上海市某三級甲等綜合性醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的研究.pdf

1、[背景] 醫(yī)院績效考核是運用管理學(xué)、財務(wù)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)、運籌學(xué)等方法對醫(yī)院的社會效益、運作效率、投入產(chǎn)出、服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展能力等各個方面進行定量與定性的對比分析，從而對醫(yī)院整體或部分科室及員工個人做出客觀、公正的綜合評價。績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要職能之一，也是客觀反映醫(yī)院經(jīng)營狀況和業(yè)績的重要手段，對促進醫(yī)院向更高水平發(fā)展有積極的導(dǎo)向作用。建立指標(biāo)體系，通過客觀、公正的績效評價，有助于引導(dǎo)醫(yī)院引入競爭機制，強化經(jīng)營意識，加強內(nèi)涵

2、建設(shè)，實施科學(xué)管理，促進社會效益和經(jīng)濟效益的不斷提高。同時，也有利于醫(yī)院管理者及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，實施科學(xué)管理，提高工作效率，增強醫(yī)院的綜合競爭能力。 [研究目的] 采用定量和定性的研究方法，建立上海市某三級甲等綜合性醫(yī)院臨床、醫(yī)技科室員工個人的績效考核指標(biāo)體系，并對績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計和運行進行系統(tǒng)分析，總結(jié)其特點和不足。通過對從事醫(yī)療工作的個人進行考核，充分

3、掌握員工的業(yè)務(wù)能力、工作實績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等客觀數(shù)據(jù)，為醫(yī)院的員工聘任、培養(yǎng)、晉升、分配等工作提供可靠的依據(jù)。 [資料來源與研究方法]本研究的數(shù)據(jù)資料主要通過以下渠道收集而來：1、本醫(yī)院專家(各職能部門領(lǐng)導(dǎo)和科室主任)多年的實踐工作經(jīng)驗；2、通過醫(yī)院HIS(Hospital InformationSystem)系統(tǒng)、醫(yī)技RIS(Radiological Information System)系統(tǒng)、病案統(tǒng)計系統(tǒng)、人事信息系統(tǒng)等多個信息

4、系統(tǒng)收集到的臨床、醫(yī)技科室員工在醫(yī)療數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、精神文明和科研教育等方面的指標(biāo)數(shù)據(jù)。3、國內(nèi)外文獻報道中有關(guān)醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的研究成果。 本研究采用了專家咨詢法、頭腦風(fēng)暴法、半結(jié)構(gòu)式訪談、典型調(diào)查法、因子分析法、多維綜合評價法和歷史數(shù)據(jù)分析等定量、定性的研究方法來建立醫(yī)院臨床、醫(yī)技科室員工的績效考核指標(biāo)項目、指標(biāo)權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)和分值，并對考核指標(biāo)體系進行試運行。 [研究結(jié)果與分析]1、上海市某三級甲等綜合性醫(yī)院是

5、上海申康醫(yī)院發(fā)展中心直屬的集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)、急救為一體的大型綜合性醫(yī)院。過去幾年中，醫(yī)院不斷深化改革、加快發(fā)展，在醫(yī)療收治情況、醫(yī)療質(zhì)量提高、精神文明建設(shè)和科研教育發(fā)展等方面取得了一系列的成績和進步。因此，有必要對醫(yī)院進行科學(xué)的績效考核管理。2、醫(yī)院成立了專門的考核小組，以公平、公正、公開原則；科學(xué)評價原則；簡便、易操作原則；注重績效的原則；分類別與明層次原則五大原則構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。3、考核小組通過尋找關(guān)鍵績效

6、指標(biāo)(Key Performance Indicators，KPI)，將醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解細(xì)化到科室和員工，以醫(yī)療數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、精神文明和科研教育四大一級考核指標(biāo)為框架，建立了臨床、醫(yī)技科室員工一、二、三級績效考核指標(biāo)項目、權(quán)重分值和考核評定標(biāo)準(zhǔn)。4、考核小組通過多種方法，確定如下醫(yī)院績效考核的考核方法：因素評定法，即根據(jù)各類工作人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)的不同，將考核的內(nèi)容分解為不同的項目、指標(biāo)；分級法，即每項一級指標(biāo)體系劃分為“A

