簡介：人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表2單位人時間學歷時間、學歷人員現(xiàn)有2009年2010年2011年碩士本科大專其他財經(jīng)營銷生產(chǎn)高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層管理人員小計高工工程師助工技術員其他技術人員小計機工電工基層員維修環(huán)保工小計合計填表人審核人

簡介：廣州新匯人力資源有限公司廣州新匯人力資源有限公司派遣業(yè)務部績效考核方案及工作目標派遣業(yè)務部績效考核方案及工作目標建立以“勞務派遣”為公司核心業(yè)務的經(jīng)營團隊，是公司今后一個時期且必須堅持的一項策略。制定并完善經(jīng)營團隊的績效考核管理機制，規(guī)范績效考核操作流程，提高派遣業(yè)務部業(yè)務團隊的工作積極性和提高團隊人員自身的工作業(yè)績，發(fā)揮業(yè)務部團隊的合作精神，以創(chuàng)造公司的利益最大化，經(jīng)多次研究討論特制定如下績效考核方案。一、2016年派遣業(yè)務部年度考核目標值為新增派遣服務人數(shù)2000人年，其中上半年為500人，下半年為1500人。二、績效考核方案細化全年績效考核方案細化分為兩部分，第一部分為基礎考核工作，以每月的業(yè)務報表為參考值；第二部分為指標性工作，以業(yè)務報表為前提，完成派遣簽約客戶，以達到位工資。4、第四季度10、11、12月份完成基礎工作和指標性工作，當月給予全額浮動工資100，如未完成指標性工作，當月浮動工資為80，扣減浮動20績效工資。以此類推。三、派遣業(yè)務部完成年度目標值獎懲1、2011年團隊全年完成指標任務2000人年，經(jīng)理獎3萬人，主管獎2萬人，業(yè)務員獎5000人。2、如員工長期不達標者，公司有權調(diào)崗或辭退處理。四、派遣業(yè)務部團隊架構派遣部經(jīng)理1人派遣部主管1人派遣部專員3人崗位職責（按照崗位說明書內(nèi)容）派遣經(jīng)理

簡介：人力資源預算執(zhí)行表人力資源預算執(zhí)行表月度累計季度累計年度累計項目預算實際預算實際預算實際費用分攤額培訓費用外派學習入職培訓業(yè)務培訓小計薪金費用員工工資保險金額福利費用小計辦公費用差旅費小計總計填報單位填報人填報時間人力資源預算執(zhí)行表人力資源預算執(zhí)行表月度累計季度累計年度累計項目預算實際預算實際預算實際費用分攤額培訓費用外派學習入職培訓業(yè)務培訓小計薪金費用員工工資保險金額福利費用小計辦公費用差旅費小計總計填報單位填報人填報時間

簡介：人力資源績效考核指標人力資源績效考核指標KPI序號指標指標類型類型考核考核目標目標具體指標具體指標指標說明指標說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源指標定義指標定義計算公式算公式考核周期范圍權重1財務類費用和成本控制部門費用預算達成率當年部門實際發(fā)生費用與預算費用的比例（以財務部下發(fā)的費用預算表為準）部門費用實際及預算資料實際部門費用計劃費用1002薪資總量預算安排達成率當年人工總成本實際發(fā)生金額占人工總成本預算的比例薪資費用實際及預算資料實際發(fā)生成本計劃成本1003招聘費用預算達成率當年實際發(fā)生招聘費用與預算費用的比例招聘費用實際及預算資料實際發(fā)生費用計劃費用1004培訓費用當年實際發(fā)培訓費用實際發(fā)生費時完成率量占應完成的業(yè)績計劃總數(shù)的比例績考核計劃績效考核總數(shù)1009員工績效考核申訴處理及時性及時處理的績效考核申述占申述總數(shù)申述記錄按時完成的考核申訴考核申訴的總數(shù)100招聘管理招聘空缺職位所需的平均天數(shù)當年所有空缺職位招聘平均時間招聘記錄空缺職位總數(shù)招聘空缺職位所用的總天數(shù)11人員編制控制率公司人員編制的控制適度工作記錄及人員計劃實際人數(shù)計劃編制人數(shù)100福利保險管理員工四險一金辦理的及時性和計算出錯率員工四險一金辦理的及時性和計算出錯率員工福利記錄和福利保險繳納記錄錯誤辦理的福利次數(shù)辦理的福利次數(shù)100錯誤辦理的人數(shù)辦理的工資人數(shù)100

