簡介：2018年二級人力資源管理師考點匯總第1章人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架。一組織設(shè)計理論的內(nèi)涵1組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究的對象。組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。組織理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素。從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論是從行為科學中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它即吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。3組織設(shè)計理論的分類（多選）組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責機構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分）和規(guī)章（管理行為和規(guī)范）。古典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。沒有絕對的集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，主要應(yīng)考慮的因素有（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點C、各項專業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。如何穩(wěn)定建立明確的A、指揮系統(tǒng)、責權(quán)關(guān)系；B、規(guī)章制度；C有較好適應(yīng)性的組織形式和措施二、新型組織結(jié)構(gòu)模式一超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是美國、日本一些大公司中出現(xiàn)的一種新的事業(yè)部制基礎(chǔ)是演變而來的現(xiàn)代企業(yè)織織結(jié)構(gòu)模式。首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品（服務(wù)）的種類相近、地理位置相對集中，或顧客對象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。

簡介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃11簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法。簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法。（1）簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理）簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。包括以下設(shè)計原則①任務(wù)與目標原則，企業(yè)組織設(shè)計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標服務(wù)；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。（2）新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類）新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類①超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權(quán)組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡(luò)型組織。（3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法組織的職能設(shè)計是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計。組織職能設(shè)計程序①職能分析；②職能調(diào)整；③職能分解。組織職能設(shè)計方法基本職能設(shè)計根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。組織部門的設(shè)計程序企業(yè)組織職能設(shè)計是組織部門設(shè)計的依據(jù)，部門設(shè)計是企業(yè)組織設(shè)計的主要部分。部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計；部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計；企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。22簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。（1）簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系）簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系①組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。②有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略）③戰(zhàn)略前導性與結(jié)構(gòu)滯后性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化）?？傊?，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序①組織結(jié)構(gòu)診斷A組織結(jié)構(gòu)調(diào)查工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。B組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類別。C組織決策分析決策影響的時間；決策對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。D組織關(guān)系分析分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。②實施結(jié)構(gòu)變革A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。C排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。③企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備。（3）組織結(jié)構(gòu)整合方法）組織結(jié)構(gòu)整合方法過程過程①擬定目標階段組織設(shè)計人員預先制定出組織的目標，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。②規(guī)劃階段通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達到整合的目的。③互動階段執(zhí)行規(guī)劃。④控制階段當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效控制，以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。33簡述工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計的基本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設(shè)計的方法。簡述工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計的基本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設(shè)計的方法。（1）工作崗位設(shè)計的基本原則）工作崗位設(shè)計的基本原則①明確任務(wù)目標的原則②合理分工協(xié)作的原則③責權(quán)利相對應(yīng)的原則。（2）工作崗位設(shè)計的內(nèi)容）工作崗位設(shè)計的內(nèi)容①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時工作制④勞動環(huán)境的優(yōu)化。（3）工作崗位設(shè)計的基本方法）工作崗位設(shè)計的基本方法①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)A程序分析作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖B動作研究人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計。②現(xiàn)代工效學的方法通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人機環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特366簡述人力資源預測的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預測的定性定量方法。簡述人力資源預測的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預測的定性定量方法。（1）簡述人力資源預測的原理）簡述人力資源預測的原理慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。（2）人力資源預測的技術(shù)路線）人力資源預測的技術(shù)路線①對象指標對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結(jié)構(gòu)需求預測指標。②依據(jù)指標依據(jù)指標也就是影響需求預測的變量因素。