簡介：人力資源總監(jiān)崗位說明書人力資源總監(jiān)崗位說明書文件文件名稱名稱崗位說明書崗位說明書文件編號文件編號制定制定日期日期201666201666生效日期生效日期文件版本文件版本撰寫人撰寫人審核人審核人審批人審批人崗位崗位名稱名稱集團人力資源總監(jiān)集團人力資源總監(jiān)所在所在部門部門集團人力資源中心集團人力資源中心崗位定員數(shù)崗位定員數(shù)1崗位崗位編號編號部門部門編號編號薪酬等級薪酬等級直接直接上級上級總裁總裁直接下級直接下級招聘培訓(xùn)主管、績效薪酬主管、員招聘培訓(xùn)主管、績效薪酬主管、員工關(guān)系主管工關(guān)系主管所在所在部門部門崗位崗位圖工作工作綜述綜述在總裁的領(lǐng)導(dǎo)下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建在總裁的領(lǐng)導(dǎo)下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動立科學(xué)的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。崗位職責(zé)崗位職責(zé)序號工作項目工作項目具體職責(zé)具體職責(zé)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程1人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集團公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。團公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。2組織機構(gòu)和核組織機構(gòu)和核心團隊建設(shè)心團隊建設(shè)負責(zé)集團及下屬成員企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計和變革管理，負責(zé)集團及下負責(zé)集團及下屬成員企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計和變革管理，負責(zé)集團及下屬成員企業(yè)核心團隊建設(shè)。屬成員企業(yè)核心團隊建設(shè)。3集團人力資源集團人力資源管控模式建設(shè)管控模式建設(shè)根據(jù)集團管控模式，建立與之適應(yīng)的集團人力資源管控模式，支持根據(jù)集團管控模式，建立與之適應(yīng)的集團人力資源管控模式，支持集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4制度體系建設(shè)制度體系建設(shè)建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系含招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理等體系的全面建設(shè)）管理等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度。，制定和完善人力資源管理制度。5人力成本管控人力成本管控建立集團和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投建立集團和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投入產(chǎn)出比最大化。入產(chǎn)出比最大化。6戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略績效管理負責(zé)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營管理績效、職負責(zé)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營管理績效、職能部門績效和個人績效管理體系，確保實現(xiàn)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。能部門績效和個人績效管理體系，確保實現(xiàn)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。集團人力資源總監(jiān)1人績效薪酬主管1人招聘培訓(xùn)專員2人員工關(guān)系專員1人素質(zhì)要求素質(zhì)要求1、具有較強的語言表達能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問題的能力，具有較強的語言表達能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問題的能力，有親和力，較強的責(zé)任感與敬業(yè)精神。有親和力，較強的責(zé)任感與敬業(yè)精神。2、專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識和實操經(jīng)驗。專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識和實操經(jīng)驗。3、多元化產(chǎn)業(yè)集團總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團管控模式和集團人多元化產(chǎn)業(yè)集團總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團管控模式和集團人力資源管控模式。力資源管控模式。4、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；具有解決復(fù)雜問題的具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；具有解決復(fù)雜問題的能力；很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，能力；很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強。責(zé)任心、事業(yè)心強。職稱及其它證職稱及其它證書要求書要求中級經(jīng)濟師、中級以上人力資源管理師資格。中級經(jīng)濟師、中級以上人力資源管理師資格。對身體健康要對身體健康要求身體健康，樂觀，抗壓。身體健康，樂觀，抗壓。工作場所、環(huán)工作場所、環(huán)境工作場所工作場所辦公室、各公司現(xiàn)場辦公室、各公司現(xiàn)場環(huán)境狀況環(huán)境狀況舒適。舒適。危險性基本無危險，無職業(yè)病危險?；緹o危險，無職業(yè)病危險。工作時間工作時間特征以定時工作制為主，有一定量的加班加點。以定時工作制為主，有一定量的加班加點。其他使用的主要使用的主要工具工具設(shè)備設(shè)備電腦電腦簽字簽字確認確認任職人任職人任職人上任職人上級人力資人力資源部

簡介：人力資源常用計算公式大全20160210人力資源研究人力資源研究HRRESEARCH881、人力資源專業(yè)知識的分享、互動；2、HR行業(yè)信息的發(fā)布、揭秘；3、HR相關(guān)的培訓(xùn)、咨詢、產(chǎn)品等推介博主個人號ROCKYSMLHR必知的九大效益計量公式1人事費用率人事費用率指人力成本占銷售額比重。該指標反應(yīng)了人力成本的投入產(chǎn)出比，計算的是人力成本投入在企業(yè)總收入中的份額，是最能直接反應(yīng)人力使用效率的一個指標。計算公式人事費用率＝人事費用總額營業(yè)額100％2人均勞動生產(chǎn)力人均勞動生產(chǎn)力是指每一個勞動力平均所創(chuàng)造的公司營業(yè)額。計算公式人均勞動生產(chǎn)力＝公司營業(yè)額勞動力人數(shù)（員工人數(shù)）3人事費用投入產(chǎn)出率7培訓(xùn)費用占人事費用的比例計算公式＝培訓(xùn)費用人事費用總額100％8人均招聘成本計算公式人均招聘成本＝招聘費用總額到崗總?cè)藬?shù)9離職率（主動）主動率職率＝主動離職人數(shù)（月初人數(shù)＋月末人數(shù)2）100％，關(guān)于離職率的計算，有好幾種計算方式，簡單化，就采取這種最常用的計算方式離職率離職總?cè)藬?shù)（期前總?cè)藬?shù)期間入職人數(shù)）HR必收藏的50條最常用的計算公式一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率應(yīng)聘成功入職的人數(shù)應(yīng)聘的所有人數(shù)100％。