簡介：第1頁共79頁人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)勞動關系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務說明書員工招聘員工培訓員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理第3頁共79頁2健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務分析與職務說明書的編制職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎。職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務發(fā)現(xiàn)的方法職務發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結構采用職務工資引進職務工資的程序各部門工作任務、各部門工作任務、職責、部門所有職責、部門所有的職位的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務調(diào)查表）（見下表）職務分析職務分析（收集、分析、評定調(diào)查的結果）職務說明書編制職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內(nèi)容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結構選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設定（一人分擔的工作職務分析、編制職務說明書職務類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術）職務評價（因素評價、區(qū)分）職務等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標準和職種分類資格標準職務工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準實施薪資方案

簡介：人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表1單位人序號計劃類別第一年第二年第三年備注1員工總人數(shù)計劃高層領導中層領導技術人員2各類職位人數(shù)計劃一般員工綜合辦公室計劃調(diào)度部經(jīng)營管理部工程部財務部3各部門人數(shù)計劃人力資源部合計填表人審核填表時間年月日人力資源年度規(guī)劃表人力資源年度規(guī)劃表1單位人序號計劃類別第一年第二年第三年備注1員工總人數(shù)計劃高層領導中層領導技術人員2各類職位人數(shù)計劃一般員工綜合辦公室計劃調(diào)度部經(jīng)營管理部工程部財務部3各部門人數(shù)計劃人力資源部合計填表人審核填表時間年月日

簡介：招聘必備手冊1引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。2第1章準備面試準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。21211111明確目標明確目標面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。小提示小提示1面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示小提示2寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示小提示3想象一下空缺崗位的理想人選。111111界定目的界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。小提示小提示4空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。112112評估空缺崗位評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。

簡介：人事教育科科長職務競聘演講稿尊敬的各位領導、同志們大家好XX年，我曾幸運地站在同樣的講臺向各位領導、同事匯報過自己的工作，闡述過自己的理想?，F(xiàn)在，根據(jù)市編辦對我處“三權分立”征管模式改革后機構設置的批復，我處在市直單位第二次實施競聘上崗、擇優(yōu)選拔任用中層干部。今天，我再一次站在這里，面對競爭，認真參與，以平常、誠懇的心態(tài)接受大家的選擇，希望帶給大家的是一個更加真誠、理性、執(zhí)著、務實的我。按此次改革方案和崗位設置要求，根據(jù)本人的自身能力、條件及多年來的工作實踐，擬競聘人事教育科科長職位，下面向在座的領導和各位同志進行簡要的個人述職和競聘演說。本人自94年征稽處成立，曾任處辦公室副主任、政工科副科長、XX年任處政工科科長至今，參加工作以來，年的人事政工工作經(jīng)歷，豐富了我的人生閱歷，培養(yǎng)了我的才干和能力，十多年來，在省局、市局和處黨委的正確領導下，本人在人事政工工作崗位做出了一定的工作成績參與了征稽處成立前的交接、籌備和成立后的規(guī)章制度建立及本單位的組織史的編纂；完成了車購稅人員劃轉(zhuǎn)人事檔案和相關資料的整理移交、報表上報、現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定等工作；參與了我處人事制度改革的制度建立、競聘上崗方案的實施工作；參加了多次工資套改、調(diào)整審批及職工職稱的評聘、續(xù)聘和工資兌現(xiàn)；做好了單位職工定級、升級考試、年度考核、職工離退休，大中專生錄用、職工調(diào)動、軍轉(zhuǎn)干部安置的編制、人事等相關手續(xù)；為職工辦理了養(yǎng)老保向各位領導和同志們進行述職和競聘演講。如果我競聘成功，我將一如既往的在上級和處黨委的領導下，掌握政策，把握原則，落實細則，把服從于領導的中心工作和服務于職工的關心工作作為工作的出發(fā)點和落腳點，服從領導，當好參謀和助手，服務職工，付出關心和愛心。牢記自知者明、自信者強、自律者廉，做到大事講原則，小事講風格，共事講團結，辦事講效率，胸懷全局，把參與政務、管理事務、做好服務三大職能統(tǒng)籌兼顧，合理安排，擺正位置，當好配角。讓人事教育部門成為黨委和領導的喉舌，政策落實的渠道，成為溝通領導與職工的橋梁，宣傳精神文明的窗口，成為傳播單位文化的陣地，培養(yǎng)人才的搖籃。如果我競聘成功，我將以“三服從三一點三適度”來要求自己以“三服從”要求自己做到個性服從覺悟、感情服從原則、主觀服從客觀。讓服務不欠位、讓主動不越位、讓服從不偏位、讓融洽不空位。把“以為爭位，以位促為”作為工作目標。以“三一點”來準確調(diào)整工作的切入點，在上級要求與本處實際工作有距離時，盡量尋找結合點、在部門之間工作協(xié)調(diào)有沖突時，從政策法規(guī)與工作職責上尋找平衡點、當領導之間意見相左時，從領導所處角度及意圖上領悟相同點。以“三適度”作為與人相處的原則，一是冷熱適度，不吹、拍、拉、捧。以共同的目標團結人、以人格的魅力感染人、以有效的管理激勵人。二是剛柔適度，不自視清高，不隨波逐流，做事當斷則斷，不優(yōu)柔寡斷。三是粗細適度，對大事不糊涂，小事不計較。對職工多