（3）人力資源預測的定性方法）人力資源預測的定性方法①經(jīng)驗預測法；②描述法；③德爾菲法。（4）人力資源預測的定量方法）人力資源預測的定量方法①轉(zhuǎn)換比率法；②人員比率法；③趨勢外推法；④回歸分析法；⑤經(jīng)濟計量模型法；⑥灰色預測模型法；⑦生產(chǎn)模型法；⑧馬爾可夫分析法；⑨定員定額分析法；⑩計算機模擬法。77簡述企業(yè)人力資源需求總量預測的各種基本概念和基本方法。簡述企業(yè)人力資源需求總量預測的各種基本概念和基本方法。（1）企業(yè)人力資源需求總量預測）企業(yè)人力資源需求總量預測①趨勢外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）；②回歸分析法；③運用灰色預測理論進行預測；④利用模型預測。（2）企業(yè)專門技能人員總量預測）企業(yè)專門技能人員總量預測①企業(yè)勞動定員定額分析（定性分析、采用勞動效率定員法進行預測）；②回歸分析。（3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預測）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預測P81P81（4）企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測）企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測P82P8288簡述人力資源需求結(jié)構(gòu)預測的基本方法。簡述人力資源需求結(jié)構(gòu)預測的基本方法。（1）企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預測）企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。①相關(guān)分析（SPSS）；②回歸分析。（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預測）企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預測對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員（如專門技能人員、銷售人員、后勤人員等）呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)（如戰(zhàn)略管理者、運營管理者、社會化服務(wù)管理者等）較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。99簡述企業(yè)人力資源供給預測的內(nèi)容、程序和基本方法。簡述企業(yè)人力資源供給預測的內(nèi)容、程序和基本方法。（1）企業(yè)人力資源供給預測的內(nèi)容）企業(yè)人力資源供給預測的內(nèi)容①內(nèi)部供給預測企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。②外部供給預測影響因素地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度。主要渠道大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。（5月已考）月已考）（2）企業(yè)人力資源供給預測的程序）企業(yè)人力資源供給預測的程序步驟步驟①對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。②分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。③向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。④將上訴的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。⑥將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。（3）企業(yè)人力資源供給預測的方法）企業(yè)人力資源供給預測的方法內(nèi)部供給預測方法內(nèi)部供給預測方法①人力資源信息庫通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理才能清單。②管理人員接替模型通過應(yīng)用管理人員解題模型進行預測，能比較直觀的反映各類管理人員的變動情況，便于企業(yè)進行分析，做好相應(yīng)工作。③馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。1010簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。（1）企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況）企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況11人力資源供求平衡人力資源供求平衡極少見，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會不平衡。22企業(yè)人力資源供不應(yīng)求企業(yè)人力資源供不應(yīng)求①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。②若高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，內(nèi)部無法滿足要求時，擬定外部招聘計劃。③若短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，可根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)適當延時加報酬。④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

簡介：第1頁共57頁第十二章第十二章工資與就業(yè)工資與就業(yè)第一節(jié)工資水平與工資差別第二節(jié)就業(yè)與失業(yè)第一節(jié)第一節(jié)工資水平與工資差別工資水平與工資差別一、工資水平二、工資差別三、工資性報酬差別與勞動力市場歧視考點工資水平考點工資水平一貨幣工資與實際工資貨幣工資與實際工資11貨幣工資貨幣工資又稱名義工資名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。22實際工資實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。3實際工資不過是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資。實際工資貨幣工資物價指數(shù)物價指數(shù)一般用消費品價格指數(shù)來表示。物價指數(shù)一般用消費品價格指數(shù)來表示?，F(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。44對實際工資的研究在理論上和實踐上都具有重要的意義。對實際工資的研究在理論上和實踐上都具有重要的意義。①區(qū)分貨幣工資和實際工資有利于我們把握真正的工資水平。區(qū)分貨幣工資和實際工資有利于我們把握真正的工資水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。有可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升而實際工資水平反而下降的情況。②勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。企業(yè)所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，而不是隨貨幣工資水平的波動而變動的，市場上很可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不定能抑制勞動力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時，必須要對實際工資水平有正確的了解。政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，也不能停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平?！纠}單選題】關(guān)于工資的說法，正確的是（）第3頁共57頁勞動者對于降低生活標準的承受能力在有工會的情況下，還取決于工會談判力量的大小或工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小。在現(xiàn)實生活中在現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個方面影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個方面11勞動者個人及其家庭所需的生活費用勞動者個人及其家庭所需的生活費用勞動者所獲得的工資收入必須能夠維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要22同工同酬的原則同工同酬的原則處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則。但是，由于利潤水平和支付能力不同、流動壁壘、工會程度和集體談判能力強弱等因素影響，同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。33企業(yè)的工資支付能力企業(yè)的工資支付能力部門或企業(yè)的工資支付能力也是決定一個部門或企業(yè)工資水平的一個主要因素。在競爭性經(jīng)濟中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率?！纠}多選題】雇主所能支付的最高工資水平取決于。A企業(yè)的經(jīng)濟實力B競爭能力C由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險D勞動者對于降低生活標準的承受能力；E工會談判力量的大小答案ABC在任何計價還價場合下，雇主所能支付的最高工資水平可以大致估算出來。它取決于①企業(yè)的經(jīng)濟實力②競爭能力③由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險。三工資水平與生產(chǎn)率和企業(yè)規(guī)模的關(guān)系工資水平與生產(chǎn)率和企業(yè)規(guī)模的關(guān)系11工資水平與生產(chǎn)率工資水平與生產(chǎn)率①較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因為高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因為高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫，從而使得企業(yè)在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。較高的工資還使得企業(yè)能夠選擇更有經(jīng)驗以及獨立工作能力和工作動機都更強的員工?！凹橙【A”。②關(guān)于較高的工資之所以能夠從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率的觀點，大都與員工大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關(guān)系。對企業(yè)的認同感有很大的關(guān)系。

