畢業(yè)論文開題報(bào)告-企業(yè)員工激勵(lì)研究

1、<p>　　畢業(yè)論文開題報(bào)告-企業(yè)員工激勵(lì)研究</p><p>　　一、選題的依據(jù)與意義</p><p>　　在企業(yè)發(fā)展的諸多問題中，員工激勵(lì)的問題具有極其特殊的重要性。如今企業(yè)的S競(jìng)爭(zhēng)不單純是質(zhì)量、價(jià)格和服務(wù)態(tài)度的競(jìng)爭(zhēng)，還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是說是如何留住人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以說正確的激勵(lì)措施是企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)和贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵，是企業(yè)開拓市場(chǎng)的重要手段，是企業(yè)的巨大財(cái)富和無形資產(chǎn)。<

2、/p><p><b>　　二、研究目標(biāo)與內(nèi)容</b></p><p>　　通過企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，分析總結(jié)企業(yè)普遍存在的問題，提出了一些有效的解決辦法，有助于企業(yè)更好的進(jìn)行管理和提升企業(yè)的和諧度。文章大體分為三部分：</p><p>　　第一部分主要是對(duì)員工激勵(lì)的含義、作用、方法進(jìn)行了分析；</p><p>　　第二部分分析

3、了企業(yè)員工激勵(lì)方面存在的問題；</p><p>　　第三部分討論了企業(yè)員工激勵(lì)問題的解決措施。</p><p><b>　　三、研究方法與手段</b></p><p>　　通過查閱相關(guān)資料和實(shí)地調(diào)研、案例分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方法，完成論文的開題工作。</p><p>　　四、研究特色或創(chuàng)新點(diǎn)</p><p

4、>　　以企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀作為理論依據(jù)，結(jié)合員工激勵(lì)的作用以及員工激勵(lì)的不同方法提出諸多針對(duì)問題的解決措施，以員工本身為中心點(diǎn)，進(jìn)行多角度的分析策略。</p><p><b>　　五、預(yù)期成果</b></p><p>　　通過企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的相關(guān)研究，了解企業(yè)員工激勵(lì)問題的不足和應(yīng)如何完善，將有助于企業(yè)更好的進(jìn)行管理和提升企業(yè)的和諧度。</p>

5、<p>　　企業(yè)(Qisda)員工激勵(lì)研究</p><p>　　一、員工激勵(lì)體制上存在的主要問題;</p><p>　　二、員工激勵(lì)機(jī)制體系的建立;</p><p>　　三、建立長(zhǎng)效的保健系統(tǒng);</p><p>　　四、解決企業(yè)員工激勵(lì)的具體措施</p><p><b>　　五、員工激勵(lì)分類：<

6、;/b></p><p><b>　　1.負(fù)激勵(lì)</b></p><p>　　2.榮譽(yù)和提升激勵(lì) </p><p>　　3.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)</p><p><b>　　4.工作激勵(lì) </b></p><p><b>　　5.參與激勵(lì) </b>&

7、lt;/p><p><b>　　6.尊重激勵(lì) </b></p><p><b>　　7.目標(biāo)激勵(lì)</b></p><p>　　[摘要] 21世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而

8、提高組織效率，是現(xiàn)代企業(yè)都在研究的重要課題。尤其是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際，加以科學(xué)化、規(guī)范化地建立一整套的員工激勵(lì)機(jī)制，才能更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟(jì)效益，在市場(chǎng)中處于一個(gè)有利的地位。</p><p><b>　　員工 激勵(lì) 薪酬</b></p><p>　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人

9、們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)與分配制度等都要做相應(yīng)地變革，因?yàn)橹R(shí)資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，也可以說是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何使用好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要解決的關(guān)鍵問題。</p><p>　　一、員工激勵(lì)體制上存在的主要問題</p><p>　　1、激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)</p>

10、<p>　　企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，完全根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的意想決定激勵(lì)時(shí)間及方式，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。</p><p>　　2、對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡</p><p>　　一段時(shí)間內(nèi)，人們會(huì)簡(jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，員工

11、確實(shí)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說與企業(yè)自身的片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。他們之間相互影響，最終造成員工向“前”看的趨勢(shì)</p><p>　　二、員工激勵(lì)機(jī)制體系的建立</p><p>　　1.1建立完善的人才績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度</p><p>　　績(jī)效管理，通常指的就是部門和員工兩個(gè)層次，而且

