁(yè)上重復(fù)表的編號(hào)，并加括號(hào)注明，如“表1續(xù)”。3表格的畫法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線。項(xiàng)目名稱的下方，如采用單位都相同時(shí)，則應(yīng)在表的右上角加以適當(dāng)說(shuō)明4表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。1序號(hào)。本表內(nèi)主欄項(xiàng)目自然形成的順序號(hào)。2編碼。工種崗位的代號(hào)，為計(jì)算機(jī)輸入的編碼。3工種或崗位名稱。4主要設(shè)備名稱、型號(hào)、規(guī)格、車速、日年生產(chǎn)能力、有效作業(yè)臺(tái)時(shí)率等指標(biāo)。5崗位主要工作職責(zé)要求。6勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求，同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。7人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求11、簡(jiǎn)述審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序。、簡(jiǎn)述審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序。P61（11、12、13、14可以組合可以組合考綜合分析題）考綜合分析題）

簡(jiǎn)介：1人力資源管理師人力資源管理師3級(jí)考試指南練習(xí)考試指南練習(xí)答案答案第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、學(xué)習(xí)要求1掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵；熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容。2掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來(lái)源；熟悉工作崗位分析的概念和作用。3掌握工作說(shuō)明書的內(nèi)容和編寫步驟；熟悉崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的概念，以及崗位規(guī)范的內(nèi)容和格式；了解工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范的區(qū)別。4掌握工作崗位設(shè)計(jì)的本方法；熟悉工作崗位設(shè)計(jì)的原則以及改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的本內(nèi)容；了解改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義。5掌握企業(yè)定員的概念和基本方法；理解企業(yè)定員的作用和原則；熟悉企業(yè)定員的新方法。6掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的概念和內(nèi)容；熟悉定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排和層次劃分；了解定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)。7掌握制度化管理的概念，人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟，以及制定具體人力資源管理制度的程序；理解人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求；熟悉企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成以及制度規(guī)范的類型。8掌握審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序，審核人工成本預(yù)算的方法，以及審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法。9掌握人力資源費(fèi)用支出控制的程序；了解人力資源費(fèi)用支出控制的作用和原則。輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。A企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有（）。A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）。A堅(jiān)實(shí)礎(chǔ)礎(chǔ)B必要條件C基本依據(jù)D必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和（）。A培訓(xùn)制度B崗位規(guī)范C工資制度D考勤制度5（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A建工作小組B工作豐富化C工作擴(kuò)大化3D同事報(bào)告E直接觀察3為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（）。A任務(wù)整體性B多樣化C任務(wù)的意義D自主權(quán)E任務(wù)重要性4崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A崗位勞動(dòng)規(guī)則B定員定額標(biāo)準(zhǔn)C崗位員工規(guī)范D崗位培訓(xùn)規(guī)范E工作權(quán)限5工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括（）。A崗位名稱B工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C工作時(shí)間D任職人員的詳細(xì)信息E崗位編號(hào)6工作崗位設(shè)計(jì)的本原則包括（）。A明確任務(wù)原則B合理分工協(xié)作原則C因事設(shè)崗原則D責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則E能級(jí)原則7按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。A設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D比例定員標(biāo)準(zhǔn)E綜合定員標(biāo)準(zhǔn)8編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有（）。A依據(jù)科學(xué)B方法先進(jìn)C計(jì)算統(tǒng)一D形式簡(jiǎn)化E內(nèi)容協(xié)調(diào)9審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到（）。A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)C定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策的變化E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線10人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（）。A及時(shí)性原則

簡(jiǎn)介：企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試重點(diǎn)匯企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試基礎(chǔ)知識(shí)第3頁(yè)第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)一、勞動(dòng)資源的稀缺性一、勞動(dòng)資源的稀缺性其一，勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。其二，勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性，普遍的屬性。其三，本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。二、效用最大化。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)收入循環(huán)模型收入循環(huán)模型四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法（一）實(shí)證研究方法（一）實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”兩個(gè)特點(diǎn)其一，目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯。

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共68頁(yè)人力資源管理手冊(cè)第3頁(yè)共68頁(yè)第一章第一章第一章第一章手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準(zhǔn)和道德標(biāo)準(zhǔn)。3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四、本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

簡(jiǎn)介：1人力資源部工作流程圖3各部門各部門行政助理行政助理人事專員人事專員人事主管人事主管培訓(xùn)企劃主管培訓(xùn)企劃主管薪酬福利主管薪酬福利主管人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘招聘培訓(xùn)審核部門考勤匯總每月初5日前匯總上報(bào)審批每月人員匯總每月初5日前上報(bào)審核備案?jìng)浒溉藛T需求申請(qǐng)每月15日前上報(bào)審核審批Y確定招聘途徑實(shí)施人員招聘到位確定薪酬