簡介：20182018人力資源管理師人力資源管理師公文筐答題要點指導公文筐答題要點指導一、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。2、做好上級檢查的接待工作。3、做好上級檢查過程中的問題記錄4、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋二、二、人工成本核算問題人工成本核算問題1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、人力資源管理費用預算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。三、三、人員大量流失問題人員大量流失問題1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。四、四、招聘問題招聘問題1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2、安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5、請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。五、五、突發(fā)事件處理突發(fā)事件處理1、上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導（3）業(yè)和員工的共同成長。（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。3、做好相關(guān)培訓工作（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務(wù)部門提供報名和技術(shù)指導4、督促各部門按計劃完成任務(wù)5、做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。7、加強溝通與反饋8、績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進行回顧面談（6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度（7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗9、在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關(guān)注正面和負面的績效反饋十一、十一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結(jié)合3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃6、將人員配置與工作評價相結(jié)合7、增加員工對公司的忠誠度及向心力8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會10、降低員工離職率11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展十二、十二、人員配置問題人員配置問題1、要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告2、安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析3、提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料4、提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃5、準備人才需求計劃

簡介：2017年人力資源部工作計劃2017年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。一、公司人才隊伍建設(shè)1、健全完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責和崗位編制根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員主管經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作

簡介：20142014年1111月企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案解析月企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案解析第二部分第二部分理論知識理論知識一、單項選擇題（第一、單項選擇題（第26～85題，每題題，每題1分，共分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將26以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是（）以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是（）。A就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C就業(yè)主體必須有勞動能力D就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動27（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A財政政策B貨幣政策C金融政策D收入政策28（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A勞動法的體系B勞動法的淵源C勞動法的原則D勞動法的內(nèi)容29以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是（）以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是（）。A它規(guī)定了勞動合同關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的30顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）的分析。顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）的分析。A顧客消費承受能力B顧客消費偏好C企業(yè)產(chǎn)品消費群體D顧客購買動機31市場按買方的類型可分為消費市場和（）市場按買方的類型可分為消費市場和（）。A組織市場B信息市場C服務(wù)市場D產(chǎn)品市場32企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A銷售能力B實力C服務(wù)能力D控制能力33社會學習理論的創(chuàng)始人是（）社會學習理論的創(chuàng)始人是（）。A弗洛姆B桑代克C班杜拉D萊文澤爾34（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件。（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件。A領(lǐng)導者參與模型B領(lǐng)導者情境理論C費德勒的權(quán)變模型D路徑目標理論35心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，一類是（）心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，一類是（）。A人格測驗B成就測驗C性向測驗D情商測驗36組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的（）組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的（）。A結(jié)構(gòu)B職能C文化D制度37員工的基本特征不包括（）員工的基本特征不包括（）。A生理性行為與生理性需要B社會性行為與社會性需要C道德性行為與道德性需要D自我保護的行為以及需要38以下不屬于人力資源管理基本原則的是（）以下不屬于人力資源管理基本原則的是（）。A人盡其才B能位匹配C崗得其人D因人設(shè)崗39以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是（）以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是（）。A盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性D調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)40某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。A產(chǎn)量定額B設(shè)備定額C工時定額D產(chǎn)量定額或工時定額41企業(yè)定員的新方法不包括（）企業(yè)定員的新方法不包括（）。A零基定員法B工效定員法C運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員42以下關(guān)于定員標準總體編排的說法，不正確的是（）以下關(guān)于定員標準總體編排的說法，不正確的是（）。