簡介：新的職業(yè)道德復(fù)習(xí)資料1人力資源師人力資源師職業(yè)道德職業(yè)道德資料資料緒言緒言第一節(jié)第一節(jié)道德是做人的基礎(chǔ)道德是做人的基礎(chǔ)11道德的內(nèi)涵人類脫離的動物界，人就有了道德。早期原始社會，便生產(chǎn)了道德的萌芽。道德是隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展變化而不斷發(fā)展變化的，沒有什么永恒不變的抽象的道德。道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范12道德是做人的根本人生在世，最重要的有兩件事一是學(xué)做人，一是學(xué)做事。第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略21道路是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的重要手段人類社會在其長期發(fā)展的過程中，就逐漸形成了兩大規(guī)范道德規(guī)范和法律規(guī)范是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。22道德規(guī)范和法律規(guī)范的區(qū)別1、從生產(chǎn)、發(fā)展來看，道德比法律產(chǎn)生的早的多，而且最終將替代法律，成為唯一的規(guī)范。道德在原始社會就有了，而經(jīng)過了幾十萬年以后，社會分裂為統(tǒng)治階級才產(chǎn)生了法律。任何被統(tǒng)治階級都不可能有自己的法律。階級社會的歷史上一種法律體系獨立，多種道德體系并行。2、從依靠的力量來看，法律是依靠國家強制執(zhí)行的，道德是依靠社會輿論、人們良心、教育感化、典型示范等喚起人們的知恥心，培養(yǎng)人們的道德責(zé)任感和善惡判斷力來進行調(diào)控的。3、道德和法律作用的范圍不同。法律只干涉人們的違法行為，而道德對人行行為所干涉的范圍要廣泛得多、深入的多。23把道德和法律、以德治國和依法治國結(jié)合起來道德與法律的聯(lián)系1、從道德和法律的作用來看，德治與法治，以德治國和依法治國是相輔相成、相互促進的。2、從道德和法律的內(nèi)容來看，二者有相互重疊的部分。3、道德和法律有相互轉(zhuǎn)換、相互作用的關(guān)系。從道德和法律產(chǎn)生發(fā)展來看，奴隸社會剛出現(xiàn)時，有些法律規(guī)范就是從原始社會的道德習(xí)慣轉(zhuǎn)化來的，在現(xiàn)實社會中，這種互相轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象更為普遍。第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族31中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長32中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容1父慈子孝尊老愛幼。2、立志勤學(xué)，持之以恒。3、自強不息，勇于革新。4、仁以待人，以禮敬人。5、誠實守信，見利思義。6、公忠為國，反抗外族侵略。7、修身為本，嚴于律已。第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義職業(yè)道德第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義職業(yè)道德4、1社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)涵社會主義市場經(jīng)濟與資本主義市場經(jīng)濟區(qū)別1、從社會性質(zhì)上看，資本主義市場經(jīng)濟從屬于資本主義基本制度的一種體制一種手段。社會主義市場經(jīng)濟從屬于社會主義基本制度的一種體制服種手段。2、從所有制來看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟其主體是私有制經(jīng)濟，社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以公有制為主體的。3、從分配制度上看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟實行的是以按資分配為主體的分配形式；社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以按勞分配為主體的多種分配形式。4、從生產(chǎn)目的來看，資本主義市場經(jīng)濟是以獲取最大利潤為自己的最終目的社會主義市場經(jīng)濟雖然也國獲得最大利潤，但它的最終目的是滿足社會需要，即服從于社會主義生產(chǎn)的目的。42職業(yè)道德的內(nèi)涵和特征職業(yè)道德它是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制。新的職業(yè)道德復(fù)習(xí)資料3（3）職工具有良好的職業(yè)道德是企業(yè)保守科技機密的重要條件。34職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標。35職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好的形象、創(chuàng)造企業(yè)著名品牌（1）企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合反映，其本質(zhì)是企業(yè)信譽，商品品牌是企業(yè)形象的核心內(nèi)容。職工具有良好的職業(yè)道德有利于企業(yè)形象和創(chuàng)造著名品牌。（2）在現(xiàn)代媒體十分發(fā)達的今天，企業(yè)職工的表現(xiàn)直接影響企業(yè)形象和品牌。第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活職業(yè)是指人們由于社會分工而從事具有專門業(yè)務(wù)和特定職責(zé)并以此作為主要生活來源的工作。人總要在一定的職業(yè)中工作生活，因為（1）職業(yè)是人謀生的手段（2）從事一定的職業(yè)是人的需求（3）職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的最重要條件A、首先職業(yè)活動是人生歷程的重要五一節(jié)。B、職業(yè)活動是人獲得全面發(fā)展的重途徑。第二節(jié)職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證第二節(jié)職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證（1）沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作。（2）職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件。（3）每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德（職業(yè)品格包括職業(yè)理想、進取心、責(zé)任感、意志力、創(chuàng)新精神等）。第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子31人的職業(yè)道德品質(zhì)反映著人的整體道德素質(zhì)311人的道德素質(zhì)是人的綜合素質(zhì)的一個方面，它自身包含豐富的內(nèi)容。從道德的結(jié)構(gòu)來看，人的道德素質(zhì)包括道德認識、道德情感、道德意志、道德行為等內(nèi)容。從道德可能涉及的領(lǐng)域來看，則包含戀愛、婚姻、家庭道德、職業(yè)道德312人內(nèi)在的根本的道德價值觀念，在人的整個道德素質(zhì)中，居于核心和主導(dǎo)的地位。32人的職業(yè)道德的提高有利于人的思想道德素質(zhì)的全面提高33提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑在家庭道德、公共道德和職業(yè)道德三個領(lǐng)域中，一直以家庭道德為中心。代替以“孝”為核心的道德體系，“服務(wù)意識”將成為新的核心理念。從職業(yè)道德的角度來講，“服務(wù)意識”表現(xiàn)為服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。（1）只有經(jīng)過嚴格職業(yè)訓(xùn)練和生活磨練的人才能獲得有用的知識和智慧。（2）一個想成就事業(yè)的人必須經(jīng)受得住誘惑以及考驗。（3）最偉大的人物無一不是經(jīng)過嚴格職業(yè)訓(xùn)練，無一不是歷經(jīng)千辛萬苦取得輝煌成就的。第三章文明禮貌第三章文明禮貌第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德11文明禮貌的涵義所謂文明是同“野蠻”相對的，指的是人類社會的進步狀態(tài)。它包括物質(zhì)文明和精神文明，有時專指精神文明。禮貌一詞，在中國古代指“禮儀”“禮”“禮節(jié)”等，是維護奴隸社會和封建社會的典章制度和道德規(guī)范。在社會主義條件下，禮貌是社會主義人與人平等友愛、互相尊重的新型社會關(guān)系的體現(xiàn)。因此，我們今天的禮貌一詞是指人們在一切交往中，語言舉止謙虛、恭敬，彬彬有禮。文明禮貌指人們的行為和精神面貌符合先進文化的要求。12文明禮貌是從業(yè)人員的基本素質(zhì)文明禮貌是職業(yè)道德的重規(guī)范，是做作業(yè)人員上崗的首要條件和基本素質(zhì)（1）文明禮貌是服務(wù)公約和職工守則的內(nèi)容之一。（2）文明禮貌是從業(yè)的基本條件。（3）文件禮貌是一生一世的事情。13文明禮貌是塑造企業(yè)形象的需要。131文明禮貌是企業(yè)形象的重要內(nèi)容一般的說，企業(yè)形象包括企業(yè)的道德形象、內(nèi)部形象、外部形象。內(nèi)部形象主要指企業(yè)的內(nèi)部管理形象，包括企業(yè)員工的整體素質(zhì)、企業(yè)管理風(fēng)格、企業(yè)經(jīng)營目標、企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)競爭觀念、企業(yè)進取精神等。外部形象是指企業(yè)的公眾形象、經(jīng)營形象、社會評價等。132職工個體形象對整體形象的影響133做一個文明職工文明職工是指在社會主義精神文明建設(shè)中起模范帶頭作用，自覺做有理想、有道德、有文化、有紀律的先

