惠普的薪酬激勵妙招

1、惠普的薪酬激勵妙招惠普的薪酬激勵妙招導(dǎo)言導(dǎo)言：惠普能夠成為一家世界知名的大企業(yè)，與其管理是分不開的，那么，惠普在人力資源管理上尤其是薪酬激勵上的做法是什么呢？它是如何達(dá)到效果的呢？關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：薪酬激勵激勵懲罰雖然錢不是萬能的，但是作為企業(yè)來說，薪酬激勵永遠(yuǎn)是一個不可或缺的重要手段，尤其對于大多數(shù)中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢？一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比

2、例到底怎樣才算合理呢？按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%。結(jié)果往往造成這樣的現(xiàn)實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。據(jù)中國惠普有限公司信息產(chǎn)品集團(tuán)人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據(jù)崗位不同會有所區(qū)別：對于銷售人員，基本上70%是

3、基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。激勵與懲罰的轉(zhuǎn)換激勵與懲罰的轉(zhuǎn)換汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規(guī)。比如，財政年度是11月份開

4、始，11月之前經(jīng)理就會給員工做計劃，明年的目標(biāo)是什么，考核指標(biāo)是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達(dá)成共識；在執(zhí)行計劃的過程中，經(jīng)理會提供相應(yīng)的資源，幫助并激勵員工；到年底時，經(jīng)理會拿出年初的計劃與員工進(jìn)行績效面談，比如從低到高1～5分，根據(jù)考核結(jié)果及團(tuán)隊任務(wù)完成情況決定其工資增長幅度。其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規(guī)矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員

5、工屬于下游員工，也就是說他們的考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條化，會造成員工的積極性下降。個性化主要體現(xiàn)在因人而異和彈性化上面，杜絕千篇一律。第二、激勵的最好方式是薪酬第二、激勵的最好方式是薪酬配套措施。配套措施。研究表明，薪酬激勵的效果會在短時間內(nèi)消失殆盡，此時，就需要其他激勵方式來協(xié)助，例如：賦予員工更多的工作職責(zé)，給予更多的信任和贊美等。第三、溝通機制順暢化。第三、溝通機制順暢化。員工在遭受了不公平的待遇時，如