A提示的附錄是標準不可分割的組成部分B勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C提示的附錄按國家標準GBT11的要求編寫D標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素43編制定員標準的原則不包括（）編制定員標準的原則不包括（）。A形式要簡化B人崗要匹配C內(nèi)容要協(xié)調(diào)D計算要統(tǒng)一44以下關(guān)于人工成本預算的表述，不正確的是（）以下關(guān)于人工成本預算的表述，不正確的是（）。A員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益45企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A人力資源規(guī)劃B行業(yè)工資標準C工資指導線標準D在職員工人數(shù)46企業(yè)人力資源費用支出控制包括三個階段企業(yè)人力資源費用支出控制包括三個階段①制定控制標準；制定控制標準；②差異的處理；差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。其人力資源費用支出控制的實施。其A實際產(chǎn)出B計劃產(chǎn)出C工作成效D勞動成果71薪酬的非貨幣形式不包括（）薪酬的非貨幣形式不包括（）。A員工福利B表彰嘉獎C榮譽稱號D獎?wù)率趧?2從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A決定標準B支付結(jié)構(gòu)C增長水平D管理機制73工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括（）工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括（）。A分值形式B排序形式C等級形式D比例形式74（）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。（）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。A信度B效度C標度D精度75崗位評價標準不包括（）崗位評價標準不包括（）。A指標分級標準B指標量化標準C定性標準D方法標準76在崗位評價的方法中，因素比較法是由（）衍化而來。在崗位評價的方法中，因素比較法是由（）衍化而來。A分類法B分值法C排序法D評分法77下列關(guān)于職工代表大會制度的說法，錯誤的是（）下列關(guān)于職工代表大會制度的說法，錯誤的是（）。A非國有企業(yè)主要實行民主協(xié)商制度B職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代78職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理的形式稱為（）職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理的形式稱為（）。A組織參與B崗位參與C個人參與D合理化建議79職工代表大會的職權(quán)不包括（）職工代表大會的職權(quán)不包括（）。A推薦選舉權(quán)B審議建議權(quán)C重大決策權(quán)D審議決定權(quán)80工作時間的種類不包括（）工作時間的種類不包括（）。A標準工作時間B不定時工作時間C縮短工作時間D靈活性工作時間81在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。A職工代表B企業(yè)人事部門C法人代表D職工所在部門負責人82勞動行政部門在收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。勞動行政部門在收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A7日B10日C15日D20日83（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A標準工作時間B不定時工作時間C計件工作時間D綜合計算工作時間84在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為（）類別。在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為（）類別。A10個B15個C20個D30個85勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括（）勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括（）。A生活大部分不能自理B生活完全不能自理C生活少部分不能自理D生活部分不能自理二、多項選擇題（第二、多項選擇題（第86～125題，每題題，每題1分，共分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86根據(jù)宏觀經(jīng)濟學基本原理，社會就業(yè)總量取決于（）根據(jù)宏觀經(jīng)濟學基本原理，社會就業(yè)總量取決于（）。A總供給水平B工資C總需求水平D均衡國民收入E勞動力數(shù)量87下列對失業(yè)所造成的影響，表述正確的有（）下列對失業(yè)所造成的影響，表述正確的有（）。A失業(yè)造成家庭生活困難B失業(yè)有利于國民收入的增長C失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置D失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式E失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度88法律通常將自然人分為（）法律通常將自然人分為（）。A喪失行為能力的人B限制勞動行為能力的人C無勞動行為能力的人D部分勞動行為能力的人E完全勞動行為能力的人89一般戰(zhàn)略控制標準包括（）一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A成效標準B品質(zhì)標準C廢棄標準D能力標準E行為標準90與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括（）與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括（）。A供給具有派生性B供給缺乏彈性C需求有較大的波動性D專業(yè)人員購買E購買者集中在少數(shù)地區(qū)91滿足成就需要的行為包括（）滿足成就需要的行為包括（）。A發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B比競爭者更出色C實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標D解決一個復雜問題E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為92人的發(fā)展特征包括（）人的發(fā)展特征包括（）。A充分發(fā)展的可能性B全面發(fā)展的階段性C發(fā)展方向的多樣性D充分發(fā)展的長期性E發(fā)展結(jié)果的差異性

簡介：2017上半年人力資源師一級考試的相關(guān)知識點上半年人力資源師一級考試的相關(guān)知識點導語2017上半年人力資源師一級考試的知識點企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的考試內(nèi)容，1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求應(yīng)該體現(xiàn)以下原則和要求應(yīng)該體現(xiàn)以下原則和要求1將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。2從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。4企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。5企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。2對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。4對本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等等。6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7對本項人力資源管理活動的結(jié)果和應(yīng)用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8對各個職能和業(yè)務(wù)部門關(guān)于本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)總是做出必要的說明。3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成勞動人事基礎(chǔ)管理制度和企業(yè)員工管理制度。4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能錄用、保持、發(fā)展、、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整?？荚u、調(diào)整。D對策戰(zhàn)略參考答案D6多選題多選題集團總部在職能的定位中應(yīng)成為集團總部在職能的定位中應(yīng)成為。A戰(zhàn)略中心B人力資源中心C制度中心D資本中心E文化中心參考答案ABCDE7單選題單選題企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系中，人力資源策略不企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系中，人力資源策略不包括包括。A聘用策略B吸引策略C參與策略D投資策略參考答案A8多選題多選題建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準模型是建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準模型是。A基礎(chǔ)工作的健全程度B組織系統(tǒng)的完善程度C領(lǐng)導觀念的更新程度D綜合管理的創(chuàng)新程度E管理活動的精確程度參考答案ABCDE9單選題單選題當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比處于劣當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比處于劣勢時，宜確定勢時，宜確定A扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B進攻型戰(zhàn)略C防御型戰(zhàn)略D多樣型戰(zhàn)略參考答案A10多選題多選題通常情況下，通常情況下，。A實施吸引策略的企業(yè)雇用保障比較低B實施吸引策略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場C實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體

