簡(jiǎn)介：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源（HR）從業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，HR的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)有越來(lái)越多的HR人開(kāi)始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì)經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開(kāi)拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個(gè)階段。而對(duì)于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，同樣地會(huì)遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)，也都是侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會(huì)有多少人會(huì)關(guān)心呢可見(jiàn)，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規(guī)劃一個(gè)人自我評(píng)估個(gè)人自我評(píng)估1自我優(yōu)勢(shì)分析（1）樂(lè)觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神；（2）實(shí)事求是，誠(chéng)實(shí)守信，有目標(biāo)有主見(jiàn)，追求具體明確的事情；（3）專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強(qiáng)；（4）敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，能夠承受工作壓力；（5）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導(dǎo)自己，并以己推人；（6）做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。2自我劣勢(shì)分析（1）興趣廣泛，但沒(méi)有特專長(zhǎng)的一面，沒(méi)有注重培養(yǎng)；（2）自信心不足，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張；（3）脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。3個(gè)人職業(yè)分析（1）相應(yīng)職業(yè)類型從行政秘書(shū)轉(zhuǎn)做HR專員，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，爭(zhēng)取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；（2）我的職業(yè)興趣企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，決斷能力，并能在壓力下獨(dú)立工作；（3）我的職業(yè)認(rèn)識(shí)通過(guò)對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和解析，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。（1）目標(biāo)設(shè)定的目的幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。（2）目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程基本環(huán)節(jié)包括澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。2職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（1）主體目標(biāo)成為人力資源部的高層管理人員HR總監(jiān)；（2）分解目標(biāo)①縱向發(fā)展即員工職位等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；②橫向發(fā)展指在同一層次不同職位之間的調(diào)動(dòng)。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。（3）階段目標(biāo)（短期長(zhǎng)期）①適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實(shí)際工作中提高專業(yè)水平。首先要適應(yīng)由行政秘書(shū)到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo)，有計(jì)劃實(shí)施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力積極參加各種活動(dòng)，增加交流；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)融入到HR工作中，爭(zhēng)取在一個(gè)月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。②確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書(shū)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，向更高層晉級(jí)。加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取通過(guò)人力資源專業(yè)更高級(jí)資格認(rèn)證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強(qiáng)上下級(jí)的交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭(zhēng)取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強(qiáng)自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。③總結(jié)前段時(shí)間的工作，完成短期目標(biāo)，制定長(zhǎng)期目標(biāo)。對(duì)前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，并努力完成實(shí)施，爭(zhēng)取擔(dān)任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂(lè)觀心態(tài)，相信自己會(huì)成功。④發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)，開(kāi)拓潛能，爭(zhēng)取更大進(jìn)步。5、行動(dòng)計(jì)劃與措施的制定行動(dòng)計(jì)劃與措施的制定首先，我必須及時(shí)、準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo)，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來(lái)作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)。其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲(chǔ)備等計(jì)劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開(kāi)端，是員工認(rèn)識(shí)公司及其價(jià)值觀、目標(biāo)的重要步驟，是雙向了解、選擇的過(guò)程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個(gè)人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點(diǎn)，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長(zhǎng)目標(biāo)趨向同步，通過(guò)不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)，

簡(jiǎn)介：篩選簡(jiǎn)歷任務(wù)的歷史記錄你來(lái)到辦公室接待員小宋說(shuō)你好我是前臺(tái)接待的小宋。你說(shuō)哦你好有什么事情嗎接待員小宋說(shuō)麻煩你到我這里來(lái)一下有些張經(jīng)理的信件麻煩你幫我交給他。你說(shuō)行沒(méi)問(wèn)題我馬上就來(lái)。你來(lái)到門(mén)廳接待員小宋說(shuō)你好這就是張經(jīng)理的信件十幾封呢是不是又招聘了你說(shuō)呵呵可能吧我也不太清楚。接待員小宋說(shuō)哦那麻煩你了今天這里就我一個(gè)人也不方便送給張經(jīng)理只能麻煩你了。你說(shuō)不用客氣。那要是沒(méi)什么事我先上去了接待員小宋說(shuō)好再見(jiàn)你說(shuō)再見(jiàn)你來(lái)到經(jīng)理辦公室你說(shuō)經(jīng)理打攪一下。人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)有什么事情嗎你說(shuō)這十幾封信件是前臺(tái)的小宋讓我轉(zhuǎn)交給你的。人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)哦讓我看看。嗯是應(yīng)聘的人寄過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷。2、求職者的教育或者培訓(xùn)證書(shū)超過(guò)職位說(shuō)明書(shū)的要求3、求職者的簡(jiǎn)歷制作的很有創(chuàng)意說(shuō)明求職者很用心并且具有比較強(qiáng)的能力4、求職者的“職業(yè)目標(biāo)”和我們公司要求的目標(biāo)一致5、求職者有從事相關(guān)工作的經(jīng)歷6、求職者有相關(guān)的教育背景你選擇了23456人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)我們尋找的是符合職位要求的人工作和教育背景太高或太低都不好。我們?cè)诤Y選的時(shí)候要保持頭腦清醒。因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理張斌說(shuō)我下面來(lái)問(wèn)你的就是告訴你為什么要保持頭腦清醒。你說(shuō)哦好。人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)在選擇的時(shí)候我們常常會(huì)進(jìn)入一些誤區(qū)比如“像我”“暈輪效應(yīng)”等等。你說(shuō)這些都是什么呢人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)我給你幾個(gè)例子這樣你就明白了。人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)舉一個(gè)例子。比如說(shuō)你閱讀一份結(jié)果發(fā)現(xiàn)你們倆不僅是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的而且還是一個(gè)系的。再看看興趣愛(ài)好也差不多心中頓時(shí)親近了三分。你來(lái)看看他進(jìn)入了怎樣的誤區(qū)選擇1、犯了“像我”的錯(cuò)誤。

簡(jiǎn)介：1項(xiàng)目策劃方案設(shè)計(jì)第一題第一題背景綜述背景綜述馬格納國(guó)際公司是北美10大汽車配件制造廠之一。這家加拿大公司生產(chǎn)有4000種零配件，從飛輪到擋泥板，什么都有。它幾乎為所有在美國(guó)設(shè)有工廠的大汽車制造商都提供配件。比如，它是克萊斯勒汽車公司的最大配件供應(yīng)商。馬格納的高層管理當(dāng)局長(zhǎng)期以來(lái)力求保持公司一種松散的結(jié)構(gòu)，并給予各單位管理者充分的自主權(quán)。在80年代中期，該公司擁有1萬(wàn)多名員工，年銷售額近10億加元。員工們被組織到120個(gè)獨(dú)立的企業(yè)中，每個(gè)企業(yè)都以自己的名義開(kāi)展活動(dòng)，但只設(shè)有一個(gè)工廠。馬格納公司的宗旨是，使各單位都以自己的規(guī)模（不超過(guò)200人）以鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和將責(zé)任完完全全地落實(shí)到工廠經(jīng)理身上。當(dāng)某個(gè)工廠攬到了超過(guò)其能力所能處理的業(yè)務(wù)，馬格納公司不是擴(kuò)大工廠的規(guī)模，而是重新配置這一套生產(chǎn)設(shè)施，開(kāi)辦一個(gè)新的企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)在整個(gè)80年代運(yùn)作得相當(dāng)好。10年內(nèi)，總銷售額增長(zhǎng)了13倍。工廠經(jīng)理們以接近完全自治的方式，大膽地?cái)U(kuò)展他們的業(yè)務(wù)。其動(dòng)機(jī)呢他們不僅分享自己工廠的盈利，而且還包括從他們業(yè)務(wù)中分離出去的新建企業(yè)的盈利。這樣，不用公司出面干涉，工廠經(jīng)理們就會(huì)主動(dòng)設(shè)立新廠，向外舉債，并與底特律的汽車制造商簽定供應(yīng)合同。但泡影在1990年破滅了。那時(shí)，汽車的銷售量大幅度下降。受擴(kuò)張動(dòng)機(jī)驅(qū)使的馬格納管理者給公司帶來(lái)了10億美元的新債務(wù)。1990年馬格納公司的銷售額為16億美元，而虧損達(dá)到了191億美元。公司眼看著就要倒閉了。1991年1月份，馬格納公司的股票跌到了每股2美元。然而，馬格納公司并沒(méi)有破產(chǎn)。其高層管理當(dāng)局采取了措施，挽救了公司的命運(yùn)。公司出售或關(guān)閉了一半的工廠，將收回的現(xiàn)金用于清償債務(wù)。留下的工廠都是最新、小型、高效、靈活的。公司管理當(dāng)局還成功地使其生產(chǎn)的配件在福特的“金牛座”牌和豐田的“皇冠”牌這些流行轎車上獲得更多的使用。到1992年，馬格納公司的銷售額增加到20億美元，盈利達(dá)081億美元。公司的股價(jià)已經(jīng)回升到每股26美元以上。其高層管理當(dāng)局聲稱，公司現(xiàn)在比80年代的業(yè)務(wù)更為集中，更重視控制，并禁止新的舉債行為。分析要求分析要求1、請(qǐng)你描繪馬格納國(guó)際公司在1985年和1992年的組織結(jié)構(gòu)2、馬格納公司不是唯一的一家對(duì)其組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了變更的公司。還有許多公司，甚至包括國(guó)際商用機(jī)器公司這樣的大公司，也正在放棄官僚行政機(jī)構(gòu)而創(chuàng)設(shè)結(jié)構(gòu)松散的、獨(dú)立的企業(yè)單位。這是為什么3、請(qǐng)問(wèn)組織結(jié)構(gòu)的類型及其相應(yīng)的人力資源措施3第三題第三題背景綜述背景綜述新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問(wèn)題的部分。對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問(wèn)題的相片是個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門(mén)經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來(lái)越高，積壓也越來(lái)越多，工作的效率也越來(lái)越低下。同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開(kāi)了該部門(mén)。于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來(lái)的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。分析要求分析要求1、該攝影公司是如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的2、工作設(shè)計(jì)后，會(huì)有什么樣的結(jié)果3、是否有其他更好的工作設(shè)計(jì)的方法第四題第四題背景綜述背景綜述小宋畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)的機(jī)電工程系，是液壓機(jī)械專業(yè)方面的工學(xué)碩士。畢業(yè)以后，小宋到北京某研究院工作，其間因業(yè)績(jī)突出而被破格聘為高工。在我國(guó)科研體制改革大潮沖擊下，小宋和另外幾個(gè)志同道合者創(chuàng)辦了一家公司，主要生產(chǎn)液壓配件，公司的資金主要來(lái)自幾個(gè)個(gè)人股東，包括小宋本人、他在研究院時(shí)的副手老黃，以及他原來(lái)的下屬小秦和小劉。他們幾個(gè)人都在新公司任職，老黃在研究院的職務(wù)還沒(méi)辭退掉，小宋、小秦、小劉等人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)系。新公司還有其它幾個(gè)股東，但都不在公司任職。各人在公司的職務(wù)安排是，小宋任總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的全面工作，小秦負(fù)責(zé)市場(chǎng)銷售，小劉負(fù)責(zé)技術(shù)開(kāi)發(fā)，老黃負(fù)責(zé)配件采購(gòu)、生產(chǎn)調(diào)度等。近年來(lái)公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)良好，但也存在許多問(wèn)題，這使小宋感到了沉重壓力。首先，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在公司的主要市場(chǎng)上，小宋感受到了強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)。

簡(jiǎn)介：人力資源手冊(cè)萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司人力資源部制本手冊(cè)僅供萬(wàn)科管理人員和人力資源專職人員使用及萬(wàn)科職員查閱。本手冊(cè)僅供萬(wàn)科管理人員和人力資源專職人員使用及萬(wàn)科職員查閱。未經(jīng)本公司人力資源部書(shū)面特別授權(quán)，未經(jīng)本公司人力資源部書(shū)面特別授權(quán)，不得供公司外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。不得供公司外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。如有公司外部人員申請(qǐng)借閱此手冊(cè)，如有公司外部人員申請(qǐng)借閱此手冊(cè)，請(qǐng)其直接與萬(wàn)科商貿(mào)城人力資源部聯(lián)系。請(qǐng)其直接與萬(wàn)科商貿(mào)城人力資源部聯(lián)系。保密和權(quán)益說(shuō)明保密和權(quán)益說(shuō)明