簡介：事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定第一章總則第一條為嚴肅事業(yè)單位紀律，規(guī)范事業(yè)單位工作人員行為，保證事業(yè)單位及其工作人員依法履行職責，制定本規(guī)定。第二條事業(yè)單位工作人員違法違紀，應當承擔紀律責任的，依照本規(guī)定給予處分。對法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中經(jīng)批準參照中華人民共和國公務員法管理的工作人員給予處分，參照行政機關公務員處分條例的有關規(guī)定辦理。對行政機關任命的事業(yè)單位工作人員，法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中不參照中華人民共和國公務員法管理的工作人員，國家行政機關依法委托從事公共事務管理活動的事業(yè)單位工作人員給予處分，適用本規(guī)定；但監(jiān)察機關對上述人員違法違紀行為進行調(diào)查處理的程序和作出處分決定的權限，以及作為監(jiān)察對象的事業(yè)單位工作人員對處分決定不服向監(jiān)察機關提出申訴的，依照中華人民共和國行政監(jiān)察法及其實施條例辦理。第三條給予事業(yè)單位工作人員處分，應當堅持公正、公平和教育與懲處相結合的原則。給予事業(yè)單位工作人員處分，應當與其違法違紀行為的性質(zhì)、情節(jié)、危害程度相適應。給予事業(yè)單位工作人員處分，應當事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續(xù)完備。行政機關任命的事業(yè)單位工作人員在受處分期間的任命、考核、工資待遇按照干部人事管理權限，參照本條第一款、第二款、第三款規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業(yè)單位的人事關系。第八條事業(yè)單位工作人員受到記過以上處分的，在受處分期間不得參加本專業(yè)（技術、技能）領域?qū)I(yè)技術職務任職資格或者工勤技能人員技術等級考試（評審）。應當取消專業(yè)技術職務任職資格或者職業(yè)資格的，按照有關規(guī)定辦理。第九條事業(yè)單位工作人員同時有兩種以上需要給予處分的行為的，應當分別確定其處分。應當給予的處分種類不同的，執(zhí)行其中最重的處分；應當給予開除以外多個相同種類處分的，執(zhí)行該處分，但處分期應當按照一個處分期以上、兩個處分期之和以下確定。事業(yè)單位工作人員在受處分期間受到新的處分的，其處分期為原處分期尚未執(zhí)行的期限與新處分期限之和，但是最長不得超過48個月。第十條事業(yè)單位工作人員兩人以上共同違法違紀，需要給予處分的，按照各自應當承擔的責任，分別給予相應的處分。第十一條有下列情形之一的，應當從重處分（一）在兩人以上的共同違法違紀行為中起主要作用的；（二）隱匿、偽造、銷毀證據(jù)的；（三）串供或者阻止他人揭發(fā)檢舉、提供證據(jù)材料的；（四）包