簡介：20XX年度人力資源工作總結(jié)基本完成年度工作計劃，集團日常人事工作規(guī)范，基本實現(xiàn)流程化、制度化。但總體工作質(zhì)量不高，需要進行提高?，F(xiàn)將20XX年度人力資源工作綜述如下一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析1、截止20XX年12月集團員工學(xué)歷情況集團09年度12月份人員學(xué)歷表287218341800510152025303540大專以下大專本科本科以上主管以上主管以下從表中可以看出，集團主管以上大部分集中在大專和本科之間，主管以下人員集中在大專段。員工整體學(xué)歷較低，高學(xué)歷精英型人材相對偏少，老員工、關(guān)系員工數(shù)量較多。現(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持集團未來高速發(fā)展。集團的用人標準需進行重大調(diào)整。2、20XX年度人員流動分布表09年度人員流動分布圖0204060801001201401月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月編制數(shù)量轉(zhuǎn)崗離職從上表中可以看出，人員流動集中在1月、2月、5月和7月，主要異動原因是轉(zhuǎn)崗。目前集團員工隊伍穩(wěn)定，人員流動率較低，反映了組織老化，活力不足周、半個月和1個月的頻率來開展工作。3、員工社保辦理積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。四、培訓(xùn)工作20XX年度開展培訓(xùn)如下8月份的員工禮儀培訓(xùn)、如何進行市調(diào)工作、項目拓展中，各政府部門的職能工作，10月份辦公秩序管理規(guī)定培訓(xùn)、12月份的運營管理培訓(xùn)。五、國購集團人力資源開發(fā)與管理目前存在的不適應(yīng)現(xiàn)象1、集團員工學(xué)歷普遍較低，專業(yè)多不對口，崗位工作經(jīng)驗及大企業(yè)工作經(jīng)驗普遍不足。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠遠不夠。現(xiàn)有人力資源在結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等方面不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)發(fā)展的要求。2、人才儲備明顯不足，對集團及各單位人員需求事前預(yù)測不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員；這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。3、招聘渠道單一。20XX年度我們集團主要網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場現(xiàn)場招聘，該市場供應(yīng)的人才素質(zhì)偏低；應(yīng)拓寬人才進入渠道，比如加強與省內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些品學(xué)兼優(yōu)、專業(yè)對口的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。4、人才引進監(jiān)控不力。有些單位在招聘過程存在重人情關(guān)系、排斥具有較高學(xué)歷的應(yīng)聘人員等不良現(xiàn)象，一些單位在招聘中存在人員素質(zhì)把關(guān)不嚴、隨意性大等問題，將來應(yīng)應(yīng)加大招聘管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的力度，確保依據(jù)崗位用人條件錄用員工。5、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不

簡介：1人力資源管理人力資源管理復(fù)習(xí)參考答案復(fù)習(xí)參考答案★★★★一單選題單選題（共（共1010題）題）1當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D正強化）。2主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C客觀評價提問）。3泡病號、怠工、故意出廢品、對設(shè)備不愛護等，以減少自己的貢獻或制造“負貢獻”；去同領(lǐng)導(dǎo)爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C擴散性與行為傾向性）。4用人單位必須以勞動者在一個標準工作日和一個標準工作周的工作時間內(nèi)能夠完成的計件數(shù)量為準，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（D計件工作時間）5勞動者在一晝夜內(nèi)工作8小時，一周內(nèi)工作40小時，即每周工作5天，休息兩天。這種工作時間是（A標準時間）。6下列哪個階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A預(yù)測供需階段）7對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C按標準的屬性分類）8按照下列哪種分類可以將績效考核標準分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。（D按標準的形態(tài)分類）9即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C診斷病因）10在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進行，應(yīng)嚴格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（C因事?lián)袢?，知事識人）11這種組織實行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為你出工資待遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（CH型組織）。（1分）12由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行直覺判斷預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗和判斷力。這種人力資源需求預(yù)測方法是（C主觀判斷法）。（1分）13用一定試聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。這種企業(yè)員工培訓(xùn)的方法是（C案例教學(xué)法）。（1分）14對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C調(diào)控）（1分）15我國勞動法規(guī)定，用人單位的主要權(quán)利不包括下列哪一項。（B決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置）（1分）16即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C診斷病因）（1分）17主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C客觀評價提問）。（1分）18企業(yè)采取下列哪種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制，高度集權(quán)的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴格的分工。（B集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略）（1分）19出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等常能反映態(tài)度與士氣方面的問題，這是可以通過適當培訓(xùn)來解決與克服的。所以在培訓(xùn)需要的確定過程中要注意下列哪點。（C需要調(diào)查）（1分）20當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D正強化）。