簡(jiǎn)介：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源歷年考試試題匯總中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源歷年考試試題匯總一、單項(xiàng)選擇題、一、單項(xiàng)選擇題、1（2007年）在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（）。A社會(huì)地位B獎(jiǎng)金報(bào)酬C避免懲罰D實(shí)現(xiàn)潛能答案D解析本題實(shí)質(zhì)上是考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。ABC屬于外源性動(dòng)機(jī)。2（2007年）馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是（）。A生理需要B尊重的需要C歸屬和愛(ài)的需要D安全需要答案C解析本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型生理需要（底層）、安全需要（第二層）、歸屬和愛(ài)的需要（第三層）、尊重的需要（第四層）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（最高層）。因此選C。3（2007年）在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。A目標(biāo)設(shè)置理論B強(qiáng)化理論C能力與機(jī)遇理論D認(rèn)知評(píng)價(jià)理論答案B解析題考查強(qiáng)化理論。4（2008年）與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A人的需要從低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要D生理一安全一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛(ài)答案B解析本題考查需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一安全需要一歸屬和愛(ài)的需要一尊重的需要一自我實(shí)現(xiàn)的需要。9（2009年）關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)”的需要以及部分“尊重需要”B各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用C如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱D不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變答案C解析本題考查ERG理論。ERG理論認(rèn)為，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。10（2009年）根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）。A滿意B沒(méi)有滿意C不滿D沒(méi)有不滿答案B解析本題考查雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有滿意。11（2009年）關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)B教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同答案B解析本題考查公平理論。一般說(shuō)來(lái)，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開(kāi)闊依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較。12（2009年）在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為（）。A工具B效價(jià)C期望D動(dòng)機(jī)答案A解析本題考查期望理論。在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共550頁(yè)第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理概述戰(zhàn)略性人力資源管理概述【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)學(xué)習(xí)，明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特征；掌握戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征進(jìn)行分析的方法?！局R(shí)要求知識(shí)要求】一、正確地界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念一、正確地界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念“戰(zhàn)略人力資源管理”一詞，實(shí)際上就是“戰(zhàn)略性人力資源管理”或者“戰(zhàn)略上的人力資源管理”，如從英文原意看，后者的翻譯也是比較確切的。與此有關(guān)的術(shù)語(yǔ)還有“人力資源戰(zhàn)略管理”HUMANRESOURCESTRATEGICMANAGEMENT或者“人力資源策略管理”，以及“人力資源戰(zhàn)略”HUMANRESOURCESTRATEGY。首先，應(yīng)當(dāng)明確“戰(zhàn)略”與“策略”兩個(gè)基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，戰(zhàn)略是指指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針和策略，而策略是指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭(zhēng)方式。很顯然，戰(zhàn)略是策略的上位概念，這說(shuō)明一些港臺(tái)人力資源管理專家將STRATEGIC一詞譯為“策略性”，要比“戰(zhàn)略性”更確切一些，因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略畢竟是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要部分。其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所做出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”；有的專家認(rèn)為，它是“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”；還有的同志認(rèn)為，它是“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程”，它包括識(shí)別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備人力資源能力和保障這些能力而專門(mén)設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵但至少還有以下幾個(gè)特點(diǎn)有待于進(jìn)一步探討；1戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能把人力資源視為與資金、技術(shù)和其他要素具有同等重要性的資源同等對(duì)待。而應(yīng)當(dāng)將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，事事、處處、時(shí)時(shí)將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進(jìn)行管理，刻意地進(jìn)行發(fā)掘。第3頁(yè)共550頁(yè)觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)進(jìn)行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，而是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法，通過(guò)不斷實(shí)踐和深入探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。泰勒等人所倡導(dǎo)的“動(dòng)作與時(shí)間研究”理論，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化提供了可靠的依據(jù)和方法，開(kāi)創(chuàng)了現(xiàn)代勞動(dòng)定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備和材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度，實(shí)行職能制或直線職能制，堅(jiān)持例外原則，進(jìn)行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院特別委員會(huì)對(duì)泰勒制的聽(tīng)證會(huì)上所做的證詞，對(duì)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)做出了明確的概括科學(xué)管理是對(duì)一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命，即員工對(duì)自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)方面對(duì)待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底的精神革命，如果沒(méi)有這兩個(gè)方面徹底的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。實(shí)際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國(guó)管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他泰勒對(duì)過(guò)去19世紀(jì)產(chǎn)生、發(fā)展起來(lái)的東西加以綜合形成了一整套的思想，使一系列無(wú)條理的首創(chuàng)事物和試驗(yàn)有了一個(gè)哲學(xué)體系?？傊?，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了十分堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3現(xiàn)代管理時(shí)期從20世紀(jì)20年代開(kāi)始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的發(fā)展階段。泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問(wèn)題，通過(guò)作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，實(shí)行有差別的計(jì)件工資，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率的不斷提高。雖然T泰勒制在推動(dòng)勞動(dòng)效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動(dòng)者的工時(shí)強(qiáng)度和體能消耗，引發(fā)了工人們的不滿和抵制。正如列寧所說(shuō)，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”0。實(shí)踐證明，僅僅從物理、生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問(wèn)題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學(xué)來(lái)研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。由此，哈佛大學(xué)教授梅奧GEGEELTONMAYO，18801949以著名的霍桑試驗(yàn)HAWTHNEEXPERIMENT為基礎(chǔ)，開(kāi)創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為，員工是“社會(huì)人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過(guò)提高員工滿意度來(lái)鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為以后的行為科學(xué)研究，以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。1949年在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會(huì)議上，正式提出了“行為科學(xué)”這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)稱為前期的行為科學(xué)的話，那么，在20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來(lái)的各種行為科學(xué)理論的研究成果，可以稱為后期的行為科學(xué)。如美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛ABRAHAMHMASIOW，19081970提出的需要層次理論，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格FHERZBERG，19238000創(chuàng)

簡(jiǎn)介：人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來(lái)看，人力資源管理流程為人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過(guò)上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后，公司要對(duì)員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說(shuō)明招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵(lì)績(jī)效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵(lì)薪資管理（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門(mén)文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來(lái)，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問(wèn)卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門(mén)工作任務(wù)、各部門(mén)工作任務(wù)、職責(zé)、部門(mén)所有職責(zé)、部門(mén)所有的職位的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見(jiàn)下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計(jì)算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)）職務(wù)評(píng)價(jià)（因素評(píng)價(jià)、區(qū)分）職務(wù)等級(jí)（全公司工作價(jià)值相對(duì)序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級(jí)表每個(gè)員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實(shí)施薪資方案

簡(jiǎn)介：世茂集團(tuán)世茂集團(tuán)第1頁(yè)共8484頁(yè)世茂集團(tuán)世茂集團(tuán)人力資源管理手冊(cè)人力資源管理手冊(cè)世茂集團(tuán)世茂集團(tuán)第3頁(yè)共8484頁(yè)－考核結(jié)果26－實(shí)施與修訂27『人才培育管理辦法』28－目的28－適用范圍28－培育對(duì)象28－培育原則28－人才培育方式28－培訓(xùn)內(nèi)容29－培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估30－實(shí)施與修訂30『職前培訓(xùn)管理細(xì)則』32－目的32－適用范圍32－原則32－培訓(xùn)內(nèi)容32－管理程序34－實(shí)施與修訂36『?jiǎn)T工執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)細(xì)則』37－目的37－適用范圍37－資助標(biāo)準(zhǔn)37－申請(qǐng)條件37－管理程序37－培訓(xùn)協(xié)議39－職業(yè)資格證書(shū)39－實(shí)施與修訂40『人員晉升調(diào)動(dòng)管理辦法』41－目的41－適用范圍41－原則41－晉升條件42－晉升操作流程42－人員調(diào)動(dòng)管理43－人員異地派遣補(bǔ)貼44－其它規(guī)范47－實(shí)施與修訂47『勞動(dòng)用工合同簽訂管理辦法』48－目的48

簡(jiǎn)介：管理學(xué)與人力資源管理管理學(xué)與人力資源管理（11747）說(shuō)明說(shuō)明1、加、加★的為重點(diǎn)掌握內(nèi)容的為重點(diǎn)掌握內(nèi)容以下資料僅供同學(xué)們參考，祝各位考試成功加油噢以下資料僅供同學(xué)們參考，祝各位考試成功加油噢第一章第一章企業(yè)的利益相關(guān)者企業(yè)的利益相關(guān)者一、名詞解釋一、名詞解釋1利益相關(guān)者利益相關(guān)者與公司有聯(lián)系或影響的各種群體。2內(nèi)部利益相關(guān)者內(nèi)部利益相關(guān)者以直接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的個(gè)人或群體，如雇員為組織提供勞務(wù)以獲得工資，現(xiàn)實(shí)的顧客從組織購(gòu)買(mǎi)了產(chǎn)品而組織則對(duì)其承擔(dān)義務(wù)等。3外部利益相關(guān)者外部利益相關(guān)者以間接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的個(gè)人或群體，如潛在消費(fèi)者還沒(méi)有承諾從組織購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品，但要實(shí)現(xiàn)銷售就必須考慮他們的需要；政府本身常常不直接涉及組織的活動(dòng)，但政府法律很可能影響組織如何經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等等。4環(huán)境環(huán)境組織對(duì)一般公眾和整個(gè)人口所負(fù)有的責(zé)任。5機(jī)構(gòu)投資者機(jī)構(gòu)投資者如養(yǎng)老金基金和保險(xiǎn)公司這樣的大型組織，它們尋找機(jī)會(huì)進(jìn)行大量投資從而為其成員獲得利益。6顧客服務(wù)顧客服務(wù)確保禮貌地對(duì)待顧客和向顧客提供進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)所需相關(guān)信息的需要。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)二、簡(jiǎn)答題知識(shí)A利益相關(guān)者包括1雇員雇員群體包括在這個(gè)類型中，如工人、管理者、兼職員工和全日制員工等。2股東和所有者。3管理者。4顧客分為現(xiàn)實(shí)消費(fèi)者和潛在消費(fèi)者。5供應(yīng)商。6本地社區(qū)。7政府。8環(huán)境。以上列出，可能不完整，這意味著企業(yè)需要規(guī)劃一個(gè)進(jìn)行有效的內(nèi)部溝通和外部溝通的系統(tǒng)以便能夠與每一個(gè)群體進(jìn)行對(duì)話。內(nèi)部雇員、管理者、股東所有者、現(xiàn)實(shí)消費(fèi)者、供應(yīng)商外部本地社區(qū)、政府、環(huán)境公眾、潛在消費(fèi)者特別要注意的就是有時(shí)候內(nèi)部和外部利益相關(guān)者界限比較模糊，如股東和投資者，他們雖然沒(méi)有直接參與組織活動(dòng)，但是通過(guò)股權(quán)與組織明顯有直接聯(lián)系，因此他們被歸納為內(nèi)部利益相關(guān)者。