基于行為的結構化面試設計及應用研究【開題報告】

1、1畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理基于行為的結構化面試設計及應用研究一、立論依據1.研究意義、預期目標在我國目前相對缺乏現(xiàn)代測評工具的情況下，員工招聘錄用主要靠簡歷和面試兩種測評工具。一般在簡歷審查合格的基礎上進行面試，并根據面試成績決定錄用與否。盡管有零星企業(yè)在招聘錄用過程中使用了筆試、個性測驗、職業(yè)興趣測試、評價中心、背景調查等多種測評工具，但面試是最常用的方法。然而在面試的理論研究和實踐應用中，主要存在三個問題。首先是對結構化面試

2、的規(guī)范化研究在實務中較為欠缺，尤其是結合勝任特征理論并以人職位組織為原則建立招聘面試的體系更是鮮有研究，而這一研究的核心就在于面試題本的設計。其次是由于國內研究條件和相關資源的限制，面試效度研究難得一見。面試信度和效度決定是否采用面試作為一種測評工具的重要依據。鑒于結構化面試在我國人力資源管理中應用如此廣泛，研究面試效度是非常有價值的。第三、由于信息不對稱的影響，使得招聘面試的風險日益加大，尤其是對關鍵崗位人才的招聘。因此，從個體層面來

3、研究面試中的謊言識別問題是具有較大的理論意義和實踐價值的。2.國內外研究現(xiàn)狀1、結構化面試概念與特點與一般面試相比，結構化面試是對面試的考核要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進行規(guī)范化、結構化和精細化，并且統(tǒng)一培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使得面試結果更為客觀、可靠，使同一個職位的不同應試者評估結果之間具有可比性，因而它是一種有效的技術手段?！敖Y構化”指面試設計參照職位要求、應試者特征，對面試題目、評價標準作適當裁剪，目的是

4、減少考官評價偏差，提高面試信度和效度?！敖Y構化”是一種重要的緩沖變量，結構化面試比非結構化面試具有更高的信度和效度。對面試結構化的目的是為了增強對面試的控制，確保整個面試過程圍繞面試目的進行，以實現(xiàn)面試活動價值的最大化。關于結構化面試的涵義，由于實踐領域應用的多元化，導致學界也有不同的說法。3設計的面試方式。廖泉文在2010年提出，按預定的程序和步驟進行的面試過程，要求同一應聘崗位有一道對所有考生的共同考題。結構化面試的方式為I=ABC

5、D。1.3應用何志工、李輝在2006年提出，分析了勝任特征在招聘流程各環(huán)節(jié)中的應用價值和具體方法。卞卉在2007年提出，研究如何應用崗位素質模型構建評價中心，證實了基于崗位素質模型構建評價中心確實提高了其結構效度，通過提高結構效度來利于預測，進而服務于崗位管理。陳馳英在2008年提出，將勝任特征與結構化面試結合起來，提出基于勝任特征的結構化面試方法。薛琴、宋成一在2008年提出，將勝任特征模型構建的實證研究方法IBE用于企業(yè)招聘，根據I

6、BE實施的特點設計了實施模式與實施程字，并運用該程序對3位候選人進行勝任水平求解與評價評述：結構化面試應與系統(tǒng)化、規(guī)范化的面試有所區(qū)分。所謂系統(tǒng)化面試是從測評要素、具體的面試方法、考官選擇和面試評價結果等這樣一個邏輯思路出發(fā)結合一系列的科學方法對面試進行系統(tǒng)設計。而規(guī)范化面試主要是從實施的角度出發(fā)，強調面試的實施、提問內容、時間、評分標準等過程因素應有嚴格規(guī)定，不得隨意改動。結構化面試則應從面試題設計、提問追問、評價方式出發(fā)進行定義，并

7、體現(xiàn)出面試測評的科學性、系統(tǒng)性和規(guī)范性。其定義為：結構化面試是指在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求提出一系列設計良好的面試題，并對應試者做出量化分析和評估的面試方式。3.參考文獻[1]孫宗虎莊俊巖.人員測評實務手冊.人民郵電出版社，2007:160106，140.[2]田效勛，柯學民等.過去預測未來——行為面試法.北京:中國輕工業(yè)出版社，2008，10.[3]熊超群.人才甄選與招聘實務.廣東經濟出版社，2009，5:89，92，1