c集團(tuán)薪酬制度體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

1、<p>　　C集團(tuán)薪酬制度體系優(yōu)化設(shè)計(jì)</p><p>　　【摘要】 C集團(tuán)是一家國(guó)有大型企業(yè)，隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展壯大，原執(zhí)行的薪酬制度體系突顯了諸多的弊端和不足，已不能適應(yīng)集團(tuán)對(duì)下屬單位的管控需要，需對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 薪酬 優(yōu)化 </p><p>　　C集團(tuán)是一家省屬的大型國(guó)有工業(yè)企業(yè)，下轄N家直管的二級(jí)企業(yè)單位

2、，擁有全資或控股的下屬獨(dú)立法人單位M家，現(xiàn)有在職職工4.3萬(wàn)人，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為相關(guān)多元發(fā)展格局，業(yè)務(wù)涵蓋煤炭采選及綜合利用、煤電鋁、新型煤氣化液化、大型化工機(jī)械制造、國(guó)際國(guó)內(nèi)貿(mào)易等多個(gè)行業(yè)，現(xiàn)已形成從資源控制到資源深加工，從初級(jí)產(chǎn)品到終端高附加值產(chǎn)品的完整的產(chǎn)業(yè)鏈。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，不斷的創(chuàng)新，集團(tuán)從上至下已建立了一整套行之有效的薪酬管控體系，但隨著集團(tuán)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，產(chǎn)業(yè)鏈的不斷延伸，原運(yùn)行的薪酬管控體系已不能適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展對(duì)下屬單位

3、的管控需要。 </p><p>　　一、C集團(tuán)現(xiàn)行薪酬制度體系存在的問(wèn)題 </p><p>　　1、薪酬結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一。由于C集團(tuán)是由原來(lái)的大型化工企業(yè)和煤炭企業(yè)按照資產(chǎn)重組整合而成的新公司，其化工企業(yè)仍然執(zhí)行原來(lái)的“崗位+技能+效益”工資制度，煤炭企業(yè)執(zhí)行的是“崗位（職務(wù)）+計(jì)時(shí)（計(jì)件）+效益”工資制度，貿(mào)易企業(yè)執(zhí)行的是“基本工資+提成+獎(jiǎng)勵(lì)”工資制度，機(jī)關(guān)人員執(zhí)行的是“職務(wù)級(jí)別+績(jī)效+其他

4、激勵(lì)”等工資制度，集團(tuán)在對(duì)所屬各單位的薪酬進(jìn)行管控時(shí)，雖可以管控到總額，但無(wú)法做到事中監(jiān)控和深入剖析。 </p><p>　　2、薪資項(xiàng)目不規(guī)范。經(jīng)調(diào)研匯集，C集團(tuán)下屬各單位現(xiàn)使用的薪資項(xiàng)目多達(dá)396個(gè)，原因是大多數(shù)煤礦企業(yè)均成立于建國(guó)初期，仍習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資發(fā)放項(xiàng)目，尤為突出的是津貼補(bǔ)貼類項(xiàng)目繁多，比如知識(shí)分子補(bǔ)貼、肉食補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)洗理費(fèi)等；同時(shí)，同一個(gè)薪資內(nèi)容在各個(gè)單位的稱呼各異，薪資項(xiàng)目名稱參差不齊，

5、比如同是“年功工資”的稱呼就各不相同，有稱呼“年資工資”、“工齡工資”、“工齡補(bǔ)貼”、“年資津貼”等。 </p><p>　　3、對(duì)所屬企業(yè)的績(jī)效考核辦法沒(méi)有分類設(shè)計(jì)。省國(guó)資委對(duì)省屬企業(yè)出臺(tái)了國(guó)有企業(yè)管理者薪酬管理辦法，C集團(tuán)依照此規(guī)定，也對(duì)所屬各二級(jí)單位統(tǒng)一制定了一套針對(duì)所有企業(yè)管理者的薪酬管理和考核辦法，以充分調(diào)動(dòng)所屬企業(yè)管理者的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，真正做到職責(zé)明確，考核有據(jù)，激勵(lì)充分，約束

6、嚴(yán)明。其中：基本年薪=集團(tuán)在崗職工平均工資×M×R，M為基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況確定；R值為基本年薪等次系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)各所屬單位考核年度的經(jīng)營(yíng)總資產(chǎn)規(guī)模綜合確定。績(jī)效年薪=基本年薪×N×績(jī)效考核得分/100，N為績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況確定。由于C集團(tuán)所屬各二級(jí)單位的行業(yè)跨度較大，企業(yè)之間規(guī)模檔次差距較大，管理水平參差不齊，設(shè)計(jì)