B各種利益相關(guān)者的不同期望1雇員①薪酬②培訓(xùn)③福利④雇傭期限及晉升空間⑤激勵(lì)2股東所有者①股息收入②資本價(jià)值③長(zhǎng)期增值目標(biāo)④投資回報(bào)3管理者①達(dá)成組織目標(biāo)②雇員擁有的（所有雇員期望的他都期望4供應(yīng)商相互信任與合作融洽5顧客產(chǎn)品類型多樣和價(jià)格合理、禮遇和尊重、良好的服務(wù)、商品生產(chǎn)信息和質(zhì)量保證6本地社區(qū)社區(qū)穩(wěn)定和安全、噪音和干擾最小化、企業(yè)的良好聲謄7政府稅收、配合變革和政策調(diào)整落實(shí)8環(huán)境降低污染和能源消耗，環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。C確保各方利益相關(guān)者的利益的必要性1確保不同利益相關(guān)者的目標(biāo)與組織使命或目的一致2協(xié)調(diào)各方利益3制定希望實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的時(shí)候，注意做好修定戰(zhàn)略和政策4追求短期目標(biāo)向長(zhǎng)期目標(biāo)的轉(zhuǎn)變5環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展（3）意味著太多的監(jiān)督，可能會(huì)抵制積極性。三、案例分析知識(shí)點(diǎn)三、案例分析知識(shí)點(diǎn)1、授權(quán)可以作為一種激勵(lì)員工的工具。有效授權(quán)需以下條件、授權(quán)可以作為一種激勵(lì)員工的工具。有效授權(quán)需以下條件（1）必需清楚地傳達(dá)任務(wù)，以便使下屬能夠理解所承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)和他們的權(quán)威限度。（2）被授權(quán)工作的人必須有能力完成所授予的任務(wù)。（3）經(jīng)理必須為下屬犯錯(cuò)誤做好準(zhǔn)備，盡管他們的表現(xiàn)要受到監(jiān)視，必要時(shí)受到控制。（4）經(jīng)理必須信任下屬。（5）經(jīng)理必須平易近人，愿意傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)并與他們進(jìn)行思想交流。（6）經(jīng)理必須確保把職權(quán)和權(quán)威兩者都授予下屬，并讓其他組織成員了解所發(fā)生的授權(quán)過(guò)程。2、扁平結(jié)構(gòu)與縱深結(jié)構(gòu)的區(qū)別、扁平結(jié)構(gòu)與縱深結(jié)構(gòu)的區(qū)別前者意味著管理者有很多的下屬要與之保持聯(lián)系，并將很少有機(jī)會(huì)獲得晉升；后者意味著管理者有較少的下屬要保持聯(lián)系，并有更多的機(jī)會(huì)獲得晉升。3、管理活動(dòng)包括以下、管理活動(dòng)包括以下7項(xiàng)（簡(jiǎn)稱項(xiàng)（簡(jiǎn)稱PODSCRB）P（計(jì)劃PLANNING）決定組織如何利用可利用資源來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的活動(dòng)。O（組織GANIZING）對(duì)任務(wù)以及完成任務(wù)所需資源的具體組織和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。S（人員安排STAFFING）管理者以最有效的方式分配組織內(nèi)可利用人力資源的活動(dòng)。C（控制CONTROLLING）測(cè)量進(jìn)展及糾正偏差的活動(dòng)。R（報(bào)告REPTING）提供生產(chǎn)過(guò)程所涉及的有關(guān)信息，以確保生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的活動(dòng)。B（預(yù)算BUDGETING）為生產(chǎn)過(guò)程建立財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并分配合適的資金以進(jìn)行生產(chǎn)的活動(dòng)。第三章第三章管理理論概述管理理論概述一、名詞解釋一、名詞解釋等級(jí)鏈等級(jí)鏈從組織最高層領(lǐng)導(dǎo)人到最低層次人員的權(quán)利序列。集體精神集體精神產(chǎn)生于員工關(guān)系和諧的組織，并將導(dǎo)致高效的組織和卓有成效的團(tuán)體合作。例外管理例外管理管理者應(yīng)該把時(shí)間用來(lái)處理問(wèn)題的地方。角色角色將組織內(nèi)部不同的職位區(qū)別開(kāi)來(lái)，它一旦被定義，也就限制了某個(gè)具體員工能夠?qū)ζ涫┘佑绊?。?zhǔn)則準(zhǔn)則與角色密切相關(guān)，因?yàn)樗斫M織認(rèn)可的行為規(guī)范。價(jià)值觀價(jià)值觀組織關(guān)于工作的普遍信念。走動(dòng)式管理走動(dòng)式管理與員工定期接觸，以確保問(wèn)題能夠被及時(shí)發(fā)現(xiàn)的一種做法。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)1、法約爾確定的管理有關(guān)的、法約爾確定的管理有關(guān)的6項(xiàng)活動(dòng)項(xiàng)活動(dòng)（1）技術(shù)活動(dòng)，如生產(chǎn)。

簡(jiǎn)介：人力資源管理概論彭劍鋒重點(diǎn)知識(shí)第一章人力資源管理與企業(yè)核心能力題目解答版第一章人力資源管理與企業(yè)核心能力第一章人力資源管理與企業(yè)核心能力1、人力資源管理的概念人力資源管理的概念PAGE6人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的要求，對(duì)組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用，科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。2、企業(yè)核心能力的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)PAGE910價(jià)值性、獨(dú)特性、難模仿性、組織化3、企業(yè)核心能力的概念企業(yè)核心能力的概念PAGE10企業(yè)自主擁有的，能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。4、企業(yè)核心能力的來(lái)源企業(yè)核心能力的來(lái)源PAGE1012智力資本（組織資本、人力資本）5、形成企業(yè)核心能力的根本來(lái)源形成企業(yè)核心能力的根本來(lái)源PAGE1216①人力資源的價(jià)值有效性；②人力資源的稀缺性與獨(dú)特性；③人力資源的難以模仿性；④人力資源的組織化特征。人力資源管理概論彭劍鋒重點(diǎn)知識(shí)第一章人力資源管理與企業(yè)核心能力題目解答版⑥企業(yè)從求生存轉(zhuǎn)向可持續(xù)發(fā)展，但企業(yè)的績(jī)效考核不能反映企業(yè)戰(zhàn)略和文化的訴求；⑦知識(shí)型員工日益變成企業(yè)人力資源管理的主體，但企業(yè)的人力資源管理體系不能適應(yīng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)；⑧企業(yè)從粗放、人海戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)向精細(xì)、集約化管理；⑨企業(yè)從本土走向國(guó)際化；⑩競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工面臨職業(yè)倦怠和職業(yè)心理壓力過(guò)大的問(wèn)題。第二章人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與構(gòu)建第二章人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與構(gòu)建10、戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)是什么戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)是什么PAGE71要通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的整合來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。11、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依PAGE7173①企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略解讀愿景企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)。戰(zhàn)略公司層、事業(yè)層、職能層②人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向12、人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論P(yáng)AGE7377①X理論（厭惡逃避工作→管控、懲罰→逃避責(zé)任、尋求正式指導(dǎo)→尋求安全感、不具備進(jìn)取心）②Y理論（把工作看成休息和娛樂(lè)→自我引導(dǎo)和控制→主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任→普遍有創(chuàng)造性決策能力）③超Y理論（不同的動(dòng)機(jī)和需要，最主要的是實(shí)現(xiàn)勝任感→不同滿足方法→當(dāng)人職匹配時(shí)易實(shí)現(xiàn)→一個(gè)目標(biāo)達(dá)成又有新的目標(biāo)養(yǎng)成）④人性的正態(tài)分布（損人利己→合法利己、敬業(yè)精神、職業(yè)道德→無(wú)私奉獻(xiàn)）13、基于職位、能力、職位基于職位、能力、職位能力的復(fù)合式人力資源管理有何特點(diǎn)能力的復(fù)合式人力資源管理有何特點(diǎn)PAGE8990①基于職位以提高組織效率為核心，偏重組織對(duì)人才的需求，而忽視人才的需求基于職位來(lái)確定人在職位中的地位和價(jià)值，并形成以職位價(jià)值為核心的薪酬體系因崗設(shè)人以職位所賦予的行政權(quán)力來(lái)處理上下級(jí)關(guān)系以及組織成員之間的協(xié)同，建立基于職位智商的合理、合法權(quán)威職位分析信息與職位價(jià)值成為人力資源各項(xiàng)職能活動(dòng)的基礎(chǔ)與依據(jù)組織是以官本位為核心的，職業(yè)通道單一②基于能力以人為本，組織與人的雙向需求的平衡實(shí)現(xiàn)組織與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展；員工績(jī)效不僅取決于知識(shí)、技能，更取決于冰山下的特征，注重潛能開(kāi)發(fā)因人設(shè)崗職位能力強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)權(quán)力、利益、責(zé)任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動(dòng)機(jī)制寬幅的薪酬模式，多元的全面的薪酬體系