7、、B、C、D”四個等級，四大一級指標(biāo)分值經(jīng)加權(quán)后的綜合考核結(jié)果劃分為“優(yōu)、良、中、差”四個等級：基準(zhǔn)分加減評分法，即事先明確提出哪些行為加分，哪些行為減分，為每個員工規(guī)定一個平均值，在此基礎(chǔ)上進行分?jǐn)?shù)加減，最后得出綜合考核分?jǐn)?shù)。5、通過將收集到的典型研究科室過去三年的指標(biāo)數(shù)據(jù)帶入績效考核指標(biāo)體系進行試運行，并將考核結(jié)果反饋給相關(guān)科室主任進行證實，可知考核結(jié)果與實際情況基本相符，但病理科室的考核結(jié)果比實際情況稍低，考核小組分析這種現(xiàn)象可能

8、由于不同性質(zhì)科室使用同一套考核指標(biāo)體系，而不同科室人員的基本要求不同等原因所致；考核小組對同性質(zhì)科室的同級別人員的綜合考核結(jié)果分布情況進行了正態(tài)性檢驗，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)檢驗，數(shù)據(jù)基本呈正態(tài)分布，與考核小組最初期望的大部分員工的綜合評定結(jié)果應(yīng)為“良”和“中”，少部分為“優(yōu)”和“差”這一結(jié)果相符合。在今后的考核工作中，員工心中會產(chǎn)生一種“逐優(yōu)”的趨勢，迫使自己的行為向“優(yōu)”的考評結(jié)果去努力。從而使今后的綜合考核結(jié)果向“優(yōu)”方向逐漸偏態(tài)分布，當(dāng)這種趨

9、勢明顯顯現(xiàn)之時，我們即將對考核指標(biāo)項目和標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，醫(yī)院的整體經(jīng)營水平也會在這個過程中逐步提升：經(jīng)過關(guān)鍵知情人訪談等方法，考核小組總結(jié)出績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)點和缺點，我們將會在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚績效考核指標(biāo)體系在醫(yī)院績效管理中的積極作用，不斷對其存在的不足進行完善和改進。 [討論與建議]1、績效考核是優(yōu)化醫(yī)院管理與深化醫(yī)院改革的需要?？冃Э己四軌蛲晟漆t(yī)院目標(biāo)管理責(zé)任制，促進醫(yī)院綜合管理素質(zhì)的提高，也是醫(yī)院管理創(chuàng)新，實現(xiàn)現(xiàn)代化

10、管理的必然要求。實踐證明，醫(yī)院職工的目標(biāo)意識、服務(wù)意識、責(zé)任意識、競爭意識和工作積極性得到進一步增強。2、推行目標(biāo)管理是實現(xiàn)績效考核的有效途徑?？冃Э己藘?nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院目標(biāo)管理的目標(biāo)值，績效考核的有效完成正是通過這些目標(biāo)值的實現(xiàn)而實現(xiàn)的。3、環(huán)境支持是實施績效考核的有力保障。績效考核是一項系統(tǒng)性工程，不僅涉及醫(yī)生個人，還涉及到多個科室和多種信息系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)與銜接。績效考核的成功實施既需要醫(yī)院的軟環(huán)境又需要硬環(huán)境的支持。4、績效考核

11、中還存在一定的難點問題：如績效考核中質(zhì)量的強調(diào)還嫌單薄；指標(biāo)得分之間的比例關(guān)系有待完善；不同類型科室之間的平衡有待完善。5、績效考核中應(yīng)注意一些問題：樹立發(fā)展觀，防止唯指標(biāo)傾向；樹立奉獻觀，防止唯分配傾向；樹立質(zhì)量觀，防止唯效益傾向；樹立全局觀，防止唯評定傾向。在績效考核指標(biāo)體系的建立過程中，我們提出如下建議：1、明確績效考核的定位?？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}，考核首要目的定位于醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)和對管理過程的有效控制。2、明確績效