簡介：公共管理視角下關(guān)于小微企業(yè)融資問題的思考公共管理視角下關(guān)于小微企業(yè)融資問題的思考小微企業(yè)；融資困境；融資扶持政策一、小微企業(yè)的內(nèi)涵及作用一般來講，小型微型企業(yè)是除大中型企業(yè)以外的其他小型、微型企業(yè)的統(tǒng)稱。在我國，小微企業(yè)包含小型企業(yè)、微型企業(yè)和個體工商戶。當前我國小微企業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為以下特征一是產(chǎn)業(yè)層次較為低端、發(fā)展方式較為粗放；二是區(qū)域分布較不均衡、沿海內(nèi)地差距較大；三是經(jīng)營環(huán)境較為復(fù)雜，經(jīng)濟增速逐漸放緩；四是市場競爭日益激烈、生命周期相對較短。但是，小微企業(yè)在優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、促進市場競爭、提升經(jīng)濟效率方面發(fā)揮著重要作用；在擴大勞動需求、增加就業(yè)崗位、吸納勞動就業(yè)方面扮演著重要角色；在促進產(chǎn)品更新、增加專利發(fā)明、提高創(chuàng)新能力方面具有著重要意義。二、小微企業(yè)融資困境分析（一）融資模式分析當前，小微企業(yè)的融資方式主要包括外源融資模式與內(nèi)源融資模式兩種類型。1外源融資模式（1）傳統(tǒng)債權(quán)融資傳統(tǒng)債權(quán)融資方式主要包括銀行貸款、民間借貸、資本市場債券融資。銀行貸款一般需要良好的資信、充足的抵押品；民間借貸主要包括私人借貸、貿(mào)易借貸、企業(yè)集資、典當、民間小額貸款，是小微企業(yè)獲得債務(wù)融資的重要渠道，但經(jīng)營活動缺乏一定的規(guī)范經(jīng)濟風險。（2）現(xiàn)金流管理加強現(xiàn)金流管理是小微企業(yè)內(nèi)源性融資的重要方式。具體來說，就是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟發(fā)展狀況和未來發(fā)展需要科學制定合理的分紅政策、折舊政策與納稅計劃。這種模式有利于增加企業(yè)現(xiàn)金流量，緩解運營資金壓力，但股東內(nèi)部矛盾協(xié)調(diào)難度會因此加大，且對會計人員的素質(zhì)要求較高，比較適合股東集體行動一致性強、擁有專門會計人才的企業(yè)。（3）盤活存量資產(chǎn)在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，內(nèi)部管理不善、外部市場變化會使企業(yè)可能面臨庫存積壓、資產(chǎn)閑置及呆壞賬問題。這些問題會導(dǎo)致企業(yè)資金周轉(zhuǎn)壓力加大、整體運營效率降低。盤活存量資產(chǎn)方式主要包括資產(chǎn)剝離、存貨質(zhì)押融資、現(xiàn)金與應(yīng)收賬款管理，有助于盤活庫存與閑置資產(chǎn)，降低經(jīng)營風險，加快資金周轉(zhuǎn)速度，提升資金使用效率，適合商業(yè)企業(yè)和貿(mào)易企業(yè)。（二）融資制約因素小微企業(yè)的融資制約因素按主體分析，可歸結(jié)為以下三個層面。1企業(yè)自身層面因素企業(yè)自身制度不完善造成小微企業(yè)融資難現(xiàn)狀，表現(xiàn)如下第一，欠缺準確清晰的企業(yè)管理制度。財務(wù)信息缺乏透明性、真實性，科學完整的現(xiàn)代經(jīng)營管理制度尚未建立。第二，欠缺明確優(yōu)質(zhì)的企業(yè)資信條件。由于當前小微企業(yè)技術(shù)含量低、發(fā)展規(guī)模小、經(jīng)

簡介：公共管理學視角下看我國社會保障管理體制的創(chuàng)新公共管理學視角下看我國社會保障管理體制的創(chuàng)新公共管理學；社會保障管理體制；創(chuàng)新隨著市場經(jīng)濟體制的逐步深化，我國社會保障事業(yè)也隨之不斷發(fā)展，現(xiàn)行社會保障管理體制所顯露的問題日趨突出。雖然我國也曾多次推進社會保障管理體制的改革，但一直都沒有徹底解決。為了探索我國社會保障管理體制的創(chuàng)新之路，本文從公共管理學角度出發(fā)，剖析了當前社會保障管理體制領(lǐng)域所面臨的困境，并對其創(chuàng)新途徑提出了幾點拙見。一、從公共管理領(lǐng)域看我國社會保障管理體制（一）社會保障政策、法規(guī)管理政府需要對社會保障政策、法規(guī)進行制定，并明確相應(yīng)的執(zhí)行標準，加強管理、監(jiān)督等工作，該內(nèi)容被視為社保管理的首要環(huán)節(jié)；就社保政策、法規(guī)管理而言，其主體管理者是各地區(qū)、各級政府、主管部門等。在具體管理工作中，通常由中央對基本法進行立法規(guī)范，如勞動法，再由地方各級政府及有關(guān)部門，對細化的法規(guī)、細則進行制定，同時，借助于政策、法規(guī)等，就所執(zhí)行過程加以全面、有效的管理、監(jiān)督。若就公共管理領(lǐng)域來看，這種模式是很典型的自上而下的執(zhí)行模式，對于行政層級的要求極高，嚴格根據(jù)上級進行政策制定，下級執(zhí)行的原則，是政治、行政相獨立的執(zhí)行模式。（二）社?；鸬墓芾碇饕婕暗缴绫ＹY金的籌集、社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療補助、工傷保活動均受到法律、法規(guī)的約束，具有一定的權(quán)威性，加之政治因素、獨占性、強制性等特點，因而可以歸入公共管理范疇內(nèi)。由此可知，我國社保管理體制可以在公共管理范疇內(nèi)展開研究，當然，也可以從公共管理學視角出發(fā)，對我國社會保障管理體制的創(chuàng)新路徑進行探索。二、社會保障管理體制公共管理領(lǐng)域下的弊端分析自新中國建立后，我國社會保障管理體制分別經(jīng)歷了建立、調(diào)整、破壞、復(fù)建、組建、人力資源與社會保障部的成立等多個階段。當前，國家社會保障管理體制于2008年形成，此次改革主要面向的是社會保障行政管理體制，但是，十七大所提出的大部制構(gòu)想依然未實現(xiàn)，社會保障管理體制的公共管理領(lǐng)域仍然存在諸多問題。（一）各管理部門產(chǎn)權(quán)不清，致使資源管理低效對于同一保障項目而言，很多是由不同的管理部門分別進行政策制定、管理、實施，因而存在著主管部門多而散、機構(gòu)龐雜、獨立，相互之間缺乏協(xié)調(diào)、聯(lián)系等問題，當然，這勢必會引發(fā)管理中的責任推諉、運作盲目、程序及管理重復(fù)等諸多弊端，導(dǎo)致保障基金出現(xiàn)條塊壁壘，或存在被劃塊管理、運營等情況。由于產(chǎn)權(quán)不清，導(dǎo)致不同部門在配置管理過程中，交易成本大幅增加，加之管理機構(gòu)存在著冗員等情況，致使保障資源配置、管理成本高昂，效率卻提不上。由于各管理部門產(chǎn)權(quán)不清，導(dǎo)致很多職能部門管理工作出現(xiàn)了重疊，就社保立法、主管、經(jīng)辦、基金經(jīng)營、監(jiān)督等機構(gòu)

簡介：公共管理視角下西方監(jiān)管理論發(fā)展演進綜述公共管理視角下西方監(jiān)管理論發(fā)展演進綜述D035文獻標識碼AAREVIEWOFTHEEVOLUTIONOFWESTERNREGULATYTHEYFROMTHEPERSPECTIVEOFPUBLICADMINISTRATIONYANGDAHAN（CRIMINALINVESTINGATIONPOLICEUNIVERCITYOFCHINA，LIAONING，SHENYANG，110854）ABSTRACTINWESTERNCOUNTRIESGOVERNMENTREGULATIONOFTHESTATEREGULATIONDERLYREGULATION，DEREGULATIONREGULATIONDEREGULATIONOFPARALLELEVOLUTIONREGULATIONWAY，INTHEPROCESSREGULATIONCAUSEDTHEDIFFERENTSCHOLARSINTHEFIELDOFRESEARCHDISCUSSION，F(xiàn)MINGNUMEROUSREGULATYTHEYRESEARCHINPUBLICMANAGEMENTPERSPECTIVECOMBINGTHEOVERALLSITUATION，THEDEVELOPMENTOFWESTERNREGULATIONTHEYFROMDIFFERENTSCHOOLSTIMETRAJECTYFEXPLINGBIT，TOSTUDYTHEREGULATIONOFDEVELOPMENTOFOURCOUNTRYTOPROVIDECONTINUOUSREPRESENTATIVETHEYBASISKEYWDSPUBLICADMINISTRATIONREGULATYTHEYDEVELOPMENTEVOLUTIONTHEETICALREVIEW1西方監(jiān)管方式的演進及監(jiān)管理論產(chǎn)生背景二次世界大戰(zhàn)之前的政府監(jiān)管屬于監(jiān)管萌芽階段，政府監(jiān)管主要以臨時政策或政策改革為代表。二次世界大戰(zhàn)之后到20世紀70、80年代，資本主義國家與社會主義國家政府監(jiān)管都有了初步發(fā)喬丹（JDAN）對斯蒂格勒（STIGLER）的實證研究作了推理，標志監(jiān)管俘獲理論的正式產(chǎn)生。監(jiān)管經(jīng)濟理論的主要觀點，是由芝加哥學派代表人之一的斯蒂格勒（GEGEJOSEPHSTIGLER）在1971年發(fā)表的經(jīng)濟監(jiān)管理論中提出，2并構(gòu)建了監(jiān)管經(jīng)濟理論中著名的斯蒂格勒模型。1976年，斯蒂格勒的同事佩爾茲曼（PELTZMAN，1976）在其研究的基礎(chǔ)上對斯蒂格勒的模型進行了改良，構(gòu)建了佩爾茲曼模型；3此后，貝克爾（BECKER，1983）在此基礎(chǔ)上形成了一種政治均衡貝克爾模型。4三種模型形成了最早的經(jīng)濟監(jiān)管理論，因此也有人將這三位研究者的模型統(tǒng)稱為GPB模型。23非對稱信息博弈的監(jiān)管理論美國的著名學者約瑟夫斯蒂格利茨、喬治阿克洛夫、邁克爾斯彭斯提出了監(jiān)管的信息不對稱理論，認為在政策制定過程中信息掌握充分的一方往往處于有利的位置，信息不充分的一方則相反，掌握信息更多的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場中獲益。5在監(jiān)管政策制定的過程中，監(jiān)管者由于在監(jiān)管過程中獲得的信息往往少于被監(jiān)管者，處于信息不利的位置，因此可能對監(jiān)管產(chǎn)生影響。6激勵性監(jiān)管理論是在信息不對稱理論的基礎(chǔ)上發(fā)展產(chǎn)生的，該理論認為，監(jiān)管問題實質(zhì)上是一個委托代理問題，監(jiān)管者與被監(jiān)管企業(yè)間存在著信息不對稱，雙方進行的是非對稱信息博弈。而解決問題的關(guān)鍵是設(shè)計出既能充分激勵被監(jiān)管企業(yè)，又能有效約束其

