我國(guó)創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[開(kāi)題報(bào)告]

1、題目：我國(guó)創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義為了保證我國(guó)證券市場(chǎng)能夠有更好的發(fā)展，我國(guó)在2009年10月30日正式開(kāi)設(shè)了創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)。創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的設(shè)立為中小企業(yè)和新興公司提供了新的融資途徑，為投資者提供了一個(gè)新的證券交易市場(chǎng)，也是對(duì)主板市場(chǎng)的有效補(bǔ)充，在資本市場(chǎng)中占據(jù)著重要的位置。同時(shí)，這也是我國(guó)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)改革的重要手段，對(duì)穩(wěn)定和促進(jìn)我國(guó)證券市場(chǎng)的發(fā)展起著重要的作用。創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展將直接影

2、響到我國(guó)創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展，進(jìn)而影響到我國(guó)整個(gè)資本市場(chǎng)的發(fā)展，而高管的薪酬激勵(lì)制度又是影響創(chuàng)業(yè)板公司的發(fā)展重要因素。然而，目前我國(guó)創(chuàng)業(yè)板公司薪酬體系存在著很多不合理的地方，不能有效的激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和管理者，主要表現(xiàn)在：薪酬設(shè)置不合理，名義工資低，灰色收入多；薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，工作積極性不足；薪酬短期化，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)等等。實(shí)踐表明，給予高級(jí)管理人員有效的薪酬激勵(lì)與企業(yè)的興衰成敗有著十分密切的關(guān)系，選擇好的經(jīng)營(yíng)和管理者并給予充分的激勵(lì)是搞好一個(gè)企

3、業(yè)的重要環(huán)節(jié)。關(guān)于高管薪酬激勵(lì)的研究，國(guó)內(nèi)外都轉(zhuǎn)向了多元化的研究方向，試圖從戰(zhàn)略、公司治理、人力資源等多種角度進(jìn)行研究，但還是沒(méi)能找出一個(gè)最優(yōu)的高管薪酬激勵(lì)方案。針對(duì)這一現(xiàn)狀，研究和設(shè)計(jì)新的高管薪酬體系具有重要意義。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）國(guó)外相關(guān)研究（一）國(guó)外相關(guān)研究1.1.關(guān)于經(jīng)營(yíng)者薪酬的支付形式的研究關(guān)于經(jīng)營(yíng)者薪酬的支付形式的研究關(guān)于經(jīng)營(yíng)者薪酬的支付形式，國(guó)外主要代表人物有Jensen等人，他

4、們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者薪酬的主要支付形式包括短期激勵(lì)收入、長(zhǎng)期激勵(lì)收入和延期激勵(lì)收入，其具體包括基薪、獎(jiǎng)金、股票、股票期權(quán)等形式。短期激勵(lì)收入一般是指年終紅利，而長(zhǎng)期激勵(lì)收入主要有兩種形式，即與證券有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式和與證券市場(chǎng)無(wú)關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。延期收入主要是指經(jīng)營(yíng)者當(dāng)前應(yīng)獲得的部分收入推遲到以后的若干年分期支付。延期支付的對(duì)象主要是部分底薪和短、長(zhǎng)期激勵(lì)收入，它可以是從當(dāng)年開(kāi)始，也可以是若干年后開(kāi)始或是經(jīng)營(yíng)者離任后開(kāi)始。增加2.4%，如果將他

5、們持有的公司股票和股票期權(quán)也算在內(nèi)的話，他們的薪酬總額能上升25％。增加部分的98％都是由于持有的股票和股票期權(quán)價(jià)值的變化所引起的，而只有2％的變動(dòng)是來(lái)源于工資和獎(jiǎng)金額的變動(dòng)。Hall和Liebman認(rèn)為，這個(gè)結(jié)論與了JensenMurphy的結(jié)淪之所以不同，是由于1980年以后經(jīng)營(yíng)者所持股票期權(quán)數(shù)量增加的結(jié)果。他們認(rèn)為股票價(jià)格一般能反映企業(yè)的真實(shí)業(yè)績(jī)，給予經(jīng)營(yíng)者股票等形式的薪酬能夠?qū)⒔?jīng)營(yíng)者的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)真正掛鉤。而同時(shí)也有相關(guān)研究表

6、明，20世紀(jì)90年代以來(lái)，CEO薪酬的增長(zhǎng)主要是受股票期權(quán)等權(quán)益類薪酬增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)。股票期權(quán)在總報(bào)酬中的比重由1992年的27％上升到2000年的51％（二）國(guó)內(nèi)相關(guān)研究二）國(guó)內(nèi)相關(guān)研究1關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者薪酬的支付形式的研究關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者薪酬的支付形式的研究研究者大多提出了經(jīng)營(yíng)管理者薪酬的多元化支付方式，包括利用工資、獎(jiǎng)金、股份、期權(quán)等多種形式，同時(shí)與其他激勵(lì)方式如聲譽(yù)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)相結(jié)合。林江輝認(rèn)為，對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的途徑大體可以分為基本薪

7、金、風(fēng)險(xiǎn)薪金、職務(wù)消費(fèi)、股票期權(quán)收入或非持股分紅收入。前兩者屬于短期激勵(lì)，后兩種屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，職務(wù)消費(fèi)介于兩者之間。黃群慧結(jié)合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)踐和進(jìn)一步改革的要求，歸納出五類具體的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的年薪制模式，分別是：準(zhǔn)公務(wù)員型模式(基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃)、一攬子型模式(單一固定數(shù)量年薪)、非持股多元化模式(基薪十津貼十風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)養(yǎng)老金計(jì)劃)、持股多元化模式(基薪津貼含股票、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃)，分配

8、權(quán)模式(基薪津貼以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃)。許曉世、孔玉生認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者薪酬計(jì)劃應(yīng)該是包括固定工資、獎(jiǎng)金及股票期權(quán)三位一體的薪酬體系。袁凌、陳健提出，較為理想的經(jīng)營(yíng)管理者薪酬體系應(yīng)由以下幾部分構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)工資(包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、管理層收購(gòu)、績(jī)效單元和虛擬股票等形式)、福利以及職位消費(fèi)等。其它研究者也大多認(rèn)同薪酬的支付形式要多元化，既要有短期激勵(lì)，也要有長(zhǎng)期激勵(lì)，既包括物質(zhì)激勵(lì)，也包