物流公司畢業(yè)論文

1、1XXXXXXXXXXXXXX貨物運(yùn)輸有限公司員工績效管理體系的研究貨物運(yùn)輸有限公司員工績效管理體系的研究XXXXXXX貨物運(yùn)輸有限公司（中文簡稱XXX公司），是一家民營第三方物流企業(yè)。在多年的發(fā)展中，始終堅持以物流為主導(dǎo)。近幾年以來雖然，XXX公司的業(yè)務(wù)、規(guī)模都在迅速發(fā)展。但是XXX公司作為一家由家族企業(yè)發(fā)展起來的民營物流企業(yè)自誕生之日起就存在人才、管理等方面的先天不足，人才瓶頸和管理誤區(qū)導(dǎo)致其在快速發(fā)展中逐漸后繼乏力。因此，XXX公

2、司如何建立起適合物流企業(yè)發(fā)展的、開放的、完備的員工績效管理體系，并且使之能夠有效的運(yùn)作，從而調(diào)動員工的積極性，充分提高員工績效，達(dá)到吸引、留住和用好人才的目的，成為擺在XXX公司面前的重大課題。一、績效管理的概述一、績效管理的概述（一）績效管理的基本概念（一）績效管理的基本概念績效管理是指管理者與員工之間根據(jù)組織目標(biāo)對員工的工作技能、工作活動和工作產(chǎn)出進(jìn)行持續(xù)地溝通與評價，進(jìn)而保證組織目標(biāo)有效實現(xiàn)的管理方法與過程。該過程是由員工和他的管

3、理者之間達(dá)成承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標(biāo)：員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響：員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工績效：工作績效如何衡量，即衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績效的障礙并提出排除或?qū)で笈懦霓k法。（二）績效管理的主要內(nèi)容（二）績效管理的主要內(nèi)容個人認(rèn)為績效管理的主要內(nèi)容可分為以下幾點：第一、績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通

4、的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。第二、績效輔導(dǎo)指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程

5、，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。第三、績效考核，又稱績效考評，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評估和傳遞的過程。員工績效考核是一項經(jīng)常性的人力資源管理活動，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的品德、工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合地檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理辦法?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是手段，其實質(zhì)是為人力資源管理開發(fā)提供現(xiàn)有員工信息，為員工的報酬、晉升

6、、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展。第四、績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn)?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原

7、因所在并制定績效3崗位職責(zé)、工作業(yè)績和表現(xiàn)打分。年度考核：一般員工的年度考核評分由月度考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均。全體員工考核結(jié)果優(yōu)秀原則上不超過10%，不及格原則上不低于3%。第四、考核周期。對部門主管采取月度、半年度和年度考核，對其他員工實行月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。員工月度考核：月度考核采用打分制，每月30日前由員工如實填表后變給部門主管，部門主管在每月25日前將員工考核結(jié)果交人力資源部，季度考核每季度第三個月的30日前交給

8、部門主管，年中考核在7月中旬進(jìn)行，年度考核在次年元月進(jìn)行。第五、員工考核結(jié)果的運(yùn)用。對評為年度優(yōu)秀的員工，發(fā)放1000元15000元的獎金。對于評為不合格的員工給予警告，連續(xù)兩年評為不合格的員工，予以辭退。三、三、XXX公司績效管理存在的主要問題和原因公司績效管理存在的主要問題和原因（一）（一）XXX公司績效管理存在的主要問題公司績效管理存在的主要問題1、薪酬制度分配不合理、薪酬制度分配不合理我們從公司人力資源管理現(xiàn)狀中不難發(fā)現(xiàn)公司對員

9、工的薪酬分配是完全不合理的，因為實行了同崗?fù)甑姆峙浞椒ㄒ院髣荼卦斐蓡T工的積極性大大折扣，并且針對基層員工的薪酬制度分配過于單調(diào)這使得無法對員工起到激勵的效果。2、考核內(nèi)容和權(quán)重分配不具體、考核內(nèi)容和權(quán)重分配不具體雖然在考核辦法中明確規(guī)定了德、能、勤、績相關(guān)內(nèi)容，但太籠統(tǒng)不具體，考核者與被考核者都不清楚企業(yè)對自己的期望是什么、用什么尺度來考核自己。在年度考核中，考核者要對被考核者一年工作業(yè)績進(jìn)行評估，但在實際考核中，究竟考核哪些項目，沒

10、有量化指標(biāo)，考核者僅憑主觀印象對被考核者進(jìn)行評估，定性主觀考核大于定量客觀評價，最終的考核結(jié)果也就有失偏頗。3、考核結(jié)果應(yīng)用過于片面性、考核結(jié)果應(yīng)用過于片面性在上述現(xiàn)狀中我們不難發(fā)現(xiàn)公司考核結(jié)果更本不是全面以員工的晉升、調(diào)動、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，主要應(yīng)用在發(fā)獎金、辭退員工這些方面。而且人力資源部門制訂了獎金分配制度，該項制度也非常地明確規(guī)定了每一項工作的獎勵或者扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎勵或扣罰規(guī)定，這

11、導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，使員工對考核心中存在某種恐懼，最終導(dǎo)致員工的業(yè)績不升反降?？冃гu估報告就員工的優(yōu)點和缺點未能給予明確的反饋信息，沒能傳達(dá)出公司的期望，也不能了解員工的能力狀況，以便有針對性地幫助員工發(fā)展。由于員工績效考核與激勵機(jī)制不能有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致員工積極性不高，競爭意識不強(qiáng)、工作效率低下，對企業(yè)生存、發(fā)展的責(zé)任心不夠。員工沒有長期的職業(yè)規(guī)劃，很難認(rèn)同企業(yè)文化，對公司自然缺乏歸屬感，從而影響公司核心人才的培養(yǎng)。（二）（二）

12、XXX公司績效管理存在問題的主要原因公司績效管理存在問題的主要原因按道理來講一個完整的績效管理評估制度應(yīng)該包括：評估的宗旨和目的、評估原則、評估對象和范圍、評估的組織和領(lǐng)導(dǎo)、評估執(zhí)行關(guān)系、評估周期、評估手段和方法、評估程序與步驟流程、評估結(jié)果的要求、評估結(jié)果運(yùn)用與反饋、評估注意事項、評估申述渠道、評估資料的保管、評估制度解釋權(quán)限等內(nèi)容。如果以上各項制度不完善，則很容易出現(xiàn)績效考評中的常見問題，其包括近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。從現(xiàn)在的績效管理