（1分）21企業(yè)處在國家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應(yīng)這種主文化的要求而企業(yè)要想在眾多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強大的和特異的修改亞文化，即企業(yè)文化。其實，每一層次的文化，者是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應(yīng)、和諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（C文化的層次性和整合性）3C從外部招聘骨干人員D打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化1717下列選項中，影響考績的因素有哪些。（下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCDABCD）A考核者的判斷B與被考核者的關(guān)系C考績標準與方法D組織條件1818企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成下列哪幾類。（企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成下列哪幾類。（CDCD）A試驗法B評估法C客觀考績法D主觀考績法1919企業(yè)員工培訓(xùn)的目的主要有下列哪些。（企業(yè)員工培訓(xùn)的目的主要有下列哪些。（ABCDABCD）A育道德B建觀念C傳知識D培能力2020招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（BCDBCD）A信息發(fā)布的渠道B信息發(fā)布的范圍C信息發(fā)布的時間D招募對象的層次性2121員工招聘有下列哪些意義。（員工招聘有下列哪些意義。（ABCDABCD）A為了確保組織發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。B為組織輸入新生力量，彌補組織內(nèi)人力資源供給不足。C員工招聘使得組織的知名度得到擴大。D有利于勞動力的合理流動。2222企業(yè)勞動關(guān)系方根指企業(yè)所有者，經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)勞動關(guān)系方根指企業(yè)所有者，經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中武大的各種權(quán)、再、利活動中武大的各種權(quán)、再、利關(guān)系，主要包括關(guān)系，主要包括（ABCDABCD）A所有者與全體職工的關(guān)系B經(jīng)營管理者與普通的職工的關(guān)系C經(jīng)營管理者與工會組織的關(guān)系D工會與職工的關(guān)系2323企業(yè)建立補充醫(yī)療保險可以采用以下哪幾種形式（企業(yè)建立補充醫(yī)療保險可以采用以下哪幾種形式（ACDACD）A建在企業(yè)內(nèi)部B個人自行購買商業(yè)保險C與商業(yè)保險機構(gòu)合作D企業(yè)補充醫(yī)療保險可以實行企業(yè)和參保人員共攻繳費，也可以實行企業(yè)單獨繳費。2424人力資源戰(zhàn)略的制定有下列哪些方法。（人力資源戰(zhàn)略的制定有下列哪些方法。（ACAC）A目標匯總法B戰(zhàn)略規(guī)劃C目標分解法D行動規(guī)劃2525最低工資標準一般采取下列哪些形式。最低工資標準一般采取下列哪些形式。（ABAB）A最低工資標準B小時最低工資標準C計件最低工資標準D傭金最低工資標準2626勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括（ABCABC）A勞動者B勞動者的組織C用人單位D普通職工★★★★三判斷題判斷題（共（共3題）題）1（√）免費或低價工作餐，工間免費飲料（茶水、咖啡或冷飲）、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。這些都屬于飲食性福利。2（）信度是指考核的不一致性。3（）信度是指考核的不一致性和穩(wěn)定性。4（√）勞動法規(guī)定勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。5（√）會計、人事等職能的管理人員，他們的職務(wù)與責(zé)任并重，平分秋色。6（√）傭金制最基本的一種是單純傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；這樣，傭金便構(gòu)成了銷售員的基本收入。7（）考績的周期是固定不變的。8（）在工作分析過程中，調(diào)查階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析。9（）一般指用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物。如未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等，它們有待于人們?nèi)ラ_發(fā)利用。這種資源是資本資源。10（√）具有長期導(dǎo)向性的文化和社會主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點去考察。11（√）薪酬主要由工資、獎金和福利構(gòu)成。★★★★四填空題填空題（共（共2題）題）1績效管理的過程可概括為_計劃_、執(zhí)行、考核和反饋。2勞動爭議仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對糾紛事實和當事人責(zé)任的認定和裁決。

簡介：1一、人力資源管理內(nèi)部控制手冊說明為規(guī)范某某公司人力資源管理的風(fēng)險管理和內(nèi)部控制，確保某某公司整體戰(zhàn)略以及人力資源管理規(guī)劃目標的實現(xiàn)，根據(jù)某某公司全面風(fēng)險管理和內(nèi)部控制體系相關(guān)要求，制定本手冊。本手冊描述了某某公司人力資源管理主要工作流程、流程中存在的風(fēng)險、控制環(huán)節(jié)、流程實施涉及到的部門和崗位等；針對性地適用于某某公司總部和二級公司的人力資源管理；是某某公司整體開展人力資源管理的標準型文件。人力資源管理內(nèi)部控制手冊主要分為以下兩個部分流程框架、流程文檔。其中，流程框架是業(yè)務(wù)運作的整體架構(gòu)。本手冊涉及的人力資源管理一級流程包括一項人力資源管理，二級流程主要有組織機構(gòu)管理、領(lǐng)導(dǎo)人員管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、專業(yè)技術(shù)資格管理、社會保險管理等，三級流程共21個；流程文檔是對各三級流程具體環(huán)節(jié)的詳細敘述，主要包括流程目標、適用范圍、相關(guān)制度和規(guī)定、3指現(xiàn)有的基本管理框架、管理模式、工作流程、文檔名稱盡量統(tǒng)一固化；簡潔和靈活是指精簡人力資源管理工作實際操作過程，確保人力資源管理工作實施的靈活性?，F(xiàn)就相關(guān)流程描述進行說明1、流程文檔共分為6個主要部分流程目標、適用范圍、相關(guān)制度和規(guī)定、流程圖、流程描述、風(fēng)險矩陣2、流程圖說明流程圖由流程說明、職能帶、崗位、具體流程構(gòu)成。其中輸出文檔是指業(yè)務(wù)流程過程中輸出的書面記錄或者過程痕跡。3、風(fēng)險矩陣風(fēng)險矩陣與流程描述存在彼此對應(yīng)關(guān)系。風(fēng)險矩陣主要由以下幾個部分構(gòu)成控制目標及編號、主要風(fēng)險事件描述及編號、現(xiàn)有控制措施及編號（對應(yīng)流程描述）、控制方式、控制實施依據(jù)（對應(yīng)流程文檔）、依據(jù)制度和規(guī)定、責(zé)任部門、責(zé)任崗位等?？刂颇繕酥饕侵竿ㄟ^控制環(huán)節(jié)及流程描述達到的基本目標，與流程目標一一對應(yīng)。主要風(fēng)險事件是某某公司人力資源管理過程中存在的主要風(fēng)險。