簡介：1公司管理制度公司管理制度1人力資源管理制度人力資源管理制度11人事管理制度人事管理制度111聘用聘用第一條一般員工的招聘原則上由企管部統(tǒng)一組織，報總經(jīng)理批準。部門經(jīng)理以上崗位招聘由公司管理委員會負責，董事長批準。第二條新員工錄用后公司應(yīng)與勞動者依法訂立勞動合同并建立個人相關(guān)資料檔案，同時約定試用期。試用期間，沒有發(fā)生被證明不符合錄用條件情形的，勞動合同繼續(xù)履行，否則可解除該勞動合同。第三條公司新員工上崗前應(yīng)進行健康狀況體檢。第四條自合同訂立之日起，被聘用人員享受公司規(guī)定的應(yīng)該享受的各種待遇。第五條勞動合同的解除、終止和續(xù)簽A解除●員工有下列兩種情況之一的，公司可依法解除勞動合同。第一條嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；第二條嚴重失職、徇私舞弊，給公司造成重大損害；第三條在試用期間被證明不符合錄用條件的；第四條在簽訂合同時，提供虛假資料，采取欺詐手段的；第五條同時與其他公司建立勞動關(guān)系的；第六條被依法追究刑事責任的；第七條符合勞動合同法第四十條所述幾種情形的。第八條公司可以依照勞動合同法第四十一條裁減人員。B終止第一條公司或員工欲終止勞動合同關(guān)系，應(yīng)依照勞動合同法規(guī)定履行提前告知的義務(wù)（該法規(guī)定不需要提前告知的除外），否則依法賠償損失。第二條被辭退員工如無理取鬧以致影響工作秩序公司將提請公安部門處理。第三條各部門辭退員工須報經(jīng)公司主管部門審查并經(jīng)總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。C再簽第一條合同期滿，公司將根據(jù)其工作實績、工作能力和個人小結(jié)進行考核。凡考核合格者，在本人自愿的基礎(chǔ)上可以續(xù)簽勞動合同。第二條若一方欲不再簽，需提前15天通知對方，雙方同意再簽，應(yīng)在合同期滿后15日內(nèi)辦理再簽手續(xù)。12考勤制度考勤制度121作息制度作息制度第一條公司員工應(yīng)自覺遵守考勤制度，月底企管部將考勤記錄核查后，送交財務(wù)部核算工資。第二條元旦、春節(jié)、清明、勞動、端午、中秋和國慶節(jié)按照國家規(guī)定休假，月薪制員工平時每月可調(diào)休四天。休假采用輪休制，工休可根據(jù)各崗位性質(zhì)，統(tǒng)一安排。工時制員工不享受調(diào)休，但加班給予加班補助。第三條遲到、早退10分鐘內(nèi)每次扣2元，遲到、早退半小時扣5元，遲到、早退1小時扣10元?？劭畹倪t到早退時間以1小時為限，遲到1小時以上，2小時以內(nèi)為曠工半天。曠工半天罰款30元；曠工一天罰款50元，并扣除全月獎金的30；曠工兩天罰款100元，并扣除全月獎金。第四條扣罰數(shù)額以當月工資為限。323圖書管理制度圖書管理制度第一條圖書的購買、保存由公司辦統(tǒng)一管理。第二條借閱書刊一律登記方可借閱。第三條各類書籍借出后，借閱人應(yīng)妥善保管不得隨意折疊、涂畫，造成損壞和丟失，按價賠償。第四條各部門如需添置專業(yè)書籍，須部門負責人申請，公司辦核準后報分管領(lǐng)導(dǎo)核準，方可購買。第五條借閱者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)歸還，如需延期，應(yīng)到公司辦辦理續(xù)借手續(xù)。24保密制度保密制度241保密范圍保密范圍第一條公司會議記錄、紀要、保密期限內(nèi)的重要決定事項。第二條年度工作總結(jié)、財務(wù)預(yù)、決算報告、繳納稅款、營銷報表和綜合統(tǒng)計報表。第三條公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)資料貨源情報供應(yīng)商咨詢調(diào)研資料。第四條公司競爭策略、計劃、招投標資料、價格表、技術(shù)資料、生產(chǎn)情況。第五條公司、法人代表的印章、營業(yè)執(zhí)照、各類合同。第六條未公布的各部門人員編制、調(diào)整計劃，員工福利待遇資料、員工手冊。第七條公司其他規(guī)定需保密的資料。２4２保密管理保密管理第一條嚴格遵守保密制度，不該說的機密，絕對不說；不該看的機密，絕對不看（含超越自己職責、業(yè)務(wù)范圍的文件、資料機密、電子文件）。第二條建立健全文件、傳真收發(fā)登記、簽收、催辦、清退、借閱、歸檔制度。第三條凡需保密的資料或文件，必須在資料或文件的左上角注明。第四條公司員工本人工作所持有的各種文件、資料、電子文件當本人離開辦公室外出時須存放入文件柜或抽屜不準隨意放置或攜帶外出。第五條未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準不得向外界提供公司的任何保密資料。第六條對泄密或者非法獲取公司秘密的行為及時舉報投訴的，按照有關(guān)規(guī)定給予獎勵；對不遵守公司規(guī)定，造成泄密事件依照有關(guān)法規(guī)及公司的紀律規(guī)定給予處罰。25費用管理制度費用管理制度251差旅費開支管理差旅費開支管理第一條出差人員需預(yù)借差旅費的應(yīng)履行借款程序。第二條出差人員未經(jīng)允許不得乘坐超標車船席位。第三條市縣城區(qū)內(nèi)原則上不允許乘出租車，如工作需要，根據(jù)業(yè)務(wù)輕重緩急，由部門負責人批準合理安排。第四條事務(wù)辦理完畢后應(yīng)及時返回，不得在外住宿。如有特殊原因當日不能返回的，需電話向上級匯報，否則不予報銷出差費用并追究其責任。第五條出差人員憑合法有效票據(jù)按標準報銷。第六條出差人員出差歸來后于七日內(nèi)按照費用報銷管理及列支標準暫行規(guī)定履行報銷手續(xù)。第七條出差人員的住宿標準按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。252費用開支管理費用開支管理第一條公司員工必須嚴格遵守費用報銷管理及列支標準暫行規(guī)定的規(guī)定履行報銷手續(xù)。第二條所有報銷的原始單據(jù)必須完整、合法，其所反映的經(jīng)濟業(yè)務(wù)必須是真實的。財務(wù)對不真實、不合法的原始憑證不予受理并向有關(guān)負責人報告，對記載不準確、不完整的原始憑證予以退回。同時財務(wù)部將定期對部分原始單據(jù)進行核查，如發(fā)現(xiàn)所反映的經(jīng)濟業(yè)務(wù)不是真實的，將追究有關(guān)責任人的責任，追回所報銷款項，情節(jié)嚴重的按公司有關(guān)規(guī)定處理。第三條購買物品必須列出清單，并在發(fā)票憑證上注明經(jīng)辦人或驗收人。

簡介：1引言企業(yè)微博是幫助企業(yè)優(yōu)化形象的最佳工具之一，通過網(wǎng)絡(luò)推翻了傳統(tǒng)媒體的局限性，使企業(yè)真正有可能以相對較低的成本得到各種相關(guān)信息。新浪微博也從此方面對界面進行排版，相關(guān)傳播內(nèi)容可以運用其一條或多條微博，轉(zhuǎn)發(fā)評論，由于以上提到新浪微博用戶的活躍程度相當高，是信息覆蓋面進一步擴大的可信原因。企業(yè)也可以利用微博，對企業(yè)公共關(guān)系進行更好的管理。同時，在企業(yè)管理中，企業(yè)對顧客承諾服務(wù)的實行是衡量一個企業(yè)成功的關(guān)鍵，反饋與處理是這一過程中所涉及的內(nèi)容，微博可以在網(wǎng)絡(luò)這一大平臺中，實現(xiàn)這兩者之間的初步交流，其中新浪微博更是一個很好的服務(wù)平臺。1、詮釋企業(yè)微博傳播的公共關(guān)系管理中國經(jīng)過近幾年微博的迅猛發(fā)展，我國的微博使用人數(shù)也在不斷攀升。企業(yè)通過開設(shè)微博，運用微博傳播企業(yè)文化，幫助內(nèi)部與外界更好地認識理解企業(yè)，促進雙方交流，進一步透明和完善企業(yè)在公共關(guān)系上的運作。11微博的含義何謂“微博”微博，為微博客（MICROBLOG）的簡稱，是一個建立在用戶關(guān)系基礎(chǔ)上進行信息分享、傳播以及獲取平臺，使用者可以通過WEB等網(wǎng)絡(luò)方式組建個人社區(qū)界面，以140字以內(nèi)的文字、圖片和鏈接等發(fā)布信息，并實現(xiàn)即時內(nèi)容分享。12微博公關(guān)管理的內(nèi)涵由需要懂技術(shù)的個人網(wǎng)站，乃至發(fā)展成論壇、博客和微博等，普通老百姓想要在網(wǎng)上發(fā)出自己的聲音，已經(jīng)不用逾越一定的經(jīng)濟和技術(shù)門檻，從而也更便于企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)進行公共關(guān)系，以微博尤為簡便。那么，什么是微博公關(guān)管理呢那就是組織以互聯(lián)網(wǎng)手段之一的微博為手段，針對網(wǎng)絡(luò)公眾進行的主體是企業(yè)，傳播媒體主要是指微博，客體是網(wǎng)絡(luò)公眾，其目的是樹立、維護和改善企業(yè)形象，塑造和提升企業(yè)品牌知名度，以獲得更多商機及群眾基礎(chǔ)。其中，微博公關(guān)的主體，企業(yè)主體是微博公關(guān)主體的重要組成部分，但卻不是唯一主體，包括政府等各種社會組織以及個人，統(tǒng)稱為網(wǎng)絡(luò)化的社會組織。而企業(yè)微博公關(guān)是現(xiàn)代企業(yè)網(wǎng)絡(luò)公關(guān)發(fā)展的新趨勢。微博公關(guān)的媒介是微博，從技術(shù)角度來看，微博傳播公共關(guān)系的途徑比較單一，因此，微博公關(guān)的媒介只包括計算機網(wǎng)絡(luò)，也包括手機網(wǎng)絡(luò)。微博公關(guān)的客體是網(wǎng)絡(luò)公眾，首先只有注冊微博的網(wǎng)絡(luò)用戶也有可能成為網(wǎng)絡(luò)公關(guān)的對象。公關(guān)對象具有針對性的特征，同樣網(wǎng)絡(luò)公關(guān)也不例外。網(wǎng)絡(luò)公關(guān)的客體就是已注冊微博、經(jīng)常瀏覽微博的、與網(wǎng)絡(luò)組織有實際或潛在利害關(guān)系或相互影響的個人或群體的總和。2、初探企業(yè)利用新浪微博進行公共關(guān)系的優(yōu)勢及運用21新浪微博國內(nèi)最重要，最主流，最具人氣，當前最火爆的微博產(chǎn)品新浪微博于二零零九年八月十四日開始內(nèi)測，時至今日，新浪微博是在全球使用最多的微博客的兩家提供商之一，另一家則是外國的TWITTER。它的誕生借鑒了不少中外社交網(wǎng)絡(luò)，開發(fā)出多種功能于一身發(fā)布功能、轉(zhuǎn)發(fā)功能、關(guān)注功能、評論功能、搜索功能、私信功能。它在為大眾打造一個集最廣泛的娛樂資訊、記錄網(wǎng)民現(xiàn)實生活的點點滴滴、分享發(fā)現(xiàn)人們身邊的趣聞軼事，以3“女”“子”也都是雙字節(jié)，把“好”字拆了，就成了單字節(jié)的亂碼，而不是“女”“子”。新浪微博作為高度社會化的傳播平臺，擁有一定的群眾基礎(chǔ)（社會機構(gòu)、政府機構(gòu)和社會群眾等），降低了大眾發(fā)播信息的要求，使網(wǎng)絡(luò)媒體更簡便和大眾化。所以，微博對進行網(wǎng)絡(luò)公關(guān)有一定幫助，更接近群眾而且成本低。新浪微博定位是戰(zhàn)略級產(chǎn)品，重功能、開放、媒體化、名人策略和使用平臺策略。作為一個社會性網(wǎng)絡(luò)平臺，新浪微博無論在產(chǎn)品的易用性、用戶原創(chuàng)程度和反饋的高質(zhì)量、對第三方開發(fā)者的開放程度，都一定程度在國內(nèi)處于領(lǐng)頭地位，充分利用以上特征進行公關(guān)有利于個人或組織提高知名度，企業(yè)也應(yīng)借助新浪微博來更好地進行公關(guān)。其中，企業(yè)運用新浪微博公關(guān)的活動方式有（1）企業(yè)借助新浪微博發(fā)表新聞稿隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，人們越來越依賴互聯(lián)網(wǎng)獲取信息（如新聞）。新浪以新聞傳播為重要任務(wù)的發(fā)展速度迅猛，同時新浪微博在新聞傳播方面的影響力已經(jīng)不遜于一些傳統(tǒng)的電視、報紙、雜志媒體。企業(yè)通過新浪微博來發(fā)布關(guān)于企業(yè)的新聞，毫無疑問是行之有效的公關(guān)手段。而且，如果企業(yè)微博受關(guān)注程度高，有足夠的訪問量，微博自身在一定程度上可以暫代傳統(tǒng)媒體的新聞發(fā)布功能。（2）企業(yè)借助新浪傳播向公眾提供個性化的信息服務(wù)。為迎合不同的公關(guān)對象，企業(yè)可以通過新浪微博為他們提供各種組合類型的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)，促使他們在極短時間內(nèi)了解本企業(yè)的各種新聞、產(chǎn)品、銷售政策以及活動信息，而其目標公眾也可以通過微博評論將對企業(yè)的各方面需求、問題存在或建議及時反饋企業(yè)。（3）企業(yè)借助新浪微博刊登廣告企業(yè)推銷自身形象的重要手段之一是廣告，其中微博廣告就是一種特殊形態(tài)的廣告，也是一種特別的公關(guān)活動方式。新浪微博具有的內(nèi)容可擴展、低成本、超時空等優(yōu)勢，作為企業(yè)的公關(guān)工具是理想的，也是趨勢的。一定程度上在微博上做的各類型廣告（如形象廣告、公益廣告、觀念廣告等），都能有效促進目標公眾對企業(yè)的理解，融洽企業(yè)與其對象的關(guān)系。（4）企業(yè)借助新浪微博開展網(wǎng)上社會公益服務(wù)活動在新浪微博上宣傳開拓各類相關(guān)的社會事業(yè)，有利于宣揚企業(yè)社會責任心發(fā)展的同時為企業(yè)贏得更好的名氣，是一種有效的制造及強化企業(yè)品牌的公關(guān)手段，這樣一來，以行動和實惠引起公眾的興趣，并以低成本地為企業(yè)提升知名度，所以不失為一種較好的網(wǎng)絡(luò)公關(guān)活動方式。（5）企業(yè)借助新浪微博可以在線解決危機公關(guān)企業(yè)在實施影響相關(guān)公眾利益的方案一定時間以后，針對公關(guān)危機，想收集公眾對此方案的反饋信息，尋找解決方案，擁有巨大群眾關(guān)注基礎(chǔ)的新浪微博是一個很好的選擇。企業(yè)可以通過新浪微博直播網(wǎng)上解疑、網(wǎng)上微博座談會和微博的及時回復(fù)群眾，盡快集合大眾意見，完善方案的不足之處。3、結(jié)論21世紀以來，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)是最大的信息來源和交匯之處，微博更是匯集大量信息傳播者，信息來源復(fù)雜、多樣，可能導(dǎo)致參差不齊、五花八門，嚴重的話可能真假難辨。新浪微博也不例外，由于其欠缺實名制、同時新浪微博是個小平臺，還未完全作為一個應(yīng)用被整合進社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)這個大平臺中。所以，