簡介：【調(diào)查研究】“望聞問切”城區(qū)機構人力資源配置按照農(nóng)信社產(chǎn)權制度改革規(guī)劃，由四川省內(nèi)江市城區(qū)機構市中區(qū)、區(qū)聯(lián)社（以下簡稱“聯(lián)社”）整合組建的內(nèi)江農(nóng)商銀行即將掛牌開業(yè)?！稗r(nóng)改商”后，城區(qū)機構的人力資源配置如何適應新變化、新形勢，是當前值得研究的一個重要課題。筆者對聯(lián)社人力資源配置現(xiàn)狀進行了調(diào)研分析，并有針對性地提出了優(yōu)化城區(qū)機構人力資源配置的對策建議。一、聯(lián)社人力資源配置的現(xiàn)狀目前，聯(lián)社共有營業(yè)網(wǎng)點64個、在崗員工534人，分別占全市銀行業(yè)金融機構的3855、2162，均位列第一，但存貸網(wǎng)均、人均規(guī)模均低于全市銀行業(yè)金融機構平均水平。受思想觀念、行業(yè)特點、管理水平、技術手段等因素的影響，聯(lián)社人力資源配置還存在諸多問題。機構布局不優(yōu)，網(wǎng)點產(chǎn)能不高。一是網(wǎng)點布局未隨形勢變化進行調(diào)整優(yōu)化。隨著內(nèi)江城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和新型城鎮(zhèn)化加快推進，中心城區(qū)已經(jīng)成為當?shù)亟鹑跈C構競爭的主戰(zhàn)場，但近年來聯(lián)社未隨著形勢變化在內(nèi)江中心城區(qū)新設網(wǎng)點。同時，原有城區(qū)網(wǎng)點布局也不合理，有的區(qū)域網(wǎng)點布局過于密集，而有的人流密集區(qū)域卻無網(wǎng)點或缺少網(wǎng)點。二是城區(qū)網(wǎng)點中全功能網(wǎng)點、精品網(wǎng)點偏少。聯(lián)社全功能網(wǎng)點、精品網(wǎng)點分別僅占全部城區(qū)網(wǎng)點的1818、3636，與同業(yè)比，城區(qū)網(wǎng)點智能化、綜合化服務水平相對落后。員工總量偏多，配置結構失調(diào)。一是員工總量與規(guī)模不相匹配。在定員、定崗、定責等方面還不能做到科學化、精細化管理。三是人力資源開發(fā)體系不完善。聯(lián)社人力資源開發(fā)手段落后，缺乏制度化、系統(tǒng)化的培訓體系，特別是對員工長遠、高層次的素質(zhì)培訓和潛能開發(fā)較少。四是缺乏針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。大部分員工的晉升空間面臨“天花板”，員工流失現(xiàn)象和兼職現(xiàn)象嚴重。績效管理落后，激勵不足。一是考核模式不科學。目前聯(lián)社績效考核采取任務分解考核到網(wǎng)點、網(wǎng)點再分解考核到員工的二次分配考核模式，還沒有完全實現(xiàn)績效考核直接計價到人、計價到產(chǎn)品的模式。二是薪酬分配管理落后。目前薪酬核發(fā)仍依靠手工操作，導致績效分配不統(tǒng)一、不明確，易出現(xiàn)分配不公或吃“大鍋飯”等問題。二、優(yōu)化城區(qū)機構人力資源配置的對策建議城區(qū)機構應綜合考慮區(qū)域經(jīng)濟金融發(fā)展態(tài)勢、未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等因素，完善人力資源管理機制，優(yōu)化人力資源配置，為建設適應市場競爭的現(xiàn)代商業(yè)銀行提供強有力的人力資源支撐?？刂茊T工總量，優(yōu)化人員結構。一是控制員工總量。綜合考慮聯(lián)社網(wǎng)點主要分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、營業(yè)網(wǎng)點多、服務范圍廣的特殊性，合理確定員工總量。二是優(yōu)化人員結構。立足聯(lián)社現(xiàn)有人力資源總量，根據(jù)金融業(yè)發(fā)展趨勢和業(yè)務發(fā)展需求，通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進、轉(zhuǎn)崗分流、自然退休相結合的方式優(yōu)化員工年齡、學歷、專業(yè)結構，使人力資源的層次分布趨于合理。整合機構網(wǎng)點，優(yōu)化崗位設置。一是按照精干、高效、專業(yè)的原則設置總部部門。二是統(tǒng)籌規(guī)劃和調(diào)整網(wǎng)點布局。在新建城區(qū)增設營