7、績(jī)效考核辦法時(shí)沒(méi)有進(jìn)行區(qū)別分類，用“一刀切”的方式進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果與企業(yè)實(shí)際狀況不符，存在較大分歧。 </p><p>　　4、對(duì)所屬企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)管理者薪酬水平既要與經(jīng)營(yíng)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相適應(yīng)，更要與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，其績(jī)效考核得分以集團(tuán)與所屬二級(jí)單位當(dāng)年簽訂的績(jī)效合同為依據(jù)，其中一級(jí)考核指標(biāo)和權(quán)重為：利潤(rùn)總額（15%）；凈資產(chǎn)收益率（15%）；銷售收入（15%）；工業(yè)增加值（10%）；資產(chǎn)負(fù)債

8、率（10%）；銷售回款率（5%）；重大項(xiàng)目建設(shè)管理（5%）；安全責(zé)任目標(biāo)（10%）；節(jié)能減排（5%）；制度執(zhí)行（5%）；穩(wěn)定工作（5%）。由于沒(méi)有進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，用“一刀切”的方式進(jìn)行考核，往往是規(guī)模較小單位的績(jī)效考核得分偏低，而規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)，即便經(jīng)濟(jì)效益一般，考核也能得高分；相反，部分規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)很高，企業(yè)成長(zhǎng)性也較好，而績(jī)效考核得分卻很低，考核結(jié)果不客觀。 </p><p>　　5、對(duì)企業(yè)管

9、理者的特殊激勵(lì)政策不配套。企業(yè)管理者在完成當(dāng)期工作目標(biāo)后，若出現(xiàn)當(dāng)期或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成較好，資本運(yùn)營(yíng)工作成績(jī)特別突出，轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品升級(jí)方面成效顯著，節(jié)能減排工作切實(shí)有效等情況時(shí)，還應(yīng)該配套出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)政策，以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)管理者勇?lián)厝危芾韯?chuàng)新，為企業(yè)的中長(zhǎng)期作出可持續(xù)發(fā)展的突出貢獻(xiàn)。由于上級(jí)對(duì)省屬企業(yè)管理者的中長(zhǎng)期激勵(lì)政策存在很多壁壘和可操作性，因而所提出的管理層持股、增值獎(jiǎng)股、期股（權(quán)）或分紅權(quán)激勵(lì)等政策，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)往往

10、無(wú)法落實(shí)。 </p><p>　　6、監(jiān)督執(zhí)行不到位。由于C集團(tuán)企業(yè)規(guī)模較大，下屬分子公司眾多，集團(tuán)公司的定位為戰(zhàn)略管控型，所以集團(tuán)對(duì)所屬單位的日常薪酬管控主要以工資總額數(shù)為管控方式。集團(tuán)所能及時(shí)掌握的薪酬信息除了工資總額數(shù)，人均工資水平增長(zhǎng)或下降幅度等外，便無(wú)法進(jìn)行數(shù)據(jù)深層分析和數(shù)據(jù)挖掘，比如無(wú)法對(duì)引起工資總額變動(dòng)的原因，人均工資水平變動(dòng)的合理性，薪資水平區(qū)間分布趨勢(shì)，分配是否科學(xué)，人員流動(dòng)是否正常等進(jìn)行有效監(jiān)

11、督。 </p><p>　　二、薪酬制度體系優(yōu)化的原則 </p><p>　　1、化繁為簡(jiǎn)，規(guī)范統(tǒng)一。對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真梳理，將不合理的薪酬結(jié)構(gòu)分門(mén)別類進(jìn)行規(guī)范，對(duì)不規(guī)范的薪資項(xiàng)目清理統(tǒng)一。 </p><p>　　2、科學(xué)分類，一企一策。按主營(yíng)業(yè)務(wù)或資產(chǎn)占比摸清所屬單位的行業(yè)分類，針對(duì)不同性質(zhì)的行業(yè)制定不同的績(jī)效考核分配方案。 </p><

12、p>　　3、實(shí)行激勵(lì)與約束、獎(jiǎng)勵(lì)與奉獻(xiàn)相統(tǒng)一。按責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致，企業(yè)管理者薪酬水平既要同經(jīng)營(yíng)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相適應(yīng)，更要與經(jīng)營(yíng)績(jī)效貢獻(xiàn)掛鉤。 </p><p>　　4、完善配套激勵(lì)。按績(jī)效考核激勵(lì)與其他激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則，探索實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。 </p><p>　　5、制定科學(xué)合理的收入分配政策。企業(yè)管理者薪酬增長(zhǎng)與職工工資增