簡介：新媒體環(huán)境下政府公共新媒體環(huán)境下政府公共危機管理研究危機管理研究新媒體環(huán)境下政府公共危機管理研究摘要隨著全球化進程的進一步加快和信息技術(shù)的飛躍發(fā)展紛繁復(fù)雜的社會面臨的不確定因素越來越多突出表現(xiàn)在各種類型的公共危機事件時常沖擊我們正常的生活秩序。尤其是手機、互聯(lián)網(wǎng)等高科技產(chǎn)品的出現(xiàn)和普及在影響并改變傳統(tǒng)傳播媒介的同時也催生了新媒體時代的到來。而新媒體語境下社會風險和公共危機傳播發(fā)生了巨大變化考驗著政府的危機管理能力。與此同時新媒體語境下信息得以在更大范圍內(nèi)及時地、大量地傳達到接受方刺激了危機的發(fā)生監(jiān)管的不全面使得危機發(fā)生的概率增大政府在危機處理過程中更容易被輿論監(jiān)督。新媒體的發(fā)展對公共危機的管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。面對新媒體以政府為主體的危機管理部門應(yīng)該與時俱進地轉(zhuǎn)變自己的職能定位準確的把握新媒體環(huán)境下政府、媒體與公眾的關(guān)系提升自己運用新媒體的能力以充分利用新媒體的優(yōu)勢進行公共危機應(yīng)對與管理。首先分析了關(guān)于公共危機管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀接著對新媒體及公共危機管理的相關(guān)概念進行了界定接著闡述了公共危機中政府與新媒體溝通的現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因揭示出新媒體環(huán)境下政府在公共危機管理方面還存在監(jiān)管不足、重視不夠等方面的缺陷和不足。并在此基礎(chǔ)上以國外經(jīng)驗為借鑒對我國的公共危機管理提出自己的建議即要樹立新媒體環(huán)境下公共危機管理意識注重幵展新媒體環(huán)境下的公眾輿論引導(dǎo)完善新媒體環(huán)境下政府公共危機管理制度和新媒體監(jiān)管機制創(chuàng)建新媒體技術(shù)下的公共危機預(yù)警機制設(shè)立政府與媒體溝通的網(wǎng)絡(luò)平臺建立專門機構(gòu)并培養(yǎng)專業(yè)人才正確有效運用新媒體以及提高新媒體環(huán)境下政府應(yīng)對公共危機的能力既提高政府的公信力又切實地為人民謀福利。關(guān)鍵詞新媒體風險溝通網(wǎng)絡(luò)輿情危機管理政府危機公關(guān)第一章導(dǎo)言11研究背景、目的及意義對相關(guān)事件反應(yīng)過于激烈甚至會質(zhì)疑政府的作為。為了避免這些危機事件經(jīng)有心之人的這染傳播造成社會動蕩政府需要對危機事件加大處理力度尤其是要學會運用新媒體手段轉(zhuǎn)危為機為社會營造一個良好的生存環(huán)境。112研究目的其一闡述新媒體的內(nèi)涵特性以及新媒體環(huán)境下危機應(yīng)對的挑戰(zhàn)。新媒體一般也被稱為數(shù)字媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計算機技術(shù)為基礎(chǔ)以手機、網(wǎng)絡(luò)交互等新興手段為媒介來傳播消息的媒介總稱。新媒體不僅包括傳統(tǒng)媒體如報紙、雜志、電視等的功能特性還具有互動性、拓展性、及時性等新特征。在新媒體環(huán)境下公眾個人也可以成為信息的制作發(fā)布者在這種新媒體特性的影響之下公共危機的擴散模式也有了顯著的不同進而危機傳播和應(yīng)對模式也必然會隨之變化。那么新媒體究竟對公共危機的應(yīng)對管理發(fā)生了怎么樣的沖擊呢這便是的一個重要的研究目的。其二新媒體環(huán)境下探討在公共危機傳播過程中政府與大眾媒介之間的關(guān)系。危機管理的實質(zhì)就是管理傳播因為傳播才是人與人之間獲取知識、信息建立聯(lián)系的紐帶和橋梁。信息溝通得順暢與否直接影響著危機管理的效率因此在危機事件出現(xiàn)之時政府要保證信息及時有效快速的傳播上下之間方能得到有效的溝通全社會眾志成城協(xié)調(diào)互動共同抵御難關(guān)。如今大眾傳播由于受眾范圍廣、傳播主體多、傳達速度快等特點被廣為使用。因此衣春翔認為大眾媒介肩負著維持信息有效流通實現(xiàn)其社會功能的重要使命。不可否認的是政府扮演著社會資源的配置者、公共決策的制定者以及信息的重要發(fā)布者的角色政府理應(yīng)擔負起處理公共危機事件的責任避免因為遮丑的原因千擾信息的傳播要合理地利用大眾媒體高效地處理公共事件。因此研究政府和大眾媒體之間的關(guān)系使二者相互協(xié)調(diào)是我們研究的另一目標。其三提出我國地方政府在公共危機中應(yīng)對新媒體的策略與建議。目前中國處于社會轉(zhuǎn)型時期存在各種各樣的危機要求有完善的危

簡介：公共人力資源管理課程簡介,一、人力資源管理課程內(nèi)容大體框架,第一章公共部門人力資源與人力資源管理概述,第一節(jié)公共人力資源概述,一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）什么是人力資源1、人力資源內(nèi)涵人力資源（HUMANRESOURCES）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力等勞動能力的人的總稱。公共部門人力資源的含義,公共部門人力資源的含義是指公共部門所有工作人員的總和，包括純粹公共部門，即政府機關(guān)工作人員和準公共部門，即第三部門工作人員的總和。具體含義公共人力資源是實現(xiàn)公共部門職能的首要前提。公共部門人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。公共部門人力資源有現(xiàn)實公共人力資源和潛在公共人力資源之分。,2、人力資源的基本要點,其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。,3、人力資源的基本特征,（1）人力資源是一種可再生的生物性資源。（2）人力資源在經(jīng)濟活動中是居于主導(dǎo)地位的能動性資源。（3）人力資源是具有時效性的資源（4）人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性,（二）人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系,圖11人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者關(guān)系,（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系,1、人力資本的內(nèi)涵人力資本（HUMANCAPITAL）是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資本，應(yīng)從人力資本存量和人力資本流量兩個方面加以綜合理解。,2、人力資本與人力資源的聯(lián)系,人力資本與人力資源在理論淵源、研究對象、分析目的等方面是一致的。,二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量,（一）人力資源的數(shù)量人力資源的絕對量和相對量潛在人力資源絕對量的考察，可用一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口量加以計算。,,圖12人力資源數(shù)量構(gòu)成圖,（二）人力資源的質(zhì)量,,人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)的集合。勞動力的素質(zhì)由勞動者的身體素質(zhì)與智能水平構(gòu)成。體質(zhì)有先天的體質(zhì)（優(yōu)生的結(jié)果）和后天的體質(zhì)（營養(yǎng)供給和體育鍛煉的結(jié)果）之分。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗成規(guī)和現(xiàn)代科學技術(shù)知識兩個方面?，F(xiàn)代科技知識又分為一般文化和專業(yè)知識兩個部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。,圖13人力資源質(zhì)量構(gòu)成,,,第二節(jié)公共人力資源開發(fā)與管理,一人力資源管理系統(tǒng)（一）、人力資源管理人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，它是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，改進工作質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。,公共人力資源管理的特點,權(quán)威性公益性復(fù)雜性法制性,傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理,傳統(tǒng)人事管理公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別管理理念不同管理內(nèi)容不同管理模式不同管理手段不同,（二）人力資源管理系統(tǒng),,圖14人力資源管理系統(tǒng),人力資源開發(fā)系統(tǒng)定義是以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和環(huán)節(jié)組成的體系。人力資源開發(fā)系統(tǒng)包括目標體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。