簡介：20192019年職工思想政治工作研究課題年職工思想政治工作研究課題范文范文人力資源優(yōu)人力資源優(yōu)化之我見化之我見人力資源優(yōu)化工作正在如火如荼的推進中，近年來出臺并推行了“四項舉措”員工居家修養(yǎng)暫行辦法、企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動合同實施辦法、員工與企業(yè)協(xié)議保留勞動關系實施辦法、編外人員管理辦法。為長遠發(fā)展提供了有力支撐，但同時也使我們檢修公司人力資源重新組合和配備帶來了不小影響；特別是關鍵技術崗位人員的匱乏，使企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了暫時的瓶頸。針對這一情況，及時采取有效措施，四個作業(yè)區(qū)一線排開、分門別類，加以應對和處理。緊緊圍繞黨政制定的措施，深入班組了解情況，及時地在人力資源優(yōu)化中，獻計獻策、帶頭落實，確保各項工作順行。深入到吊裝、運輸、修理生產(chǎn)一線，了解職工思想發(fā)展動態(tài)及心聲，關心職工，將職工工作中和生活中的難題當作重點工作來抓，為職工排憂解難，消除后顧之憂。十九大以來，黨和國家領導人對工會工作者提出的新要求是，全心全意地為職工群眾服務，切實地把表達和維護廣大職工群眾的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點。積極探索新形勢下做好當前工作的新途徑新辦法，最廣泛地把職工群眾組織起來，最充分地把活力激發(fā)出來。要做到這一點，不僅需要提高政治素質(zhì)，不斷增強政治鑒別力和政治敏銳性，而且要迅速在經(jīng)濟、法律、管理等各個方面提高專業(yè)業(yè)務素質(zhì)，這樣才的合力，還很可能形成發(fā)展的阻力。因而，增強與員工的溝通就顯得猶為重要了另一方面，對于員工思想多元化的問題，要建立有效的疏導機制，適時加強對職工的形勢教育，統(tǒng)一全體職工的意志，把員工的注意力都集中到當前的生產(chǎn)經(jīng)營上來。人力資源浪費現(xiàn)象嚴重，由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，缺乏激勵、約束機制，嚴重打擊了職工工作的積極性；減員增效的過程中，沒有深入調(diào)研，融會貫通不力，而是實行“一刀切”的辦法，只求數(shù)量、把控不嚴，導致許多有用之才提前離崗，造成了人力資源的浪費；崗位職責不明確，工作效率低?，F(xiàn)如今仍普遍存在因人設崗的情況，機構雜冗、分工過細、責權不明。導致出現(xiàn)問題職工互相推諉，管理者協(xié)調(diào)困難，影響了效率和效益的提高。要在改革中有效整合資源，堅持具體情況、具體分析、具體對待，維護員工工資、福利、養(yǎng)老等切身利益，對這些情況定期進行公布，積極建議企業(yè)建立完善的員工救助制度，把維權貫穿于企業(yè)改革發(fā)展建設的全過程；在企業(yè)人力選拔上，要積極獻言獻策，深入推行“以人為本，人才強企”戰(zhàn)略；發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，為員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，結合實際、輔助人力資源部門搞好定員定崗，不搞“一刀切”，努力營造尊重知識、人才、創(chuàng)造、他人的良好氛圍；充分發(fā)揮工會教育陣地的作用，在日常生活中，工會要貼近實際，大力開展法制教育、職業(yè)道德教育和社會美德教育，積極引導職工