13、長(zhǎng)相協(xié)調(diào)，與社會(huì)及市場(chǎng)調(diào)節(jié)相適應(yīng)，促進(jìn)形成合理的收入分配關(guān)系。 </p><p>　　三、薪酬制度體系優(yōu)化重點(diǎn) </p><p>　　第一，通過(guò)調(diào)研，將C集團(tuán)范圍內(nèi)的人員進(jìn)行科學(xué)分類，共分成六類，即高層管理人員、職能部門(mén)管理人員、技術(shù)技能人員、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員、銷售人員、后勤服務(wù)人員。 </p><p>　　第二，高層管理人員采用年薪制，其績(jī)效薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤考核

14、；中層管理人員采用準(zhǔn)年薪制，與高層管理人員年薪按系數(shù)直接掛鉤考核；職能部門(mén)管理人員采用結(jié)構(gòu)工資制；技術(shù)技能人員采用計(jì)件工資制；設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員采用職能工資制；銷售人員采用傭金制；后勤服務(wù)人員采用固定工資制。 　　第三，將集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一。薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一規(guī)范為三大類別，即基本薪酬、績(jī)效薪酬、其他獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)。編制全集團(tuán)的規(guī)范薪資目錄使用手冊(cè)，對(duì)薪資項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)和注解，并明確各薪資項(xiàng)目的歸類和隸屬層級(jí)關(guān)系，集團(tuán)可實(shí)現(xiàn)分類分層統(tǒng)計(jì)匯總分析

15、。 </p><p>　　第四，按照“一企一策，分門(mén)別類，什么重要，權(quán)重體現(xiàn)”的績(jī)效考核制定原則，分別制定出各單位的績(jī)效考核辦法，將C集團(tuán)所屬各二級(jí)單位分別劃分為：化工原料生產(chǎn)單位、煤炭采掘單位、深加工制造單位、冶金制造單位、火力發(fā)電單位、機(jī)械裝備制造單位、科研設(shè)計(jì)單位、建筑施工單位、輔助生產(chǎn)單位、物流運(yùn)輸單位、貿(mào)易單位、后勤服務(wù)單位。 </p><p>　　第五，各單位的考核指標(biāo)和考核重

16、點(diǎn)均不一樣，通用的基本考核指標(biāo)有：營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、現(xiàn)金綜合指數(shù)等，但通用指標(biāo)在各單位績(jī)效考核指標(biāo)中所占權(quán)重均不一樣。個(gè)性指標(biāo)按各單位的類別劃分，單獨(dú)制定，比如生產(chǎn)單位側(cè)重于考核生產(chǎn)成本、產(chǎn)品合格率；貿(mào)易單位側(cè)重于貨款回收率，資金周轉(zhuǎn)率；輔助生產(chǎn)單位側(cè)重于及時(shí)響應(yīng)，以及解決處理故障的時(shí)效性；科研單位側(cè)重于專利申請(qǐng)，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化等，并在考核指標(biāo)中增加對(duì)標(biāo)考核項(xiàng)，與國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)排名前五的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比考核，體現(xiàn)向

17、行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)靠齊，拉近差距。修訂后的※※※生產(chǎn)科研所績(jī)效考核表樣式如表1所示。 </p><p>　　第六，對(duì)年度或任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)特別突出、對(duì)企業(yè)或社會(huì)作出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)管理者在發(fā)放基本年薪和績(jī)效年薪外給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)工作成績(jī)特別突出的；或獲得國(guó)家專利、國(guó)家或省部級(jí)科技進(jìn)步、科技發(fā)明獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)；或任期考核結(jié)果為A級(jí)且在該任期中年度考核獲得三個(gè)A級(jí)或兩個(gè)A級(jí)和一個(gè)B級(jí)的，集團(tuán)將給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)

18、。對(duì)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)或高級(jí)人才促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的企業(yè)，集團(tuán)將給予分紅權(quán)收益獎(jiǎng)勵(lì)。 </p><p>　　第七，C集團(tuán)對(duì)所屬單位的薪資管控不再局限于總額管控，而應(yīng)向運(yùn)營(yíng)管控延伸，利用集團(tuán)現(xiàn)已實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)（e_HR）手段，將薪資數(shù)據(jù)時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)滲透式查詢，并分析出薪資數(shù)據(jù)的波動(dòng)原因，分配是否合理，是否圍繞集團(tuán)指標(biāo)在執(zhí)行考核等，同時(shí)將該項(xiàng)工作納入到所屬單位管理者的績(jī)效考核指標(biāo)中，嚴(yán)格執(zhí)行考核。 &l

19、t;/p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】 </b></p><p>　　[1] 高均旋：現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體系的變革與完善[J].管理觀察，2014（10）. </p><p>　　[2] 韓建：論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的管理[J].祖國(guó)：建設(shè)版，2014（3）. </p><p>　　（責(zé)任編輯：胡冬梅）</p>