,二人力資源開發(fā)系統(tǒng),,圖15人力資源開發(fā)系統(tǒng),三人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系,（一）區(qū)別（二）聯(lián)系,（三）人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型,組織的外部環(huán)境組織的內(nèi)部環(huán)境人力資源開發(fā)人力資源開管理活動發(fā)管理結(jié)果,,圖1－6人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型,第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展與演變,一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀末到19世紀）二、科學管理階段（19世紀末1920）泰勒的科學管理思想,三、人際關(guān)系管理階段（1920二戰(zhàn)）,霍桑實驗192419271936埃爾頓梅奧霍桑實驗人際關(guān)系管理的現(xiàn)實實踐,四、行為科學階段（二次大戰(zhàn)70年）這一階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段。人力資源管理理論應(yīng)運而生。,五、人力資本管理階段（20世紀70年代以來）,1、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。2、人力資本經(jīng)營,第四節(jié)人力資源管理理論,一、人力資源管理理論（一）X理論經(jīng)濟人（二）行為科學理論社會人（三）Y理論自我實現(xiàn)人（四）Z理論整體,二、人力資源管理原理,（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理（二）能級對應(yīng)原理（三）系統(tǒng)動力原理（四）反饋控制原理（五）彈性冗余原理（六）利益相容原理（七）競爭強化原理（八）互補增值原理,第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、人力資源戰(zhàn)略的概念與類別二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略的層次,該層次立足于企業(yè)的整體效益和長遠利益，它在對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進行分析的基礎(chǔ)上充分考慮員工的愿望。,該層次的工作重點從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的制定上。,人力資源主管在這一層次直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實施管理層次提出的管理任務(wù)。,,,,,三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢,第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素分析,一、外部環(huán)境,二、組織結(jié)構(gòu),三、員工需要,1、建立有效的激勵機制2、充分的員工參與3、靈活的福利計劃4、定期的員工培訓(xùn),5、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略,屋頂組織如何制訂戰(zhàn)略目標及具體運作，如生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、人力資源管理,墻體管理的流程，如信息流、資金流、物流等,地基主要指組織文化，具有獨特性,,,,第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略管理過程,一、戰(zhàn)略準備階段二、戰(zhàn)略制定階段三、戰(zhàn)略實施階段四、戰(zhàn)略的控制,,,某企業(yè)人力資源戰(zhàn)略SWOT分析,案例分析,中南財經(jīng)政法大學“建設(shè)國內(nèi)一流人文社科大學”的“SWOT”分析。,戰(zhàn)略制定階段,,人力資源戰(zhàn)略的控制案例戰(zhàn)略控制失誤與環(huán)球集團的衰落,建立衡量標準,衡量工作成績,評價工作業(yè)績,終止,戰(zhàn)略修訂,,,,,達標,未達標,反饋,人力資源戰(zhàn)略控制過程圖,,,第四節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序,第五節(jié)人力資源的供需平衡,一、人力資源需求預(yù)測的方法二、人力資源供給預(yù)測方法三、人力資源供需綜合平衡,案例分析與討論富思特集團20032005年人力資源管理戰(zhàn)略,第三章人力資源開發(fā),第一節(jié)人力資源開發(fā)的目標一、人力資源開發(fā)目標的特性二、人力資源開發(fā)的目標層次,第二節(jié)人力資源開發(fā)的理論體系,一、人力資源的心理開發(fā)二、人力資源的生理開發(fā)三、人力資源的倫理開發(fā)四、人力資源創(chuàng)造力的開發(fā)五、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)六、人力資源教育開發(fā),第三節(jié)人力資源開發(fā)內(nèi)容與方法,一、職業(yè)開發(fā)二、組織開發(fā)三、管理開發(fā)四、環(huán)境開發(fā),第四章人力資本投資的成本與收益,第一節(jié)人力資本投資概論一、人力資本投資的特征二、人力資本與物質(zhì)資本的異同三、人力資本投資的調(diào)節(jié)機制,第二節(jié)人力資本投資成本,一、人力資本投資成本的概念及內(nèi)容二、人力資本投資支出結(jié)構(gòu)三、教育投資成本支出四、人力資本投資支出培訓(xùn)投資五、人力資本流動投資的成本,第三節(jié)人力資本投資的收益率,一、私人收益與私人收益率二、人力資本投資的社會收益率三、人力資本投資收益率變化規(guī)律四、人力資本投資決策的分析方法,第五章工作分析與職務(wù)設(shè)計,第一節(jié)工作分析的概念及意義一、工作分析的基本術(shù)語二、工作分析的意義三、工作分析的基本過程四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容,♂工作分析所解決的問題,1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動2．工作將在什么時候完成3．工作將在哪里完成4．將如何完成此項工作5．為什么要完成此項工作6．完成工作需要哪些條件,工作分析,任務(wù),責任,職責,知識,技能,能力,人力資源計劃,招聘,人力資源開發(fā),績效評價,報酬和福利,選擇,安全與健康,員工關(guān)系,人力資源研究,工作規(guī)范,工作說明,,,,,,,,,,,,,,,,,♂工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系,,,,,,,,,,,,第二節(jié)工作分析方法,一、工作分析的方法（一）功能性工作分析法其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。旨在對人員、數(shù)據(jù)、物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)于某一職位的綜述、職位說明以及員工任職規(guī)范等方面的結(jié)果。,功能性工作分析法主要根據(jù)的體現(xiàn),1必須區(qū)分工作目標與實現(xiàn)工作目標的手段。2職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關(guān)系。3員工和物件的關(guān)系的實質(zhì)是對物力資源的使用。,,4所有的工作都要求員工與物力資源、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用。5每一個工作過程都可以分解為有限的幾個職能。6各個職能按照由復(fù)雜到簡單的程度進行排列。,,（二）管理職位描述問卷,1．產(chǎn)品、市場及財務(wù)計劃因素；2．組織機構(gòu)與人事關(guān)系協(xié)調(diào)因素；3．內(nèi)部事務(wù)管理因素；4．產(chǎn)品和服務(wù)因素；5．公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素；6．高級咨詢因素；,7．工作主動性因素；8．審批財務(wù)事項因素；9．人員配備因素；10．監(jiān)督管理因素；11．復(fù)雜性和工作壓力因素；12．財務(wù)決策權(quán)因素；13．一般人事權(quán)因素。,（三）方法分析,（三）方法分析,其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。方法分析起源于工業(yè)工程學。,,（四）任務(wù)清單法,任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們對清單的項目的識別對職位進行描述的方法,（五）生理素質(zhì)分析,在生理素質(zhì)分析中所要測定的九種身體素質(zhì)能力如下,1．運動力量2．軀體力量3．靜力量4．爆發(fā)力量5．伸展靈活性,6．運動靈活性7．整體身體協(xié)調(diào)性8．整體身體平衡性9．耐力,（六）關(guān)鍵事件記錄法,關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法包括以下幾個方面①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；②員工特別有效或多余的行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。,一項有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述的12種行為1．對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；2．善于提前作出工作計劃；3．善于與銷售部門的管理人員交流信息；4．對用戶和上級都忠誠老實，講信用；5．能夠說到做到；6．堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；7．向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品8．不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法9．在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；10．保護公司的形象；11．結(jié)清帳目；12．工作態(tài)度積極主動。,（七）指導(dǎo)定向工作分析法,指導(dǎo)定向工作分析是在對某一職位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開展工作分析。其特點是側(cè)重于對職位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。,,♀指導(dǎo)定向工作分析法步驟,1任職者首先回答自己的姓名，在該職位上工作的時間，工作經(jīng)歷，以及目前所在的工作地點等等一系列的問題，并按照一定的要求，將該職位的職能羅列出來。2列出為了有效地完成每一項工作職能，達到比較好的工作績效，必須完成的哪方面的關(guān)鍵任務(wù)。,3指出完成各項關(guān)鍵任務(wù)的頻率，由此將決定每一關(guān)鍵任務(wù)對該職位的相對重要程度。4為有效地完成該職位的關(guān)鍵工作所必須掌握的技術(shù)和知識。這里的“技術(shù)和知識”僅指那些在工作時間內(nèi)所無法掌握的。,5指出為了有效地完成每一個關(guān)鍵任務(wù)，必須在生理素質(zhì)方面具有的特點和能力。6描述為了有效地完成工作，具有比較好的工作績效而必須具備的其他有關(guān)的條件。,（一）問卷調(diào)查（二）觀察法（三）面談法（四）員工記錄法,二、工作分析的手段,第三節(jié)職位和職位分類,一、職位的定義1職位是一種以職務(wù)和責任為內(nèi)容的工作。2職位是由有權(quán)威的人或者機構(gòu)決定的。3職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時，或空缺或?qū)嵨弧?二、職位分類,所謂職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向看）。