簡(jiǎn)介：目錄第一章自我認(rèn)知11認(rèn)識(shí)自我P112自我認(rèn)知小結(jié)P4第二章職業(yè)認(rèn)知21外部環(huán)境分析P522目標(biāo)職業(yè)分析P823SWOT分析P1124職業(yè)認(rèn)知小結(jié)P12第三章職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)31確定目標(biāo)和路徑P1332制定行動(dòng)計(jì)劃P13第四章評(píng)估調(diào)整評(píng)估調(diào)整P16結(jié)束語(yǔ)P18

簡(jiǎn)介：人力資源專員筆試試題1人力資源專員筆試試題人力資源專員筆試試題（滿分100分答題時(shí)間90分鐘）一、選擇題（每題1分，共10分）1、根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（D）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。A、3日B、15日C、30日D、一個(gè)月2、正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)（B）小時(shí)。A、34小時(shí)B、36小時(shí)C、38小時(shí)D、40小時(shí)3、根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)。（C）A、一個(gè)月兩個(gè)月三個(gè)月B、一個(gè)月三個(gè)月六個(gè)月C、一個(gè)月兩個(gè)月六個(gè)月D、兩個(gè)月三個(gè)月六個(gè)月4、按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立（B）A、派遣合同B、勞動(dòng)合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議5、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正確程序是（B）A、調(diào)解訴訟仲裁B、調(diào)解仲裁訴訟C、仲裁調(diào)解訴訟D、仲裁訴訟調(diào)解6、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)和受理中，決定立案的，應(yīng)在（C）內(nèi)向申述人發(fā)出書面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日7、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗8、人員招聘的最終目的是（D）。A保證組織有足夠的人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才D達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化9、如果某員工在企業(yè)工作了15年，其月工資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。人力資源專員筆試試題32年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了能夠保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于M公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲取或者正在考取公司相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司管理人員剛剛進(jìn)行了計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的相關(guān)培訓(xùn)，目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。公司遇到的問(wèn)題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。（P198）問(wèn)題請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。問(wèn)題請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。答1、培訓(xùn)方案的制定程序主要有（1）進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。（2）由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以，可以通過(guò)第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。（3）通過(guò)對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。（4）選擇合適的培訓(xùn)方法演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。（5）制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。（6）做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。（7）做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。2、根據(jù)本案例，可以設(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。具體培訓(xùn)方案如下培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案一、本次培訓(xùn)的意義通過(guò)培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，從事更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。

簡(jiǎn)介：職業(yè)定位職業(yè)定位一自我定位一自我定位性格性格自身性格比較和善，有時(shí)也比較暴躁。喜歡從事一些不是很繁瑣的的活動(dòng)，有良好的心理素質(zhì)，可以做到臨危不懼愛(ài)好愛(ài)好愛(ài)好寫作，并且有著很深厚的功底，曾獲得各級(jí)多項(xiàng)大獎(jiǎng)能力能力有著較高的辦事能力和辦事水平，曾出任過(guò)多個(gè)部門的主管人員SWOTSWOT分析分析1內(nèi)部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析1）優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)有著較強(qiáng)的協(xié)作才能和寫作才能，有著良好的道德修養(yǎng)和個(gè)人素質(zhì)，能從事各種事業(yè)，擁有飽滿的熱情，有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)思維2）劣勢(shì)劣勢(shì)急于求成缺乏耐力。不善于信息的收集與處理，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，但支配欲過(guò)強(qiáng)2外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析1）機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)人力資源管理的就業(yè)前景是很好的，目前，國(guó)家缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，這也是為什呢很多大學(xué)都開設(shè)人力資源管理專業(yè)的原因。選擇人力資源管理專業(yè)，只要你用心學(xué)，積極的鍛煉自己，是很容易就業(yè)，而且也容易有發(fā)展的機(jī)會(huì)。2）威脅威脅中國(guó)的人力資源管理有缺陷，所以在中國(guó)高校中并不是很吃香吧，而且據(jù)說(shuō)畢業(yè)后找到相關(guān)的工作，要做到HR高管才會(huì)工資很高，前面要干好多年，都是些瑣事，升職也不容易，而且自己非重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生，缺乏象形競(jìng)爭(zhēng)力。二自我評(píng)估自我評(píng)估11自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)（1）熱愛(ài)生活，有積極的人生觀，有吃苦耐勞的精神；（2）善于寫作，擁有出色的寫作才能（3）實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見，誠(chéng)實(shí)守信，心思縝密，有敏銳的洞察力。（4）做事有自己的原則，自制力強(qiáng)，進(jìn)取心強(qiáng)，有堅(jiān)毅的品格和較高的綜合素質(zhì)。（5）擁有較強(qiáng)的心理素質(zhì)、組織能力。善于學(xué)習(xí)、思考、創(chuàng)新。22自我劣勢(shì)盤點(diǎn)自我劣勢(shì)盤點(diǎn)（1）缺乏信心與耐力，做事無(wú)法堅(jiān)持到底六小結(jié)小結(jié)對(duì)于剛剛進(jìn)入大學(xué)的我們來(lái)說(shuō)，自身能力與目標(biāo)要求有著相當(dāng)大的差距，我們對(duì)自身的能力、發(fā)展方向，對(duì)職業(yè)認(rèn)知、就業(yè)情況、社會(huì)環(huán)境還沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)和了解。因此，我們必須努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，積極進(jìn)行工作實(shí)踐，加強(qiáng)對(duì)自己、對(duì)職業(yè)環(huán)境的了解，在生活中不斷完善、提高自己，使自己能夠盡快適應(yīng)今后的目標(biāo)要求。有志者事竟成，相信我們會(huì)在不懈的努力中達(dá)成自己的夢(mèng)想，完成自己的人生目標(biāo)