簡介：選擇工作網(wǎng)工作更輕松凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案人力資源優(yōu)化方案人力資源優(yōu)化方案一、一、目的目的優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發(fā)展打好基礎(chǔ)。二、二、公司的人力資源狀況公司的人力資源狀況（一）人員狀況人員狀況目前公司共有員工1672人（含搬運187人，其中搬運工143人上面工16人，上料班26人，電梯工2人）。納入編制人員1485人，制面部生產(chǎn)人員1104人，輔助生產(chǎn)人員116人，管理服務(wù)人員152人（包括管理干部12人，質(zhì)檢員42人，保管45人）各部門情況如下表現(xiàn)有人數(shù)編制人數(shù)超編人數(shù)備注制面部生產(chǎn)人員1104109212制面部辦公室2424018名班長；統(tǒng)計、主管經(jīng)理各3人工程部人員1161079質(zhì)量部44404不含請產(chǎn)假1人計劃室651含干部，報貨工作主要由配送部提供，報貨崗已沒有存在的意義，現(xiàn)有報貨員1人。不含請產(chǎn)假1人庫管科57561含干部，內(nèi)勤統(tǒng)計保管抽檢湯料不含請產(chǎn)假1人。人力部561管理部886619不含行政助理室2人配送部14122財務(wù)部17170編制17人中含統(tǒng)計4人，現(xiàn)有17人，不含統(tǒng)計，實際超編4人。生產(chǎn)助理室121原編制中的計算機管理員，現(xiàn)在計劃室。行政助理室220選擇工作網(wǎng)工作更輕松凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案力成本狀況來看，生產(chǎn)系統(tǒng)的人均工資高于鄭州地區(qū)的平均工資679元，在周邊地區(qū)已有相對較強的競爭力，與同行業(yè)相比，生產(chǎn)工人工資也相對較高，結(jié)合公司下一步規(guī)劃，生產(chǎn)工人的工資近期可不再調(diào)整或適當壓縮。后勤人員人均工資，略低于鄭州地區(qū)后勤人員的工資871元，從整個就業(yè)情況來看，但也可以不做調(diào)整我們可以調(diào)整好關(guān)鍵崗位和普通崗位之間的工資分配從總體上控制工資總額。再者總體的人力成本沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，控制不力。（四）人力資源環(huán)境狀況人力資源環(huán)境狀況隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司層次的不斷提升，公司人才缺乏，后備人員不足，員工素質(zhì)達不到公司發(fā)展的要求。推動人力資源優(yōu)化主要面臨以下問題1、企業(yè)的粗放式發(fā)展，很多基礎(chǔ)性工作沒有做到位，很多方面沒有控制，人力資源方面根本沒有打好基礎(chǔ)，對人員的招聘控制不力，造成學(xué)歷比例、年齡比例都很不合適，人工成本沒有一個很好的規(guī)劃，而是被動的、沒有節(jié)制的適應(yīng)，相關(guān)性的基礎(chǔ)工作沒有完善的記錄，或是沒有記錄，沒有反映人力資源狀況的相關(guān)分析資料。2、人員變動過快，業(yè)務(wù)不熟，能力達不到崗位的要求，造成工作效率低下，使崗位設(shè)置過多，分工過細造成人員的隱性超編。這也使每個部門都感到自己部門人員不夠，都希望增加人員，為控制人工成本添加了阻力。3、部門保護主義盛行，部門領(lǐng)導(dǎo)往往沒有站在公司的角度去考慮問題，人力成本的控制沒有和部門領(lǐng)導(dǎo)的績效掛鉤，部門領(lǐng)導(dǎo)不太重視人工成本控制，總希望部門的人員越多越好，下屬和自己的任務(wù)越輕越好，自己的部門任務(wù)完成的越快越好。4、公司招聘外來人才和培養(yǎng)人才不利，后備人才匱乏，首先是部門領(lǐng)導(dǎo)的不太重視后備人才的培養(yǎng)，只注重各項指標的完成情況。其次是公司客觀環(huán)境在吸引外來人才和留住人才方面不利。5、人力部工作沒有做到位，由于人力部剛剛組建不久，人員更換較快，現(xiàn)在成員大多剛剛從事這項工作不久，很多人沒有經(jīng)驗，相關(guān)的歷史資料不全或根本沒有，無法對整體工作進行有效的把握。三、三、各部門的人員現(xiàn)狀分析各部門的人員現(xiàn)狀分析一各部可節(jié)約人員分析各部可節(jié)約人員分析通過調(diào)查、走訪，對各部門人員狀況進行分析，結(jié)果如下

簡介：1國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目論民營企業(yè)績效管理研究姓名身份證號準考證號所在省市所在單位3其中一個非常重要的要素?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)；而績效考核只是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，或一個階段。績效管理是一個過程，而這個過程的結(jié)果要通過績效考核來實現(xiàn)。二、民營企業(yè)績效管理中存在的問題盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的矛盾，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向。民營企業(yè)績效管理主要存在以下問題（一）績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要支撐部分，因此，企業(yè)的績效管理應(yīng)該符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，很多民營企業(yè)的績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，自成體系。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國經(jīng)濟出版社、人力資源雜志等協(xié)辦的2007年度中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報告，能夠真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理在實際操作上對接的企業(yè)僅有296?？梢?，當前大部分的民營企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理時僅著眼于績效管理本身，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到各個部門及每個員工，員工及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求不相一致，導(dǎo)致民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個人績效較好，而企業(yè)績效不理想的狀況，從而不能確保民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（二）沒有建立完成的績效管理體系，績效管理不銜接績效管理體系是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效管理的實施、績效評估、績效反饋面談和評估結(jié)果的應(yīng)用構(gòu)成完整的績效管理系統(tǒng)。在每一個循環(huán)中，任何環(huán)節(jié)的缺失或不完善而導(dǎo)致績效管理水平的低下。當前很多民營企業(yè)的績效管理體系是不完整的，這主要體現(xiàn)在兩個方面。一個是績效管理體系內(nèi)部缺少績效的溝通、績效反饋和依據(jù)績效考核結(jié)果來改進績效的過程。二是沒有體現(xiàn)出績效管理體系與組織其他管理體系的聯(lián)系，這主要包括沒有將績效管理考核內(nèi)容與組織的目標聯(lián)系起來，沒有將績效考核的結(jié)果反饋到其他管理體系的運用中去，作為組織進行決策的重要依據(jù)，例如指導(dǎo)招聘、培訓(xùn)、職位調(diào)整、修改職位說明書等。（三）績效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機制民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，使更多的實施考核者面臨更大的挑戰(zhàn)，公平性顯得難以保證。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來薪資體系上

簡介：1人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位名稱人力資源部經(jīng)理所屬部門人力資源部備案部門人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級培訓(xùn)專員、招聘專員、薪酬福利專員、助理崗位定員1人崗位編號崗位等級任職者簽署崗位基本信息評價人員簽署直接上級簽署編制日期工作概要為有效滿足公司各部門的人力資源管理需求，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和本部門的管理目標，組織制定和實施本部門人力資源管理計劃，為實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源支持。崗位職責(zé)描述全面負責(zé)公司人力資源部的工作，參與制訂公司人力資源發(fā)展目標和規(guī)劃，在制度管理、崗位管理人才招聘甄選、培訓(xùn)管理、績效管理、薪資管理等方面進行管理并組織實施，保證公司人力資源的供給和人力資源的高效利用。