2017中級經(jīng)濟師人力資源(精華版)

1、1第一章組織激勵第一節(jié)需要與動機一、需要：當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。（①物質需要②社會需要）二、√動機：人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿這種意愿意愿取決于目標能否目標能否以及在多大程度程度上能夠滿足滿足人的需要需要。三要素：①決定人行為的方向②努力的水平③堅持的水平。√√√√分類：①內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機）②外源性動機（外在動機）三、激勵：通過滿足員工的需要而使其努力工作從而實現(xiàn)組織目標的過程。類型：（1）內(nèi)容：物質

2、激勵；精神激勵（2）作用：正向激勵；負向激勵（3）對象：他人激勵；自我激勵第二節(jié)激勵理論一、需要層次理論（馬斯洛）需要層次理論（馬斯洛）1、√√√√√√五層次人類需要（1）生理需要（2）安全需要（3）歸屬和愛的需要（4）尊重的需要（5）自我實現(xiàn)的需要2、觀點（1）不同時期不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同強烈程度不同。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）層級越來越高當下一層需要得到滿足后才

3、會追求上一層需要。（4）前三層：基本需要基本需要（滿足靠外部條件）后兩層：高級需要高級需要（滿足靠內(nèi)在因素）3、√應用（1）考慮員工不同層次的需要不同層次的需要為每一層次設計相應的內(nèi)在激勵。（2）考慮每個員工的特殊需要不同人的需要不同。（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。4、局限性：五層次需要并不嚴格成階梯關系不嚴格成階梯關系不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用也不是只有當?shù)?/p>

4、幾需要都得到滿足后高一級的需要才具有激勵作用。二、√雙因素理論（赫茲伯格）雙因素理論（赫茲伯格）1、內(nèi)容：滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系。滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關系。一些令人不滿的因素雖然被去除并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在也不一定就使人不滿；滿意的反面是沒有滿意滿意的反面是沒有滿意不滿意的反面是沒有不滿意滿意的反面是沒有不滿意。激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升保健因素：組織

5、政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資2、應用：讓員工滿意讓員工滿意?防止員工不滿意防止員工不滿意。提供保健因素只能防止牢騷消除不滿卻不一定能激勵員工；要想激勵員工必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。32、應用：產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、期望和工具。七、強化理論強化理論：行為的結果對行為本身有強化作用是行為的主要驅動因素是一種行為主義的觀點強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正行為矯正是強化理論的應用。第三節(jié)激

6、勵理論在實踐中的應用一、√目標管理理論基礎：目標設置理論（激勵理論激勵理論）?；竞诵模簭娬{(diào)通過群體共同參與共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。過程：自上而下自上而下自下而上自下而上要素：①目標具體化②參與決策③限期完成④績效反饋二、√√√√參與管理：讓下屬實際分享分享上級的決策權決策權。（√√√√質量監(jiān)督小組質量監(jiān)督小組）三、√績效薪金制：績效與報酬相結合的激勵措施(計件工資、工作獎金

7、、利潤分成、按利分紅等)?？冃В簜€人績效、部門績效、組織績效。實施：公平、量化的績效評估體系為基礎。優(yōu)點：減少管理者的工作量。計件工資：通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率（即每件產(chǎn)品的報酬）將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按利分紅：把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。2、斯肯倫計劃：融合了參與管理和績效薪金制兩種概念是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。主張：（1）組織應結合為一體不可分崩離析（2）員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法