簡介：第一章組織激勵1需要與動機一、需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對歸屬、愛等的社會需要。二、動機1、動機的概念人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動機有三個要素1）決定人行為的方向；2）努力的水平；3）堅持的水平。2、動機的分類內(nèi)源性動機（又稱內(nèi)在動機）和外源性動機（又稱外在動機）三、激勵1、激勵的概念通過滿足員工的需要而使其努力工作從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵對于人們潛在的積極性使員工出色的完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。2、激勵的類型（1）從激勵內(nèi)容角度分類物質(zhì)激勵和精神激勵。（2）從激勵作用的角度分類正向激勵和負向激勵。（3）從激勵對象的角度分類他人激勵和自我激勵。2激勵理論一、需要層次理論1、馬斯洛劃分的五層次人類需要（1）生理需要。（2）安全需要。（3）歸屬和愛的需要。（4）尊重的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要。2、主要觀點（1）人具有這五種需要只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源以獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）這五種需要層級越來越高當下一層次需要在相當程度上得到滿足后個體才會追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類前三個層次為基本需要后兩個層次為高級需要因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。3、在管理上的應(yīng)用（簡單了解）（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。4、局限性五層次需要并不嚴格成階梯關(guān)系不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用也不是只有當?shù)趲仔枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。二、雙因素理論1、內(nèi)容赫茲伯格認為滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系一些令人不滿的因素雖然被去除并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在也不一定就使人不滿；于是滿意的反面是沒有滿意不滿意的反面是沒有不滿意。激勵因素成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。赫茲伯格雙因素理論表解2、在管理上的應(yīng)用讓員工滿意防止員工不滿意提供保健因素只能防止牢騷消除不滿卻不一定能激勵員工；要想激勵員工必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。三、ERG理論（奧爾德佛）奧爾德佛提出ERG理論認為人有三種核心需要（1）生存需要（EXISTENCE）。（2）關(guān)系需要（RELATION。（3）成長需要（GROWTH）。ERG理論認為各種需要可以同時具有激勵作用如果較高層次的需要不能得到滿足的話對滿足低層次需要的欲望就會加強。四、三重需要理論1、主要內(nèi)容美國心理學家戴維麥克里蘭提出三重需要理論。（1）成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力或者參照某種標準去追求成就感尋求成功的欲望。成就需要高的人有三個特點一是選擇適度的風險；二是有較強的責任感；三是喜歡能夠得到及時的反饋。大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒有很高的成就動機。（2）權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人喜歡對人“發(fā)號施令”十分重視爭取地位和影響力。高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件甚至是必要的條件。杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。（3）親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系易被別人影響因而往往在組織中充當被管理的角色。出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱。2、在管理上的應(yīng)用在對員工實施激勵時需要考慮員工這三種需要的強烈程度以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。有心理學研究表明出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低。五、公平理論1、主要內(nèi)容2、感到不公平的員工恢復公平的方法1）改變自己的投入或者產(chǎn)出；2）改變對照者的投入和產(chǎn)出；3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺；4）改變參照對象；5）辭職。3、在管理上的應(yīng)用（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多的報酬并確保不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工予以及時的引導或調(diào)整報酬。六、期望理論（弗羅姆）1、主要內(nèi)容該理論認為人們之所以采取某種行動如努力工作是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。效價期望工具動機效價個體對所獲報酬的偏好程度它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。（個人需要多少報酬）。期望員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值用概率表示。（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。工具員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）。期望理論的特色是它強調(diào)情景性認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每個人的動機。2、在管理上的應(yīng)用期望模型中的三個因素可以有多種組合產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高但是另外兩個估計的概率值都很低則動機很可能最多也只是中等水平也就是說如果期望和工具都很低那么即使報酬的效價很高動機也會很弱。七、強化理論強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用是行為的主要驅(qū)動因素是一種行為主義的觀點強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強化理論的應(yīng)用。3激勵理論在實踐中的應(yīng)用一、目標管理1、目標管理的含義和目標設(shè)定的過程目標管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標設(shè)置理論。目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。過程自上而下自下而上2、目標管理的要素目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋二、參與管理1、參與管理。就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2、質(zhì)量監(jiān)督小組。通常由8到10位員工及1名督導員組成小組成員定期集會討論質(zhì)量方面的難題分析問題出現(xiàn)的原因并提出解決方案然后監(jiān)督實施。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。三、績效薪金制重點1、績效薪金制的概念將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)?？冃浇鹬苾?yōu)點在于他可以減少管理者的工作量。計件工資通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率（即每件產(chǎn)品的報酬）將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按利分紅是把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。2、斯肯倫計劃它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。該計劃的主張是（1）組織應(yīng)結(jié)合為一體不可分崩離析（2）員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的（3）效率提高后所增加的獲利應(yīng)與員工共同分享。斯肯倫計劃有兩項不可缺少的要素一是設(shè)置一個委員會二是制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。委員會由勞資雙方推派代表組成其職能是審核員工所提出的建議找出最佳方案予以實施。同時委員會還負責計算實施建議后節(jié)約了多少成本并按照75歸員工、25歸公司的方式分配節(jié)省下來的這部分成本。