1、組織制訂公司部門管理計劃并進行監(jiān)督落實1、1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制訂人力資源規(guī)劃1、2建立和完善人力資源管理體系和各項政策1、3組織制定部門的業(yè)績目標、工作計劃和實施步驟，并報總經(jīng)理審定1、4指導(dǎo)下屬人員制訂各屬的工作計劃，并進行統(tǒng)一審核，檢查和監(jiān)督各項計劃的落實情況，及時滿足各部門的用人需求3續(xù)表1、權(quán)限1、1對本部門員工工作具有指導(dǎo)權(quán)及考核權(quán)1、2對公司人員使用、培養(yǎng)情況具有監(jiān)督、指導(dǎo)權(quán)1、3對公司各項人事制度具有制定及監(jiān)督實施權(quán)權(quán)限和責(zé)任2、責(zé)任2、1對本部門工作的正常運行負全部（100）責(zé)任2、2對公司人事運行程序及規(guī)范負重要（80）責(zé)任2、3對公司人才流失負一定責(zé)任教育程度本科及以上年齡3035歲專業(yè)人力資源、工商管理專業(yè)資格高級人力資源管理師（一級）經(jīng)驗要求從事人力資源管理工作四年以上的工作經(jīng)驗知識技能1、理論知識豐富、掌握現(xiàn)代人力資源發(fā)展趨勢、具有創(chuàng)新能力和可操作性的實務(wù)經(jīng)驗2、掌握良好的溝通技巧，能進行有效溝通，能有效組織、協(xié)調(diào)部門間運作和處理員工關(guān)系3、善于分析和判斷內(nèi)外部信息對公司人力政策的影響，維護勞資雙方利益?zhèn)€人特質(zhì)責(zé)任心強、工作踏實、主動任職資格崗前培訓(xùn)按要求參加公司通用課程和專業(yè)課程培訓(xùn)工作特質(zhì)工作時間正常工作時間（加班另計）工作場所商務(wù)辦公樓工作環(huán)境一般工作環(huán)境，偶爾出差基本工作流程1、績效考核流程2、員工招聘管理規(guī)定3、培訓(xùn)管理規(guī)定4、員工關(guān)系管理規(guī)定5、入離職辦理流程

簡介：人力資源部人力資源部2016年工作總結(jié)年工作總結(jié)2016年是公司去庫存的關(guān)鍵年，在這一年，人力資源部積極履行本部門職能，助力公司年度經(jīng)營管理目標的達成。期間，人力資源部在總結(jié)上年工作得失的基礎(chǔ)上，在建章立制、績效考核、員工培訓(xùn)與內(nèi)部宣傳等方面有的放矢的開展了如下工作。一、規(guī)章制度的建立健全一、規(guī)章制度的建立健全依企業(yè)“人治、法治、文治’的發(fā)展三階段來看，公司尚處于法治的初級階段。因此，建章立制仍是一項不容小覷的工作，其重要性在此則毋庸多言。2016年里，人力資源部根據(jù)公司的實際發(fā)展需要，先后擬訂了人才引薦施行辦法、員工招聘程序及錄用標準實施辦法、公司員工體檢管理辦法、公司后備人才培養(yǎng)制度、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)實施辦法與員工生日祝福試行辦法。人才引薦施行辦法與公司后備人才培養(yǎng)制度是兩個互為促進的制度，如能有效實施不僅能為公司注入新鮮血液，且能為公司的長遠發(fā)展增磚添瓦。此兩制度尚不健全，待進一步完善后再報批實施。二、績效考核的深入細化二、績效考核的深入細化在以工作計劃為主導(dǎo)的績效考核工作中，計劃質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系績效考核效果的好壞。因此，人力資源部在公司各部門（單位）、副總（總監(jiān)）2016年度工作計劃的收集、整理與匯編工作中，對月度計劃項目數(shù)（最少三項，最多六項），部分工作（如經(jīng)營計劃、工作計劃及工作總結(jié)）的節(jié)點等進行了統(tǒng)一規(guī)定與調(diào)整。工作計劃的簡潔明了、重點突出，讓績效計劃的擬訂也事半功倍。人力資源部在績效考核工作中，時時注意查漏補缺，針對考核中存在的不足，及時采取適宜舉措予以改進，如針對少數(shù)部門績效自評虛報的問題，人力資源部會同監(jiān)審部對自評存有疑點部門的績效完成情況進行隨機抽查。從執(zhí)行情況來看，績效抽查工作的開展是有必要，有成效的某些工作結(jié)果的考核是需要眼見為實，且讓績效自評不實的部門從此端正工作態(tài)度，提升自我誠信。在績效指標的設(shè)置中，始終遵循能量化的要量化，不能量化的則細化。如物業(yè)公司加壓泵、消防泵維保考核就精確到具體泵數(shù)。對物業(yè)服務(wù)的常規(guī)工作則細化為苗木養(yǎng)護、房管維算差額（甲乙雙方結(jié)算差額）對比”考核指標，每月以工程結(jié)算節(jié)支一覽表的形式呈現(xiàn)，瀏覽此表，造價結(jié)算工作成績的多寡便一目了然部門價值的大小才能充分彰顯。另外，也方便相關(guān)監(jiān)管部門與人員對造價工作質(zhì)量的核查。三、內(nèi)訓(xùn)體系的完善革新三、內(nèi)訓(xùn)體系的完善革新在公司內(nèi)訓(xùn)體系的構(gòu)建方面，2016年，人力資源部著重在培訓(xùn)題材的甄選上進行了嘗試性革新一是優(yōu)選實戰(zhàn)派講師的實操課程，如靠結(jié)果生存、領(lǐng)導(dǎo)之道等，摒棄學(xué)院派講師的理論課程；二是開放思維，貼近時事，優(yōu)選愛國、反腐題材的紀錄片、專題片，如釣魚島真相、永遠在路上等，穿插于職業(yè)技能、素養(yǎng)類課程中學(xué)習(xí)。在培養(yǎng)員工愛國情操、人生大局觀的同時，增加了培訓(xùn)新鮮度，減少了學(xué)習(xí)倦怠感。從隨機調(diào)查結(jié)果來看，多數(shù)員工均較青睞于以上題材課程的學(xué)習(xí)，受訓(xùn)熱情較前大有改觀“學(xué)以致用”是培訓(xùn)效果的最好體現(xiàn)，在此一方面，人力資源部就應(yīng)以身示范。說到就要做到，如學(xué)習(xí)了高建華老師的領(lǐng)導(dǎo)之道，知曉了精簡辦文的效用與方法后，隨即在工作中努力踐行；再如學(xué)習(xí)了王笑菲老師的靠結(jié)果生存，明白了結(jié)果才具有價值，要交換必須做出結(jié)果后，人力資源部進行了考核指標設(shè)置工作內(nèi)驅(qū)力的自我強化，極力研定能為公司創(chuàng)造價值的工作結(jié)果作為績效指標，如工程結(jié)算節(jié)支一覽表就屬此類指標。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，人力資源部不可獨善其身，雖在績效考核的引導(dǎo)上有所兼顧，也不過是點多面窄，難達初衷就公司目前內(nèi)訓(xùn)之現(xiàn)狀，人力資源部選取了“全員測試”的培訓(xùn)效果評估方法。為了實現(xiàn)培訓(xùn)知識的再鞏固與測試的公平、有序，首先，人力資源部精心編寫了全員測試復(fù)習(xí)綱要，在受訓(xùn)課程已有內(nèi)容的基礎(chǔ)上對相關(guān)知識進行了適度擴充，且三易其稿，讓復(fù)習(xí)綱要通俗易懂的同時，更便于記憶、理解；其次，題型各異、題序錯開的A、B、C三套測試卷的分場次使用，避免了前后場測試相互串題的可能，實現(xiàn)了測試的最大公平；最后，測試中一人一號，對號入座的參考規(guī)定，確保了測試現(xiàn)場的井然有序。從測試結(jié)果來看，整體向好，置業(yè)考績最高分99分，及格率100，優(yōu)秀率70，物業(yè)考績最高分97分，及格率86，優(yōu)秀率47。全員測試的評估方法雖不能全面衡量培訓(xùn)效果的優(yōu)劣，但在受訓(xùn)知識的再鞏固、再擴充方面還是大有裨益的?？伎儍?yōu)異員工的榮譽表彰，在激勵先進，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，營造氛圍上是略有成效的。管理學(xué)習(xí)中的“交流分享”既是評估學(xué)習(xí)成效的一種手段，也是知識分享的一種方式，更是檢驗分享者學(xué)習(xí)力、理解力，知識持有的廣度、深度的一種有效方法。對此，人力資源

簡介：人力資源管理流程范本45編制日期審核日期批準日期1、崗位設(shè)置管理流程、崗位設(shè)置管理流程編碼受控狀態(tài)流程名稱崗位設(shè)置管理崗位設(shè)置管理流程流程執(zhí)行核心部門人力資源部控制部門人力資源總監(jiān)行為實施環(huán)節(jié)各職能部門人力資源部人力資源總監(jiān)總經(jīng)理管理行為相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員否是否否是否根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進行職能分解和機構(gòu)設(shè)置根據(jù)人力資源規(guī)劃確定編制工作分析審核職責(zé)劃分與崗位設(shè)置意見制作職務(wù)說明書意見薪酬設(shè)計薪酬預(yù)算審核審批實施是是是否