簡介：20192019年人力資源部上半年工作總結及下半年工作規(guī)年人力資源部上半年工作總結及下半年工作規(guī)劃范文稿劃范文稿2019年以來，在市公司黨委的正確領導下，人力資源部認真執(zhí)行省公司及黨委決策，積極安排各項工作，在落實員工管理各項報表、薪酬核算、社保管理、員工商業(yè)保險、等人力資源日常工作外，上半年重點完成工作如下1、認真組織全員年度考核工作、認真組織全員年度考核工作根據(jù)年度考核工作需要和省公司統(tǒng)一安排，組織實施了2018年黨組織書記抓黨建工作考核、中層干部及一般員工2018年績效考核工作。通過考核，更加準確的掌握基層班子的履職情況和基層單位的發(fā)展現(xiàn)狀、人員現(xiàn)狀及黨建工作現(xiàn)狀，為市公司黨委的各項決策提供有效的依據(jù)。2、完成中層干部調(diào)整工作、完成中層干部調(diào)整工作根據(jù)干部管理需要，結合公司實際情況，2019年上半年干部調(diào)整工作，按照動議、民主推薦、測評、考察、談話等過程進行，共提聘了4名中層干部及5名銷售助理，加強了分公司中層干部隊伍力量。3、完成、完成20192019年社?；鶖?shù)申報和勞動年審工作年社保基數(shù)申報和勞動年審工作2019年6月，根據(jù)社會保險中心要求，統(tǒng)一對全市參保員工進行社?；鶖?shù)調(diào)整以及申報工作，主要包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)保、工傷、二是組織全市系統(tǒng)黨支部書記及班子成員，市公司機關黨員開展了轉(zhuǎn)變作風、強化執(zhí)行的主題黨日活動，活動中通過拓展訓練和黨課學習以及觀看紅色電影，主要強化了管理干部的執(zhí)行力，加強了組織性和紀律性，提升了黨員黨性修養(yǎng)。三是組織召開了建黨98周年紀念活動，全市系統(tǒng)各黨支部共同為黨的98周年慶祝生日，同時組織市公司和城區(qū)單位全體中層管理干部共同召開了建黨98周年主題教育學習會議，黨委書記周三偉同志帶領大家重溫了入黨誓詞，并要求管理干部要時刻牢記入黨時的初衷。7月1日，黨支部為了迎接我黨98年華誕舉行了“迎我黨華誕，強執(zhí)行戰(zhàn)力”為主題的黨日活動，公司管理干部以及近40名優(yōu)秀主管參加了此次活動。此次活動強化了執(zhí)行力，加強了組織性和紀律性。為公司發(fā)展提供堅實的保障。7月4日，開展主題黨日教育活動，組織市公司機關全體黨員觀看紅色教育電影黨的女兒尹靈芝。通過一系列活動號召全體黨員在轉(zhuǎn)型升級的工作中，立足自身崗位，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范和黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，爭做合格黨員。根據(jù)上半年工作情況，結合年度工作安排，下半年重點工作有以根據(jù)上半年工作情況，結合年度工作安排，下半年重點工作有以下幾項下幾項