簡(jiǎn)介：第一章第一章人力資源管理戰(zhàn)略性思考人力資源管理戰(zhàn)略性思考1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答廣義而言，人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力（體力、智力）的人口總和。從企業(yè)發(fā)展的微觀層面看，可以將人力資源定義為對(duì)企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的人。人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面構(gòu)成。人力資源數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量。人力資源的絕對(duì)數(shù)量構(gòu)成，從宏觀上看，指的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)適齡人口減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上非勞動(dòng)適齡人口之中具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源相對(duì)量即人力資源率，它是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?，它是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要的指標(biāo)。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源率越高，表明該國(guó)家的經(jīng)濟(jì)有某種優(yōu)勢(shì)。人力資源的質(zhì)量構(gòu)成，是一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映，具有以下幾個(gè)方面A體力身體條件；B）智力能力、技能和知識(shí)；C）非智力因素品德、修養(yǎng)、心里和精神狀況等人力資源開(kāi)發(fā)中的數(shù)量和質(zhì)量是統(tǒng)一的關(guān)系。數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵和核心。人力資源作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分具有以下幾個(gè)特點(diǎn)A）人力資源是以人為載）人力資源是以人為載體的資源體的資源。有很大的彈性、有效性、復(fù)雜性，比自然資源更難管理。B）人力資源是能動(dòng)）人力資源是能動(dòng)性的資源性的資源。具有主觀能動(dòng)性，與其他資源相比是最積極、最活躍的因素。C）人力資源有動(dòng)）人力資源有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性態(tài)性和時(shí)代性。任何有生命的活體都具有生命周期，因此人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和使用都受到時(shí)間方面的制約和限制。D）人力資源具有再生性和增值性）人力資源具有再生性和增值性。人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗以后，還能夠再生出來(lái)，因此人力資源是一種可再生資源，其再生性可以通過(guò)人力資源總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不間斷的替換、更新和恢復(fù)過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)，在一段時(shí)間內(nèi)是用之不盡、可充分開(kāi)發(fā)的資源。2、什么是人力資源管理如何理解人力資源管理答3、人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面人力資源管理必須要達(dá)到哪些目標(biāo)答人力資源管理的功能A）獲?。┇@取。主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。B）整合）整合。使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。C）激勵(lì)）激勵(lì)。指為員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)而給予各種獎(jiǎng)酬的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。D）調(diào)控）調(diào)控。對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。E）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。廣義上的人力資源開(kāi)發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。員工的歸屬感和合作參與精神，通過(guò)授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與決策或通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)讓員工自主決策。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合A）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。這種企業(yè)采用家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略，在員工選擇招聘和績(jī)效考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的表現(xiàn)判斷；在薪酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長(zhǎng)式分配方式，即上司說(shuō)了算；在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。B）縱向整合式發(fā)）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略展戰(zhàn)略。其人力資源戰(zhàn)略為多任務(wù)式，即人員的挑選招聘和績(jī)效考評(píng)較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)；獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和效率；員工的發(fā)展仍以專業(yè)化人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過(guò)工作輪換來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展。C）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。這類企業(yè)發(fā)展變化較為頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展式戰(zhàn)略。在人員招聘和選擇上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的考績(jī)主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)注并用；獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資效益；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚至跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。6、人力資源管理在塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面有哪些獨(dú)特的作用答人力資源管理在塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)可以體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面A）通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)所形成的員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值。B）企業(yè)通過(guò)人力資源管理的各種手段所積累的特殊人才資本是稀缺的，是不可替代的（有價(jià)值和稀缺資源是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素）。