斯肯倫計劃成功的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴以及整個組織中的所有員工是否對這一制度報以強烈認同的態(tài)度。第二章領(lǐng)導行為1領(lǐng)導理論領(lǐng)導指的是一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。領(lǐng)導有兩個基本的特點（1）領(lǐng)導必須有影響力（2）領(lǐng)導還必須具有指導和激勵的作用。一、特質(zhì)理論研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導的關(guān)系上。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為領(lǐng)導者具有某些固有的特質(zhì)并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導。特質(zhì)理論的不足（1）忽視了下屬的需要（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性（3）忽視了情景因素（4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果。二、改變型領(lǐng)導理論美國伯恩斯把領(lǐng)導分為兩種類型交易型和改變型。（1）交易型領(lǐng)導強調(diào)的是一個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從這些領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。（2）改變型領(lǐng)導通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們能夠為組織制定明確的愿景他們更多地通過自己的領(lǐng)導風格來影響員工和團隊的績效。如下為交易型和改變型領(lǐng)導者的特征和方法伯恩斯認為在多數(shù)情況下交易型領(lǐng)導者依靠的是消極型差錯管理多以交易型領(lǐng)導是一種相對平庸的管理而改變型領(lǐng)導則導致組織在革新和變化中的超額績效。所以通過補充、選拔、晉升、培訓和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。三、魅力型領(lǐng)導理論羅伯特豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導理論。

簡介：1人力資源管理人力資源管理課程綜述課程綜述人力資源管理適用于人力資源管理、勞動和社會保障、勞動關(guān)系專業(yè)教學使用，也可供企業(yè)人力資源管理者以及各類組織中的管理者學習參考。一、人力資源管理課程主要內(nèi)容概述人力資源管理課程全書共十二個章節(jié)第一章的重點理論有人力資源管理的相關(guān)概念、目標、特點、主要內(nèi)容、任務(wù)、意義、發(fā)展歷程和趨勢，以及人性理論與人本管理理論的基本內(nèi)容。第二章分別介紹了組織戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理的概念；制定人力資源管理戰(zhàn)略的流程，是我理解了組織戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握了制定制定人力資源管理戰(zhàn)略的方法。第三章重點介紹人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體架構(gòu)中的作用；人力資源規(guī)劃的編制程序和方法；制定人力資源規(guī)劃要進行人力資源供給與需求平衡的原因；面對人力資源短缺或過剩時組織應(yīng)該做出的決策。第四章的重點原理有人力資源會計的定義；人力資源成本的主要內(nèi)容；企業(yè)進行人力資源成本核算的重要意義和相應(yīng)的方法；進3就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上所要達到的高度等所做出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程第十一章重點介紹社會保障制度的相關(guān)理論，包括員工保障管理及主要內(nèi)容，養(yǎng)老人保制度的主要類型及特點，我國醫(yī)療人保制度存在的問題及改革的思路。第十二章闡述勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征，勞動合同的主要內(nèi)容，解決勞動爭議的具體方法，訂立勞動合同的方法。總之本章為簽訂勞動合同的雙方明確了各自的權(quán)利和義務(wù)，提供了保護的法律依據(jù)。、二、薪酬管理原理在天津康有保險公司中的應(yīng)用薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)劣等影響極大。

簡介：1第一章組織激勵第一節(jié)需要與動機一、需要當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。（①物質(zhì)需要②社會需要）二、√動機人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿這種意愿意愿取決于目標能否目標能否以及在多大程度程度上能夠滿足滿足人的需要需要。三要素①決定人行為的方向②努力的水平③堅持的水平?！獭獭獭谭诸悽賰?nèi)源性動機（內(nèi)在動機）②外源性動機（外在動機）三、激勵通過滿足員工的需要而使其努力工作從而實現(xiàn)組織目標的過程。類型（1）內(nèi)容物質(zhì)激勵；精神激勵（2）作用正向激勵；負向激勵（3）對象他人激勵；自我激勵第二節(jié)激勵理論一、需要層次理論（馬斯洛）需要層次理論（馬斯洛）1、√√√√√√五層次人類需要（1）生理需要（2）安全需要（3）歸屬和愛的需要（4）尊重的需要（5）自我實現(xiàn)的需要2、觀點（1）不同時期不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同強烈程度不同。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）層級越來越高當下一層需要得到滿足后才會追求上一層需要。（4）前三層基本需要基本需要（滿足靠外部條件）后兩層高級需要高級需要（滿足靠內(nèi)在因素）3、√應(yīng)用（1）考慮員工不同層次的需要不同層次的需要為每一層次設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵。（2）考慮每個員工的特殊需要不同人的需要不同。（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。4、局限性五層次需要并不嚴格成階梯關(guān)系不嚴格成階梯關(guān)系不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用也不是只有當?shù)趲仔枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。二、√雙因素理論（赫茲伯格）雙因素理論（赫茲伯格）1、內(nèi)容滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。一些令人不滿的因素雖然被去除并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在也不一定就使人不滿；滿意的反面是沒有滿意滿意的反面是沒有滿意不滿意的反面是沒有不滿意滿意的反面是沒有不滿意。激勵因素成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升保健因素組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資2、應(yīng)用讓員工滿意讓員工滿意防止員工不滿意防止員工不滿意。提供保健因素只能防止牢騷消除不滿卻不一定能激勵員工；要想激勵員工必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。32、應(yīng)用產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、期望和工具。七、強化理論強化理論行為的結(jié)果對行為本身有強化作用是行為的主要驅(qū)動因素是一種行為主義的觀點強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正行為矯正是強化理論的應(yīng)用。第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用一、√目標管理理論基礎(chǔ)目標設(shè)置理論（激勵理論激勵理論）。基本核心強調(diào)通過群體共同參與共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。過程自上而下自上而下自下而上自下而上要素①目標具體化②參與決策③限期完成④績效反饋二、√√√√參與管理讓下屬實際分享分享上級的決策權(quán)決策權(quán)。（√√√√質(zhì)量監(jiān)督小組質(zhì)量監(jiān)督小組）三、√績效薪金制績效與報酬相結(jié)合的激勵措施計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等?？冃€人績效、部門績效、組織績效。實施公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。優(yōu)點減少管理者的工作量。計件工資通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率（即每件產(chǎn)品的報酬）將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按利分紅把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。2、斯肯倫計劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。主張（1）組織應(yīng)結(jié)合為一體不可分崩離析（2）員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的（3）效率提高后所增加的獲利應(yīng)與員工共同分享。要素①委員會（由勞資雙方推代表組成職能是審核員工所提出的建議找出最佳方案予以實施。）②一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。（委員會負責計算實施建議后節(jié)約了多少成本并按照75歸員工、25歸公司的方式分配節(jié)省下來的這部分成本。）成功的關(guān)鍵勞資雙方是否能夠彼此相互信賴信賴以及整個組織中的所有員工是否對這一制度報以強烈認同認同的態(tài)度。