簡介：電大職業(yè)技能實訓平臺形成性考核人力資源管理答案1廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是D所有人力資源規(guī)劃的總稱2長期的人力資源規(guī)劃一般在以上。B5年3在企業(yè)中，是一種集權和分權相結合的組織結構形式。C直線職能制4直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱。C軍隊式結構5法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的工資報酬。B3006崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是。A崗位與薪酬的對應關系7崗位評價方法中成本相對較低的是。B排列法8關于分類法的不正確描述是。B對精度要求高9工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的。A相對價值10勞動者實際勞動給付的對象是。D接受單位11受派遣勞動者的工資和社會保險是由支付。A勞動者派遺機構12是人力資源開發(fā)的最高目標。A人的發(fā)展13不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。D創(chuàng)新能力結構體系14不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。B美國模式15不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。A科技手段16在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理。D以人為中心17在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是。D動態(tài)管理18在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取。D人性化管理19在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是。B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合20在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理A追求科學性和藝術性21在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于。B主動開發(fā)形22在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理。B以計算機為主23在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門B處于決策層24企業(yè)管理的核心是A人的管理25不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。C員工的引進與培養(yǎng)26校園招聘的優(yōu)點是。D學生的可塑性強27所謂，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。D遮蔽廣告28準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是。C報紙29選擇報紙刊登廣告的好處是。D為公司做廣泛宣傳30下列描述不正確的是。B同一單位招聘申請表相同31是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。C加權招聘申請表32狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是。B企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃33人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有。B重要地位34崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了。A基本依據(jù)35崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和。B崗位規(guī)范36能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。D工作擴大化37崗位設計工作的人手點不包括。A勞動關系改善38人力資源管理的基礎是。B工作分析39設置崗位的基本原則是。C因事設崗40根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于。C按勞動效率73內(nèi)部招募來源有。74人員招聘信息包括。75招聘廣告的設計原則。76撰寫招聘廣告應該注意。第77題招聘申請表的特點是。第78題公司簡介的作用。

簡介：亞爾曼淘寶店薪酬設計按步走薪酬設計按步走薪酬設計的要點，在于‘對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！⒁惶住畬?nèi)具有公平性，對外具有競爭力‘的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。不同的人對‘薪酬‘有不同的理解。有的人將‘薪酬‘理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟第一步職位分析正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步職位評價職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決‘當官‘與‘當專家‘的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用1115級。國際上有一種趨勢是減級增距（BROADBING），即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。第三步薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、WILLIAMMERCER（偉世顧問）、WATSONWYATT（華信惠悅）、HEWITT（翰威特）、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機構正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以亞爾曼淘寶店區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。第六步薪酬體系的實施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。依照上述步驟和原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。經(jīng)營之道薪酬管理把握好三個公平經(jīng)營之道薪酬管理把握好三個公平在人力資源管理諸領域中，薪酬政策是最富有挑戰(zhàn)性的，需要考慮的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動力市場、工作以及員工四方面的因素有關，因此管理者在制定薪酬政策時必須考慮這四個方面的因素，具體來說就是要處理好三個公平問題外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報酬。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。這就要對員工所做的工作進行評價。員工公平是指僅依據(jù)員工的諸如業(yè)績水平和資歷等個人因素對同一家企業(yè)完成類似工作的員工進行支付。按工作的價值付酬是薪酬確定的一個基本原則，因此給業(yè)務售貨員提成不失為一個積極的措施，但要明確業(yè)務人員的工作內(nèi)容和任務職責。任何領域的不公平都會引發(fā)道德上的嚴重問題。如員工感覺到自己被給予了不公平的報酬他們將不會盡力工作，甚至離開企業(yè)。這都會損害組織的整體業(yè)績。認識全面薪酬戰(zhàn)略認識全面薪酬戰(zhàn)略“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相

簡介：儀科惠光公司人力資源制度大全儀科惠光公司人力資源制度大全總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)勞動關系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務說明書員工招聘員工培訓員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務分析與職務說明書的編制職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎。職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務發(fā)現(xiàn)的方法職務發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結構采用職務工資引進職務工資的程序各部門工作任務、各部門工作任務、職責、部門所有職責、部門所有的職位的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務調(diào)查表）（見下表）職務分析職務分析（收集、分析、評定調(diào)查的結果）職務說明書編制職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內(nèi)容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結構選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設定（一人分擔的工作職務分析、編制職務說明書職務類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術）職務評價（因素評價、區(qū)分）職務等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標準和職種分類資格標準職務工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準實施薪資方案