職位分類會形成以下兩種結(jié)果,1在復(fù)雜多樣的職位中建立起排列有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到自己的位置。2準確地顯示每個職位的工作性質(zhì)、技術(shù)難易、責任輕重和所需資格等職位特點和任職條件，這樣就為更科學地進行招聘、錄用、考核、培訓(xùn)等等提供了客觀的標準。,三、職位分類的結(jié)構(gòu),職位分類的結(jié)構(gòu)是建立在科學化、系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上的。它是以職位為基本單位，以職系（職種）、職組（職群）、職門（職類）為縱座標，以職級為橫座標而交叉構(gòu)成的。在縱向和橫向劃分的基礎(chǔ)上還有一個第三維的劃分，即職等的劃分。,（一）橫向的職位劃分,對職位的橫向劃分，一個職業(yè)為一個職系，諸多職系組成一個職組，諸多職組又組成一個職門。職門，又被稱為職類，是從橫向?qū)β毼贿M行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對職位進行的最初步的劃分。職組，又被稱為職群，是在職門里面再進行的分類，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的。職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責任輕重各個相同的職位進行匯集而成的。,（二）縱向的職位劃分職級,在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對各職系的職位，按照工作繁簡難易、責任大小、對任職資格條件要求的高低進行的縱向的分類就是職級。不同職系的職級劃分幅度是不一致的。,（三）第三維職位劃分職等,把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級。職等是職位分類制度中的重要概念，也是職位分類中爭論最大的、極為繁雜的一個環(huán)節(jié)。通常將不同職系間職位的等級，按照工作的難易程度和責任大小進行順序排列。,第四節(jié)工作設(shè)計,一、工作設(shè)計與方法工作設(shè)計（JOBDESIGN）是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程。進行工作設(shè)計，必須弄清楚充實工作內(nèi)容、工作擴大化和以員工為中心的工作再設(shè)計等相關(guān)的概念。,（一）充實工作內(nèi)容,美國學者弗萊德里克赫茨伯格（FREDERICKHERZBERG）認為，充實工作內(nèi)容（JOBENRICHMENT）是對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。充實工作內(nèi)容是對工作責任的垂直深化，它使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。,1增加工作要求。2賦予工人更多的責任。3賦予員工工作自主權(quán)。4反饋。將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期地、及時地直接反饋給員工而不是其上級。5培訓(xùn)。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學習機會，以滿足他們個人發(fā)展的需要。,赫茨伯格認為，充實工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原則,（二）工作擴大化,工作擴大化（JOBENLARGEMENT）就是指擴大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水平擴展。充實工作內(nèi)容與工作擴大化有區(qū)別。例如，教會一個原來只知道如何操作一臺機械的員工操作兩臺或三臺機器，但并未賦予他更深層次的責任。充實工作內(nèi)容則必須給員工賦予更多的責任?？赡苡衅渌蝿?wù)要完成，但職責也隨著任務(wù)一起下放給員工了。,（三）以員工為中心的工作再設(shè)計,以員工為中心的工作再設(shè)計EMPLOYEE－CENTEREDWORKREDESIGN是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設(shè)計，有利于組織和員工的共同發(fā)展。在工作設(shè)計中，員工可以提出對工作進行某種改變的建議，以使其工作更令人滿意，但他們必須說明這些改變也是有利于實現(xiàn)整體目標的。,二、職位設(shè)計的方法,（一）工作簡化工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的職位設(shè)計方法。這種方法使工作變得非常專業(yè)化。,（二）職位輪換,職位輪換是按照事先安排好的計劃在幾個不同的職位上交換工人的職位設(shè)計方法。在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。,（三）職位擴充,職位擴充是增加或擴展工作的任務(wù)，直到一個職位變成一個完整的、有意義的操作過程。職位擴充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。,（四）職位豐富化,職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的人感受到更大的責任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。職位豐富化可通過兩種方法完成一是增加工作的水平方向的范圍；二是在垂直方向進行豐富化。,第六章員工招聘和職務(wù)聘任,第一節(jié)招聘的基本程序一、制定招聘計劃二、確定招聘策略一、工作設(shè)計與方法二、職位設(shè)計的方法三、發(fā)布招聘信息四、招聘測試和篩選，做出聘用決定五、招聘評估,第二節(jié)招聘的主要方式,一、內(nèi)部征召二、外部招聘三、不同招聘方式的選擇,第三節(jié)職稱評定與職務(wù)聘任,一、職稱評定和職務(wù)聘任的含義和原則二、職稱評定與職務(wù)聘任的方法及程序三、職稱制度改革的趨勢,第四節(jié)人事任免,一、人事任免的含義和原則二、人事任用的形式三、人事任免的程序四、人事任免工作中的問題及其對策,第七章人員素質(zhì)測評,第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本原理一、人員素質(zhì)測評的概念二、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)三、人員素質(zhì)測評的作用,第二節(jié)人員素質(zhì)測評指標體系的構(gòu)建,一、測評指標的構(gòu)成二、確定考評要素的基本方法三、測評指標體系建構(gòu)的步驟,第三節(jié)人員素質(zhì)測評方法,一、心理測驗二、面試三、評價中心,第四節(jié)人員素質(zhì)測評的實施,一、實施測評操作的要領(lǐng)二、人員素質(zhì)測評程序,第八章職業(yè)生涯規(guī)劃,第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵二、職業(yè)生涯規(guī)劃三、職業(yè)生涯的性質(zhì)四、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革,第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇,一、職業(yè)生涯的周期二、職業(yè)生涯系留點及其分類三、職業(yè)生涯維度,第三節(jié)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃,一、影響個人職業(yè)生涯的因素二、個人職業(yè)生涯選擇原理人職匹配三、職業(yè)發(fā)展道路,第四節(jié)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃,一、組織目標與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容三、職業(yè)生涯周期的管理,第九章工作激勵,第一節(jié)工作激勵的心理要素一、需要是激發(fā)工作動力的心理基礎(chǔ)二、動機激發(fā)是提高工作動力的關(guān)鍵三、目標是激發(fā)工作動力的誘因四、目標導(dǎo)向行為與目標行為五、動機激發(fā)行為過程模式,第二節(jié)工作激勵理論,一、內(nèi)容型激勵理論二、行為改造理論三、過程型激勵理論,第三節(jié)動態(tài)激勵與組織效率,一、決定組織效率的變量二、激勵方式的適應(yīng)性與效率三、目標管理（MANAGEMENTBYOBJECTIVES）四、基于生命周期理論的動態(tài)激勵,第四節(jié)群體動力、組織文化、團隊管理與激勵,一、群體動力二、組織文化三、團隊管理,第五節(jié)工作激勵理論與實踐的新發(fā)展,一、對經(jīng)理人員的激勵二、對員工的激勵,第六章人員績效考評,第一節(jié)人員績效考評概述,一、績效與績效考評（一）績效績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果,即該個體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績及其對組織的貢獻。,工作績效的構(gòu)成要素工作效率,工作效率包括組織效率、管理效率、作業(yè)效率等方面。效率是指輸入與輸出的關(guān)系，對于給定的輸入，如果能夠獲得更多的輸出，則效率就高，反之，則效率就低。此外，對于同樣的輸出，如果能使輸入減少的越多，效率也越高，反之，則越低。廠商理論的“效率”交易成本經(jīng)濟學的“效率”,工作績效的構(gòu)成要素工作效果,工作效果。即工作活動對預(yù)定目標的達到情況。工作效率與工作效果是互相聯(lián)系的，效率涉及的是工作的方式，而效果涉及的是工作的結(jié)果。,1績效的多因性。,績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是受制于主、客觀的多種因素影響。其中最主要的有四種因素即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。,這四種因素可用如下公式表示P＝FS，O，M，E式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。換言之，考核者難以根據(jù)員工的工作結(jié)果來準確考核員工的工作能力和工作態(tài)度，從而導(dǎo)致人力資源管理中敗德行為（MORALHAZARD）和逆向選擇（ADVERSESELECTION）的出現(xiàn)，降低了人力資源管理的效率。,２．績效的多維性。,績效的多維性是指需沿多種維度或方面去分析與考評，例如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團隊精神、服從、紀律等硬、軟方面，都需綜合考試，逐一考核，盡管各維度可能權(quán)重不等，考評側(cè)重點會有所不同?？己酥笜说脑O(shè)置,,３．績效的動態(tài)性,績效動態(tài)性，是指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。,（二）績效考評,績效考評是指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱，績效考核是用一定的方法對員工績效進行客觀的描述，績效評價是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低?？己耸菫樵u價提供事實依據(jù)，評價只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過評價才得以進一步的運用，否則，為了考核而考核將毫無意義。,績效考評分為兩大類1．判斷型績效考評,判斷型績效考評是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效考評，它主要強調(diào)員工過去取得的工作成績，強調(diào)績效考評的測量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。