C）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的。D）組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生112的效果。7、人力資源管理的不同發(fā)展階段及其特點(diǎn)答人力資源管理從產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段A）初級(jí)階段以勞動(dòng)關(guān)系改）初級(jí)階段以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率調(diào)高為核心善和勞動(dòng)效率調(diào)高為核心。這個(gè)時(shí)期人力資源管理的理論來(lái)源是早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派，所使用的術(shù)語(yǔ)是勞動(dòng)關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理等。B）人事管理階段以工作為中心。）人事管理階段以工作為中心。這一時(shí)期的人力資源管理借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是人對(duì)工作的適應(yīng)。此時(shí)的人力資源管理工作要以工作為中心展開(kāi)，工作分析、心里測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開(kāi)發(fā)等成為主體。C）人）人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子技術(shù)為標(biāo)志的信息時(shí)代，對(duì)管理提出了進(jìn)一步的要求，人在工作中的能動(dòng)性、對(duì)工作的效率和質(zhì)量具有更重要的意義。此時(shí)，組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等成為流行術(shù)語(yǔ)。D）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度略的高度。把人力資源管理與企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是20世紀(jì)后期企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展。8、一般了解世界上資源可以分為人力資源、自然資源、資本資源20世紀(jì)50年代，彼得德魯克提出人力資源的概念

簡(jiǎn)介：萬(wàn)科新成立公司人力資源指引萬(wàn)科新成立公司人力資源指引一、關(guān)于組織架構(gòu)二、新公司人員配備三、新成立團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作四、職務(wù)任免及董事會(huì)組成報(bào)批程序四、關(guān)于新職員招聘模式五、關(guān)于薪酬福利六、其它人事項(xiàng)目一、關(guān)于組織架構(gòu)一、關(guān)于組織架構(gòu)新公司發(fā)展階段不同，組織架構(gòu)不同新公司發(fā)展階段不同，組織架構(gòu)不同（一）、初始階段第一階段的組織結(jié)構(gòu)為總辦囊括行政、人事、信息、公關(guān)的工作；財(cái)務(wù)除了日常的會(huì)計(jì)核算、資債管理，還包括工程預(yù)算、成本控制方面的工作；設(shè)計(jì)、工程工作主要在總部設(shè)計(jì)工程部指導(dǎo)下進(jìn)行準(zhǔn)備工作，工程的報(bào)批報(bào)建工作由工程部負(fù)責(zé)；銷售部在總部企劃部的指導(dǎo)下進(jìn)行品牌形象的推廣工作。第二階段的組織結(jié)構(gòu)為進(jìn)入此階段，新公司必須已經(jīng)開(kāi)始實(shí)際運(yùn)作，并已經(jīng)與總部各部門(mén)完成工作的移交，總部各部門(mén)從具體執(zhí)行者過(guò)渡到指導(dǎo)、監(jiān)督者。工程預(yù)決算、成本管理工作從財(cái)務(wù)部中脫離出來(lái)，歸口到成本管理部負(fù)責(zé)，物業(yè)管理公司開(kāi)始介入項(xiàng)目。設(shè)計(jì)部、工程部、銷售部開(kāi)始全面承擔(dān)相關(guān)職責(zé)。第三階段的組織結(jié)構(gòu)為總經(jīng)理辦公室財(cái)務(wù)管理部設(shè)計(jì)部總經(jīng)理辦公室財(cái)務(wù)管理部設(shè)計(jì)部財(cái)務(wù)管理部設(shè)計(jì)部參與到新項(xiàng)目的前期工作中來(lái)，一旦土地協(xié)議簽訂，該核心管理班子也開(kāi)始全職投入。（五）招聘人員根據(jù)需要安排到總部進(jìn)行集中入職培訓(xùn)，然后到總部、各分公司對(duì)口部門(mén)進(jìn)行在職培訓(xùn)，工程，設(shè)計(jì)，銷售方面的主要人員開(kāi)始隨總部相關(guān)部門(mén)一起，參與項(xiàng)目前期工作。該培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目前期工作的進(jìn)度來(lái)確定時(shí)間長(zhǎng)短。（六）、項(xiàng)目前期工作總體思路明確后，培訓(xùn)結(jié)束，具體工作逐漸由總部轉(zhuǎn)交到新公司各部門(mén)手中，普通職員的招聘由新公司行政人事經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，總部人力資源部指導(dǎo)。（七）、普通職員的培訓(xùn)工作在總部培訓(xùn)組的支持下進(jìn)行。三、新公司團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作三、新公司團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作（一）、團(tuán)隊(duì)發(fā)展經(jīng)歷的階段（一）、團(tuán)隊(duì)發(fā)展經(jīng)歷的階段階段特點(diǎn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做到第一階段形成相互猜測(cè)促進(jìn)溝通第二階段動(dòng)蕩內(nèi)部爭(zhēng)斗加強(qiáng)深層次的溝通第三階段成形實(shí)驗(yàn)培養(yǎng)下屬第四階段行動(dòng)有效性鼓舞士氣第五階段滿足成熟與自滿打破模式對(duì)于新成立公司而言，在開(kāi)始階段，成員間的信任尚未建立，目標(biāo)與期望未確定，存有疑慮，有不明確及不安的感覺(jué)。個(gè)人未能袒露自己的需要，熱情中混合懷疑的態(tài)度，交往比較隔膜，沉靜，表面被動(dòng)，極需要?jiǎng)澢宸较?、目?biāo)及結(jié)構(gòu)。在該階段，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)做到（促進(jìn)溝通）在不同的背景下?tīng)I(yíng)造使別人了解自己的場(chǎng)合。鼓勵(lì)透露個(gè)人經(jīng)歷（要獲得別人的信息，首先應(yīng)貢獻(xiàn)自己的信息）保證使團(tuán)體成員充分放松邀請(qǐng)成員們互通意見(jiàn)通過(guò)事例制訂標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成員間建立起支持、激勵(lì)及鞏固的關(guān)系時(shí)，需要訂立特定目標(biāo)，接納每個(gè)成員扮演不同的角色，分工合作，正視每個(gè)成員的貢獻(xiàn)。目標(biāo)漸趨一致，尋求和諧共識(shí)，內(nèi)聚力增加，領(lǐng)導(dǎo)者必須大力支持，提供回饋，及誘發(fā)成員對(duì)前景的投入。（二）二）、團(tuán)隊(duì)成功需要注意的要素、團(tuán)隊(duì)成功需要注意的要素著重于選擇合適的成員，發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，補(bǔ)足個(gè)人的不足，并且使現(xiàn)有成員的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)有好的領(lǐng)導(dǎo)具有共同的目標(biāo)和目的（通過(guò)共識(shí)或強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)達(dá)到）盡力保證內(nèi)部交流和溝通的有效性通過(guò)正式的和非正式的渠道從正式的方面或非正式的方面保持切實(shí)的紀(jì)律職能與責(zé)任定義明確保證質(zhì)量并致力于不斷改進(jìn)

簡(jiǎn)介：聚品聯(lián)創(chuàng)科技發(fā)展有限公司人力資源規(guī)劃1目錄目錄一、概述21目的和依據(jù)22適用范圍23基本原則24人力資源規(guī)劃概要及程序2二、內(nèi)外環(huán)境分析31外部環(huán)境信息32企業(yè)內(nèi)部信息7三、人力資源需求預(yù)測(cè)81公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析82人力資源需求分析93人力資源需求人員分析9四、人力資源供給預(yù)測(cè)151人力資源供給分析162人力資源供給預(yù)測(cè)20五、人力資源供需平衡分析221預(yù)估人力資源可供量222確定人力資源凈需求22六、人力資源具體規(guī)劃的制定221人員配置計(jì)劃222人員補(bǔ)充計(jì)劃233培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃244績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃26聚品聯(lián)創(chuàng)科技發(fā)展有限公司人力資源規(guī)劃34人力資源規(guī)劃概要及程序人力資源規(guī)劃概要及程序首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中存在著眾多的人力資源困境，包括人才流失，不能有效吸引人才，管理人員各自為政，意見(jiàn)不一，員工工作動(dòng)力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對(duì)公司在成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙（1）制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營(yíng)品質(zhì)的提高。