簡(jiǎn)介：18基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)一、一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)1勞動(dòng)力資源三個(gè)屬性相對(duì)稀缺性、絕對(duì)性、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺2就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。3勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能是通過(guò)商品的供給和需求來(lái)決定價(jià)格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰(shuí)生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。4勞動(dòng)參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。5勞動(dòng)力參與率的生命周期15～19歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下降、婦女勞動(dòng)參與率呈上升趨勢(shì)、老年人口勞參率下降、25～55歲年齡段男性成年人的勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒(méi)有什么變化。6附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高。7悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為，失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。8第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負(fù)值。（總產(chǎn)量絕對(duì)減少）9在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是MRPVMPMPPMCW。10局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。拉。11勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資、充分就業(yè)12福利支付方式分為兩大類實(shí)物支付和延期支付。13福利的特征1福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)2法定性3企業(yè)自定性和靈活性14均衡國(guó)民收入＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資Y＝C＋S＝C＋I(xiàn)15總供給消費(fèi)儲(chǔ)蓄各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和各類生產(chǎn)要素供給的總和16正常性失業(yè)摩擦性失業(yè)（勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)17非正常性失業(yè)（需求不足性失業(yè)）周期性失業(yè)（最常見，最嚴(yán)重，最難對(duì)付），增長(zhǎng)差距性失業(yè)。18總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因19常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期20擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過(guò)采取擴(kuò)大政府購(gòu)買，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施21擴(kuò)張性貨幣政策是通過(guò)增加貨幣供應(yīng)量、降低利率，來(lái)刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。22政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)。23基尼系數(shù)用來(lái)判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。382企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮缘奶卣鳌?企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。4政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。5企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性和時(shí)間性。6支持活動(dòng)采購(gòu)管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。7企業(yè)能力的分析方法縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。8企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析運(yùn)用SWOT分析方法。（O機(jī)會(huì)，W劣勢(shì)，T威脅，S優(yōu)勢(shì)）WO扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略（第二象限）SO增長(zhǎng)戰(zhàn)略（第一象限）WT防御戰(zhàn)略（第三象限）ST多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（第四象限）9企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。10一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。11差異化戰(zhàn)略制定的原則效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。12企業(yè)主要的撤退方式有特許經(jīng)營(yíng)，分包，賣斷，管理層與杠桿收購(gòu)，拆產(chǎn)為股分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，13成熟行業(yè)的特點(diǎn)銷售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加??；成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤(rùn)水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)緩慢14衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定1。領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；2。合適定位戰(zhàn)略；3。收獲戰(zhàn)略；4。迅速退出戰(zhàn)略15企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體16決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性。17科學(xué)的決策程序確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段。18新的方法硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來(lái)越科學(xué)化。19確定性決策方法量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀察產(chǎn)品單價(jià)和單位變動(dòng)成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。量本利分析的主要問(wèn)題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。20安全余額＝實(shí)際（預(yù)計(jì)）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)的差額21安全余額越大，經(jīng)營(yíng)越安全，銷售額緊縮的余地越大。22當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20％的時(shí)候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。23決策樹的分析程序繪制樹形圖，計(jì)算期望值，剪枝決策。24決策樹的構(gòu)成有四個(gè)要素決策點(diǎn)，方案枝，狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝25悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)華德決策準(zhǔn)則樂(lè)觀決策標(biāo)準(zhǔn)赫威斯準(zhǔn)則中庸決策標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn)同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)26編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法滾動(dòng)計(jì)劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法