12、在許多情況下，對(duì)部門的績(jī)效管理也常常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的管理。也就是說，績(jī)效管理關(guān)注的主要是組織中 “人”的方面。這也是績(jī)效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因?？?jī)效管理工作的核心在于建立科學(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。</p><p>　　1.2目標(biāo)體系。就是堅(jiān)持將企業(yè)、部門和員上目標(biāo)相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測(cè)量的部門目標(biāo)、員工個(gè)人崗位目標(biāo)，把績(jī)效合同作為一條紐帶，將員工

13、的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全覆蓋和建立本專業(yè)的級(jí)目標(biāo)。</p><p>　　1.3指標(biāo)體系。就是堅(jiān)持指標(biāo)和行為規(guī)范相結(jié)合；辦公室工作有量化指標(biāo)，但是更多的是無法量化的管理行為，在績(jī)效考核中必須正確地進(jìn)行定位分析，模擬量化；堅(jiān)持年度考核與月度評(píng)價(jià)相結(jié)合，實(shí)行月度回顧分析、半年度目標(biāo)修正和年度考核。</p><p>　　1.4管控體系。就是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)、持續(xù)改進(jìn)的原則，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)辦公

14、室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對(duì)指標(biāo)要按照實(shí)際情況制定年度目標(biāo)，通過階段分析，差異評(píng)估，逐步改進(jìn)，不求華而不實(shí)，力戒形式主義。</p><p>　　1.5申訴體系。就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的原則，對(duì)考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績(jī)效合同雙方的合法權(quán)益。</p><p>　　三、建立長(zhǎng)效的保健系統(tǒng)</p><p>　　60年

15、代，關(guān)國學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般-</p><p>　　，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作

16、環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職上努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。</p><p>　　讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。</p><p>　　四、解決企業(yè)員工激勵(lì)

17、的具體措施</p><p>　　4.1推廣實(shí)施全而薪酬戰(zhàn)略</p><p>　　全而薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。當(dāng)時(shí)美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績(jī)效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司除了重視自接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、倡利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)

18、外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬待遇。</p><p>　　4.2把員工的切身需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)統(tǒng)一起來</p><p>　　由于企業(yè)效益增長(zhǎng)帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不同層級(jí)和相同層級(jí)比較得出的個(gè)人感受。更有個(gè)別員工是由于其他與收入高

19、低無關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿。比如，領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項(xiàng)收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對(duì)收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵(lì)的不到位。因此，即使為了消除少數(shù)員工對(duì)收入的不滿而提高薪酬待遇，員工的這種不滿也可能暫時(shí)消失，但不見得會(huì)產(chǎn)生滿意感。這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不

20、同需要的強(qiáng)弱，針對(duì)不同需要的迫切性實(shí)施等級(jí)或量級(jí)不同的激勵(lì)力。</p><p>　　馬斯洛關(guān)于人的需要層次理論認(rèn)為：“人的行為動(dòng)機(jī)是人的需要?！庇鳛橐环N真實(shí)的目的和內(nèi)心活動(dòng)主要表現(xiàn)為人的需要，而人的需要和需要的強(qiáng)烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方而的缺乏和不足，因?yàn)楸容^的對(duì)象不同，缺乏和不足是沒有固定衡量標(biāo)準(zhǔn)的，只能像激勵(lì)中的“公平理論”認(rèn)為的那樣：人對(duì)需要的滿足是人對(duì)行為結(jié)果的主觀認(rèn)知和感受。激勵(lì)之所以復(fù)雜而艱難

21、，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關(guān)鍵在于如何辨別并確認(rèn)在特定的時(shí)間、空間、環(huán)境和條件下，員工欲望的不同和需要的強(qiáng)弱，以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵(lì)力和不同的激勵(lì)內(nèi)容和手段。這不僅因?yàn)榧?lì)資源是有限的，更重要的是因?yàn)榧?lì)本身要體現(xiàn)差異化，激勵(lì)對(duì)象要與眾不同。被激勵(lì)者只能是企業(yè)中的佼佼者，而不可能是全部，如果激勵(lì)手段被廣泛使用，如果激勵(lì)資源很容易讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵(lì)力就會(huì)被削弱甚至被抵消。那么如何實(shí)施激勵(lì)昵?</p>