此報(bào)告主題是在對(duì)輝煌水暖集團(tuán)人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來(lái)兩年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測(cè)→人力資源供給預(yù)測(cè)→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施二、內(nèi)外環(huán)境分析二、內(nèi)外環(huán)境分析1外部環(huán)境信息外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)近二十年間，國(guó)內(nèi)水暖衛(wèi)浴裝修市場(chǎng)經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有，從無(wú)序到規(guī)模的裝修過(guò)程，持續(xù)蓬勃的房地產(chǎn)業(yè)和建筑裝修裝飾行業(yè)同時(shí)為水暖衛(wèi)浴裝修企業(yè)的成長(zhǎng)提供了強(qiáng)有力的基礎(chǔ)和保障。目前，中國(guó)已經(jīng)成為了世界上最大的水暖衛(wèi)浴裝修設(shè)施生產(chǎn)國(guó)和消費(fèi)國(guó)，中國(guó)水暖衛(wèi)浴裝修潔具占世界總量的30，裝修水暖衛(wèi)浴配件也幾乎占了世界總量的35，與此同時(shí)，一些具有品牌影響力和號(hào)召力的裝修水暖衛(wèi)浴品牌也紛紛在國(guó)際舞臺(tái)上亮相。這些品牌在裝修產(chǎn)品質(zhì)量、裝修產(chǎn)品品牌塑造等各方面已經(jīng)具備了一定實(shí)力，但依然面臨著進(jìn)入國(guó)內(nèi)高檔建筑裝修裝飾工程難的問(wèn)題。作為國(guó)內(nèi)高端裝修市場(chǎng)主要消費(fèi)者的五星級(jí)酒店，它們的裝飾工程在裝修水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品采購(gòu)時(shí)卻主要選擇了國(guó)際裝修水暖衛(wèi)浴品牌而不是本土產(chǎn)品，這是一個(gè)國(guó)內(nèi)裝修水暖衛(wèi)浴行業(yè)不得不面對(duì)和深思的殘酷現(xiàn)狀。高端本身就是一場(chǎng)價(jià)值創(chuàng)新的較量，這種整合的局面對(duì)裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè)而言，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，如何在整合中做大做強(qiáng)，使裝修水暖衛(wèi)浴成為繼家電之后另一個(gè)可以蜚聲國(guó)際的產(chǎn)業(yè)，是每一個(gè)裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè)需要考慮的頭等大事。除了裝修企業(yè)本身，政府、社會(huì)、裝修裝飾行業(yè)也應(yīng)該給予國(guó)產(chǎn)品牌公平競(jìng)爭(zhēng)的

簡(jiǎn)介：XXXX中醫(yī)醫(yī)院中醫(yī)醫(yī)院人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃（2010201020182018）一、原則醫(yī)院在2011年之前要發(fā)展成為二級(jí)甲等醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院中長(zhǎng)期規(guī)劃，制定出符合醫(yī)院發(fā)展要求的人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃。二、方針堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持科技興院，人才強(qiáng)院的指導(dǎo)方針，大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)一支各部門(mén)各專業(yè)各崗位高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍，建立合理的人才梯隊(duì)，為醫(yī)院協(xié)調(diào)、快速、可持續(xù)發(fā)展提供人才智力保障。三、目標(biāo)1、人才數(shù)量以能適應(yīng)群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求和教學(xué)工作需要為目標(biāo)，按照適度從緊、人才梯隊(duì)合理性的原則，在近幾年內(nèi)逐步增加。2013年前總床位將達(dá)到150張，按照醫(yī)院人才梯隊(duì)的合理性，到2012年達(dá)120人，到2015年達(dá)到150人，到2016年達(dá)到160人，2017年達(dá)到180人，2018年招聘適量?jī)?yōu)秀人才以補(bǔ)充自然減員，總?cè)藬?shù)仍保持在180人左右。2、衛(wèi)生技術(shù)人員配備比例合理，衛(wèi)生技術(shù)人員占全院職工75以上。3、病房床位與病房護(hù)理人員比達(dá)到104，大專以上護(hù)理人員達(dá)11、成為山西醫(yī)科大學(xué)運(yùn)城分院的教學(xué)基地，提高我院教師隊(duì)伍的帶教水平。12、學(xué)科群體進(jìn)一步發(fā)展。力爭(zhēng)到2018年打造12個(gè)在市內(nèi)有影響的學(xué)科。23個(gè)市級(jí)特色?？疲|(zhì)量進(jìn)一步提升。13、全院醫(yī)護(hù)人員繼續(xù)教育要達(dá)到90以上。原則上所有醫(yī)生晉升副高前，常規(guī)外出進(jìn)修學(xué)習(xí)（一般為期半年到一年）至少一次，不斷提高短期進(jìn)修培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量。藥、護(hù)、技人員根據(jù)需要，外出進(jìn)修達(dá)到較高比例。14、重點(diǎn)行政科室管理干部（醫(yī)務(wù)、護(hù)理、感染、科教、財(cái)務(wù)等）培養(yǎng)達(dá)到規(guī)范要求。對(duì)管理干部進(jìn)行規(guī)范化的崗位培訓(xùn)，到2018年，重點(diǎn)行政科室人員必須達(dá)到本科以上學(xué)歷，崗位培訓(xùn)率達(dá)到100。四、措施1、20092018年，每年以增加1020人的數(shù)量進(jìn)行補(bǔ)充。重視培養(yǎng)碩士以上學(xué)歷人才。一是通過(guò)全面開(kāi)放的用人制度，招聘全日制碩士研究生畢業(yè)生；二是建立碩士研究生培養(yǎng)基地，在職培養(yǎng)研究生是高層次專門(mén)人才培養(yǎng)切實(shí)可行的重要途徑。2、兼顧整體，突出重點(diǎn)，加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。高層次人才是醫(yī)院辦院實(shí)力的支撐和核心，實(shí)行對(duì)高層次人才傾斜的政策，是醫(yī)院在市、甚至是省內(nèi)有名望的名科、名醫(yī)數(shù)量不斷增多。同時(shí)要積極創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)、生活條件，穩(wěn)定高級(jí)人才隊(duì)伍，鼓勵(lì)專家、骨干承擔(dān)各級(jí)各類科研課題。學(xué)科帶頭人在任期內(nèi)要帶至少12項(xiàng)科研課題或開(kāi)展12項(xiàng)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)。

簡(jiǎn)介：1人力資源管理職位工作手冊(cè)（新）人力資源管理職位工作手冊(cè)（新）3（十）招聘計(jì)劃制訂工作流程33（十一）內(nèi)部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章第六章員工錄用管理員工錄用管理3636（一）新員工報(bào)到手續(xù)表36（二）新員工試用表36（三）員工試用期鑒定表37（四）員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表38（五）人事檔案目錄表39（六）員工檔案信息表39（七）檔案調(diào)閱登記表40（八）檔案查閱登記表40（九）員工錄用工作流程41（十）員工試用期考核工作流程42（十一）員工檔案管理工作流程43（十二）員工檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程44第七章第七章培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)4545（一）培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基層管理人員通用課程設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培訓(xùn)的主要方法介紹﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新員工培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培訓(xùn)需求調(diào)查表50（十）培訓(xùn)需求登記表51（十一）員工培訓(xùn)計(jì)劃表51（十二）員工培訓(xùn)申請(qǐng)表52（十三）培訓(xùn)意見(jiàn)調(diào)查表52（十四）新員工培訓(xùn)評(píng)定表53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表55（十七）培訓(xùn)計(jì)劃制訂流程56（十八）培訓(xùn)實(shí)施管理流程57第八章第八章績(jī)效考核績(jī)效考核5858（一）目標(biāo)特征及標(biāo)準(zhǔn)表