判斷型績效考評特點是將考評結(jié)果與工資或其它經(jīng)濟利益聯(lián)系起來，在判斷型績效評價過程中，符合組織價值觀的行為將得到組織的認可和獎勵，不符合組織價值觀的行為將得到組織的反對和懲罰，這反過來又進一步促使組織價值觀得到鞏固和加強，從而培育和形成一種以績效為導(dǎo)向的組織文化。,2．發(fā)展型效績考評,發(fā)展型績效考評是以提高員工將來的工作效績?yōu)槟康牡男Э兛荚u，它主要著眼于今后的績效。發(fā)展型績效考評被經(jīng)常用來決定員工培訓(xùn)和發(fā)展機會、找到排除工作障礙的辦法和提出改進未來工作績效的設(shè)想。在這種類型的考評中，考績面談至關(guān)重要。發(fā)展型考評強調(diào)管理者與員工之間建立一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，在個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標的互動中實現(xiàn)員工與組織的雙贏。,二、績效考評的目的,績效考評是組織進行管理、決策和控制不可或缺的中心環(huán)節(jié)。,績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。,三、現(xiàn)代績效考評的特點,續(xù)上表,四、績效考評系統(tǒng),績效考評系統(tǒng)是指在實施績效考評中由考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。圖63說明了績效考評與績效考評系統(tǒng)之間的關(guān)系。,績效考評系統(tǒng),績效考評系統(tǒng)成功的標志,績效考評系統(tǒng)是否成功的標志有五個指標效度信度敏感性可接受性經(jīng)濟性,（一）效度,績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結(jié)果的準確程度，即考評結(jié)果與員工實際效績的吻合程度。要保證績效考評系統(tǒng)有效度必須確保考評要素、考評內(nèi)容正確，確?？荚u標準、考評等級合理。,如何提高績效考評系統(tǒng)的效度,一方面要依據(jù)工作計劃、工作目標或工作說明書中規(guī)定的內(nèi)容來設(shè)置考評要素和考評內(nèi)容，給出評分的權(quán)數(shù)或等級設(shè)定的級差數(shù)；另一方面，也要平衡不同工作崗位或不同考評項目之間的等級設(shè)置或分數(shù)的設(shè)置。,績效考評系統(tǒng)的信度是指考評結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評結(jié)果是否反映了被考評者穩(wěn)定的、一貫的工作績效。信度實際上是與績效的資料收集方法的兩個基本特點有關(guān)，即一致性和穩(wěn)定性。一致性要求收集同一資料的兩種可替代方法的結(jié)果應(yīng)當一致；穩(wěn)定性要求同一測量設(shè)計在連續(xù)幾次運用中產(chǎn)生相同的結(jié)果。,（二）信度,（三）敏感性,績效考評系統(tǒng)的敏感性是指績效考評系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識別和區(qū)分開的能力。如果績效考評系統(tǒng)缺乏這種鑒別能力，就會出現(xiàn)不公正的局面，企業(yè)也就無法根據(jù)該系統(tǒng)的考核結(jié)果進行正確的人事決策。此外，缺乏敏感性的考評系統(tǒng)會挫傷員工和管理人員的工作積極性。,績效考評系統(tǒng)的可接受性是指績效考評過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認可和支持。一般來講，只要將績效考評標準詳細準確地告訴員工并讓員工清楚工作與績效之間的聯(lián)系以及考評結(jié)果的依據(jù)，績效考評系統(tǒng)的可接受性才能大大提高。,（四）可接受性,（五）經(jīng)濟性,績效考評系統(tǒng)的經(jīng)濟性是指績效考評系統(tǒng)的設(shè)計、實施和信息利用必須進行成本收益分析，只有績效考評的收益大于為此所花費的時間、金錢和機會成本，績效考評才是可行的和合理的，才具有實用性。如果為了考核而考核，或者是不計成本地想得

簡介：謀學網(wǎng)16秋學期公共部門人力資源管理在線作業(yè)一、單選題（共20道試題，共40分。）1人力資源需求預(yù)測以為基礎(chǔ)，運用預(yù)測學的理論和方法，研究并推測未來各個時期部門組織系統(tǒng)對的需求狀況和供應(yīng)狀況，為組織系統(tǒng)擬定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)組織需求；人力資源人力資源；組織需求組織資源；人力需求人力需求；組織資源正確答案2下列不屬于任職回避的情況是父子關(guān)系夫妻關(guān)系兄妹關(guān)系師徒關(guān)系正確答案3是對公務(wù)員系統(tǒng)和公務(wù)員進行管理的一系列規(guī)章和制度的總和。公務(wù)員管理制度公務(wù)員管理條例公務(wù)員法公務(wù)員制度正確答案4公共部門人事管理體制是公共部門建立科學、合理的管理制度和有效利用人力資源的組織保證系統(tǒng)保證根本保證人事保證正確答案5是適應(yīng)環(huán)境需要而出現(xiàn)的組織形式，是大型復(fù)雜組織實施行政管理的有效工具科層系統(tǒng)科層結(jié)構(gòu)科層式行政組織科層的行政體系正確答案6人力資源是指一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口所具有的之總和勞動能力勞動總量體能謀學網(wǎng)正確答案14現(xiàn)階段我國政府人事管理機構(gòu)的準確名稱是人事部國家人事局勞動人事部人力資源和社會保障部正確答案15下類不屬于職位橫向分類的是職門職組職級職系正確答案16績效評估績效評估具有的雙重特征定量和定性測量與評定設(shè)計與實施制定和評估正確答案17人稱“科學管理之父”的是梅奧韋伯法約爾泰勒正確答案18馬斯洛的需要層次論種層次最高的需要是尊重的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要求知的需要正確答案19工資是勞動者的貨幣表現(xiàn)，是對勞動者進行個人消費品分配的借助形式和工具勞動價值勞動收入勞動報酬勞動能力正確答案20公共部門的基本特征在于它的獨立性公共性自主性非特權(quán)性正確答案

簡介：公共部門人力資源管理激勵機制研究公共部門人力資源管理激勵機制研究分類號C93107102009111102碩士學位論文公共部門人力資源管理激勵機制研究萬娟導(dǎo)師姓名職稱雷達研究員申請學位級別管理學碩士學科專業(yè)名稱行政管理論文提交日期2012年5月10日論文答辯日期2012年6月11日學位授予單位長安大學PUBLICDEPARTMENTHUMANRESOURCESMANAGEMENTINCENTIVEMECHANISMRESEARCHADISSERTATIONSUBMITTEDFTHEDEGREEOFMASTERCIDATEWANJUANSUPERVISLEIDACHANG’ANUNIVERSITYXI’ANCHINA摘要提高公共部門的工作績效，始終是公共管理追求的一個基本目標，而完善激勵機制是解決公共績效困境、強化公職人員公共責任、提高公職人員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效手段。隨著人力資源理論的提出，完善激勵機制逐漸成為當代世界各國公共部門人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。當代中國政府非常重視公職人員的激勵問題，繼中央提出“以人為本”的發(fā)展理念之后，完善公共部門激勵機制迅速成為全社會共同關(guān)注的一個熱點問題，無論是在激勵的理論研究還是實踐應(yīng)用方面都取得了一定的成績，特別是我國公務(wù)員制度的不斷發(fā)展，為公共部門人力資源激勵機制的完善奠定了堅實的基礎(chǔ)。但是由于受到傳統(tǒng)激勵理念的影響，我國公共部門在人員激勵機制上仍存在一些問題。所以，如何根據(jù)國情完善我國公共部門人力資源激勵機制，提高公共部門的公信力和執(zhí)行力，就顯得非常重要。本文的最終目的是在分析我國公共部門人力資源激勵機制存在的問題及其成因的基礎(chǔ)上，探索完善我國公共部門人力資源激勵機制的合理依據(jù)和基本路徑。本文從激勵機制的概念和人力資源管理等角度去探索完善我國公共部門人力資源激勵機制的措施，這些措施具有一定的總結(jié)性、針對性和探索性，希望對完善我國公共部門人力資源激勵PHILOSOPHYHUMANRESOURCESMANAGEMENTANGLESTOEXPLEPERFECTCHINASPUBLICDEPARTMENTHUMANRESOURCESOFINCENTIVEMECHANISMOFMEASURESTHESEMEASURESHAVECERTAINCONCLUDINGTARGETEDEXPLATYHOPETOPERFECTOURCOUNTRYSPUBLICSECTHUMANRESOURCESINCENTIVEMECHANISMSPEEDUPCHINASSOCIALISTCAUSEHEALTHDEVELOPMENTPLAYSACERTAINROLEINPROMOTINGKEYWDSPUBLICDEPARTMENTHUMANRESOURCESMANAGEMENTINCENTIVEMECHANISII目錄一、緒論1（一）選題背景和理論意義21選題背景22選題意義2（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析41國外研究現(xiàn)狀分析42我國研究現(xiàn)狀分析6（三）研究思路和方法6二、公共部門人力資源管理與激勵機

簡介：AA檢察機關(guān)；從事公共事業(yè)服務(wù)的各事業(yè)單位或組織也是公共部門的重要組成部分，例如公立醫(yī)院、公立學校、科研機構(gòu)、圖書館、療養(yǎng)院、社區(qū)公益性組織等；另外，公共部門還包含了一些以盈利為目標的國有企業(yè)或公共公司。綜上所述，公共部門的內(nèi)涵和外延較為復(fù)雜，結(jié)合我國的實際情況，公共部門主要包括政府組成部門和公共事業(yè)單位，履行的是公共管理與公共服務(wù)。本文首先概述了公共部門，人力資源，人力資源管理和公共部門人力資源管理的有關(guān)概念，介紹了研究公共部門人力資源管理的可借鑒的基礎(chǔ)理論，總結(jié)了我國公共部門人力資源管理的基本特征，包括法治性，戰(zhàn)略性，社會性，預(yù)見性和動態(tài)性。公共部門如何更為科學合理地加強開發(fā)人力資源管理，影響著公共部門工作人員自身工作效率的提高，也影響著社會人力資源的合理開發(fā)和利用?？傮w來說，加強公共部門人力管理開發(fā)有著較大重要意義，即加強公共部門人力資源管理的開發(fā)，是推動公共部門自身各方面發(fā)展的需要，有利于提高政府的行政能力，有利于促進全面建設(shè)小康社會和滿足經(jīng)濟全球化的需要。本文剖析了當前我國公共部門人力資源開發(fā)與管理中所存在的一些問題，主要包括人力資源管理方法上的缺陷，當前各級公共部門人事體制的不健全，人才激勵制度不合理，以及公共部門人力資源素質(zhì)有待進一步提高。根據(jù)分析，造成公共部門人力資源管理產(chǎn)生的問題，主要是受中國傳統(tǒng)文化中的官本位思想和傳統(tǒng)行政體制的影響，在人力資源管理方法上也缺乏創(chuàng)新，還是4AA以前的經(jīng)驗管理模式。據(jù)以上歸納總結(jié)，在明確公共部門人力資源管理目標的前提下，提出了一些借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法來促進公共部門人力資源管理水平提升的對策和建議，即樹立以人為本的管理思想，構(gòu)建學習型公共組織，建設(shè)公平公正的用人選人機制，科學合理的設(shè)計職位崗位制度，以及統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、區(qū)域人力資源整體開發(fā)。關(guān)鍵詞公共部門人力資源人力資源管理和開發(fā)5