簡介：1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃理論知識練習(xí)題理論知識練習(xí)題1、單項選擇題單項選擇題1廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。）的統(tǒng)一。A戰(zhàn)略規(guī)則與戰(zhàn)術(shù)計劃B戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C人員計劃與組織規(guī)則D費用計劃與人員計劃2（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策策略的規(guī)定。）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策策略的規(guī)定。A人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力資源費用計劃C人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)則3（是對企業(yè)總體框架的設(shè)計是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D崗位規(guī)劃4（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C費用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃5被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）A制度規(guī)劃B人力資源管理規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃D工作崗位分析6（）是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。）是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A崗位調(diào)查B崗位說評價C崗位分析D崗位分類分級7以下不是人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是（以下不是人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是（A人力資源費用預(yù)算B人力資源費用控制C人力資源費用監(jiān)督D人力資源費用結(jié)算8工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A培訓(xùn)制度B工作說明書C工資制度D任務(wù)計劃表9（）為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。）為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A人員需求計劃B人員供給計劃C工作崗位分析D工作崗位調(diào)查10（）為企業(yè)員工的考核，晉升提供了依據(jù)。）為企業(yè)員工的考核，晉升提供了依據(jù)。A工作崗位分析B工作崗位設(shè)計C人員流動統(tǒng)計D人員需求計劃11以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是（以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是（A為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)B為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C使員工明確自己的工作職責(zé)D能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)12管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容包括（管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容包括（）A經(jīng)歷要求B指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C推薦教材D參考性培訓(xùn)大綱13生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A工作實例B與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)合程度C崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D完成各項任務(wù)的程序和操作方法14（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)，員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定）是組織對各類崗位工作的任務(wù)，員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定A崗位分析B工作說明書C崗位規(guī)范D勞動說明書15崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（）A涉及的內(nèi)容不同B結(jié)構(gòu)的形式不同C突出的主題不同D適用范圍不同16以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明的說法錯誤的是（以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明的說法錯誤的是（）A崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B工作說明書不受標準化原則的限制C崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉17以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（）A盡可能進行全面調(diào)查，以保證調(diào)查質(zhì)量B為搞好崗位分析，應(yīng)作好員工的思想工作3B科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)D合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益32以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）A在一定時期內(nèi)具有相當穩(wěn)定性B定員標準通過主觀努力要能夠達到C定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境D定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者33以下關(guān)于勞動定額的說法不正確的是（以下關(guān)于勞動定額的說法不正確的是（）A班產(chǎn)量定額工作時間工時定額B基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額C工人勞動效率勞動定額定額完成率D采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的3434以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是（以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是（）A輔助生產(chǎn)工人可按比例定員B化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C檢修工、檢驗工適合按崗位定員D機械制造和紡織業(yè)適合按比例定員3535企業(yè)定員的新方法不包括（企業(yè)定員的新方法不包括（）A零基定員法B效率定員法C運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員3636以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（）A零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或由一人兼職兼崗3737勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以為對象制定的標準。為對象制定的標準。A人力消耗B時間消耗C資源消耗D一切勞動消耗3838企業(yè)勞動定員標準的特征不包括企業(yè)勞動定員標準的特征不包括A法定性B技術(shù)性C精確性D統(tǒng)一性3939亦是詳細定員標準，是以某崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準亦是詳細定員標準，是以某崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準效率定員標準崗位定員標準單項定員標準設(shè)備定員標準4040（）亦是概略定員標準，是以某類人員及至企業(yè)全部人員為對象制定的標準）亦是概略定員標準，是以某類人員及至企業(yè)全部人員為對象制定的標準A比例定員標準B綜合定員標準C效率定員標準D設(shè)備定員標準4141以下關(guān)于定員標準的說法錯誤的是（以下關(guān)于定員標準的說法錯誤的是（）A標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成D一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準4242下列關(guān)于定員標準總體編排的說法中錯誤的是（下列關(guān)于定員標準總體編排的說法中錯誤的是（）A提示的附錄是標準不可分割的組成部分B勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C提示的附錄按國家標準GBT11的要求撰寫D標準名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充差詞三個要素4343以下關(guān)于制度化管理特征的說法中錯誤的是以下關(guān)于制度化管理特征的說法中錯誤的是A所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B管理者忠于職守而不是忠于某個人C把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃案例分析題及答案案例分析題及答案一、某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責(zé)制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機構(gòu)，如計劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。