簡介：2013年1月人力資源統(tǒng)計學試題和答案第1頁共7頁20132013年1月高等教育自學考試人力資源統(tǒng)計學試題月高等教育自學考試人力資源統(tǒng)計學試題（課程代碼（課程代碼1146711467）重要提示1、本試卷共4頁，滿分100分；考試時間150分鐘。2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答，答在試卷上無效。一、單項選擇題（本大題共一、單項選擇題（本大題共2222小題，每小題小題，每小題1分共分共2222分在每小題列出的四個備選項中只有一個是符在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將合題目要求的，請將其選出并將“答題卡答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、國民經(jīng)濟活動的基本單位是A科研機構(gòu)B居民家庭C企業(yè)D事業(yè)單位2、決定企業(yè)勞動報酬水平的指標是A勞動效率B勞動生產(chǎn)率C勞動效益D工資利潤率3、出勤率反映的是員工的A勞動積極性B文化水平C道德水平D職業(yè)技能4、下列不屬于現(xiàn)場培訓的是A技術(shù)表演示范B師傅帶學徒C社會成人大中專班D崗位練兵5、工業(yè)企業(yè)在一定時期內(nèi)所生產(chǎn)的產(chǎn)品實物總量與相應(yīng)的活勞動消耗量之間的比值，稱A勞動生產(chǎn)率的價值量指標B勞動效益C勞動生產(chǎn)率的實物量指標D單位產(chǎn)品勞動生產(chǎn)率6、人在勞動中運用勞動能力綜合水平的高低程度指的是A企業(yè)人力資源素質(zhì)B企業(yè)人力資源數(shù)量C企業(yè)人力資源總量D企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)7、參加社會性的搶險救災(zāi)活動屬于A缺勤工日B非生產(chǎn)工日C加班工日D停工工日8、企業(yè)人力資源不包括A不再由本單位支付工資的實行個人承包人員B由本單位支付工資的編制外人員C由本單位支付工資的未出勤人員D由本單位支付工資的、臨時在國外工作人員9、在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為勞動者完成單位臺格產(chǎn)品或一定工作量所預先規(guī)定的時間消耗標準，稱為A產(chǎn)量定額B勞動定額C勞動生產(chǎn)直D勞動效益10、生產(chǎn)工人在工作時間內(nèi)勞動條件失常情況下的勞動定額完成情況指標是指A企業(yè)工人勞動定額完成情況統(tǒng)計指標B合格品的定額工時占實耗工時的比重C增耗工時占實耗工時的比重D計入產(chǎn)品產(chǎn)量的廢品的實際消耗工時指標2013年1月人力資源統(tǒng)計學試題和答案第3頁共7頁D企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的關(guān)聯(lián)與靜態(tài)特征E企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的揭示規(guī)律性特征24、影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平的因素主要有A企業(yè)人員結(jié)構(gòu)變動B實際工作月長度C企業(yè)人均技術(shù)裝備程度D工人工時利用情況E實際工作曰長度25、企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)進程分析中的培訓結(jié)業(yè)分析指標包含A全員培訓率B職工人學率C教師負擔系數(shù)D結(jié)業(yè)率E退學率26、企業(yè)福利費支出包括A集體福利事業(yè)補貼B職工文娛體育宣傳費C集體福利設(shè)施費D職工生活困難補助費E職工探親路費補貼27、企業(yè)工人的分組方法有A按與生產(chǎn)作業(yè)的關(guān)系程度B按勞動技能水平高低C按生產(chǎn)技術(shù)水平高低D按勞動定額的完成程度E按操作年限長短28、勞動過程因素包括A勞動組織制度B工藝流程、作業(yè)安排和勞動強度C安全防護設(shè)備D個體器官或系統(tǒng)的緊張程度E使用的勞動工具和體位狀況等29、企業(yè)勞動爭議統(tǒng)計的原則有A勞動爭議是勞動關(guān)系當事人雙方發(fā)生的爭議，主要是指企業(yè)行政和職工之間的爭議B勞動爭議是企業(yè)領(lǐng)導與職工之間的糾紛C勞動爭議是勞動關(guān)系雙方的有關(guān)勞動權(quán)利與義務(wù)問題的糾紛D勞動爭議包括職工與職工之間發(fā)生的糾紛E勞動爭議是必須提出申訴的30、為了能準確地反映企業(yè)勞動經(jīng)濟的活動情況，原始記錄的內(nèi)容應(yīng)包括A原始記錄的名稱和編號B活動內(nèi)容的記載C計量單位D填寫時間E填表人及責任人簽章31、因素分析法可分為A總和因素分析法B平衡因素分析法C動態(tài)因素分析法D連乘因素分析法E差額因素分析法三、簡答題（本大題共三、簡答題（本大題共2小題，每小題小題，每小題5分，共分，共1010分）分）32、簡述企業(yè)人力資源構(gòu)成的一般分組方法。33、簡述原始記錄的概念和特點。四、論述題（本大題共四、論述題（本大題共2小題，每小題小題，每小題1010分，共分，共2020分）分）34、試述企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的指標體系。35、試述企業(yè)在實際工作中計算勞動定額的方法。

簡介：20122012年上半年人力資源部培訓工作總結(jié)年上半年人力資源部培訓工作總結(jié)45004500字2012年上半年培訓工作總結(jié)2012年，公司進一步加大人才培養(yǎng)力度和培訓覆蓋面，分類分層次開展適應(yīng)工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強大動力，從而實現(xiàn)人才強企的目標。一、培訓工作基本情況上半年共舉辦培訓47場，其中，內(nèi)部培訓共46場，外派培訓1場。二、培訓工作分析（一）培訓工作重點1、中層以上干部、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)培訓。2、一線操作人員安全技術(shù)操作規(guī)程。3、新技能、新工藝、新知識的培訓。4、會計、統(tǒng)計、檢驗等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年（復）審取證培訓。5、新入職員工培訓。二取得的成績4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進一步加大。5、部分內(nèi)部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。三、下一步的培訓目標目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎(chǔ)。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷售業(yè)務(wù)的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點。針對上半年培訓工作存在的問題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下1、繼續(xù)堅定不移地加大培訓力度，實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)的提高就尤為重要。2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進一步提高培訓質(zhì)量。3、優(yōu)化培訓資源，合理規(guī)劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應(yīng)培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優(yōu)化。4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網(wǎng)絡(luò)。通過各種方式，加強與培訓機構(gòu)的聯(lián)系和合作，進一步豐富培訓資源，

簡介：120142014年護理人力資源配置依據(jù)、調(diào)配原則方法年護理人力資源配置依據(jù)、調(diào)配原則方法護理人力彈性調(diào)配要以臨床護理服務(wù)需求為導向。隨著近年來醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展，新技術(shù)、新方法臨床應(yīng)用，就醫(yī)需求增加，床位使用率和突發(fā)事件持續(xù)增高，同時因臨床護士婚假、生育假所致暫時性人員不足，均使崗位調(diào)配人員數(shù)量加大，對護理安全也構(gòu)成一定風險，科學分配護理人力，使人員與護理服務(wù)活動合理匹配，我國護士條例和衛(wèi)生部對醫(yī)院各崗位護士人數(shù)配置都有明確規(guī)定，這是保證病人安全，維護護士權(quán)益的重要舉措。為此我院制定彈性人力資源調(diào)配實施方案如下護理人力理人力資源配置依據(jù)源配置依據(jù)1、滿足病人護理需要原則病人的護理需要，是編設(shè)護理人員數(shù)量結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，同時還要根據(jù)科室等實際情況進行綜合考慮。2、管理結(jié)構(gòu)原則主要體現(xiàn)在護士群體的結(jié)構(gòu)比例，包括不同學歷和專業(yè)技術(shù)職稱的比例。3、優(yōu)化組合的原則依據(jù)不同年齡個性，特長等對護理人員進行優(yōu)化，合理組合，充分發(fā)揮個人潛能，做到各盡所長，優(yōu)勢互補。4、經(jīng)濟效能原則根據(jù)各科室病人情況，合理配置使用護理人員，在保證優(yōu)質(zhì)、高效的基礎(chǔ)上，減少人力成本的投入。5、動態(tài)調(diào)整原則全院護理人員由護理部統(tǒng)一管理，根據(jù)科室病員及護理人員情況進行動態(tài)調(diào)配。護理人力理人力資源調(diào)配原配原則（一）根據(jù)病人數(shù)量、護理工作量、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調(diào)整護士崗位人員。1、數(shù)量上配置根據(jù)各病室的?？铺攸c和實際需要配置人員數(shù)量，加強ICU、急診科的人員配置。2、學歷、職稱層次上配置各科配備相應(yīng)比例的副主任護師、主管護師、護師、護士，結(jié)合學歷、資歷、專業(yè)知識、技術(shù)水平和工作能3故離開本地必須提前報告護理部，發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應(yīng)急急救小組。以確保緊急情況下護理人員迅速調(diào)配到位。9、病區(qū)內(nèi)根據(jù)護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實施分層次護士彈性排班。設(shè)立護理組長，每位護理人員負責8個病人，做好基礎(chǔ)和專科護理工作10、在分配人員的基礎(chǔ)上，科室人員因產(chǎn)假或病假1個月以上或同一人員不間斷累計病假1個月以上，護理部可調(diào)配其他護理人員，獎金系數(shù)按科室績效方案，其他原因調(diào)配護理人員獎金系數(shù)15（獎金26天調(diào)配天數(shù)），休息人員被調(diào)配的獎金直接計算到個人賬戶，工作時間被調(diào)配的獎金計算到科室。