簡介：公共部門與私人部門人力資源管理的異同公共部門與私人部門人力資源管理的異同公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)的政府組織。私人部門則是“公共部門”的對稱，是指個人、家庭和私人所擁有的企事業(yè)單位。而所謂人力資源就是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織的既定目標。公共部門與私人部門人力資源管理主要有以下幾個相同點1兩種人力資源管理遵循共同的管理原則公共部門人力資源管理和私人部門人力資源管理都是新時代條件下的產(chǎn)物它們不同于舊式的人事管理體制其運行必須符合新時代的要求都要從時代要求出發(fā)所遵循的原則基本也是一樣的主要包括人本原則顧客滿意原則和靈活性原則。人本原則就是以人為本強調(diào)人是最重要的資源強調(diào)更好的依靠雇員的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等在實踐中要求管理活動以人為中心注重滿足個人要求開發(fā)個人才智。由于競爭是公共人力資源管理時代的特色所以為了適應(yīng)競爭環(huán)境的多邊性與不可預(yù)見性公共人力資源管理必須具有相應(yīng)的靈活性使人力資源能夠及時、迅速應(yīng)對環(huán)境的變化“靈活性是人力資源管理體系的重要特性?！?兩種人力資源管理的基本職能和具體內(nèi)容相同兩種人力資源管理都包括五項基本職能1人力資源的獲取包括招聘、考試、選拔與委派2人力資源的整合即使被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價值觀接受并遵從其指導(dǎo)使之內(nèi)化為他們自己的價值觀從而建立和加強他們對組織的認同感和責任感3人力資源的保持和激勵即向員工提供與其業(yè)績相匹配的獎酬增加其滿意感使其安心積極工作4人力資源的調(diào)控與調(diào)整評估人們的素質(zhì)考核其績效做出相應(yīng)的獎懲、升遷、離退、解雇等決策5人力資源的開發(fā)對員工實施培訓(xùn)并提供給他們發(fā)展機會指導(dǎo)他們認清自己的長處與短處以及今后的發(fā)展方向。3兩種人力資源管理環(huán)境的內(nèi)部因素相同企業(yè)員工趨于富有創(chuàng)造性，以效率為首要追求目標，利益為永恒追求。3公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。公務(wù)員要忠誠憲法、法律以及黨和國家，道德素質(zhì)被排在前面，績效管理實際不是政府第一目標；私人部門首先要求雇員具備必要專業(yè)能力，將是否損害雇主根本利益為第一道德標準。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標，如專業(yè)能力方面。4公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。公共部門比較關(guān)注人力資源的選??；私人部門更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方而。在此方面公共部門和私人部門人力資源管理在程序上并無多大不同然而其關(guān)注的重點確有差別。公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源獲取環(huán)節(jié)而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。這一差別存在的根本原因是兩個系統(tǒng)所秉持的基本價值取向所決定的。私人部門基于績效的考慮，則更注意人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。由于內(nèi)在的競爭壓力以及績效評估標準的確定性員工同樣對人力資源的開發(fā)抱有極大的興趣。5公共部門與私人部門適用法律方面的差異。一是公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律的關(guān)注始終居于第一位（也是趨于保守的原因）；企業(yè)以效率（效益）為中心制定員工行為規(guī)范，極易采取規(guī)避法律的措施。二是公務(wù)員用中華人民共和國公務(wù)員法，個人權(quán)益容易得到保障，淘汰困難；企業(yè)用中華人民共和國勞動法，并自己制定具體管理規(guī)范，有時淘汰員工只需老板一句話。另外，相對于私人部門人力資源管理來說，公共部門還具有以下幾個不同之處1公共部門政治性要求更高；2公共部門人員需要更高的公益追求；3

簡介：公共管理學院公共管理學院20162016年秋季博士學位論文送審答辯工作安排年秋季博士學位論文送審答辯工作安排一、畢業(yè)資格審查和學位論文預(yù)評審畢業(yè)資格審查和學位論文預(yù)評審1、繳清學費和住宿費按培養(yǎng)方案修完學分（請研究生上網(wǎng)查學分，每門課程成績及格，方能申請學位），缺培養(yǎng)環(huán)節(jié)學分的學生須按考核辦法9月10日前提交相關(guān)材料；培養(yǎng)環(huán)節(jié)學分“社會實踐（考核表）”、“學術(shù)交流與學術(shù)報告（總結(jié)）”須請導(dǎo)師考核（百分制）簽名；請欲秋季畢業(yè)的研究生9月10日前主動聯(lián)系88877703辦，學院須在9月中旬（周二周三）批量去培養(yǎng)辦審查下半年畢業(yè)學生的畢業(yè)資格。2、公開發(fā)表學術(shù)論文。博士生已經(jīng)在CSSCI（或CSCD）期刊上發(fā)表了（不能是采稿）與學位論文有關(guān)的學術(shù)論文3篇（或3篇以上），并且以中南大學為第一署名單位，博士生為第一作者或?qū)煘榈谝蛔髡?，博士為第二作者?、請?zhí)崆暗綄W信網(wǎng)CN下載本人電子注冊照片存好用于答辯后的學位證照上傳，如沒能按學校安排采集照片者，請帶身份證2016年9月8日前（去新華圖片社湖南分社長沙市迎賓路153號（福臨賓館一樓）073182250811（去前請預(yù)約）補采集學校代碼10533，學院代碼002），方能趕上11月底的學位照片電子版下載。4、學院預(yù)評學位論文、打印成績單和學位論文檢測。9月10日前上交3本簡裝學位論文、學位論文預(yù)審意見表、學位論文中期進展報告（導(dǎo)師簽好意見，07級以前的可以不要學位論文中期進展報告）到學院708（88877003）進行學位論文預(yù)評審，10天后取預(yù)評結(jié)果進行修改。9月28日前（方能趕上秋季授學位）帶學位論文電子版到學院708進行“學位論文學術(shù)不端行為檢測系統(tǒng)”（中國知網(wǎng)）檢測重合文字不超過20方可由學位辦正式送審論文。5、網(wǎng)上申請學位論文送審步驟如下A、進入研究生教育管理信息系統(tǒng)（帳號學號，密碼報考時身份證號后八位）完成“個人中心”中導(dǎo)師確認照片核對、信息確認。錄入“學位論文選題報告”、“學位論文信息”；B、錄入學術(shù)成果。包括著作、期刊論文等成果（出現(xiàn)CSSCI（或CSCD）期刊提示才點確定）錄入成果后必須及時添加完成人；C、提交論文送審審批表，檢查無誤后打印中南大學博士研究生學位論文送審審批表（如果不能打印進入“使用老版本”，在“論文送評”模塊中點擊“論文送審審批表”并打印。找導(dǎo)師簽好意見，帶公開發(fā)表學術(shù)論文刊物原件（封面、目錄、正文復(fù)印件一式3份交學院708））到學院主管領(lǐng)導(dǎo)（學院705電話88879074）審查簽意見。二、學位辦資格審查和學位論文校外送審請博士生帶以下資料到研究生院學位辦402（88830321時間每周二、周三上班時間）審查送審資格和學位論文送審。（1）、匿名學位論文3本（格式請查看“研究生院網(wǎng)學位管理”的“表格下載”中的“送審博士學位論文封面格式及撰寫要求”及“學位論文撰寫規(guī)范”）；（2）、中南大學博士學位論文專家評閱書雙面打印稿3份（學位管理的“表格下載”中下載中博士學位論文專家評閱書并填寫相關(guān)內(nèi)容）；（3）、公開發(fā)表學術(shù)論文刊物原件；成績單1份；（4）、中南大學博士研究生學位論文送審審批表（簽好導(dǎo)師、學院意見）三、答辯資料領(lǐng)取和答辯1、研究生應(yīng)在學位論文選題報告會前，進入研究生教育管理系統(tǒng)“學習管理”中錄入選題報告，并打印一份交導(dǎo)師審查通過后，由導(dǎo)師負責組織選題報告論證會。打印學位論文選題報告和學位論文選題報告會記錄表提前3天交論證會各老師。2、導(dǎo)師必須在學位論文選題報告的導(dǎo)師意見欄上做出評價（百分制打分），論證會老師的學位論文選題報告會記錄表1份的成績做為學位論文選題報告1學分的網(wǎng)上錄入成績的依據(jù)。選題報告通過一個星期內(nèi)研究生上交簽好導(dǎo)師意見（百分制打分）的學位論文選題報告1份、論證會小組老師意見的學位論文選題報告會記錄表1份并到“研究生教育信息系統(tǒng)”中修改完善學位論文選題報告。3、論文答辯必須在選題報告通過1年以后進行。（二）（二）學位論文中期進展報告學位論文中期進展報告研究生學位論文初稿完成后，到研究生教育管理系統(tǒng)“表格管理”模塊下載學位論文中期進展報告，請導(dǎo)師（注明ABCD等次）和學科負責人簽意見，上半年4月10日前、下半年10月10日前交研究生助理。（三）（三）形勢與政策形勢與政策（2學分）學分）、學術(shù)交流與學術(shù)報告學術(shù)交流與學術(shù)報告（2學分）學分）2010級及以前的由學院考核，考核辦法見學院下發(fā)手冊（平時學校學院形勢與政策課及一篇不少于2000字的時事熱點問題課程論文，請導(dǎo)師百分制評分）2011級開始形勢與政策由學校組織教學和考核。按照學校要求，博士生在學期間聽取20次以上學術(shù)報告或?qū)ｎ}介紹，每學年在二級學科范圍內(nèi)至少做一次學術(shù)報告；至少參加一次全國性或國際性學術(shù)會議，并宣讀自己的論文；在申請進行博士學位論文答辯之前，至少作一次公開的學術(shù)報告。博士生應(yīng)從入校以來參加學術(shù)報告的情況（次數(shù)不少于20次，每次應(yīng)不少于500字的小結(jié)，并經(jīng)導(dǎo)師簽字后留存，達到要求后，在第四學期的4月1520日間交研究生助理審核）；參加國際或全國性學術(shù)會議情況；公開發(fā)表學術(shù)論文、出版或參編著作情況；承擔或參與科研項目情況等方面寫一總結(jié)（A4紙打印，標明“博士生學術(shù)交流與學術(shù)報告總結(jié)，專業(yè)，學號”，附學術(shù)論文、參與課題的復(fù)印材料），導(dǎo)師根據(jù)總結(jié)給予成績并署名，博士生在第四學期的4月1520日間把總結(jié)交到院研究生助理處登錄成績。如不按時提交總結(jié)，則只能與下一屆進行考核。（四）（四）博士生資格考試博士生資格考試1學分學分按“中南大學博士研究生資格考試管理辦法”進行。（五）（五）實踐教學或社會實踐實踐教學或社會實踐（1學分）學分）研究生在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行實踐教學。研究生制做公共管理學院碩士生社會實踐考核表，請導(dǎo)師簽好意見并按百分制給定成績后于每年4月10日前交研究生助理。公共管理學院研究生學位論文選題報告會記錄表公共管理學院研究生學位論文選題報告會記錄表研究生姓名學號