22、<p>　　4.3薪酬是一種重要的，但又有限的激勵(lì)資源。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵(lì)的作用也是受局限的。所以曾有人講吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話很實(shí)在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)化基本收入之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補(bǔ)充。與此同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)政策宣傳和解釋，提高分配透明度。</p><p>　　4.4多種激勵(lì)方式并舉。物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)形式的一種，而且是最簡(jiǎn)單的一種

23、，同時(shí)還要輔以精神激勵(lì)。管理者個(gè)人魅力的作用亦可使團(tuán)隊(duì)非常愉快、士氣同樣高漲。有的領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)本身就很有激勵(lì)力，員工會(huì)因?yàn)槌缇炊X得把任務(wù)分配給自己是對(duì)自己的信任和賞識(shí)，以至于盡心盡力地將工作做好。 </p><p>　　一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對(duì)做錯(cuò)事的人如情如理的批評(píng)，讓人心靈震顫的懲罰等，既包含正向激勵(lì)，又實(shí)施負(fù)向激勵(lì)。</p>

24、;<p>　　4.5企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把握激勵(lì)契機(jī)，做到有效激勵(lì)</p><p>　　若能做到有效激勵(lì)，除領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人魅力之外，還要尋覓激勵(lì)契機(jī)。</p><p>　　（1）捕捉內(nèi)心深處的興奮點(diǎn)。所謂興奮點(diǎn)是指某些員工在主觀意識(shí)上形成的對(duì)某種欲望的異常熱衷。領(lǐng)導(dǎo)者要通過深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對(duì)性的進(jìn)行點(diǎn)撥、引導(dǎo)，實(shí)施正向激勵(lì)，引導(dǎo)員工全

25、而正確長(zhǎng)遠(yuǎn)的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵(lì)的顯著成效。</p><p>　　（2）發(fā)現(xiàn)行為的閃光點(diǎn)。就是要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量管理中，對(duì)員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點(diǎn)滴的亮點(diǎn)給子激勵(lì)，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之固化和強(qiáng)化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛? Www、Zhlzw、Com )</p><p>　?。?）抓

26、住問題的暴露點(diǎn)。人們內(nèi)心私欲的膨脹在受到某些限制時(shí)會(huì)暫時(shí)的掩蓋起來，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時(shí)機(jī)成熟總是要通過一種渠道表現(xiàn)和暴露出來。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門要善于觀察和密切關(guān)注，及時(shí)對(duì)其行為的暴露點(diǎn)施以負(fù)向激勵(lì)，使其內(nèi)醒，進(jìn)而激發(fā)自尊自重，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。</p><p>　　綜上所述，管理激勵(lì)中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵(lì)

27、因素的補(bǔ)償作用，尤其是要通過改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延，來做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，以減少員工由于某種需要未得到滿足而產(chǎn)生的不平衡，甚至不滿或消極對(duì)抗情緒和行為。</p><p>　　五、員工激勵(lì)的分類：</p><p><b>　　1.目標(biāo)激勵(lì) </b></p><p>　　目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積

28、極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞

29、好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。 </p><p><b>　　2.尊重激勵(lì) </b></p><p>　　我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的

30、價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。 </p><p>　　尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。 </p><p>&l

31、t;b>　　3.參與激勵(lì) </b></p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要

32、。 </p><p><b>　　4.工作激勵(lì) </b></p><p>　　工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。 </p>&

33、lt;p>　　5.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì) </p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。 </p>

34、<p>　　6.榮譽(yù)和提升激勵(lì) </p><p>　　榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。 </p><p>　　當(dāng)然我們?cè)跇s譽(yù)激勵(lì)上，存在著評(píng)獎(jiǎng)過濫過多

35、的不正確現(xiàn)象。如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級(jí)法”、“以錢劃?rùn)n法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 </p><p>　　另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。 </p><p><b>　　7.負(fù)激勵(lì) </

36、b></p><p>　　激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。 </p><p>　　淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 </p><p>　　現(xiàn)代管理

37、理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長(zhǎng)期工作的打算。</p><p>　　總之：?jiǎn)T工激勵(lì)必須以生活物質(zhì)為基礎(chǔ)，再以精神物質(zhì)承上