簡介：全國全國2014年10月高等教育自學考試月高等教育自學考試人力資產(chǎn)管理（一）試題和答案人力資產(chǎn)管理（一）試題和答案課程代碼課程代碼00147一、單項選擇題一、單項選擇題1、以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（B）A、初級階段B、科學管理階段C、人力資源管理階段D、戰(zhàn)略人力資源管理階段2、體現(xiàn)在人身上的技能、知識存量和健康等的總和被稱為（D）A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本3、首先提出“社會人”假設(shè)的學者是（B）A、泰羅B、梅奧C、薛恩D、馬斯洛4、人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（A）A、生理的需要B、安全的需要C、尊重的需要D、自我實現(xiàn)的需要5、小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導給予了表揚和獎勵。這屬于強化激勵理論中的（A）A、正強化B、負強化C、忽略D、懲罰6、一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（D）A、工作描述B、工作關(guān)系C、工作綜述D、工作標識7、工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（C）A、日志法B、問卷法C、參與法D、面談法8、工作擴大化是指（A）A、工作橫向上的擴展B、工作縱向上的擴展C、工作橫、縱的擴展D、工作崗位的細分化C、美國學者福萊、諾格D、日本學者松下幸之助20、小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一。這種績效考核的方法是（C）A、行為觀察法B、強制分布法C、關(guān)鍵事件法D、配對比較法21同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（A）A、薪酬區(qū)間B、薪酬水平C、增薪幅度D、薪酬結(jié)構(gòu)22薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)原則是（C）A、競爭性B、激勵性C、公平性D、合法性23通過正當途徑獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程稱為（D）A、薪酬分析B、薪酬比較C、薪酬設(shè)計D、薪酬調(diào)查24為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色教練、評估者、顧問和推薦人。下列選項中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（B）A、提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標、提出建議B、發(fā)現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細界定這些需求C、給出反饋、明確公司標準、確定工作職責、確定公司需求D、與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況25通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（B）A、縱向職業(yè)途徑B、橫向職業(yè)途徑C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑D、多階梯職業(yè)途徑二、多項選擇題二、多項選擇題26在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（ABC）A、積累型戰(zhàn)略B、效用型戰(zhàn)略C、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略D、家長型戰(zhàn)略E、發(fā)展型戰(zhàn)略27下列選項中屬于精神激勵方法的有（ABCDE）A、目標激勵B、情感激勵

簡介：人力資源管理人力資源管理（專）形成性考核冊（專）形成性考核冊1、2、3、4、5參考答案參考答案作業(yè)1一、選擇題（每題2分，共30分）1具有內(nèi)耗性特征的資源是B。A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在B。A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價值觀4、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（B）A預測未來人力資源供給B預測未來人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容C。A體質(zhì)B智力C思想D技能7、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素（D）A、企業(yè)人B、環(huán)境C、文化D、產(chǎn)品10、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（D）A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神11、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制（B）A動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制12、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動（D）A人員檔案資源B人力資源預測C行動計劃D控制與評價13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖14、管理人員定員的方法是（C）A設(shè)備定員法B效率定員法C職責定員法15、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6、崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容（B）A績效評估B職務(wù)評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓計劃的制定9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本10、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段11、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（B）A籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段12、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略（B）A日常工作B按細節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復雜的工作13、員工考評指標設(shè)計分為（C）個階段A4B5C6D714、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A加權(quán)B標度劃分C賦分D計分15、相對比較判斷法包括（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標等級考評法二、案例分析1、飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤（1）答從本案例來看，飛龍集團缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管理，因而無法保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足、無法最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，進而促進組織的持續(xù)發(fā)展。針對飛龍集團這一個案，我認為企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面來建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一是要根據(jù)組織目標，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從本案例來看，飛龍集團在92年之后再也沒有對人才結(jié)構(gòu)進行戰(zhàn)略性設(shè)計，因此，飛龍集團要建設(shè)自己所需的人才隊伍，必須制定符合組織目標的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。需要注意的是，在具體設(shè)計組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，必須結(jié)合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點。