簡介：中國社會科學院研究生院公共管理中國社會科學院研究生院公共管理碩士（士（MPA）師資簡師資簡介蔡昉中國社會科學院研究生院教授，博士生導(dǎo)師。人口學系主任，人口與勞動經(jīng)濟研究所所長，研究員。兼職中國城市科學研究會常務(wù)理事、中國西部開放促進會理事、中國人口學會副會長、中國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學會常務(wù)理事、北京市人口學會副會長、農(nóng)業(yè)部軟科學委員會委員、勞動與社會保障部專家委員會委員。兼任中國農(nóng)村經(jīng)濟、中國農(nóng)村觀察、中國社會科學、經(jīng)濟研究、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題雜志編委，中國人口科學雜志主編。汪同三汪同三著名經(jīng)濟學家，國策咨詢專家，經(jīng)濟學博士，中國社會科學院研究生院教授，博士生導(dǎo)師。中國社會科學院數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟研究所所長，中國社會科學院研究生院數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟系主任，中國數(shù)量經(jīng)濟學會理事長，多次參與中央經(jīng)濟工作文件的起草工作，是當代中國經(jīng)濟形勢分析與預(yù)測方面最權(quán)威的專家之一。高培勇高培勇中國社會科學院研究生院教授，博士生導(dǎo)師?，F(xiàn)任中國社會科學院財政與貿(mào)易經(jīng)濟研究所副所長。兼任中國稅務(wù)學會副會長、國務(wù)院關(guān)稅稅則委員會專家咨詢委員會委員、勞動和社會保障部專家咨詢委員會委員、教育部高等學校公共管理類教學指導(dǎo)委員會委員、中國財政學會理事、中國國際稅收研究會理事、北京市財政學會副會長等多種社會職務(wù)以及十幾所高等學校兼職教授。主要研究領(lǐng)域為宏觀財政理論。曾分別于1997年4月和2000年1月為國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)和省部級主要領(lǐng)導(dǎo)干部作稅法專題講座和公共財政理論專題講座。張宇燕宇燕著名經(jīng)濟學家與公共政策分析專家，中國社會科學院研究生院教中國自然資源學會等理事；北京大學、湖南師范大學等兼職教授；北京市人民政府、中國國土經(jīng)濟研究院等顧問。被授予中央國家機關(guān)優(yōu)秀青年、中國社會科學院優(yōu)秀青年稱號；享受國務(wù)院頒布的政府特殊津貼專家。主要研究城市與區(qū)域經(jīng)濟學、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學、發(fā)展經(jīng)濟學、資源經(jīng)濟學。朱玲朱玲女，現(xiàn)為中國社會科學院經(jīng)濟研究所研究員、副所長。1951年12月生于寧夏銀川。1988年在聯(lián)邦德國STUTTGART市HOHENHEIM大學農(nóng)經(jīng)系取得博士學位。國際農(nóng)經(jīng)學會20002003年期執(zhí)行委員會委員，20022004年期亞洲獎學金基金會理事會委員。主要研究領(lǐng)域為收入分配、鄉(xiāng)村發(fā)展和貧困問題。王德文王德文中國社會科學院人口與勞動經(jīng)濟研究所副研究員，研究室副主任、勞動與社會保障中心副主任，博士。研究領(lǐng)域勞動經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學。楊光西亞非洲所所長，研究員，中國中東學會常務(wù)副會長、中國亞非學會常務(wù)副會長和中國非洲問題研究會副會長。研究方向經(jīng)濟發(fā)展和能源問題。李揚現(xiàn)任中國社會科學院金融研究所所長、金融研究中心主任。研究員，博士生導(dǎo)師。1981、1984、1989年分別于安徽大學、復(fù)旦大學、中國人民大學獲經(jīng)濟學學士、碩士、博士學位。1998～1999年，美國哥倫比亞大學高級訪問學者。中國人民大學、復(fù)旦大學、南京大學、中國科技大學等大學兼職教授。中國人民銀行貨幣政策委員會委員。太平洋經(jīng)濟合作委員會（PECC）中國金融市場發(fā)展委員會委員。中國金融學會常務(wù)理事、副秘書長、學術(shù)委員會委員。中國國際金融學會常務(wù)理事。中國城市金融學會常務(wù)理事。中國財政學會常務(wù)理事。中國科學院自然科學和社會科學交叉研究中心學術(shù)委員會委員。若干省、市政府顧問。國家級有突出貢獻中青年專家。國務(wù)院“政府特殊津貼“享受者。曾四次獲得“孫冶方經(jīng)

簡介：2019西北大學公共管理學院考研初試經(jīng)驗【此經(jīng)驗適合于西北大【此經(jīng)驗適合于西北大學公管學院中的行管、社保、教經(jīng)管、社醫(yī)學公管學院中的行管、社保、教經(jīng)管、社醫(yī)衛(wèi)管這四個專業(yè)】衛(wèi)管這四個專業(yè)】先大體介紹一下我的情況。在不算5名推免生的情況下，我初試成績排名第7，復(fù)試總排名第8，雖然還沒進入錄取狀態(tài)，不過已經(jīng)是穩(wěn)穩(wěn)的了。說到這里提醒一下，千萬別跟我學，一定要盡快盡早開始，已經(jīng)開始的繼續(xù)努力別放松，還沒開始的從你看到的這個時間就開始吧。再簡單介紹下西北大學行政管理專業(yè)的情況。西大管理類最好的專業(yè)肯定在經(jīng)管，畢竟難考一點，還要考數(shù)學。我想，報公管學院的同學相當部分是為了避開數(shù)學，其實我也是。我準備復(fù)習的時間太倉促，復(fù)習數(shù)學來不及了于是改為行管專業(yè)的。雖然比企管人管差一點，不過西大作為文科強校，作為全國排名前50，作為陜西7大211之一，也差不到哪兒去，瘦死的駱駝比馬大。西大在西安的就業(yè)還是很不錯的，這一點毋庸置疑，事實上你不用老懷疑這個猶豫那個的，只要西大比你現(xiàn)在所處的本科學校好，只要你有本事考上，那就算是上了一個臺階了。完后大家都覺得閱讀變態(tài)，我覺得還挺好，考出來還以為自己是全對，后來一對答案，依舊錯3個。最后的成績是64，雖然閱讀做得好但總分不怎么樣，主要是新題型錯了4個，完型是按往年的經(jīng)驗全蒙的（以前的題是變態(tài)到認真做了也不如全蒙，今年坑爹，那么簡單的題我居然自作聰明的蒙過去了）。還有我的作文估計給了挺高分，算下來30分的總分得了20，因為我用了自己花了一個星期總結(jié)的3個自己專用的不會與別人雷同的萬用模版，考場上45分鐘輕松完成大小作文。所以得閱讀和作文者，分數(shù)一般是不會低，大家一定要重視起來，別本末倒置了。三、管理學三、管理學612612管理學這門考試包含3本書，管理學、公共管理學、管理思想史，總頁數(shù)多達1550頁，165萬字。內(nèi)容很多，但千萬別被它嚇到，復(fù)習是要講方法講效率的，不是立下雄偉決心把所有文字背下來。首先最重要的跳不過去的步驟就是通讀教材，起碼兩遍，通讀過程中注意做好記號，自己認為重要的地方或者不懂的地方甚至自己感覺是考點的地方。在暑假之前一定要完成專業(yè)課教材的通讀，這是基本要求。在這里特別強調(diào)一下，管理學那本有必要讀3遍以上，因為管理學占考點一半以上，而公共管理學那本讀一遍即可，因為內(nèi)容太多而考點不多，管理思想史那本，也讀一遍，然后開始按照時間順序列出重要人物的主要成就等，或者一遍也不用讀，如果你有筆記是現(xiàn)成的話。其次，就是開始自行整理。我去年就是把管理學讀了兩遍，然后用上屆西大行管同學的筆

簡介：2019年碩士研究生復(fù)試安排專業(yè)復(fù)試時間復(fù)試地點專業(yè)筆試注若無筆試，地點為候考教室復(fù)試地點專業(yè)面試聯(lián)系人備注030202中外政治制度3月28日下午13301700金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓305金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓306張老師1、考生需3月27日報到、審核、繳費后，方可參加復(fù)試。報到時間下午13301500，報到地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓2072、復(fù)試如沒有筆試，筆試地點即為候考教室。030207國際關(guān)系120401行政管理筆試3月27日下午15301630金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓313室面試3月28日8301700筆試地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓313候考教室金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓214金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓309張老師考生需3月27日下午報到、審核、繳費后，方可參加復(fù)試。報到時間下午13301500，報到地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓207120404社會保障1204Z1知識產(chǎn)權(quán)管理035200社會工作3月28日上午8301700金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓214金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓216張老師1、考生需3月27日報到、審核、繳費后，方可參加復(fù)試。報到時間下午13301500，報到地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓2072、復(fù)試如沒有筆試，筆試地點即為候考教室。125200公共管理筆試3月29日15401640思想政治理論筆試。面試30號下午1330170031號上午8001200英語口語，專業(yè)知識與綜合素質(zhì)面試報到時確定筆試教室浮山校區(qū)睿思樓101、102、109、220、235趙老師報到時間3月29日下午13301500，報到，驗證，繳費報到地點浮山校區(qū)睿思樓1092019年碩士研究生復(fù)試安排專業(yè)復(fù)試時間復(fù)試地點專業(yè)筆試注若無筆試，地點為候考教室復(fù)試地點專業(yè)面試聯(lián)系人備注030202中外政治制度3月28日下午13301700金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓305金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓306張老師1、考生需3月27日報到、審核、繳費后，方可參加復(fù)試。報到時間下午13301500，報到地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓2072、復(fù)試如沒有筆試，筆試地點即為候考教室。030207國際關(guān)系120401行政管理筆試3月27日下午15301630金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓313室面試3月28日8301700筆試地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓313候考教室金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓214金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓309張老師考生需3月27日下午報到、審核、繳費后，方可參加復(fù)試。報到時間下午13301500，報到地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓207120404社會保障1204Z1知識產(chǎn)權(quán)管理035200社會工作3月28日上午8301700金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓214金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓216張老師1、考生需3月27日報到、審核、繳費后，方可參加復(fù)試。報到時間下午13301500，報到地點金家?guī)X校區(qū)2號實驗樓2072、復(fù)試如沒有筆試，筆試地點即為候考教室。125200公共管理筆試3月29日15401640思想政治理論筆試。面試30號下午1330170031號上午8001200英語口語，專業(yè)知識與綜合素質(zhì)面試報到時確定筆試教室浮山校區(qū)睿思樓101、102、109、220、235趙老師報到時間3月29日下午13301500，報到，驗證，繳費報到地點浮山校區(qū)睿思樓109