（075）（1）該集團適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責(zé)制，獨立核算，分別構(gòu)成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。該集團的組織結(jié)構(gòu)如圖所示總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財務(wù)部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計室集團總經(jīng)理發(fā)動機廠總經(jīng)理辦公室轎車輕型汽車轎車發(fā)動機輕型汽車發(fā)動機轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器圖2發(fā)動機廠組織結(jié)構(gòu)圖發(fā)動機廠組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評分標準層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整。二、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)該圖表明總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事全權(quán)負責(zé)并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間3個生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另一名副總經(jīng)理負責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和1名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負責(zé)收集市場反饋信。（0711）（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題答原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管

簡介：試用期轉(zhuǎn)正申請試用期轉(zhuǎn)正申請本人自2016年6月8日入職以來，擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理一職。轉(zhuǎn)眼之間，已經(jīng)即將兩個月了，在此對本人入職以來的工作進行總結(jié)和盤點，以總結(jié)經(jīng)驗，取長補短，為下一步更好的開展工作打下基礎(chǔ)。一、深刻認識企業(yè)文化，領(lǐng)會崗位工作職責(zé)本人深知要想做好本崗位工作，必須深刻認識公司的企業(yè)文化，了解公司賦予本崗位的職能職責(zé)。入職以來，首要的工作就是學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，了解的發(fā)展歷史及前景。通過不斷學(xué)習(xí)和各方面了解，知道了公司的“愛崗敬業(yè)、信守承諾、不斷進步”的企業(yè)價值觀，她為我們每一個人指導(dǎo)工作方向、方法及指導(dǎo)思想，相信我在會收獲更多。因而，作為人是一種榮耀和驕傲，我也被這種榮耀所鼓舞，立志成為一名合格的人，為公司的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻。二、發(fā)揮崗位作用，做好部門服務(wù)工作根據(jù)崗位要求和公司發(fā)展的需要，本人帶領(lǐng)團隊已完成了如下工作1、對現(xiàn)有崗位人員的工資檔案的梳理，共有10份檔案信息不全。2、招聘工作有效面試共計45人次。完成高管人員招聘1人，完成普通崗位招聘11人；3、完成分布全國的24個城市銷售人員社保及公積金基數(shù)申報。4、整改6月12日省局飛行檢查口頭不符合項一處；體系自查一次。1、完善制度建設(shè)，使公司的各方面管理都有理有據(jù)，特別是勞動用工安全方面的管理將是重中之重。2、加強公司績效管理工作，結(jié)合公司的管理要求，建立適合生產(chǎn)制造企業(yè)公司需要的績效考核方案，提高公司員工的工作積極性和勞動效率。3、加強公司培訓(xùn)管理工作，在建立公司績效體系的基礎(chǔ)上，完善各方面的培訓(xùn)開展工作，并完善培訓(xùn)檔案，不斷提高公司員工的工作技能。4、加強公司定員定崗管理工作，合理規(guī)劃人力資源，促進公司人力資源工作健康發(fā)展。5、做好各部門的溝通協(xié)調(diào)工作，營造團結(jié)和諧的企業(yè)文化氛圍。五、嚴于律己，不斷進步總體來說，本人非常榮幸成為公司的一份子，愿意貢獻自己應(yīng)有力量，我也相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持下，通過自己的不懈努力和團隊人員的配合，一定能夠?qū)崿F(xiàn)部門應(yīng)有的職能職責(zé)，為公司的發(fā)展起到應(yīng)有作用，在公司發(fā)展的同時實現(xiàn)自己的人生價值。在此，本人慎重的向公司提出轉(zhuǎn)正申請，希望公司能夠批準。請公司領(lǐng)導(dǎo)批示。申請人XXXXX二0一X年X月X日

簡介：TIANBAOREALESTATE規(guī)章制度1人力資源管理規(guī)章制度第一篇人力資源管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。第二章聘用第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責(zé)的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。第九條對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交人員需求表，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫招聘表，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責(zé)人進行復(fù)試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)面試綜合評分，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源部人員引TIANBAOREALESTATE規(guī)章制度3第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。第四章人事變動第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。第二十一條被調(diào)員工接到調(diào)令后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于調(diào)令一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附回執(zhí)存檔。第五章離職第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)員工手冊相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退1、一年記過3次的；2、連續(xù)曠工3日的；3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；7、其它原因。第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具離職表，按規(guī)定辦理手續(xù)。第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請離職表，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前715日提出，以便工作順利交接。第六章考勤第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。第七章績效考核